Reorganisatie: de route, de volgorde van ontslag en wat u kunt doen

Gepubliceerd op 13 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 6 september 2026

Bij een reorganisatie vervallen arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan die arbeidsovereenkomsten niet zelf opzeggen: daarvoor is toestemming van het UWV nodig, en het UWV toetst zowel de noodzaak als de vraag of de juiste werknemer is voorgedragen.

In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom een reorganisatie, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen:

• welke organisatorische veranderingen als reorganisatie gelden;
• welke route de werkgever moet volgen en wie de toestemming geeft;
• wanneer de melding bij het UWV en de raadpleging van de vakbonden verplicht zijn;
• hoe het afspiegelingsbeginsel de volgorde van ontslag bepaalt;
• wanneer de ondernemingsraad om advies moet worden gevraagd;
• welke opzegverboden blijven gelden;
• wat u als werknemer kunt doen als u wordt voorgedragen.

Bij een reorganisatie lopen verschillende procedures naast elkaar, elk met een eigen grondslag. Het volgen van de ene maakt de andere niet overbodig.

Wanneer spreekt u van een reorganisatie?

Een reorganisatie is geen zelfstandige juridische figuur. Het is een verzamelnaam voor organisatorische veranderingen waarbij de werkgever de structuur van de onderneming aanpast en daardoor arbeidsplaatsen laat vervallen. Wat die veranderingen juridisch betekenen, hangt af van de personele gevolgen en niet van het woord dat de werkgever eraan geeft.

De aanleiding om te reorganiseren kan verschillen. Een structurele terugval in het werkaanbod, het uitbesteden van een afdeling, automatisering, een bedrijfsverhuizing of het samenvoegen van vestigingen zijn allemaal bedrijfseconomische redenen die het verval van arbeidsplaatsen kunnen dragen. Ook een onderneming die winst maakt mag reorganiseren, zolang de keuze bedrijfseconomisch te verdedigen is.

Belangrijk is het onderscheid tussen twee situaties. Vervalt de functie zelf, dan komt de werknemer die de functie vervult in aanmerking voor ontslag en loopt de route via het UWV. Blijft het werk bestaan en wil de werkgever alleen de arbeidsvoorwaarden of de inhoud van het werk wijzigen, dan is er geen sprake van een vervallen arbeidsplaats en gaat het over het wijzigen van de arbeidsovereenkomst, met een eigen toetsingskader. Een reorganisatie raakt de individuele werknemer dus pas op het moment dat zijn functie vervalt.

Een unieke functie, een functie die maar door een werknemer wordt vervuld, vraagt aparte aandacht. Vervalt zo’n functie, dan is er geen groep uitwisselbare functies om over af te spiegelen en resteren alleen de vragen of het verval aannemelijk is en of herplaatsing mogelijk is. Voor de statutair bestuurder gelden bovendien eigen regels: voor hem geldt de preventieve toets van het UWV of de kantonrechter niet.

De hoofdregel: bedrijfseconomisch ontslag loopt via het UWV

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen wegens het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfseconomische omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW). Voor die grond is toestemming van het UWV nodig (artikel 7:671a BW). De kantonrechter komt hier in beginsel niet aan te pas; die behandelt de andere ontslaggronden.

Het UWV beoordeelt drie dingen. Is het verval van arbeidsplaatsen aannemelijk gemaakt, is de juiste werknemer voorgedragen, en is herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk of niet in de rede. Elk van die drie wordt afzonderlijk beoordeeld, en op alle drie kan het verzoek stranden. De werkgever moet het verval van arbeidsplaatsen aannemelijk maken; de enkele mededeling dat er wordt gereorganiseerd is niet genoeg.

De werkgever hoeft niet aan te tonen dat het bedrijf verliesgevend is. Een reorganisatie mag ook worden doorgevoerd om de organisatie doelmatiger in te richten. Wel moet de onderbouwing concreet zijn: financiële cijfers, prognoses, de personeelsformatie vóór en na de reorganisatie en de functie-indeling binnen de nieuwe organisatie. Een enkele mededeling dat er bezuinigd moet worden, volstaat niet.

