Gepubliceerd op 6 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
De werkgever bepaalt wat passend werk is, op basis van het advies van de bedrijfsarts over wat de zieke werknemer nog kan. Is de werknemer het daar niet mee eens, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen; dat oordeel is een advies, maar weegt zwaar als het geschil bij de rechter komt.
Weigert de werknemer zonder deugdelijke grond, dan mag de werkgever het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW). Hoe dat in de praktijk uitpakt, laten twee uitspraken van kantonrechters zien die hieronder aan bod komen. Algemene informatie over het traject vindt u in ons artikel over re-integratie bij ziekte.
Inhoudsopgave
Wat is passend werk volgens de wet?
Passende arbeid is alle arbeid die is afgestemd op de krachten en bekwaamheden van de werknemer, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (artikel 7:658a lid 4 BW, zie Boek 7 BW). Het hoeft geen bestaande functie te zijn: een pakket aangepaste taken kan ook passend zijn.
De werkgever zoekt in een vaste volgorde. Eerst kijkt hij of de werknemer in de eigen functie kan terugkeren, eventueel aangepast. Lukt dat niet, dan zoekt hij ander passend werk in het eigen bedrijf (spoor 1). Is dat er niet, dan volgt werk bij een andere werkgever (spoor 2).
| Stap | Wat | Wettelijke basis |
|---|---|---|
| 1 | Eigen werk, zo nodig aangepast | Art. 7:658a lid 1 BW |
| 2 | Ander passend werk bij de eigen werkgever (spoor 1) | Art. 7:658a lid 1 BW |
| 3 | Passend werk bij een andere werkgever (spoor 2) | Art. 7:658a lid 1 BW |
Waar kijkt de werkgever naar?
- de medische beperkingen en mogelijkheden volgens de bedrijfsarts;
- opleiding, ervaring en arbeidsverleden;
- de reisafstand en de werktijden;
- de beloning en het niveau van het werk;
- de duur van de ziekte: hoe langer die duurt, hoe meer van de werknemer mag worden gevraagd.
Dat laatste punt is belangrijk. In de eerste weken is werk ver onder het eigen niveau minder snel passend dan na een jaar, als terugkeer in de eigen functie niet meer in zicht is.
Wie beslist wat? De rollen naast elkaar
Passend werk is een gezamenlijke verantwoordelijkheid, maar elke partij heeft een eigen taak. Zie ook de algemene rechten en plichten van de werkgever.
| Partij | Taak | Is het oordeel bindend? |
|---|---|---|
| Bedrijfsarts | Stelt beperkingen en mogelijkheden vast, vaak in een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML); adviseert over werkhervatting | Nee, een advies; de werkgever volgt het in de regel |
| Arbeidsdeskundige | Vergelijkt functies en taken met de beperkingen; adviseert over aanpassingen | Nee, een advies |
| Werkgever | Zoekt passend werk, biedt het aan en kan bij weigering het loon stoppen | Ja, hij beslist, maar draagt het risico als het werk niet passend blijkt |
| Werknemer | Werkt mee, verricht passend werk, kan met een deugdelijke grond weigeren | Niet van toepassing |
| UWV | Geeft op verzoek een deskundigenoordeel; beoordeelt na twee jaar het re-integratieverslag | Deskundigenoordeel: nee; loonsanctie: ja (bezwaar mogelijk) |
| Kantonrechter | Beslist bij een loonvordering of het werk passend was en de loonstop terecht | Ja |
De bedrijfsarts en de FML
De FML beschrijft in zes rubrieken wat de werknemer kan: persoonlijk functioneren, sociaal functioneren, aanpassing aan fysieke omgevingseisen, dynamische handelingen, statische houdingen en werktijden. De bedrijfsarts geeft geen medische details aan de werkgever door, alleen de beperkingen en mogelijkheden. De werkgever mag dus niet vragen naar de diagnose.
De werknemer: meewerken, maar met een eigen inbreng
De werknemer moet passende arbeid verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, en meewerken aan het plan van aanpak (artikel 7:660a BW). Hij mag zijn eigen wensen en mogelijkheden inbrengen en heeft recht op uitleg waarom werk passend wordt gevonden. Weigeren mag alleen met een deugdelijke grond, bijvoorbeeld als het werk niet past binnen de beperkingen uit het advies van de bedrijfsarts.
