UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag: zo verloopt het

Gepubliceerd op 17 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Bij bedrijfseconomisch ontslag mag een werkgever pas opzeggen nadat het UWV daarvoor toestemming heeft gegeven (artikel 7:671a BW). Alleen als de cao een eigen ontslagcommissie kent, of als werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten, is die toestemming niet nodig. Het UWV toetst drie dingen: staat de bedrijfseconomische noodzaak vast, zijn de juiste werknemers geselecteerd en is herplaatsing echt niet mogelijk.

UWV of kantonrechter: welke route geldt?

Het UWV is bevoegd bij twee ontslaggronden: het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid van meer dan twee jaar. Alle andere gronden uit artikel 7:669 BW, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen, lopen via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De werkgever kan niet kiezen welke instantie hem het beste uitkomt.

Voor elke ontslaggrond geldt de dubbele eis van artikel 7:669 lid 1 BW: er moet een redelijke grond zijn, en herplaatsing in een andere passende functie moet binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn, al dan niet met scholing. Ontbreekt een van die twee, dan houdt het ontslag geen stand, hoe overtuigend de cijfers ook zijn.

Is in de cao een onafhankelijke ontslagcommissie ingesteld, dan beoordeelt die commissie de aanvraag in plaats van het UWV (artikel 7:671a lid 2 BW). Die route kent soms eigen selectieregels. Controleer daarom eerst de cao. Wat de grond zelf inhoudt, leest u in het artikel over ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Weigert het UWV de toestemming, dan kan de werkgever de kantonrechter alsnog om ontbinding vragen op dezelfde grond (artikel 7:671b BW). De rechter toetst de zaak zelfstandig en is niet gebonden aan het oordeel van het UWV.

Hoe bewijst de werkgever dat arbeidsplaatsen vervallen?

De kern van de aanvraag is dat arbeidsplaatsen structureel vervallen: bezien over een periode van ten minste 26 weken, en niet als tijdelijke dip. Het UWV toetst niet of het ondernemersbesluit het verstandigste was. Het beoordeelt of de werkgever het besluit aannemelijk maakt en of de maatregel in verhouding staat tot het probleem.

Bedrijfseconomische omstandigheden zijn breder dan verlies alleen. De Ontslagregeling noemt onder meer slechte financiële resultaten, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen, bedrijfsbeëindiging, bedrijfsverhuizing en het wegvallen van een subsidie. Wie zich op een reorganisatie beroept, legt het reorganisatieplan over en maakt duidelijk welke functies verdwijnen en waarom juist die.

Welke stukken horen bij de aanvraag?

• Jaarrekeningen van de afgelopen boekjaren en actuele tussentijdse cijfers.
• Een prognose met een toelichting op omzet en orderportefeuille.
• Bij weggevallen opdrachten: opzeggingsbrieven of een overzicht van teruglopende orders.
• Het reorganisatieplan en, als er een ondernemingsraad is, het advies van de OR.
• Een toelichting op mildere maatregelen: het beëindigen van uitzendcontracten, het schrappen van overwerk, een vacaturestop of kostenbesparingen elders.

Algemene bewoordingen over moeilijke marktomstandigheden zijn onvoldoende. Het UWV wil de cijfers zien waarop de conclusie rust.

Wie komt voor ontslag in aanmerking? Het afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Het staat dwingend in de Ontslagregeling en werkt per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies. Uitwisselbaar zijn functies die naar inhoud, kennis, vaardigheden, niveau en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Dat is een toets op de functie, niet op de persoon.

De volgorde in drie stappen

1. Eerst de flexibele schil. Binnen de categorie vervallen eerst ingeleende krachten zoals uitzendkrachten, daarna werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, oproepkrachten, en werknemers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken afloopt.
2. Dan de leeftijdsgroepen. De vaste werknemers worden verdeeld over vijf groepen: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder. De ontslagen worden zo verdeeld dat de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk blijft.
3. Binnen elke groep: kortste dienstverband eerst. De werknemer die het kortst in dienst is, valt als eerste af.