De ontslagaanvraag en de ontslagvergunning

De werkgever dient de ontslagaanvraag digitaal in bij het UWV. Die bestaat uit drie delen: gegevens over de werkgever, de bedrijfseconomische onderbouwing, en een deel per werknemer. Pas als de aanvraag compleet is ingediend begint de behandeling; ontbreken er stukken, dan volgt een hersteltermijn.

Is de aanvraag compleet, dan krijgt de werknemer de stukken en veertien dagen om verweer te voeren. Het UWV kan daarna een tweede schriftelijke ronde inlassen. Een complete aanvraag zonder verweer is doorgaans binnen vier tot zes weken beslist; met verweer en een tweede ronde loopt dat op.

Geeft het UWV de ontslagvergunning, dan is die vier weken geldig. De werkgever zegt op tegen het einde van de opzegtermijn en mag de tijd die de procedure heeft geduurd van die termijn aftrekken, mits er ten minste een maand overblijft.

Aan de toestemming is nog een voorwaarde verbonden. Wil de werkgever binnen zesentwintig weken na de opzegging dezelfde werkzaamheden weer laten verrichten, dan moet hij de ontslagen werknemer eerst in de gelegenheid stellen het werk te hervatten. Die wederindiensttredingsvoorwaarde is de reden dat een reorganisatie die kort daarna wordt teruggedraaid, de werkgever alsnog kan opbreken.

Wijst het UWV de aanvraag af, dan kan de werkgever de kantonrechter binnen twee maanden alsnog om ontbinding vragen. De kantonrechter toetst dan zelfstandig, aan hetzelfde kader.

Herplaatsing

Ontslag is pas aan de orde wanneer herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). De redelijke termijn is in beginsel gelijk aan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.

Herplaatsing wordt breed opgevat. Het gaat om alle passende functies die binnen die termijn vrijkomen, ook bij andere onderdelen van de groep waartoe de werkgever behoort, en ook in het buitenland als de onderneming daar vestigingen heeft. Wie zich hierop wil beroepen, doet er goed aan de vacatures in die periode bij te houden.

Herplaatsing gaat over een passende functie: een functie die aansluit bij de opleiding, de ervaring en de capaciteiten van de werknemer. Dat hoeft niet dezelfde functie op hetzelfde niveau te zijn. Ook een andere functie met andere arbeidsvoorwaarden kan passend zijn, en de werkgever moet kijken naar functies die met scholing binnen de redelijke termijn bereikbaar zijn. Wat er precies van de werkgever wordt verwacht, staat in ons artikel over de herplaatsingsplicht bij reorganisatie.

Een nieuwe functie hoeft niet gelijk te zijn aan de oude functie. Is de beloning lager of ligt de standplaats op een andere plaats, dan kan de functie toch passend zijn, mits de werkgever dat kan uitleggen. Weigert de werknemer zonder goede reden een passende functie, dan verzwakt dat zijn positie in de procedure. Is er sprake van meerdere kandidaten voor dezelfde vacature, dan gelden daarvoor eigen regels uit de Ontslagregeling.

Wanneer geldt de Wet melding collectief ontslag?

Wil de werkgever binnen een tijdvak van drie maanden de arbeidsovereenkomsten van twintig of meer werknemers in één werkgebied van het UWV beëindigen, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Dat telt breed: niet alleen opzeggingen via het UWV, maar ook ontbindingen en beëindigingen met wederzijds goedvinden tellen mee.

Bij een collectief ontslag gelden twee verplichtingen naast elkaar. De werkgever meldt het voornemen bij het UWV, en hij raadpleegt de belanghebbende vakbonden over de vraag of het ontslag kan worden voorkomen of in omvang beperkt, en over de gevolgen voor de betrokken werknemers.

Daarna geldt een wachttijd van een maand voordat de arbeidsovereenkomsten mogen worden beëindigd. Die maand vervalt wanneer de vakbonden schriftelijk verklaren dat zij zijn geraadpleegd en zich met de beëindigingen kunnen verenigen.