Weigeren en de loonstop: wat zeggen kantonrechters?
Weigert de werknemer zonder deugdelijke grond passende arbeid, dan heeft hij geen recht op loon over die tijd (artikel 7:629 lid 3 onderdeel c BW). Werkt hij zonder deugdelijke grond niet mee aan redelijke voorschriften of het plan van aanpak, dan mag de werkgever het loon stopzetten (onderdeel d). De werkgever moet de werknemer onverwijld laten weten waarom hij het loon stopt (artikel 7:629 lid 6 BW). Een loonstop is een zware maatregel: bij twijfel over weigerachtigheid volgt eerst een waarschuwing.
Loonstop terecht: gefaseerde hervatting geweigerd
In een vonnis van 27 juli 2018 oordeelde de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant over een werkneemster met chronisch vermoeidheidssyndroom die herhaaldelijk weigerde gefaseerd terug te keren, zoals de bedrijfsarts had geadviseerd (ECLI:NL:RBOBR:2018:4000). De werkgever mocht het loon stopzetten. Een voorafgaande waarschuwing was wenselijk geweest, maar het ontbreken daarvan had de werkneemster niet geschaad. Bedrijfsarts en UWV zagen benutbare mogelijkheden, dus de loonstop was niet onevenredig.
Loonstop onterecht: eenzijdig gekozen mediator
Anders liep het bij de kantonrechter in Amsterdam op 26 september 2023 (ECLI:NL:RBAMS:2023:6036). De werkgever stopte het loon omdat de werknemer niet wilde beginnen aan mediation. De werkgever had de mediator echter eenzijdig gekozen. Dat was geen redelijk voorschrift in de zin van artikel 7:629 lid 3 onderdeel d BW, mede gezien de adviezen van psycholoog en bedrijfsarts. De werkgever moest het loon doorbetalen, met wettelijke verhoging en rente.
Het verschil: in de eerste zaak lag er een concreet en medisch onderbouwd advies dat de werknemer naast zich neerlegde. In de tweede zaak was het voorschrift zelf niet redelijk.
De termijnen van de Wet verbetering poortwachter
De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgever en werknemer om vanaf het begin samen te werken aan terugkeer. De werkgever betaalt maximaal 104 weken ten minste 70% van het loon door, het eerste jaar niet minder dan het minimumloon (artikel 7:629 lid 1 BW). Op 1 juli 2026 is het wettelijk minimumloon (21 jaar en ouder) € 14,99 bruto per uur (Rijksoverheid).
| Moment | Wat moet er gebeuren |
|---|---|
| Week 6 | Probleemanalyse door de bedrijfsarts |
| Week 8 | Plan van aanpak, opgesteld door werkgever en werknemer samen; daarna regelmatig evalueren |
| Week 42 | Ziekmelding bij het UWV |
| Week 52 | Eerstejaarsevaluatie; uiterlijk dan ook spoor 2 overwegen |
| Rond week 91 | Werknemer ontvangt de WIA-aanvraag; re-integratieverslag samenstellen |
| Week 104 | Einde loondoorbetaling, tenzij het UWV een loonsanctie oplegt of partijen de wachttijd vrijwillig verlengen |
Leg elke stap vast in het re-integratiedossier. Speelt werkdruk een rol bij de uitval, lees dan ook over verzuimbegeleiding en de zorgplicht bij werkstress. Het UWV toetst na twee jaar of de werkgever genoeg heeft gedaan. Is dat niet zo, dan legt het een loonsanctie op: de werkgever betaalt dan maximaal 52 weken langer loon door. Let op het verschil: de loonstop treft de werknemer, de loonsanctie de werkgever. Voor de Arbowet-kant van verplichtingen van de werkgever, zoals de inzet van een bedrijfsarts, leest u een apart artikel.
Geschil over passend werk: deskundigenoordeel of second opinion?