Uitzonderingen en de twee begrippen die het vaakst tot discussie leiden

De werkgever kan een werknemer buiten beschouwing laten als hij aannemelijk maakt dat die zulke bijzondere kennis of bekwaamheden heeft dat zijn vertrek te bezwaarlijk is voor de onderneming. Een werknemer met een arbeidshandicap wordt onder voorwaarden ontzien. Volgens artikel 16 Ontslagregeling mag de werkgever bovendien ten hoogste 10 procent van de ontslagkandidaten buiten beschouwing laten, maar alleen als een cao dat toestaat en onder extra voorwaarden. Afspiegeling blijft achterwege als een hele vestiging sluit of een unieke functie helemaal vervalt. De rekenregels staan in het artikel over de volgorde van ontslag bij afspiegeling.

In de praktijk bepalen twee begrippen de uitkomst. Het eerste is de bedrijfsvestiging: een als zelfstandige eenheid herkenbaar onderdeel met een eigen presentatie naar buiten en eigen interne zelfstandigheid. Rekent de werkgever twee zelfstandige locaties samen, of splitst hij een eenheid op, dan verschuift de ontslagvolgorde. Het tweede is de peildatum. Uitgangspunt is de datum waarop de aanvraag bij het UWV binnenkomt; een eerdere datum mag alleen als die objectief is bepaald.

Wat houdt de herplaatsingsplicht in?

Voordat het UWV toestemming geeft, moet vaststaan dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn in een andere passende functie kan worden herplaatst, zo nodig met scholing. Volgens artikel 10 Ontslagregeling is die termijn gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 lid 2 BW. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de termijn 26 weken.

De reikwijdte is ruimer dan werkgevers vaak aannemen. Hoort de onderneming bij een groep, dan geldt de plicht ook voor de andere groepsmaatschappijen in Nederland. Het gaat om bestaande vacatures en om functies die binnen de termijn vrijkomen, ook als uitzendkrachten of zzp’ers die plaatsen nu bezetten.

Passend is een functie die aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Ze mag lager zijn ingeschaald, maar niet zo ver afliggen dat aanvaarding redelijkerwijs niet te vragen is. Het UWV verlangt bewijs: vacatureoverzichten over de hele periode, gespreksverslagen en een onderbouwing waarom functies niet passend waren. Meer leest u bij de herplaatsingsplicht bij reorganisatie.

Hoe streng dit wordt getoetst, laat een beschikking van de kantonrechter Roermond van 8 november 2023 zien (ECLI:NL:RBLIM:2023:6519). Het UWV had de toestemming geweigerd, waarna de werkgever ontbinding vroeg. De kantonrechter vond de bedrijfseconomische noodzaak wel bewezen, maar wees het verzoek toch af. De werkgever had de wensen en mogelijkheden van de werknemer onvoldoende betrokken bij de herplaatsing; een onafhankelijk assessment of een passende opleiding had op zijn weg gelegen.

De procedure bij het UWV in vijf stappen

1. Aanvraag. De werkgever dient de aanvraag digitaal in via het werkgeversportaal. De aanvraag bevat de gegevens van de onderneming, de bedrijfseconomische onderbouwing met financiële stukken en per werknemer de gegevens voor de afspiegeling. Een onvolledige aanvraag wordt aangehouden, en dat kost weken.
2. Verweer van de werknemer. Het UWV stuurt de complete aanvraag met bijlagen naar de werknemer. Die krijgt doorgaans twee weken om schriftelijk verweer te voeren. Reageert hij niet, dan beslist het UWV op basis van de stukken van de werkgever.
3. Tweede ronde. Het UWV legt het verweer voor aan de werkgever en kan een tweede schriftelijke ronde inlassen. Er is geen zitting; alles verloopt schriftelijk.
4. Advies en beslissing. Het UWV kan advies vragen aan de ontslagadviescommissie, waarin werkgevers- en werknemersorganisaties zitting hebben. Daarna volgt een gemotiveerde, schriftelijke beslissing.
5. Opzegging binnen vier weken. De toestemming is vier weken geldig (artikel 7:671a lid 6 BW). Binnen die termijn moet de werkgever schriftelijk opzeggen, anders vervalt de toestemming.

Zolang er geen beslissing ligt, kan de werkgever de aanvraag intrekken. Algemene informatie vindt u bij het UWV onder ontslag.

Welke verweren maken in de UWV-procedure verschil?

Het verweer is voor de werknemer het enige moment om het ontslag inhoudelijk tegen te houden voordat het valt. Alleen laten weten dat u het er niet mee eens bent, is te weinig. De sterkste verweren richten zich op de drie pijlers van de aanvraag.

Wijs daarnaast op een opzegverbod als dat speelt, zoals ziekte of zwangerschap. Een verweer zonder stukken haalt het zelden.

