Gepubliceerd op 17 november 2022 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Ontslag bij een vast contract kan alleen als de werkgever een redelijke grond heeft uit artikel 7:669 BW en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Voor bijna elke grond is vooraf toestemming nodig: van het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid, en van de kantonrechter bij de overige gronden. Een contract voor onbepaalde tijd eindigt dus nooit vanzelf.
Inhoudsopgave
Wanneer mag uw werkgever een vast contract beeindigen?
Een vast contract is een arbeidsovereenkomst zonder einddatum. Omdat er geen einddatum is, moet iemand het contract actief beeindigen, en daaraan stelt de wet strenge eisen. Artikel 7:669 BW verbindt twee voorwaarden aan opzegging door de werkgever: er moet een redelijke grond zijn, en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie moet binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Die herplaatsingstoets wordt vaak onderschat, terwijl rechters er wel degelijk op afrekenen.
Daarnaast geldt de toestemmingseis van artikel 7:671 BW: opzeggen zonder instemming van de werknemer mag alleen met voorafgaande toestemming van het UWV. Ontbreekt die toestemming, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen. De uitzonderingen zijn beperkt: instemming van de werknemer zelf, ontslag op staande voet, ontslag tijdens de proeftijd en het bereiken van de AOW-leeftijd.
Welke ontslaggronden kent de wet?
Artikel 7:669 BW somt de redelijke gronden limitatief op, met letters. Een werkgever kan zich dus niet beroepen op een reden die er niet in staat, en de gekozen grond moet volledig zijn onderbouwd: half werk op twee gronden leverde jarenlang een afwijzing op. De gronden zijn:
- a: bedrijfseconomische redenen, waaronder bedrijfssluiting en het vervallen van arbeidsplaatsen;
- b: langdurige arbeidsongeschiktheid van ten minste twee jaar;
- c: veelvuldig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;
- d: disfunctioneren, na een reeel verbetertraject;
- e: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- f: gewetensbezwaren tegen het verrichten van de bedongen arbeid;
- g: een verstoorde arbeidsverhouding;
- h: andere omstandigheden die voortzetting niet van de werkgever vergen, zoals detentie;
- i: de cumulatiegrond.
De praktijk draait vrijwel altijd om d, e en g. Bij disfunctioneren strandt een verzoek meestal niet op de vraag of er iets mis was, maar op het ontbreken van een dossier en een serieuze kans op verbetering. Dat een werkgever een gedragsprobleem te snel als dringende reden kwalificeert, laat de rechtspraak over disfunctioneren en ontslag op staande voet zien. Hoe u een langlopend conflict wel zorgvuldig aanpakt, beschrijven wij bij ontslag van een toxische werknemer.
Wat houdt de cumulatiegrond in?
Sinds 1 januari 2020 bestaat de i-grond: een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de gronden c tot en met h, die samen zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever kan worden gevergd. Ontbindt de kantonrechter op deze grond, dan kan hij op grond van artikel 7:671b lid 8 BW een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding, boven op die vergoeding zelf.
De Hoge Raad heeft die grond op 18 juli 2025 voor het eerst inhoudelijk uitgelegd (ECLI:NL:HR:2025:1171). Uit dat arrest volgt dat ook bij de cumulatiegrond eerst moet worden onderzocht of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is of in de rede ligt; het hof had dat nagelaten en de beschikking werd vernietigd. Verder oordeelde de Hoge Raad dat de rechter de extra vergoeding ambtshalve mag toekennen, ook als de werknemer er niet om heeft gevraagd, mits de werkgever daarvan tijdig op de hoogte wordt gesteld zodat hij zijn verzoek nog kan intrekken (artikel 7:686a lid 6 BW). De i-grond is daarmee minder vrijblijvend dan werkgevers vaak aannemen.
UWV of kantonrechter: welke route geldt?