Beide instrumenten bestaan naast elkaar. Ze verschillen in wie ze aanvraagt, wie ze uitvoert en waarover ze gaan.
| Deskundigenoordeel UWV | Second opinion | |
|---|---|---|
| Wie vraagt aan? | Werkgever of werknemer | Alleen de werknemer |
| Wie beoordeelt? | Verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV | Een andere, onafhankelijke bedrijfsarts |
| Waarover? | Onder meer: is de werknemer geschikt voor eigen werk, is aangeboden werk passend, doen partijen genoeg aan re-integratie | Het medische advies van de eigen bedrijfsarts |
| Kosten | Aanvrager betaalt een vergoeding die het UWV vaststelt | Voor rekening van de werkgever |
| Bindend? | Nee, maar weegt zwaar bij de rechter | Nee; de bedrijfsarts motiveert als hij afwijkt |
Een deskundigenoordeel is in een loonvordering vaak het belangrijkste bewijsstuk. Wil een zieke werknemer zijn loon vorderen terwijl de werkgever de ongeschiktheid betwist, dan moet hij in de regel een deskundigenoordeel overleggen (artikel 7:629a BW). Een second opinion helpt als u het niet eens bent met de medische beoordeling van de bedrijfsarts.
Na twee jaar: WIA en regelingen voor werkgevers
Lukt terugkeer niet, dan kan de werknemer na 104 weken een WIA-uitkering aanvragen. Wie 35% tot 80% arbeidsongeschikt is, valt onder de WGA; wie volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, onder de IVA. Wie minder dan 35% arbeidsongeschikt is, krijgt geen WIA-uitkering. Zijn eigen werkgever moet dan nog steeds passend werk aanbieden zolang het dienstverband bestaat.
Werkgevers die iemand met een arbeidsbeperking aannemen of houden, kunnen onder voorwaarden gebruikmaken van regelingen van het UWV, zoals de no-riskpolis, die loonkosten bij ziekte van die werknemer vergoedt, en een proefplaatsing met behoud van uitkering. De voorwaarden en bedragen staan op uwv.nl en wijzigen regelmatig.
Wat de zieke werknemer vastlegt
- Vraag het advies van de bedrijfsarts en de FML op, en vergelijk het aangeboden werk daarmee.
- Weigert u werk, leg dan schriftelijk vast waarom; verwijs naar concrete beperkingen.
- Teken het plan van aanpak alleen als de afspraken kloppen; zet anders uw opmerkingen erbij.
- Vraag bij twijfel een deskundigenoordeel aan voordat het geschil escaleert.
- Krijgt u een loonstop, controleer dan of de werkgever de reden direct schriftelijk heeft meegedeeld.
Wat de werkgever vastlegt
- Probleemanalyse uiterlijk in week 6 en plan van aanpak uiterlijk in week 8.
- Elk aanbod van passend werk, met de taken, uren en de koppeling aan het advies van de bedrijfsarts.
- De reactie van de werknemer, en bij weigering een schriftelijke waarschuwing voordat u het loon stopt.
- Tijdig de inzet van spoor 2, als terugkeer in het eigen bedrijf niet in zicht is.
Onze rol bij een geschil over passend werk
Wij staan werknemers en werkgevers bij in re-integratiegeschillen, zoals u leest bij onze arbeidsrechtpraktijk:
- Wij toetsen het aangeboden werk aan artikel 7:658a lid 4 BW en aan het advies van de bedrijfsarts.
- Wij beoordelen het plan van aanpak en het re-integratiedossier op de eisen van de Wet verbetering poortwachter.
- Wij stellen de aanvraag voor een deskundigenoordeel op, of reageren op een aanvraag van de wederpartij.
- Wij beoordelen of een loonstop terecht is en vorderen zo nodig het loon in kort geding.
- Wij adviseren over het opzegverbod tijdens ziekte en over ontslag na twee jaar.
In het kort
- Passend werk past bij de krachten en bekwaamheden van de werknemer (artikel 7:658a lid 4 BW); wat passend is, verschuift naarmate de ziekte langer duurt.
- De werkgever beslist op basis van het advies van de bedrijfsarts, maar draagt het risico als het werk niet passend blijkt.
- Een loonstop houdt stand bij een concreet, medisch onderbouwd aanbod (Oost-Brabant 2018), niet bij een onredelijk voorschrift (Amsterdam 2023).
- Het deskundigenoordeel van het UWV is niet bindend, maar vaak doorslaggevend bij de rechter.
