Gepubliceerd op 8 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Ziekteverzuim is juridisch geen rustpauze maar een periode met harde verplichtingen voor beide partijen. De werkgever betaalt op grond van artikel 7:629 BW ten minste zeventig procent van het loon door gedurende maximaal 104 weken en moet re-integratie organiseren; de werknemer moet meewerken. De termijnen daarvoor staan in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, de kern van de Wet verbetering poortwachter.
Inhoudsopgave
Welk wettelijk kader geldt bij ziekteverzuim?
Het Nederlandse stelsel legt het financiele en organisatorische risico van ziekteverzuim bij de werkgever. Artikel 7:629 BW verplicht hem tot loondoorbetaling, artikel 7:658a BW tot re-integratie, en de Arbeidsomstandighedenwet tot deskundige begeleiding door een bedrijfsarts of arbodienst. Daarbovenop legt de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar concrete termijnen op. Die regels vormen samen wat in de praktijk de Wet verbetering poortwachter wordt genoemd.
Ziekteverzuim in juridische zin betekent dat de werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten door ziekte of gebrek. Dat is een ruimer begrip dan een medische diagnose: ook beperkingen door een aandoening die op zichzelf niet ernstig lijkt, kunnen ertoe leiden dat het eigen werk niet meer kan worden gedaan. De vraag is steeds functioneel, namelijk of de werknemer nog in staat is tot het overeengekomen werk of tot passende arbeid.
De werknemer meldt zich ziek volgens de procedure uit het verzuimreglement of de cao. Die meldplicht mag de werkgever redelijkerwijs invullen, bijvoorbeeld door te verlangen dat de melding voor aanvang van de werktijd en telefonisch gebeurt. Wat de werkgever niet mag, is de ziekmelding zelf beoordelen. Alleen de bedrijfsarts stelt vast of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Wij bespreken dat uitgebreider in ons artikel over ziekmelden en wat de bedrijfsarts beslist.
De begeleiding zelf moet de werkgever inkopen. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht hem tot een basiscontract met een arbodienst of bedrijfsarts, waarin onder meer is geregeld dat de bedrijfsarts iedere werkplek kan bezoeken en dat werknemers hem ook zonder toestemming van de werkgever kunnen raadplegen via het open spreekuur. Dat laatste is belangrijk: een werknemer die dreigt uit te vallen hoeft niet eerst langs de leidinggevende. Ontbreekt zo’n basiscontract, dan handelt de werkgever in strijd met de Arbowet en staat hij in een latere discussie over de re-integratie meteen op achterstand.
Hoeveel loon moet de werkgever doorbetalen?
De hoofdregel van artikel 7:629 BW is loondoorbetaling van ten minste zeventig procent van het naar tijdruimte vastgestelde loon, gedurende maximaal 104 weken. In het eerste ziektejaar geldt daarbij het wettelijk minimumloon als ondergrens, zodat een deeltijder met een laag loon niet onder dat niveau zakt. Loopt een contract voor bepaalde tijd tijdens de ziekte af, dan stopt de loondoorbetaling op de einddatum en neemt UWV het over via de Ziektewet.
Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten kennen een hogere aanvulling, bijvoorbeeld volledige doorbetaling in het eerste ziektejaar en zeventig procent in het tweede. Die aanvulling is een contractuele aanspraak die de werkgever niet eenzijdig kan intrekken. Omgekeerd mag de werkgever twee wachtdagen inhouden als dat schriftelijk is overeengekomen. Wordt het loon te laat betaald, dan gelden dezelfde sancties als bij gewone loonbetaling: de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente van artikel 6:119 BW.
Ook tijdens ziekte bouwt de werknemer volledig vakantiedagen op en behouden de overige arbeidsvoorwaarden hun werking. Neemt de werknemer tijdens de ziekteperiode vakantie op, dan worden die dagen wel afgeboekt, mits de bedrijfsarts geen bezwaar ziet. De volledige tekst van de loon- en re-integratiebepalingen vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Niet elke zieke werknemer valt onder de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Voor uitzendkrachten zonder doorlopende arbeidsovereenkomst, werknemers die ziek uit dienst gaan en enkele bijzondere groepen geldt het vangnet van de Ziektewet, waarbij UWV het ziekengeld betaalt. Voor werknemers met een arbeidshandicap bestaat daarnaast de no-riskpolis, waardoor de werkgever bij ziekte een uitkering ontvangt en zijn financiele risico beperkt blijft. Wie een werknemer in dienst neemt die kort daarvoor een uitkering ontving, doet er goed aan te laten uitzoeken of die polis van toepassing is.
