Uw tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt terwijl u ziek bent. Ziekte betekent echter niet dat uw werkgever het contract moet verlengen; de uitkomst hangt af van de aanzegging, de reden voor de niet-verlenging en de vraag of uw werkgever zijn wettelijke verplichtingen is nagekomen.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom een contract dat tijdens ziekte niet wordt verlengd, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen.
Het contract eindigt in beginsel op de afgesproken datum
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege zodra de afgesproken einddatum is bereikt. Daarvoor is geen ontslagprocedure en geen toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) of de kantonrechter nodig. Dit volgt uit artikel 7:667 lid 1 en 2 BW.
Het opzegverbod tijdens ziekte ziet op opzegging door de werkgever. Het voorkomt dus niet zonder meer dat een tijdelijk contract op de overeengekomen einddatum eindigt. De Hoge Raad heeft dit onderscheid bevestigd: het opzegverbod is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, bijvoorbeeld door het verstrijken van de periode waarvoor de overeenkomst is gesloten.
Niet-verlengen is daarmee iets anders dan tussentijds opzeggen. Zegt de werkgever het contract vóór de afgesproken einddatum op, dan gelden andere regels. Een tussentijdse opzegging tijdens ziekte kan in strijd zijn met het opzegverbod.
De aanzegplicht
De aanzegplicht geldt niet voor een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden, en niet voor een contract waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld. Geldt de aanzegplicht wel, dan moet uw werkgever uiterlijk één maand vóór de einddatum schriftelijk laten weten:
- of het contract wordt voortgezet; en
- zo ja, onder welke voorwaarden.
Deze verplichting geldt ook als u ziek bent. De wettelijke regeling staat in artikel 7:668 BW.
Komt de werkgever de aanzegplicht niet na, dan is in beginsel een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris. Bij een te late aanzegging wordt die vergoeding naar rato berekend. Welke looncomponenten meetellen, volgt uit het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Bij een wisselende arbeidsduur wordt onder meer uitgegaan van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden, of bij een korter dienstverband gedurende de duur van het dienstverband.
Let op de vervaltermijn. Een verzoek over de aanzegvergoeding vervalt drie maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting. Dat is niet zonder meer hetzelfde als drie maanden na de einddatum van het contract. Laat daarom vroeg vaststellen wanneer die termijn in uw geval is gaan lopen.
Een te late aanzegging betekent niet automatisch dat het contract wordt verlengd. In een zaak waarin de werkgever vóór de einddatum schriftelijk had meegedeeld dat niet zou worden verlengd, oordeelde de kantonrechter dat sprake was van een aanzegging en niet van een opzegging. Een onjuiste einddatum in de brief leidde daar evenmin tot stilzwijgende voortzetting van het contract.
Wat gebeurt er na de einddatum?
Tot de einddatum blijft de werkgever, binnen de wettelijke voorwaarden, verantwoordelijk voor de loondoorbetaling tijdens ziekte. Op grond van artikel 7:629 BW bestaat tijdens ziekte in beginsel gedurende 104 weken aanspraak op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, waarbij gedurende de eerste 52 weken ten minste het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon geldt. Op die hoofdregel bestaan uitzonderingen, en een cao of arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage voorschrijven.
Na het einde van het contract stopt de verplichting tot loondoorbetaling door de werkgever in beginsel. U kunt dan, als aan de wettelijke voorwaarden is voldaan, aanspraak maken op ziekengeld op grond van de Ziektewet. Artikel 46 van de Ziektewet bepaalt dat iemand die binnen vier weken na het einde van de verzekering ziek wordt, onder voorwaarden aanspraak kan hebben op ziekengeld.
De werkgever moet in de daarvoor aangewezen gevallen de arbeidsongeschiktheid op de laatste dag van het dienstverband bij UWV aangeven. Dat volgt uit artikel 38 van de Ziektewet. Welke verzekeringscategorie van toepassing is en of er uitzonderingen gelden, moet per situatie worden vastgesteld. Controleer daarom of de ziek-uit-dienstmelding daadwerkelijk is gedaan en of UWV de aanvraag heeft verwerkt.
Ook na het einde van het dienstverband kunnen re-integratieverplichtingen blijven bestaan. De precieze verdeling van verantwoordelijkheden hangt af van de situatie, waaronder de vraag of de werkgever eigenrisicodrager is. Meer daarover leest u bij re-integratie bij ziekte.