Opzegtermijn en opzegverboden na de toestemming

Met de toestemming zegt de werkgever schriftelijk op. Zonder opzegging loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door, hoe geldig de toestemming ook is. Opzegging gebeurt tegen het einde van een kalendermaand. De wettelijke opzegtermijn van de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 2 BW):

Een cao kan afwijken. Een regel die vaak over het hoofd wordt gezien: de duur van de UWV-procedure, gerekend vanaf ontvangst van de volledige aanvraag tot de beslissing, mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, mits ten minste een maand overblijft (artikel 7:672 lid 4 BW).

Een voorbeeld ter illustratie: geldt een opzegtermijn van drie maanden en duurde de procedure zeven weken, dan resteert ongeveer anderhalve maand. Werkgevers die deze aftrek vergeten, betalen langer door dan nodig. Werknemers die haar niet kennen, rekenen met een verkeerde einddatum.

Opzegverboden blijven ook na de toestemming gelden. Tijdens de eerste twee jaar ziekte mag de werkgever niet opzeggen, tenzij de ziekte begon nadat het UWV de aanvraag had ontvangen (artikel 7:670 BW). Bij volledige beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming geldt het ziekteverbod niet (artikel 7:670a BW); zie ook bedrijfssluiting en personeel. Het opzegverbod bij zwangerschap en bevallingsverlof is strenger en geldt ook bij bedrijfsbeëindiging.

Transitievergoeding, wederindiensttreding en WW

Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op de transitievergoeding (artikel 7:673 BW), vanaf de eerste werkdag en ook in de proeftijd. De vergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend. Bij faillissement van de werkgever bestaat geen aanspraak.

Bron: Rijksoverheid, hoe hoog is de transitievergoeding (geraadpleegd oktober 2026). Betaalt de werkgever niet, eis de vergoeding dan tijdig op: het recht vervalt drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Voor de berekening zie de transitievergoeding berekenen.

Aan de toestemming is een wederindiensttredingsvoorwaarde verbonden. Neemt de werkgever binnen 26 weken na de opzegging iemand anders aan voor hetzelfde werk, zonder de ontslagen werknemer eerst de kans te geven terug te keren, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vorderen (artikel 7:682 BW).

Verder ontstaat in beginsel recht op een WW-uitkering als u aan de wekeneis voldoet. De uitkering is de eerste twee maanden 75 procent van het dagloon en daarna 70 procent, met een maximale duur van 24 maanden afhankelijk van uw arbeidsverleden. Een bedrijfseconomisch ontslag wordt u niet verwijtbaar aangerekend.

Twintig of meer ontslagen: de Wet melding collectief ontslag

Wil de werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers in hetzelfde werkgebied ontslaan, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Het UWV verdeelt Nederland voor die telling in zes werkgebieden. Ook vaststellingsovereenkomsten binnen dat tijdvak tellen mee.

De werkgever meldt het voornemen bij het UWV en bij de vakbonden met leden in de onderneming, en overlegt met die bonden over de gevolgen. Na een volledige melding geldt in beginsel een wachttijd van een maand. Verklaren de vakbonden schriftelijk dat zij zijn geraadpleegd en akkoord gaan, dan vervalt die wachttijd. Zie het UWV over collectief ontslag.

Het overleg leidt vaak tot een sociaal plan met afspraken over vergoedingen, begeleiding naar ander werk en scholing. Een sociaal plan bindt het UWV niet bij de wettelijke toets, maar bepaalt wel wat een werknemer meekrijgt. Lees ook over individuele regelingen bij collectief ontslag.

Heeft de onderneming een ondernemingsraad, dan is een belangrijke inkrimping adviesplichtig (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). Het advies moet worden gevraagd als het nog wezenlijke invloed kan hebben. Wijkt de ondernemer af, dan moet hij een maand wachten met uitvoeren; de OR kan in die periode beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam.

Vaststellingsovereenkomst als alternatief voor de UWV-route

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is geen toestemming van het UWV nodig. Partijen bepalen zelf de einddatum, de vergoeding en de nevenafspraken. Voor behoud van WW moet het ontslag niet-verwijtbaar zijn, niet op initiatief van de werknemer, en moet de opzegtermijn in acht worden genomen.