Welke termijnen schrijft de Wet verbetering poortwachter voor?
De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar geeft het tijdpad. Binnen zes weken na de eerste ziektedag vraagt de werkgever een oordeel van de bedrijfsarts over de beperkingen en de herstelmogelijkheden: de probleemanalyse. Binnen twee weken daarna, dus uiterlijk in de achtste ziekteweek, stellen werkgever en werknemer samen een plan van aanpak op met concrete doelen, taakverdeling en evaluatiemomenten.
Daarna volgt periodieke evaluatie van het plan van aanpak, in ieder geval aan het einde van het eerste ziektejaar. Die eerstejaarsevaluatie is een scharnierpunt: daar wordt vastgelegd wat is geprobeerd, wat het heeft opgeleverd en of het tweede spoor moet worden ingezet. Duurt het verzuim voort, dan doet de werkgever bovendien de 42e-weeksmelding bij UWV. Wie die melding te laat doet, riskeert een boete.
Tegen het einde van de wachttijd stelt de werkgever het re-integratieverslag samen. Daarin komen de probleemanalyse, het plan van aanpak, de evaluaties en de eindevaluatie bij elkaar. UWV beoordeelt dat verslag bij de WIA-aanvraag. Ontbreken stukken of blijkt dat kansen zijn blijven liggen, dan volgt een loonsanctie. Het verzuimdossier is dus geen administratieve formaliteit maar het bewijsmateriaal waarop UWV en later eventueel de kantonrechter oordelen.
Rond de eerstejaarsevaluatie ligt het zwaartepunt van de toetsing achteraf. UWV verwacht dat op dat moment eerlijk wordt vastgesteld of terugkeer in de eigen functie nog realistisch is. Blijkt van niet, dan moet het tweede spoor in gang worden gezet, ook als beide partijen liever nog even afwachten. Twijfelt u of het traject op koers ligt, dan kunt u juist op dat moment een deskundigenoordeel aanvragen over de vraag of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn. Zo een tussentijdse toets is aanzienlijk goedkoper dan een loonsanctie achteraf.
Wat mag de werkgever weten over de ziekte?
Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens onder de Algemene verordening gegevensbescherming. De werkgever mag daarom niet naar de aard van de klachten vragen en de werknemer hoeft die niet te noemen. Toestemming van de werknemer helpt hier niet: door de gezagsverhouding is die toestemming volgens de Autoriteit Persoonsgegevens in beginsel niet vrijelijk gegeven en dus geen geldige grondslag.
Wat de werkgever wel mag registreren, is beperkt en functioneel: het telefoonnummer en verpleegadres, de verwachte duur van het verzuim, lopende afspraken en werkzaamheden, de vraag of het verzuim onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt en of er een aansprakelijke derde is, bijvoorbeeld bij een verkeersongeval. De bedrijfsarts verwerkt de medische gegevens en rapporteert uitsluitend over belastbaarheid, beperkingen en de te verwachten hersteltermijn.
Is de werknemer het niet eens met het advies van de bedrijfsarts, dan kan hij op grond van de Arbeidsomstandighedenwet een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts. Dat is iets anders dan het deskundigenoordeel van UWV, dat over de re-integratie zelf gaat. Bij twijfel over de rolverdeling tussen werkgever, bedrijfsarts en werknemer helpt ons artikel over wat een werkgever mag vragen bij ziekte.
Hoe ver reikt de re-integratieplicht van de werkgever?
Artikel 7:658a BW verplicht de werkgever de re-integratie te bevorderen. Dat begint in het eerste spoor: terugkeer in de eigen functie, zo nodig met aangepaste uren, aangepaste taken of een aangepaste werkplek. Lukt dat niet, dan moet de werkgever binnen de eigen onderneming zoeken naar andere passende arbeid. Passend is werk dat aansluit bij de krachten en bekwaamheden van de werknemer, waarbij opleiding, ervaring en de duur van het verzuim meewegen.