Wanneer kan niet-verlengen toch onrechtmatig zijn?
De werkgever heeft in beginsel de vrijheid om een tijdelijk contract niet voort te zetten. Die vrijheid is niet onbeperkt.
Verboden onderscheid wegens handicap of chronische ziekte
Niet-verlengen kan onrechtmatig zijn als de werkelijke reden een handicap of chronische ziekte is en daarmee verboden onderscheid wordt gemaakt. Daarvoor moet onder meer worden vastgesteld:
- dat sprake is van een handicap of chronische ziekte in de juridische betekenis;
- dat de werkgever daarvan wist of had moeten weten; en
- dat deze omstandigheid een reden was voor de niet-verlenging.
Niet iedere ziekte of tijdelijke arbeidsongeschiktheid kwalificeert als handicap of chronische ziekte. In een uitspraak van de rechtbank Rotterdam oordeelde de kantonrechter dat langere afwezigheid wegens ziekte en het ontbreken van voldoende inzicht in het functioneren de beslissing konden verklaren, maar dat niet was aangetoond dat sprake was van een chronische ziekte in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving. Daartegenover staat een uitspraak van de rechtbank Overijssel, waarin de kantonrechter aannemelijk achtte dat de verslechterde gezondheid een rol had gespeeld en een billijke vergoeding toekende.
Strijd met goed werkgeverschap
Ook wanneer geen verboden onderscheid kan worden vastgesteld, kan de handelwijze van de werkgever in strijd zijn met goed werkgeverschap. Dat kan aan de orde zijn wanneer de werkgever bij goed functioneren een vast contract in het vooruitzicht heeft gesteld en vervolgens zonder toereikende grond of op onzorgvuldige wijze van dat vooruitzicht afwijkt.
De werkgever houdt bij de beoordeling van functioneren en geschiktheid doorgaans een ruime beoordelingsvrijheid. De rechter toetst terughoudend of de werkgever in redelijkheid tot de beslissing kon komen en of de grenzen van redelijkheid, billijkheid en goed werkgeverschap zijn gerespecteerd.
Het contract loopt stilzwijgend door
Een contract kan onder omstandigheden worden geacht te zijn voortgezet wanneer u na de einddatum doorwerkt en de werkgever daartegen geen bezwaar maakt. Artikel 7:668 BW bevat hiervoor regels. Van stilzwijgende voortzetting is niet zonder meer sprake: beoordeeld moet worden of u uit verklaringen of gedragingen van de werkgever redelijkerwijs mocht afleiden dat hij het dienstverband wilde voortzetten.
Hoe bewijst u dat ziekte de reden was?
Werkgevers vermelden doorgaans niet expliciet dat een contract vanwege ziekte niet wordt verlengd. Bewijs kan daarom bestaan uit een samenstel van omstandigheden, zoals:
- de schriftelijke aanzegging en de daarin genoemde reden;
- e-mails, berichten of andere communicatie waarin ziekte en niet-verlengen met elkaar in verband worden gebracht;
- gespreksverslagen;
- positieve beoordelingen van vóór de ziekmelding;
- een eerder concreet uitzicht op een vast contract;
- het ontbreken van andere, consistente redenen;
- een vacature voor dezelfde of een vergelijkbare functie kort na het einde van het contract.
Een vacature bewijst op zichzelf niet dat de opgegeven reden onjuist was. Zij kan wel relevant zijn bij de beoordeling van het volledige feitencomplex, vooral wanneer die overeenkomt met uw functie en niet aansluit bij de opgegeven reden. Bewaar daarom berichten, beoordelingen, gespreksverslagen en vacatureteksten met de datum waarop deze beschikbaar waren.
Welke vergoeding kan aan de orde zijn?
Bij het einde van een tijdelijk contract kan aanspraak bestaan op een transitievergoeding. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt, kan, behoudens bijzondere omstandigheden, een transitievergoeding verschuldigd zijn wanneer de arbeidsovereenkomst niet aansluitend op initiatief van de werkgever wordt voortgezet. De berekening volgt uit artikel 7:673 BW en het bijbehorende loonbegrip. Voor een periode korter dan een jaar wordt de vergoeding evenredig berekend. Er geldt een wettelijk maximum, tenzij twaalf maanden loon hoger is.
Daarnaast kan bij het niet of te laat naleven van de aanzegplicht een aanzegvergoeding verschuldigd zijn.