Na ondertekening heeft de werknemer veertien dagen bedenktijd om de overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden (artikel 7:670b BW). Wijst de werkgever niet schriftelijk op dat recht, dan wordt het drie weken. Zie ook de vaststellingsovereenkomst tegenover ontslag via het UWV.

Het niet eens met de UWV-beslissing: naar de kantonrechter

Tegen een UWV-beslissing in een ontslagzaak staat geen bezwaar of beroep bij de bestuursrechter open. De weg loopt via de kantonrechter. De werknemer die het niet eens is met een verleende toestemming, vraagt herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding (artikel 7:682 BW).

Die termijn is kort: het verzoek moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst zijn ingediend (artikel 7:686a lid 4 BW). Wie te laat is, verliest de zaak, hoe sterk de argumenten ook zijn. Voor de transitievergoeding geldt de aparte termijn van drie maanden.

De werkgever die geen toestemming krijgt, kan de kantonrechter om ontbinding vragen. Anders dan bij het UWV is er dan een mondelinge behandeling, zoals in de zaak bij de kantonrechter Roermond hierboven. Tegen de uitspraak staat hoger beroep open bij het gerechtshof. Krijgt de werknemer gelijk nadat hij al WW ontving, dan verrekent het UWV die uitkering met het loon of de vergoeding.

Controlepunten in de UWV-procedure per partij

Werknemer met een ontslagaanvraag op de mat

• Dien binnen de termijn van het UWV, meestal twee weken, schriftelijk verweer in en voeg stukken bij.
• Controleer de afbakening van de vestiging, de uitwisselbare functies en uw leeftijdsgroep.
• Verzamel vacatures binnen de onderneming en de groep over de hele herplaatsingstermijn.
• Noteer de einddatum: twee maanden voor herstel of billijke vergoeding, drie maanden voor de transitievergoeding.

Werkgever die een aanvraag voorbereidt

• Vraag advies aan de ondernemingsraad voordat het reorganisatiebesluit vaststaat (artikel 25 WOR).
• Ga na of de cao een ontslagcommissie of eigen afspiegelingsregels kent.
• Leg het herplaatsingsonderzoek vast, ook binnen de groep, en bespreek scholing met de werknemer.
• Zeg binnen vier weken na de toestemming schriftelijk op en trek de proceduretijd van de opzegtermijn af.

Onze rol bij een UWV-ontslagprocedure

• Voor werkgevers stellen wij de aanvraag op, met de financiële onderbouwing, de afspiegeling en het herplaatsingsonderzoek.
• Voor werknemers schrijven wij het verweer aan het UWV en verzamelen wij de stukken die het dragen.
• Wij rekenen de opzegtermijn, de aftrek van de proceduretijd en de transitievergoeding na.
• Onze arbeidsrechtadvocaten dienen het verzoek bij de kantonrechter in of onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.

Bedrijfseconomisch ontslag via het UWV in vijf punten

• Zonder toestemming van het UWV of een cao-ontslagcommissie mag de werkgever niet opzeggen.
• Het UWV toetst noodzaak, afspiegeling en herplaatsing; een zwakke herplaatsing laat een aanvraag ook bij de kantonrechter stranden.
• De toestemming is vier weken geldig; de proceduretijd gaat van de opzegtermijn af, met minimaal een maand restant.
• De werknemer heeft twee maanden om bij de kantonrechter herstel of een billijke vergoeding te vragen.
• Bij twintig of meer ontslagen binnen drie maanden in één werkgebied geldt een meldplicht.

Veelgestelde vragen

Hoe lang duurt de UWV-procedure?

Bij een volledige aanvraag zonder extra vragen beslist het UWV doorgaans binnen enkele weken. De werknemer krijgt meestal twee weken voor verweer. Een tweede schriftelijke ronde of een advies van de ontslagadviescommissie verlengt de doorlooptijd.

Kan een zieke werknemer om bedrijfseconomische redenen worden ontslagen?

In de eerste twee ziektejaren in beginsel niet. Het verbod geldt niet als de ziekte begon nadat het UWV de aanvraag ontving, en niet bij volledige beëindiging van de onderneming. Na twee jaar vervalt het verbod, mits herplaatsing niet mogelijk is.

Wat gebeurt er als het UWV de toestemming weigert?

De arbeidsovereenkomst loopt door en de werkgever mag niet opzeggen. Hij kan de kantonrechter om ontbinding vragen op dezelfde grond. In de praktijk kiezen partijen na een weigering vaak alsnog voor een vaststellingsovereenkomst.