Biedt de eigen organisatie geen perspectief, dan begint het tweede spoor: begeleiding naar werk bij een andere werkgever, meestal met een re-integratiebedrijf. Het tweede spoor mag niet te lang worden uitgesteld; UWV verwacht dat het uiterlijk rond de eerstejaarsevaluatie in gang wordt gezet zodra duidelijk is dat terugkeer in de eigen organisatie onwaarschijnlijk is. Hoe de sporen zich tot elkaar verhouden, leest u in ons artikel over re-integratie bij langdurige ziekte in spoor 1 en 2.
Over de vraag wat passend werk is, ontstaat vaak discussie. De bedrijfsarts adviseert over de belastbaarheid, maar de arbeidsrechtelijke vraag of een concreet aanbod passend is, beantwoordt uiteindelijk de rechter. Een werknemer die passend werk zonder deugdelijke grond weigert, riskeert een loonstop; een werkgever die alleen werk aanbiedt dat de werknemer aantoonbaar niet aankan, voldoet niet aan zijn verplichting. Ons artikel over wie bepaalt wat passend werk is gaat daar dieper op in.
De kosten van de re-integratie komen voor rekening van de werkgever. Dat geldt voor het inschakelen van een re-integratiebedrijf in het tweede spoor, voor scholing die nodig is om ander werk te kunnen doen en voor aanpassingen aan de werkplek. De werkgever kan zijn verplichting ook niet afkopen: een vaststellingsovereenkomst tijdens de eerste twee ziektejaren doorkruist de wachttijd en kan de werknemer zijn aanspraak op een uitkering kosten. Ook een verstoorde arbeidsverhouding ontslaat de werkgever niet van zijn re-integratieplicht; hij zal dan juist moeten investeren in begeleiding door een derde.
Wanneer mag de werkgever het loon stopzetten of opschorten?
De wet kent twee verschillende maatregelen die in de praktijk vaak worden verward. Een loonstop hoort bij het niet nakomen van re-integratieverplichtingen: de werknemer weigert zonder deugdelijke grond passend werk, werkt niet mee aan het opstellen of uitvoeren van het plan van aanpak of belemmert zijn genezing. Over die periode vervalt de loonaanspraak definitief.
Een loonopschorting hoort bij controlevoorschriften. Verschijnt de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts of is hij niet bereikbaar op het opgegeven adres, dan kan de werkgever de betaling opschorten totdat controle alsnog mogelijk is. Herstelt de werknemer zijn medewerking, dan wordt het loon met terugwerkende kracht alsnog uitbetaald. In beide gevallen geldt dat de werkgever de maatregel vooraf schriftelijk moet aankondigen; een verrassingsmaatregel houdt bij de rechter zelden stand. Een sprekend voorbeeld bespreken wij in ons artikel over een onterechte loonsanctie na een ziekmelding.
Hoe lost u een conflict over de re-integratie op?
Het eerste instrument is het deskundigenoordeel van UWV. Werkgever en werknemer kunnen het allebei aanvragen, over de arbeidsongeschiktheid zelf, over de vraag of aangeboden werk passend is, of over de vraag of de ander genoeg doet. Het oordeel bindt de rechter niet, maar weegt zwaar. Voor een loonvordering is het praktisch onmisbaar, omdat artikel 7:629a BW voorschrijft dat bij het verzoek een verklaring van een deskundige wordt gevoegd.
Staat niet de medische situatie maar de arbeidsverhouding centraal, dan ligt mediation voor de hand. Een arbeidsconflict is op zichzelf geen ziekte: wie door een conflict niet werkt maar medisch gezien wel kan werken, is niet arbeidsongeschikt. Dat verschijnsel heet situatieve arbeidsongeschiktheid en heeft eigen spelregels, die wij uitwerken in ons artikel over situatieve arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts adviseert in zulke gevallen vaak een afkoelingsperiode en gesprekken onder begeleiding.
