Bedrijfssluiting: wat gebeurt er met het personeel bij een definitieve of tijdelijke sluiting?

Gepubliceerd op 27 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026

Sluit een onderneming definitief, dan eindigen de arbeidsovereenkomsten niet vanzelf: de werkgever heeft toestemming van UWV nodig, maar het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan niet (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW). Sluit alleen een vestiging of afdeling, dan blijft dat ziekte-opzegverbod wel gelden, en bij een tijdelijke collectieve sluiting gaat niemand uit dienst.

Bedrijfssluiting heeft in de praktijk dus twee betekenissen. De definitieve sluiting, ook bedrijfsbeëindiging genoemd, en de tijdelijke sluiting waarin werknemers vakantie opnemen, zoals in de bouwvak of tussen Kerst en Nieuwjaar. Hieronder komen beide aan bod.

Wanneer is er sprake van een definitieve bedrijfssluiting?

Er is sprake van bedrijfsbeëindiging als de activiteiten definitief worden gestaakt en niet elders worden voortgezet. Worden dezelfde werkzaamheden door een ander voortgezet, dan is er geen sluiting maar een overgang van onderneming, en gaan de werknemers van rechtswege mee.

UWV kijkt naar wat er feitelijk gebeurt, niet naar het etiket. Worden activa, inventaris en klantenbestand overgenomen door een partij die de exploitatie voortzet, dan wordt de onderneming overgedragen en niet gesloten. Een uitschrijving bij de Kamer van Koophandel is op zichzelf niet genoeg.

Belangrijk is ook of de hele onderneming sluit of één vestiging of afdeling terwijl de rest doordraait. Dat bepaalt welke opzegverboden gelden en of de werkgever moet onderzoeken of herplaatsing elders mogelijk is.

Hoe verloopt het ontslag bij een definitieve sluiting?

De werkgever vraagt UWV toestemming om op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen (artikel 7:669 lid 3 onderdeel a en 7:671a BW). De kantonrechter komt er in beginsel niet aan te pas.

UWV beoordeelt of de sluiting aannemelijk is gemaakt, aan de hand van het beëindigingsbesluit, de financiële cijfers, de opzegging van huur- en leverancierscontracten en de bevestiging dat de activiteiten niet elders worden voortgezet. De ontslagvergunning is vier weken geldig. Hoe de procedure verder verloopt, staat in ons artikel over reorganisatie en de route via UWV.

Geldt het afspiegelingsbeginsel?

Bij een volledige sluiting niet: alle arbeidsplaatsen vervallen tegelijk, dus er is geen volgorde te bepalen. Sluit alleen een vestiging terwijl de onderneming blijft bestaan, dan moet de werkgever wel onderzoeken of werknemers elders kunnen worden herplaatst.

Wat daarvoor van de werkgever wordt verwacht, staat bij de herplaatsingsplicht. Vervalt maar een deel van de functies, dan geldt het afspiegelingsbeginsel.

Welke opzegverboden vervallen?

Bij beëindiging van de werkzaamheden van de hele onderneming vervallen de opzegverboden van artikel 7:670 lid 1 tot en met 4 en lid 10 BW (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW). Een zieke werknemer kan dan dus worden ontslagen; alleen de werkneemster met zwangerschaps- of bevallingsverlof is uitgezonderd.

Sluit alleen een onderdeel, dan vervallen alleen de opzegverboden van artikel 7:670 lid 2, 3, 4 en 10 BW, en alleen voor de werknemer die ten minste 26 weken op de vervallen arbeidsplaats werkte (artikel 7:670a lid 3 BW). Het opzegverbod tijdens ziekte van lid 1 blijft dan gelden. Kort gezegd: sluit het hele bedrijf, dan beschermt ziekte niet; sluit alleen uw vestiging of afdeling, dan wel.

Heeft u recht op een transitievergoeding als het bedrijf stopt?

Ja. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt (artikel 7:673 BW), ook bij een bedrijfssluiting. In 2026 is de vergoeding maximaal € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is.

Kleine werkgevers die stoppen wegens pensionering of overlijden van de eigenaar kunnen de betaalde transitievergoeding bij UWV gecompenseerd krijgen. Voorwaarden zijn onder meer dat de onderneming in de tweede helft van het voorafgaande jaar gemiddeld niet meer dan 25 werknemers had en dat de aanvraag binnen twaalf maanden na de eerste toestemming wordt gedaan. Stoppen wegens ziekte van de werkgever valt er niet onder. Hoe de vergoeding wordt berekend, leest u bij de transitievergoeding.

Kunt u de arbeidsovereenkomst ook met een vaststellingsovereenkomst beëindigen?

Ja, met wederzijds goedvinden kan dat, en bij een sluiting gaat dat vaak sneller dan een procedure per werknemer. Er geldt dan geen wettelijk recht op een transitievergoeding, dus de vergoeding moet in de overeenkomst zelf staan.

Let op een neutrale ontslagreden en een einddatum waarbij de opzegtermijn in acht is genomen; anders kan UWV de WW-uitkering later laten ingaan. De werknemer heeft een bedenktijd van veertien dagen na ondertekening (artikel 7:670b BW).

Heeft u recht op WW na een bedrijfssluiting?

In beginsel wel: werkloosheid door een sluiting is niet verwijtbaar. Vraag de uitkering bij UWV aan binnen een week na uw eerste werkloze dag.

Bent u op de einddatum arbeidsongeschikt, dan loopt de aanvraag via de Ziektewet in plaats van de WW. Bij een vaststellingsovereenkomst kijkt UWV naar de ontslagreden en de inachtneming van de opzegtermijn.

