Gepubliceerd op 25 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
De relatie werkgever werknemer berust op de arbeidsovereenkomst van artikel 7:610 BW: de werknemer verbindt zich in dienst van de werkgever tegen loon arbeid te verrichten. Uit die drie elementen, arbeid, loon en een gezagsverhouding, volgt de rest: het instructierecht van de werkgever, zijn zorgplicht en zijn loondoorbetalingsplicht, en de ontslagbescherming van de werknemer.
Inhoudsopgave
Wanneer is er juridisch een arbeidsovereenkomst?
Niet het etiket op het contract beslist, maar wat partijen feitelijk doen. Staat er opdrachtovereenkomst boven en wordt in de praktijk gewerkt onder gezag, tegen een vaste beloning en met een verplichting de arbeid persoonlijk te verrichten, dan is er een arbeidsovereenkomst met alle gevolgen van dien voor ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte en premieheffing.
De Hoge Raad heeft die toets in het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023 uitgewerkt. De kwalificatie hangt af van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien. Van belang zijn onder meer de aard en de duur van de werkzaamheden, de wijze waarop werktijden en werkwijze worden bepaald, de inbedding van het werk in de organisatie, de verplichting het werk persoonlijk te verrichten, de wijze waarop de beloning tot stand komt, de hoogte daarvan, het commerciele risico dat wordt gelopen en de vraag of de werkende zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt. De vrijheid om opdrachten te weigeren sluit een arbeidsovereenkomst op zichzelf niet uit, aldus de uitspraak van de Hoge Raad.
Die vraag is de laatste jaren scherper geworden. Het handhavingsmoratorium rond de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties eindigde op 1 januari 2025, waardoor de Belastingdienst weer kan naheffen bij schijnzelfstandigheid. Daarnaast is een rechtsvermoeden van werknemerschap op basis van het uurtarief in het Staatsblad geplaatst; de inwerkingtreding daarvan is bepaald bij koninklijk besluit. Het verduidelijkingsdeel van dat wetsvoorstel is gesneuveld. Wat dat betekent voor platformwerk, beschrijven wij in ons artikel over schijnzelfstandigheid bij platformwerk. Ook bij stagiairs speelt de kwalificatievraag; zie ons artikel over stage of arbeidsovereenkomst.
Wat de werkgever schriftelijk moet vastleggen
Artikel 7:655 BW verplicht de werkgever de werknemer schriftelijk of elektronisch te informeren over de essentiele onderdelen van de arbeidsrelatie. Sinds de implementatie van de Europese richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 is die lijst aanzienlijk uitgebreid. Daarbij horen onder meer de arbeidsplaats, de functie, de aanvang en duur van de overeenkomst, het loon en de betaaltermijn, de arbeidstijd en de mate van voorspelbaarheid daarvan, het verlof, de proeftijd, het scholingsaanbod en de procedure bij beeindiging.
Uit diezelfde richtlijn volgen twee regels die in de praktijk vaak worden vergeten. Scholing die op grond van de wet of de cao verplicht is, moet kosteloos worden aangeboden, moet zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden en de kosten daarvan mogen niet via een studiekostenbeding op de werknemer worden verhaald. En een beding dat nevenwerkzaamheden verbiedt, is nietig tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, bijvoorbeeld gezondheid en veiligheid of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.
De verplichtingen staan in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Voldoet de werkgever er niet aan, dan kan hij aansprakelijk zijn voor de schade die de werknemer daardoor lijdt, en in geschillen over de inhoud van de arbeidsvoorwaarden werkt het gebrek aan schriftelijke vastlegging vrijwel altijd in zijn nadeel.
Het instructierecht en de grenzen daarvan
Artikel 7:660 BW geeft de werkgever het recht voorschriften te geven over het verrichten van de arbeid en over de goede orde in de onderneming. Dat instructierecht is de juridische kern van de gezagsverhouding, maar het is niet onbegrensd: de voorschriften moeten binnen de grenzen van wet, overeenkomst en cao blijven.