Een billijke vergoeding is niet automatisch verschuldigd omdat het contract tijdens ziekte niet wordt verlengd. Daarvoor is een afzonderlijke wettelijke grondslag nodig, zoals ernstig verwijtbaar handelen of verboden onderscheid. Er moet bovendien causaal verband bestaan tussen het handelen van de werkgever en het eindigen van het dienstverband.
Wat kunt u zelf doen?
- Controleer de contractduur, de einddatum en eventuele bepalingen over tussentijdse opzegging.
- Controleer of en wanneer u de schriftelijke aanzegging hebt ontvangen.
- Vraag uw werkgever schriftelijk naar de reden voor de niet-verlenging.
- Bewaar e-mails, berichten, beoordelingen, gespreksverslagen en relevante vacatures.
- Controleer of u ziek uit dienst bent gemeld bij UWV.
- Onderzoek of u aanspraak hebt op een transitievergoeding en een aanzegvergoeding.
- Noteer alle relevante verval- en indieningstermijnen.
- Blijf meewerken aan redelijke verzoeken in verband met de Ziektewet en de re-integratie.
Aandachtspunten voor werkgevers
Een werkgever doet er goed aan de aanzegging tijdig en schriftelijk te versturen, duidelijk onderscheid te maken tussen een aanzegging en een opzegging, geen medische gegevens te gebruiken buiten de daarvoor geldende kaders, de reden feitelijk en consistent te formuleren, rekening te houden met de bescherming tegen onderscheid wegens handicap of chronische ziekte, bij twijfel de bedrijfsarts in te schakelen, en de werknemer in de daarvoor aangewezen gevallen op de laatste dag correct ziek uit dienst te melden.
Veelgemaakte fouten in de praktijk
- ervan uitgaan dat het opzegverbod tijdens ziekte ook het aflopen van een tijdelijk contract tegenhoudt;
- de aanzegvergoeding te laat opeisen, doordat wordt gerekend vanaf de einddatum in plaats van vanaf het ontstaan van de aanzegverplichting;
- aannemen dat een te late aanzegging het contract automatisch verlengt;
- de ziek-uit-dienstmelding bij UWV niet controleren;
- bewijs pas verzamelen wanneer het conflict er al is.
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever mijn tijdelijke contract tijdens ziekte niet verlengen?
In beginsel wel. Een tijdelijk contract eindigt op de afgesproken einddatum en het opzegverbod tijdens ziekte staat daaraan niet zonder meer in de weg. Dat kan anders zijn bij verboden onderscheid, ernstig verwijtbaar handelen of een andere onrechtmatige reden.
Heb ik recht op een transitievergoeding?
Dat kan. Bij beëindiging van een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever bestaat in beginsel aanspraak op een transitievergoeding, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is.
Heb ik recht op een aanzegvergoeding als mijn werkgever niets heeft laten weten?
Als de aanzegplicht van toepassing is en de werkgever niet of te laat schriftelijk heeft aangezegd, kan een aanzegvergoeding verschuldigd zijn. De vordering moet binnen de wettelijke termijn worden ingesteld; die loopt vanaf het ontstaan van de aanzegverplichting.
Wie betaalt na het einde van mijn contract als ik ziek ben?
Als aan de voorwaarden is voldaan, kan UWV ziekengeld op grond van de Ziektewet betalen. De werkgever moet de ziek-uit-dienstmelding in de daarvoor aangewezen gevallen verzorgen.
Mijn functie staat kort na mijn vertrek opnieuw open. Is dat bewijs?
Niet zonder meer. Het kan wel een relevante aanwijzing zijn, vooral wanneer de vacature overeenkomt met uw functie en niet aansluit bij de door de werkgever opgegeven reden. Bewaar de vacature met de publicatiedatum.
Advies bij een contract dat niet wordt verlengd
Law & More beoordeelt of de aanzegging juist is verlopen, welke vergoedingen aan de orde kunnen zijn en of er aanknopingspunten zijn dat ziekte de werkelijke reden was. Dat doen wij voor werknemers en voor werkgevers.
Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam kijken met u mee. Neem contact met ons op voordat een termijn verstrijkt.
De informatie in dit artikel is van algemene aard en is geen juridisch advies over een individuele situatie. Wet- en regelgeving en rechtspraak kunnen wijzigen. Laatst inhoudelijk gecontroleerd op: 16 augustus 2026.