Wordt de melding achterwege gelaten, dan kan de werknemer de beëindiging binnen zes maanden vernietigen. Dat maakt de melding niet alleen een formaliteit maar een reëel risico voor de werkgever.

De raadpleging van de betrokken vakbonden staat los van de medezeggenschap binnen de onderneming. Is er een ondernemingsraad, dan loopt daarnaast het adviestraject. Ontbreekt die en is er wel een personeelsvertegenwoordiging, dan heeft die beperktere bevoegdheden, maar de verplichting om de vakbonden te raadplegen vervalt daarmee niet.

Deze verplichtingen staan los van de toestemming van het UWV. Die toestemming ziet op de individuele werknemer, terwijl de raadpleging van de vakbonden op het collectief ziet en het adviesrecht van de ondernemingsraad op het onderliggende besluit.

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de volgorde

Vervallen niet alle arbeidsplaatsen in een functie, dan bepaalt niet de werkgever wie er weg moet. De volgorde volgt uit het afspiegelingsbeginsel, uitgewerkt in de Ontslagregeling.

Het werkt als volgt. Eerst worden de uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging in kaart gebracht. Uitwisselbaar zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en naar niveau en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Vervolgens worden de werknemers in die categorie verdeeld over vijf leeftijdsgroepen: van vijftien tot vijfentwintig, van vijfentwintig tot vijfendertig, van vijfendertig tot vijfenveertig, van vijfenveertig tot vijfenvijftig, en vijfenvijftig jaar en ouder. De ontslagen worden zo over die groepen verdeeld dat de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Wie voor ontslag in aanmerking komt, ligt daarmee vast voordat de reorganisatie bij het UWV wordt ingediend.

Ook de volgorde binnen de arbeidsrelatie ligt vast. Eerst vertrekken externen en tijdelijke krachten in de betreffende functie, daarna komen de werknemers met een vast contract aan de beurt.

De uitzonderingen

Van de uitkomst mag in een beperkt aantal gevallen worden afgeweken:

• de onmisbare werknemer, die over zodanig bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat zijn vertrek de bedrijfsvoering te zeer zou schaden;
• de werknemer met een arbeidsbeperking, in de gevallen die de Ontslagregeling noemt;
• de zwakke arbeidsmarktpositie van een werknemer die anders zou moeten wijken, in de daarvoor aangewezen situatie;
• de detachering bij een derde, wanneer die derde de vervanging redelijkerwijs niet hoeft te aanvaarden.

Daarnaast kan bij cao een van het UWV onafhankelijke ontslagcommissie worden aangewezen, die dan in plaats van het UWV toetst. In die cao kan ook van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken, binnen de grenzen die de wet stelt.

Uitwisselbaarheid van functies is in de praktijk het meest bestreden punt. Een werkgever die functies opnieuw beschrijft vlak voor een reorganisatie, moet er rekening mee houden dat het UWV naar de feitelijke inhoud kijkt en niet alleen naar de nieuwe functiebeschrijving.

Twee begrippen bepalen de uitkomst. De groep uitwisselbare functies is de kring waarbinnen wordt afgespiegeld, en de peildatum is het moment waarop de personeelssamenstelling wordt vastgesteld. Die peildatum mag de werkgever niet vrij kiezen om de uitkomst te sturen; het UWV kijkt naar het moment waarop de arbeidsplaatsen vervallen en toetst een eerdere datum kritisch.

Wie de juiste ontslagvolgorde wil narekenen, heeft dus drie gegevens nodig: de bedrijfsvestiging, de indeling in uitwisselbare functies, en de leeftijd en datum van indiensttreding van iedereen in die groep. De rekenwijze staat stap voor stap uitgewerkt in ons artikel over het afspiegelingsbeginsel.

De ondernemingsraad

Is er een ondernemingsraad, dan heeft die adviesrecht bij een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming (artikel 25 WOR). Een reorganisatie valt daar in de regel onder.