De route volgt de grond en is niet vrij te kiezen. Bedrijfseconomisch ontslag (a) en langdurige arbeidsongeschiktheid (b) lopen via het UWV, dat een ontslagvergunning verleent of weigert. Alle overige gronden lopen via de kantonrechter, die op verzoekschrift ontbindt of het verzoek afwijst. Wijst het UWV de aanvraag af, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter; wijst het UWV toe, dan kan de werknemer de kantonrechter om herstel of een billijke vergoeding vragen.
Bij bedrijfseconomisch ontslag toetst het UWV onder meer of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast en of er geen herplaatsingsmogelijkheid is. Hoe die procedure stap voor stap verloopt en welke stukken u moet aanleveren, leest u bij de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag. Bij een collectief ontslag komt daar de meldplicht uit de Wet melding collectief ontslag bij, met de wachttijd van een maand.
Beeindiging met wederzijds goedvinden en de bedenktijd
Veruit de meeste vaste contracten eindigen niet met een procedure maar met een vaststellingsovereenkomst. Partijen leggen de einddatum, de vergoeding, de vrijstelling van werk, de eindafrekening en de omgang met concurrentie- en geheimhoudingsbedingen vast. Voor de werknemer is dit doorgaans de ruimste positie, omdat elke bepaling onderhandelbaar is en zijn handtekening nodig blijft.
De wet bouwt een veiligheidsklep in. Artikel 7:670b BW geeft de werknemer een bedenktijd van veertien dagen na ondertekening waarin hij de overeenkomst zonder opgaaf van reden schriftelijk kan ontbinden. Wijst de werkgever niet in de overeenkomst op dat recht, dan wordt de bedenktijd drie weken. Belangrijk is verder dat de overeenkomst WW-veilig is opgesteld: het initiatief moet bij de werkgever liggen, de opzegtermijn moet zijn gerespecteerd en er mag geen dringende reden in staan. Wat u verder moet nalopen, staat in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst voor werknemers en in de vergelijking tussen een vaststellingsovereenkomst en ontslag via het UWV.
Zelf opzeggen: opzegtermijn en de gevolgen
U kunt uw vaste contract altijd zelf opzeggen, tegen het einde van de maand en met inachtneming van de opzegtermijn. Voor de werknemer is die in beginsel een maand. Voor de werkgever loopt de termijn van artikel 7:672 BW op met de duur van het dienstverband: een maand bij minder dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden daarboven. Wordt de opzegtermijn van de werknemer bij overeenkomst verlengd, dan moet die van de werkgever ten minste het dubbele zijn.
Zelf opzeggen heeft twee prijskaartjes. U hebt geen recht op een transitievergoeding, omdat het initiatief niet bij de werkgever ligt, en het UWV zal u in beginsel als verwijtbaar werkloos aanmerken, zodat er geen WW-uitkering volgt. Een getekend contract bij een nieuwe werkgever maakt dat risico irrelevant; zonder dat vangnet is opzeggen zelden verstandig. Laat een aanbod van uw werkgever daarom eerst beoordelen voordat u zelf de arbeidsovereenkomst opzegt.
Ontslag op staande voet: de zwaarste vorm
Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk, zonder opzegtermijn en zonder toestemming vooraf. Het UWV toetst dit ontslag dus niet en er is geen ontslagvergunning nodig. Daar staat tegenover dat de eisen streng zijn: er moet een dringende reden zijn in de zin van artikel 7:678 BW, zoals diefstal, fraude, geweld of ernstige bedreiging, het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de reden moet gelijktijdig worden meegedeeld (artikel 7:677 BW). Elke dag aarzelen kan het ontslag al onhoudbaar maken.
Bent u op staande voet ontslagen en klopt het niet, dan moet u snel handelen: het verzoek tot vernietiging van het ontslag moet binnen twee maanden bij de kantonrechter liggen (artikel 7:686a BW). Die vervaltermijn is hard en wordt niet gestuit door een brief. Wie te laat is, verliest zijn aanspraak ongeacht hoe onterecht het ontslag was.