Welke rol hebben de ondernemingsraad en de vakbonden?

De ondernemingsraad heeft adviesrecht over het besluit tot beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een belangrijk onderdeel daarvan (artikel 25 lid 1 onderdeel b WOR). Het advies moet worden gevraagd op een moment waarop het nog wezenlijke invloed kan hebben; zie de adviesprocedure bij de ondernemingsraad.

Gaan binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied van UWV weg, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. De werkgever meldt het voornemen bij UWV en raadpleegt de belanghebbende vakbonden; na de melding geldt in beginsel een wachttijd van een maand. Wordt de melding nagelaten, dan is een opzegging vernietigbaar.

Wat is het verschil met een faillissement?

Bij een geordende sluiting betaalt de werkgever het loon tot de einddatum en de eindafrekening en transitievergoeding. In een faillissement zegt de curator op zonder UWV-procedure, met een opzegtermijn van maximaal zes weken (artikel 40 Faillissementswet).

UWV neemt via de loongarantieregeling binnen wettelijke grenzen het achterstallige loon, het loon over de opzegtermijn en het vakantiegeld over. Een transitievergoeding is bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever niet verschuldigd (artikel 7:673c BW). Meer staat in ons artikel over het faillissement.

Mag de werkgever bij een tijdelijke sluiting vakantiedagen aanwijzen?

Alleen als dat vooraf bij cao of schriftelijke overeenkomst is bepaald (artikel 7:638 lid 2 BW). De hoofdregel is dat de werkgever de vakantie vaststelt volgens de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten (artikel 7:638 lid 1 BW).

Staat de collectieve sluiting in de cao of de arbeidsovereenkomst, dan mag de werkgever de dagen afboeken. Staat het nergens, dan houdt de werknemer recht op loon over die dagen zonder dat er vakantie wordt afgeschreven. Heeft een werknemer te weinig dagen, dan kan onbetaald verlof alleen met zijn instemming.

Wat als een werknemer ziek is tijdens de sluiting?

Ziektedagen zijn geen vakantiedagen. Wettelijke vakantiedagen mogen bij een zieke werknemer alleen worden afgeboekt als hij daar in het voorkomende geval mee instemt; voor bovenwettelijke dagen kan vooraf schriftelijk iets anders worden afgesproken (artikel 7:638 lid 8 BW).

Wettelijke dagen vervallen normaal zes maanden na het jaar van opbouw, maar niet als de werknemer ze door ziekte redelijkerwijs niet kon opnemen (artikel 7:640a BW). Ze verjaren dan na vijf jaar (artikel 7:642 BW).

Waar let u als werkgever op?

• Leg het beëindigingsbesluit, de cijfers en de opzegging van contracten vast vóór de UWV-aanvraag.
• Ga na of de activiteiten echt niet worden voortgezet, anders is er een overgang van onderneming.
• Vraag het advies van de ondernemingsraad en toets of de Wet melding collectief ontslag geldt.
• Controleer bij pensionering of overlijden van de eigenaar de compensatie van de transitievergoeding.
• Regel een collectieve vakantie vooraf in cao of arbeidsovereenkomst.

Waar let u als werknemer op?

• Ga na of de activiteiten door een ander worden voortgezet.
• Stel vast of de hele onderneming sluit of alleen uw vestiging; bij ziekte maakt dat verschil.
• Controleer de eindafrekening: transitievergoeding, vakantiedagen, vakantiegeld en opzegtermijn.
• Wilt u een opzegging aantasten, dien dan binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoek in bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij een bedrijfssluiting?

• Beoordelen of de sluiting standhoudt of dat er sprake is van een overgang van onderneming.
• Het dossier voor UWV samenstellen of verweer voeren tegen een ontslagaanvraag.
• De melding collectief ontslag en het adviestraject met de ondernemingsraad begeleiden.
• Vaststellingsovereenkomsten opstellen en de eindafrekening narekenen.
• Procederen over vernietiging van een opzegging of een billijke vergoeding, via onze advocaten arbeidsrecht in Eindhoven en Amsterdam.

Samengevat

• Bij een definitieve sluiting is toestemming van UWV nodig om op te zeggen.
• Sluit de hele onderneming, dan vervalt het ziekte-opzegverbod; sluit een onderdeel, dan niet.
• De transitievergoeding is verschuldigd, behalve bij faillissement, surseance of schuldsanering.
• Een collectieve vakantie kan alleen bij cao of schriftelijke afspraak.
• Bij een zieke werknemer worden wettelijke dagen alleen met instemming afgeboekt.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mij bij een bedrijfssluiting ontslaan terwijl ik ziek ben?

Bij sluiting van de hele onderneming wel, met toestemming van UWV (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW). Sluit alleen uw vestiging of afdeling, dan blijft het opzegverbod tijdens ziekte gelden.

Krijg ik een transitievergoeding als het bedrijf stopt?

Ja, bij opzegging door de werkgever. Bij faillissement van de werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd (artikel 7:673c BW).

Wat gebeurt er met mijn pensioen?

De opbouw stopt op de einddatum. Wat u heeft opgebouwd, blijft bij de pensioenuitvoerder staan; bij een nieuwe werkgever kunt u vragen naar waardeoverdracht.

Wat als de werkgever zonder toestemming van UWV opzegt?

Dan kunt u de kantonrechter binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst vragen de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:681 en 7:686a lid 4 BW).

Lees ook: ontslag bij reorganisatie.