De adviesaanvraag gaat over een voorgenomen besluit. De werkgever zet uiteen wat hij wil, waarom, en welke personele gevolgen hij verwacht: hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, in welke functies, en welke maatregelen hij treft om de gevolgen op te vangen. Ontbreekt dat laatste onderdeel, dan is de adviesaanvraag onvolledig en kan de ondernemingsraad om aanvulling vragen voordat hij advies uitbrengt.

Het advies moet worden gevraagd op een moment waarop het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit. Wordt het advies niet gevolgd, dan geldt een opschortingstermijn van een maand waarin de ondernemingsraad beroep kan instellen bij de Ondernemingskamer. Meer daarover staat in ons artikel over de adviesprocedure bij de ondernemingsraad.

Let op wat het niet opvolgen van het advies wel en niet doet. Het leidt niet zonder meer tot vernietiging van de individuele opzeggingen. De gevolgen lopen via de beroepsprocedure bij de Ondernemingskamer en staan los van de toestemming die het UWV voor de individuele werknemer geeft.

Opzegverboden blijven gelden

Ook bij een bedrijfseconomisch ontslag gelden de opzegverboden. De belangrijkste zijn die tijdens ziekte, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, en het verbod om op te zeggen wegens lidmaatschap van een vakbond of van de ondernemingsraad.

Op het opzegverbod tijdens ziekte bestaat één uitzondering, en die is smaller dan vaak wordt gedacht. Het verbod vervalt alleen wanneer de werkzaamheden van de hele onderneming worden beëindigd (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW); de opzegging kan dan nog steeds niet de werkneemster betreffen die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Sluit alleen een vestiging of een afdeling terwijl de onderneming blijft bestaan, dan blijft het opzegverbod tijdens ziekte gewoon gelden. Artikel 7:670a lid 3 BW zet in dat geval alleen de andere opzegverboden opzij, en dan uitsluitend voor de werknemer die ten minste zesentwintig weken werkzaam is geweest op de arbeidsplaats die vervalt. Wat er bij een sluiting verder geldt, staat in ons artikel over de bedrijfssluiting.

Wordt een werknemer ziek nadat het UWV het verzoek heeft ontvangen, dan staat dat aan de toestemming niet in de weg.

De vergoedingen

Bij beëindiging op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op de transitievergoeding, vanaf de eerste dag van het dienstverband. De hoogte is een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato over een deel van een jaar. Er geldt een wettelijk maximum, dat jaarlijks wordt geïndexeerd en dat wordt vervangen door een jaarsalaris wanneer dat hoger is.

Een sociaal plan kan meer bieden dan de wet. Is het plan met de vakbonden overeengekomen, dan is de werkgever daaraan gebonden. Een eenzijdig door de werkgever opgesteld plan bindt de individuele werknemer alleen wanneer dat op de gebruikelijke wijze onderdeel van de arbeidsovereenkomst is geworden.

Handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, dan kan de kantonrechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Dat is een uitzondering en geen standaardpost bij een reorganisatie.

Stappenplan

1. Vraag om de onderbouwing: welke arbeidsplaatsen vervallen, op grond van welke cijfers en volgens welke nieuwe organisatie-indeling.
2. Controleer de indeling in uitwisselbare functies. Klopt de categorie waarin u bent geplaatst met wat u feitelijk doet?
3. Reken de afspiegeling na binnen uw categorie en leeftijdsgroep. Kom uit op wie er volgens de regels als eerste aan de beurt is.
4. Ga na of de werkgever herplaatsing serieus heeft onderzocht, ook binnen de groep. Houd de vacatures in de herplaatsingstermijn bij.
5. Controleer of er een opzegverbod van toepassing is.
6. Ga na of de ondernemingsraad om advies is gevraagd en of de melding bij het UWV en de raadpleging van de vakbonden hebben plaatsgevonden.
7. Wordt u een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, teken dan niet meteen. Laat de tekst beoordelen op de einddatum, de opzegtermijn, de vergoeding, het initiatief bij de werkgever en de gevolgen voor de WW.
8. Voer verweer bij het UWV binnen de gestelde termijn. Die termijn is kort.
9. Is er toestemming gegeven en is opgezegd, dan kunt u binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst naar de kantonrechter met een verzoek tot herstel of om een billijke vergoeding.