Transitievergoeding: wanneer en hoeveel?
Eindigt de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bouwt die vergoeding op vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd, en niet pas na twee jaar. De hoofdregel is een derde van het bruto maandsalaris per vol dienstjaar, naar rato over de resterende periode. Het wettelijk maximum bedraagt in 2026 EUR 102.000 bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger uitvalt; het bedrag wordt jaarlijks geindexeerd.
Er zijn uitzonderingen. Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan de kantonrechter de vergoeding achterwege laten, al kan hij haar in bijzondere gevallen toch geheel of gedeeltelijk toekennen. In faillissement bestaat geen aanspraak op een transitievergoeding. En ook hier geldt een vervaltermijn: de vordering moet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de rechter zijn ingediend. Hoe de rekensom precies werkt, leest u bij de transitievergoeding berekenen.
Welke opzegverboden gelden er?
Naast de redelijke grond kent de wet opzegverboden. Artikel 7:670 BW verbiedt opzegging tijdens ziekte gedurende de eerste twee jaar, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, tijdens militaire dienst en wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad of een vakbond. Daarnaast bestaan er discriminatoire opzegverboden, bijvoorbeeld opzegging wegens het opnemen van ouderschapsverlof of wegens de overgang van een onderneming.
Een opzegverbod is geen absolute blokkade. Bij bedrijfseconomisch ontslag mag de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer bijvoorbeeld wel eindigen als de bedrijfsactiviteiten volledig worden beeindigd. En de kantonrechter kan ontbinden ondanks een opzegverbod als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheid waarop het verbod ziet. Wie ziek wordt nadat de ontslagaanvraag is ingediend, kan zich in beginsel niet meer op het verbod beroepen.
Veelgestelde vragen
Kan mijn werkgever mij zomaar ontslaan bij een vast contract?
Nee. Er is een redelijke grond nodig uit artikel 7:669 BW, herplaatsing moet zijn onderzocht en er is vrijwel altijd voorafgaande toestemming van het UWV of een ontbinding door de kantonrechter vereist. Alleen bij instemming, proeftijd, AOW-leeftijd en ontslag op staande voet ligt dat anders.
Hoeveel transitievergoeding krijg ik bij een vast contract?
Een derde van het bruto maandsalaris per vol dienstjaar, naar rato over de rest, met een maximum van EUR 102.000 bruto in 2026 of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. De opbouw begint op de eerste werkdag.
Moet ik een vaststellingsovereenkomst meteen tekenen?
Nee, en dat is ook onverstandig. Neem de tijd om de einddatum, de vergoeding, de opzegtermijn en de bedingen te laten toetsen. Tekent u toch, dan hebt u nog veertien dagen bedenktijd, of drie weken als de overeenkomst u niet op dat recht wijst (artikel 7:670b BW).
Wat als ik het niet eens ben met het ontslag?
Bij ontslag op staande voet moet u binnen twee maanden een verzoek bij de kantonrechter indienen; voor de transitievergoeding geldt drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a BW). Wacht daar niet mee: het zijn vervaltermijnen.
Waar kan ik de regels zelf nalezen?
Het ontslagrecht staat in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Algemene voorlichting geeft de rijksoverheid over ontslag, en het arrest over de cumulatiegrond vindt u bij de Hoge Raad van 18 juli 2025.
In elke procedure blijft er ruimte om te onderhandelen
Ontslag bij een vast contract is zelden een uitgemaakte zaak. Een zwak dossier, een overgeslagen herplaatsingstoets of een verstreken termijn verandert de onderhandelingspositie ingrijpend, en dat geldt voor werkgevers net zo goed als voor werknemers. De arbeidsrechtadvocaten van Law & More in Eindhoven beoordelen uw dossier, schatten uw kansen in en voeren zo nodig de procedure. U bereikt ons op +31 40 369 06 80 of via info@lawandmore.nl.