De belangrijkste rem is artikel 7:611 BW, dat werkgever en werknemer verplicht zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Op die norm zijn talloze verplichtingen gebaseerd die niet met zoveel woorden in de wet staan: het redelijk omgaan met een verzoek om aanpassing van arbeidsvoorwaarden, het zorgvuldig voeren van een verbetertraject voordat ontslag wordt overwogen, en het geven van een reele kans op herstel na een conflict. Wij werkten die norm uit in ons artikel over de grens van goed werkgeverschap.
Een veelgehoord misverstand betreft thuiswerken. De Wet werken waar je wilt is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen; er bestaat dus geen recht op thuiswerken. Wat wel geldt, is de Wet flexibel werken: de werknemer kan verzoeken om aanpassing van arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats, en de werkgever moet daarop tijdig beslissen. Beslist hij niet op tijd, dan is het verzoek toegewezen zoals de werknemer het heeft gedaan. Dat is voor werkgevers de gevaarlijkste bepaling uit die wet.
De zorgplicht voor een veilige werkplek
Artikel 7:658 BW legt op de werkgever de plicht de werkruimte, de werktuigen en het gereedschap zo in te richten en zodanige maatregelen en aanwijzingen te treffen als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Wordt die plicht geschonden en lijdt de werknemer daardoor schade, dan is de werkgever aansprakelijk.
De bewijslastverdeling maakt dit artikel zo krachtig. De werknemer hoeft alleen te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Daarna is het aan de werkgever om aan te tonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan, of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Die laatste uitzondering wordt in de rechtspraak zeer terughoudend toegepast.
De zorgplicht strekt zich uit tot psychosociale arbeidsbelasting: werkdruk, ongewenste omgangsvormen, pesten en discriminatie. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever tot een risico-inventarisatie en -evaluatie met een plan van aanpak, en tot beleid gericht op het voorkomen van die belasting. Bij ziekte volgt daarop de re-integratieverplichting; hoe die eruitziet, leest u in ons artikel over re-integratie bij ziekte.
Controle op de werkvloer en de privacy van de werknemer
Werkgevers mogen hun werknemers niet zonder meer volgen. Toestemming van een werknemer is voor de Autoriteit Persoonsgegevens in beginsel geen geldige grondslag, omdat de gezagsverhouding aan de vrijheid van die toestemming in de weg staat. Monitoring loopt daarom in de praktijk via het gerechtvaardigd belang, en dan alleen wanneer de verwerking de toets van noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit doorstaat: is er geen minder ingrijpend middel?
Daarnaast geldt het medezeggenschapsrecht. Artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden geeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij besluiten over regelingen voor het verwerken en beschermen van persoonsgegevens van werknemers en over voorzieningen die gericht zijn op waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties. Een cameraregeling of een systeem voor monitoring van e-mail en internetgebruik dat zonder instemming wordt ingevoerd, is nietig.
Praktisch betekent dit: leg vast wat u controleert, waarom en hoe lang u de gegevens bewaart, informeer de werknemers daarover vooraf, en voer bij ingrijpende controle een gegevensbeschermingseffectbeoordeling uit. Heimelijke controle is alleen bij hoge uitzondering toelaatbaar, bij een concrete verdenking en voor een beperkte duur.
Bedingen die de werknemer beperken
De arbeidsovereenkomst bevat vaak bedingen die de vrijheid van de werknemer inperken, en de wet stelt daaraan eisen. Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en is gebonden aan wettelijke maxima die afhangen van de duur van het contract (artikel 7:652 BW); bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Een boetebeding moet voldoen aan de eisen van artikel 7:650 BW.
Het concurrentiebeding van artikel 7:653 BW moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In een contract voor bepaalde tijd is het alleen geldig als de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken. De rechter kan een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen wanneer de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang. Wat in de huidige arbeidsmarkt nog redelijk is, bespreken wij in ons artikel over het concurrentiebeding in een krappe arbeidsmarkt.