Veelgemaakte fouten in de praktijk

De categorie uitwisselbare functies te ruim of juist te smal nemen, waardoor de afspiegeling op de verkeerde groep wordt losgelaten.

Het afspiegelingsbeginsel toepassen op de hele onderneming in plaats van per bedrijfsvestiging.

Externen en tijdelijke krachten in dezelfde functie laten zitten terwijl er vaste werknemers worden voorgedragen.

De herplaatsingsplicht afdoen met de mededeling dat er geen vacatures zijn, zonder de groep erbij te betrekken.

De melding bij het UWV achterwege laten omdat het aantal net onder de twintig lijkt te blijven, terwijl beëindigingen met wederzijds goedvinden meetellen.

De ondernemingsraad pas om advies vragen als het besluit feitelijk al vaststaat.

Als werknemer een vaststellingsovereenkomst tekenen zonder de bedenktermijn van veertien dagen te benutten.

De werknemerskant: wat de voorgedragen werknemer kan doen

Wie wordt voorgedragen krijgt in de praktijk twee routes voorgelegd. Ofwel de werkgever vraagt toestemming aan het UWV en de werknemer voert verweer, ofwel partijen sluiten een vaststellingsovereenkomst en beëindigen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Het verweer richt zich op dezelfde drie punten die het UWV toetst: is het verval van de arbeidsplaats aannemelijk gemaakt, is de juiste werknemer voorgedragen, en is herplaatsing werkelijk onderzocht. Van die drie is de afspiegeling het vaakst het zwakke punt, juist omdat de indeling in uitwisselbare functies te controleren is.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden gaat het over meer dan de hoogte van de vergoeding: de einddatum in verband met de opzegtermijn en de WW, de omschrijving van de reden van beëindiging, de vrijstelling van werk, het concurrentiebeding, de eindafrekening en een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand. De wettelijke bedenktijd van veertien dagen geldt ook hier.

Loopt er een sociaal plan, dan liggen veel van die punten al vast. Onaantastbaar is zo’n plan niet: of het bindt, hangt ervan af met wie het is overeengekomen en of de werknemer daaraan gebonden is.

Deze onderwerpen werken wij uit in aparte artikelen:

• ontslag bij reorganisatie: rechten en plichten;
• een sociaal plan opstellen en wat daarin hoort;
• het afspiegelingsbeginsel en de volgorde van ontslag;
• de transitievergoeding berekenen.

Veelgestelde vragen

Onze dienstverlening

Wij beoordelen of de onderbouwing van de reorganisatie stand houdt, rekenen de afspiegeling na en voeren verweer bij het UWV. Voor werkgevers stellen wij het dossier op en begeleiden wij de melding, het overleg met de vakbonden en het adviestraject met de ondernemingsraad. Onze advocaten arbeidsrecht in Eindhoven en Amsterdam beoordelen ook de vaststellingsovereenkomst en het sociaal plan. Neem gerust contact met ons op.

Deze informatie geeft algemene voorlichting over geldend recht en is geen advies over een individuele situatie. Of een ontslag bij reorganisatie stand houdt, hangt af van de financiële onderbouwing, de betrokken bedrijfsvestiging, de indeling in uitwisselbare functies, de leeftijd en het dienstverband van de betrokken werknemers, de herplaatsingsmogelijkheden binnen de groep, een eventuele cao of sociaal plan, de betrokkenheid van de ondernemingsraad en de vakbonden en eventuele opzegverboden. De tekst is inhoudelijk gecontroleerd op 17 augustus 2026 aan de hand van Boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek, de Ontslagregeling, de Wet melding collectief ontslag en de Wet op de ondernemingsraden.