Leidt niets tot een oplossing, dan resteert de gang naar de kantonrechter: de werknemer met een loonvordering, de werkgever met een ontbindingsverzoek. Leg in de aanloop daarnaartoe alles schriftelijk vast. Wie kan laten zien welke voorstellen zijn gedaan, wanneer en met welke reactie, staat in beide rollen aanzienlijk sterker dan wie achteraf een reconstructie moet maken.
Houd het verzuimdossier gescheiden van het personeelsdossier en beperk het tot gegevens die de werkgever mag verwerken. Medische stukken horen bij de bedrijfsarts, niet bij de leidinggevende. Leg wel alle gespreksverslagen, aanbiedingen van passend werk, waarschuwingsbrieven en adviezen van de bedrijfsarts vast, met datum en met de reactie van de andere partij. Dat dossier bepaalt in de praktijk de uitkomst van zowel de toets door UWV als een eventuele procedure bij de kantonrechter.
Hoe zit het met ontslag tijdens ziekte?
Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt het opzegverbod van artikel 7:670 BW. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen en de kantonrechter wijst een ontbindingsverzoek dat verband houdt met de ziekte in beginsel af. Het opzegverbod is echter niet absoluut: het geldt niet in de proeftijd, niet bij een ontslag op staande voet wegens een dringende reden en niet bij beeindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming.
Daarnaast kan het verbod worden doorbroken als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan zijn re-integratie. De werkgever moet dan wel eerst schriftelijk hebben gemaand en, waar mogelijk, een loonstop hebben toegepast. Ontslag als eerste reactie op een weigering houdt geen stand. Wat er verder speelt rond beeindiging tijdens arbeidsongeschiktheid, leest u in ons artikel over ontslag bij ziekte.
Na 104 weken vervalt het opzegverbod en kan de werkgever met toestemming van UWV opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Laat hij de overeenkomst in stand zonder werk en zonder loon, dan ontstaat een slapend dienstverband. De Hoge Raad oordeelde op 8 november 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1734) dat goed werkgeverschap meebrengt dat de werkgever in beginsel moet instemmen met een beeindigingsvoorstel van de werknemer, tegen een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.
Eindigt de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte, dan is de werkgever gewoon de transitievergoeding verschuldigd. Om te voorkomen dat dat een reden wordt om dienstverbanden slapend te houden, kan de werkgever bij UWV compensatie van die vergoeding aanvragen. Aan die aanvraag zijn termijnen en bewijsstukken verbonden, waaronder de beeindigingsovereenkomst of de ontslagvergunning en de gegevens over de betaalde vergoeding. Reken er niet op dat de compensatie automatisch volgt: een te late of onvolledige aanvraag wordt afgewezen.
Wat gebeurt er na twee jaar ziekteverzuim?
Aan het einde van de wachttijd vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan bij UWV. Die aanvraag gaat vergezeld van het re-integratieverslag. UWV toetst eerst of de werkgever voldoende heeft gedaan. Is dat niet zo, dan volgt een loonsanctie: de loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod worden verlengd met maximaal een jaar, zoals ook de rijksoverheid toelicht bij de regels en verplichtingen bij ziekte.
Een loonsanctie is aanvechtbaar. De werkgever kan bezwaar maken en, als de tekortkoming inmiddels is hersteld, om bekorting van de sanctie vragen. In de praktijk draait die discussie vrijwel altijd om de vraag of het tweede spoor tijdig en serieus is ingezet en of adviezen van de bedrijfsarts zijn opgevolgd. Wie zijn dossier op orde heeft, heeft daarbij een aanzienlijk betere uitgangspositie.
Werkgever en werknemer kunnen ook samen kiezen voor vrijwillige verlenging van de loondoorbetaling, bijvoorbeeld omdat een re-integratietraject net vruchten begint af te werpen. Die keuze moet tijdig bij UWV worden gemeld, voordat de wachttijd verstrijkt, en verlengt zowel de loondoorbetalingsplicht als het opzegverbod. Laat u zich over die afweging vooraf adviseren, want zij is niet vrijblijvend.
Veelgestelde vragen over ziekteverzuim en re-integratie
Rond ziekteverzuim keren steeds dezelfde vragen terug over loon, privacy, sancties en ontslag. Hieronder staan de antwoorden op de vragen die wij in de praktijk het vaakst krijgen.
Hoeveel loon krijgt een zieke werknemer doorbetaald?