Flexibele arbeidsrelaties
Niet elke arbeidsrelatie is een vast dienstverband. De ketenregeling van artikel 7:668a BW bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. De Wet meer zekerheid flexwerkers, die op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer is aangenomen en bij koninklijk besluit in werking treedt, verlengt de onderbrekingstermijn in die keten naar drie jaar. Voor oproepkrachten geldt sinds 2020 de vierdagenregel van artikel 7:628a BW: wordt een oproep binnen vier dagen voor aanvang ingetrokken of gewijzigd, dan houdt de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren.
Ook payrolling en uitzendwerk kennen eigen regels over gelijke arbeidsvoorwaarden en over de vraag wie als werkgever heeft te gelden. Bij de opbouw van de transitievergoeding maakt de contractvorm intussen niet meer uit: sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bouwt die vergoeding op vanaf de eerste werkdag. Hoe dat bij flexibele contracten uitwerkt, leest u in ons artikel over de transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten.
Als de arbeidsrelatie eindigt
Beeindiging kan langs vier wegen: met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, door opzegging met toestemming van het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid, door ontbinding door de kantonrechter op een van de persoonsgebonden gronden, en door ontslag op staande voet bij een dringende reden. Dat laatste wordt niet vooraf door het UWV getoetst en vereist geen ontslagvergunning.
Artikel 7:669 BW eist een redelijke grond en herplaatsing binnen een redelijke termijn. Sinds 2020 mogen onvoldragen gronden worden gecombineerd via de zogenoemde i-grond, waarbij de rechter een extra vergoeding kan toekennen. Daarnaast gelden opzegverboden, waaronder het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 BW. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is in beginsel de transitievergoeding van artikel 7:673 BW verschuldigd; het maximum bedraagt in 2026 102.000 euro, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. In faillissement bestaat op die vergoeding geen aanspraak. De berekening zetten wij uiteen in ons overzicht van de transitievergoeding in 2026.
Veelgestelde vragen
Wat maakt een overeenkomst tot arbeidsovereenkomst?
Arbeid, loon en een gezagsverhouding, zoals omschreven in artikel 7:610 BW. De naam van het contract is niet beslissend; de rechter kijkt naar alle omstandigheden in onderling verband, waaronder de inbedding in de organisatie, de mate van vrijheid, de wijze van belonen en het commerciele risico. Dat toetsingskader komt uit het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad van 24 maart 2023.
Mag mijn werkgever mij opdragen naar kantoor te komen?
In beginsel wel. Er bestaat geen wettelijk recht op thuiswerken; de Wet werken waar je wilt is in 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Wel kunt u op grond van de Wet flexibel werken een verzoek doen tot aanpassing van uw arbeidsplaats, en de werkgever moet daarop tijdig beslissen. Beslist hij te laat, dan geldt het verzoek als toegewezen.
Mag mijn werkgever mijn e-mail en internetgebruik controleren?
Alleen onder voorwaarden. Toestemming van de werknemer is door de gezagsverhouding in beginsel geen geldige grondslag; de werkgever moet zich baseren op een gerechtvaardigd belang en de controle moet noodzakelijk, proportioneel en subsidiair zijn. Bovendien heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op grond van artikel 27 WOR, en moeten werknemers vooraf worden geinformeerd.
Geldt een concurrentiebeding ook in een tijdelijk contract?
Ja, maar alleen als de werkgever bij het aangaan schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken (artikel 7:653 BW). Ontbreekt die motivering, dan is het beding niet geldig. Ook een geldig beding kan door de rechter worden vernietigd of beperkt als de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld.
Wie draagt de bewijslast bij een bedrijfsongeval?
De werknemer moet stellen en zo nodig bewijzen dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Daarna is het aan de werkgever om aan te tonen dat hij zijn zorgplicht van artikel 7:658 BW is nagekomen, of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Die tegenbewijsroute slaagt zelden.
Advies over de arbeidsrelatie
Of het nu gaat om de kwalificatie van een opdrachtrelatie, om een reorganisatie, om een conflict over controle en privacy of om een beeindiging: de arbeidsrechtadvocaten van Law and More adviseren werkgevers en werknemers over de hele levensloop van de arbeidsrelatie. Wij stellen contracten en reglementen op, toetsen bestaande afspraken aan de huidige wetgeving en voeren procedures bij het UWV en de kantonrechter.