De werkgever betaalt op grond van artikel 7:629 BW ten minste zeventig procent van het loon door gedurende maximaal 104 weken. In het eerste ziektejaar geldt daarbij het wettelijk minimumloon als ondergrens.
Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten kennen een hogere aanvulling, bijvoorbeeld volledige doorbetaling in het eerste jaar. Die aanvulling is een contractuele aanspraak: staat zij in de cao, dan kan de werkgever haar niet eenzijdig schrappen.
Wat mag mijn werkgever vragen bij een ziekmelding?
De werkgever mag vragen waar u bereikbaar bent, hoe lang u denkt afwezig te zijn, of er lopende afspraken moeten worden overgenomen en of het verzuim verband houdt met een bedrijfsongeval of een verkeersongeval waarvoor een derde aansprakelijk is.
Wat u mankeert, mag hij niet vragen en u hoeft het niet te vertellen. Diagnoses en behandelgegevens zijn gezondheidsgegevens in de zin van de AVG; alleen de bedrijfsarts mag die verwerken en hij deelt met de werkgever uitsluitend functionele beperkingen en mogelijkheden.
Wat is het verschil tussen een loonstop en loonopschorting?
Bij een loonstop vervalt de aanspraak over de betrokken periode definitief. Die maatregel hoort bij het niet nakomen van re-integratieverplichtingen, bijvoorbeeld het zonder deugdelijke grond weigeren van passend werk.
Bij opschorting blijft de aanspraak bestaan en wordt het loon alsnog betaald zodra u meewerkt. Opschorting hoort bij controlevoorschriften, bijvoorbeeld het niet verschijnen bij de bedrijfsarts. In beide gevallen moet de werkgever u vooraf schriftelijk waarschuwen.
Hoe vraag ik een deskundigenoordeel aan bij UWV?
U vraagt het deskundigenoordeel aan bij UWV, dat een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige laat beoordelen of u arbeidsongeschikt bent, of het aangeboden werk passend is en of werkgever of werknemer genoeg doet aan re-integratie.
Het oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure zwaar. Voor een loonvordering bij de kantonrechter is het bovendien vrijwel onmisbaar: artikel 7:629a BW schrijft voor dat een verklaring van een deskundige bij het verzoek wordt gevoegd.
Mag een werkgever een zieke werknemer ontslaan?
Gedurende de eerste twee ziektejaren geldt het opzegverbod van artikel 7:670 BW en wijst de kantonrechter een ontbindingsverzoek dat verband houdt met de ziekte in beginsel af. Uitzonderingen zijn onder meer de proeftijd, ontslag op staande voet wegens een dringende reden en beeindiging van de gehele onderneming.
Weigert de werknemer zonder deugdelijke grond mee te werken aan re-integratie en helpt een loonstop niet, dan kan het opzegverbod wel worden doorbroken. De werkgever moet de werknemer dan eerst schriftelijk hebben gemaand.
Wat gebeurt er na 104 weken ziekte?
De loondoorbetalingsverplichting eindigt en de werknemer kan een WIA-uitkering aanvragen. UWV toetst daarbij eerst het re-integratieverslag. Zijn de inspanningen van de werkgever onvoldoende, dan legt UWV een loonsanctie op van maximaal een jaar extra loondoorbetaling.
Blijft de arbeidsovereenkomst daarna bestaan zonder werk en zonder loon, dan spreken we van een slapend dienstverband. Op grond van HR 8 november 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1734) moet de werkgever in beginsel meewerken aan beeindiging tegen betaling van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding.
Advies bij ziekteverzuim en re-integratie
Verzuimdossiers lopen zelden mis op een enkele grote fout, maar op een reeks kleine: een probleemanalyse die te laat komt, een plan van aanpak dat niet wordt geevalueerd, een loonstop zonder waarschuwing of een tweede spoor dat pas na een jaar wordt gestart. Twijfelt u over een termijn, over een aangeboden functie of over een aangekondigde sanctie, laat de situatie dan beoordelen voordat de volgende stap wordt gezet. De arbeidsrechtadvocaten van Law en More in Eindhoven staan zowel werkgevers als werknemers bij in verzuim- en re-integratiekwesties.
