Bedrijfssluiting: wat er met het personeel gebeurt

Gepubliceerd op 27 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 6 september 2026

Bedrijfssluiting betekent in het spraakgebruik twee heel verschillende dingen. Het kan gaan om een onderneming die definitief stopt, waarbij alle arbeidsplaatsen vervallen. Het kan ook gaan om een bedrijf dat een aantal dagen of weken dicht is, bijvoorbeeld tussen Kerst en Nieuwjaar of in de bouwvakperiode. De juridische gevolgen lopen ver uiteen.

In dit artikel behandelen wij beide vormen:

• wat er juridisch gebeurt als een onderneming definitief sluit;
• waarom de opzegverboden bij een sluiting anders uitpakken dan bij een gewone reorganisatie;
• wanneer er recht bestaat op een transitievergoeding en wanneer de werkgever die vergoed kan krijgen;
• wat er geldt bij een collectieve sluiting waarin vakantiedagen worden opgenomen.

Bedrijfssluiting heeft twee betekenissen

De definitieve bedrijfssluiting, ook wel bedrijfsbeëindiging genoemd, betekent dat de onderneming ophoudt te bestaan of dat een vestiging wordt gesloten. De arbeidsovereenkomsten eindigen niet vanzelf; de werkgever moet daarvoor de gewone ontslagroute volgen.

De collectieve bedrijfssluiting is tijdelijk. Het bedrijf is een afgebakende periode dicht en de werknemers nemen in die periode vakantie op. Er gaat niemand uit dienst; de vraag is alleen of de werkgever die vakantie eenzijdig mag vaststellen.

De rest van dit artikel behandelt eerst de definitieve sluiting en daarna de tijdelijke.

De definitieve bedrijfssluiting

Wanneer is er sprake van bedrijfsbeëindiging?

Van een bedrijfsbeëindiging is sprake als de activiteiten definitief worden gestaakt en niet elders worden voortgezet. Dat laatste is het scharnierpunt. Worden dezelfde werkzaamheden door een ander voortgezet, dan is er geen sluiting maar een overgang van onderneming, en gaan de werknemers van rechtswege mee over met behoud van hun arbeidsvoorwaarden.

Of een situatie als bedrijfsbeëindiging wordt aangemerkt, hangt dus af van wat er feitelijk gebeurt. Worden de activa, de inventaris en het klantenbestand overgenomen door een partij die de exploitatie voortzet, dan sluit de onderneming niet maar wordt zij overgedragen. Wie zijn zaak laat overnemen, beëindigt de bedrijfsactiviteiten niet. Het UWV kijkt daarbij naar de feiten en niet naar het etiket dat partijen eraan hangen.

Daarnaast is er verschil tussen het sluiten van de hele onderneming en het sluiten van één bedrijfsvestiging terwijl de rest doordraait. Dat onderscheid bepaalt of de opzegverboden gelden en of er nog herplaatsingsmogelijkheden zijn. Verderop in dit artikel komt het terug. Wordt maar een deel van de bedrijfsactiviteiten gestaakt, dan spreekt men van een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging.

De werkgever heeft vooraf toestemming nodig

Ook bij een sluiting kan de werkgever de arbeidsovereenkomsten niet zomaar opzeggen. Ontslag via het UWV wegens bedrijfseconomische redenen is de a-grond van artikel 7:669 lid 3 BW. Voor dit bedrijfseconomisch ontslag is vooraf toestemming nodig (artikel 7:671a BW); de kantonrechter komt er in beginsel niet aan te pas.

Het UWV beoordeelt of de sluiting aannemelijk is gemaakt. Een uitschrijving bij de Kamer van Koophandel is op zichzelf niet genoeg. In de praktijk gaat het om documenten: het besluit tot beëindiging, de financiële cijfers, de opzegging van de huur van het bedrijfspand en van leveranciersovereenkomsten, en de bevestiging dat de activiteiten niet elders worden voortgezet. Geeft het UWV de ontslagvergunning, dan is die vier weken geldig. Hoe die procedure verder verloopt, van aanvraag tot ontslagvergunning, staat in ons artikel over de reorganisatie en de route via het UWV.

Bij een volledige sluiting is er niets af te spiegelen

Bij een gewone reorganisatie bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie er weg moet. Sluit de hele onderneming, dan vervallen alle arbeidsplaatsen tegelijk en is er geen groep uitwisselbare functies om over af te spiegelen. De vraag wie er als eerste weg moet, speelt dan niet.

Sluit alleen een bedrijfsvestiging terwijl de onderneming blijft bestaan, dan ligt het anders. Binnen die vestiging vervalt alles, maar de werkgever moet wel onderzoeken of de werknemers elders in de organisatie kunnen worden herplaatst. Wat daarvoor van hem wordt verwacht, staat in ons artikel over de herplaatsingsplicht. Vervalt maar een deel van de functies, dan geldt alsnog het afspiegelingsbeginsel.

De opzegverboden: hier zit het grootste verschil

Dit is het punt waarop een bedrijfssluiting wezenlijk afwijkt van een gewone reorganisatie, en het wordt vaak verkeerd begrepen.

Wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, dan zijn de opzegverboden van artikel 7:670 lid 1 tot en met 4 en lid 10 BW niet van toepassing (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW). Een zieke werknemer kan bij een volledige sluiting dus wél worden ontslagen. Eén uitzondering blijft overeind: de opzegging kan niet de werkneemster betreffen die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Sluit alleen een onderdeel van de onderneming, dan geldt een ander regime (artikel 7:670a lid 3 BW). Dan vervallen de opzegverboden van artikel 7:670 lid 2, 3, 4 en 10 BW, en alleen voor de werknemer die ten minste zesentwintig weken werkzaam is geweest op de arbeidsplaats die vervalt. Het opzegverbod tijdens ziekte van lid 1 staat niet in die opsomming en blijft dus gewoon gelden.

Kort gezegd: sluit het hele bedrijf, dan beschermt ziekte de werknemer niet. Sluit alleen de vestiging of de afdeling waar hij werkt, dan beschermt ziekte hem wel.

Transitievergoeding, ook als het bedrijf stopt

Het recht op een transitievergoeding hangt niet af van de reden van het ontslag maar van het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Bij een bedrijfssluiting bestaat dat recht dus gewoon. Hoe de vergoeding wordt berekend, leest u in ons artikel over de transitievergoeding.

Voor kleine werkgevers bestaat een compensatieregeling. Stopt de onderneming wegens pensionering of overlijden van de eigenaar, dan kan de betaalde transitievergoeding bij het UWV worden teruggevraagd. De voorwaarden op dit moment: het bedrijf had in de tweede helft van het jaar voorafgaand aan het jaar van de ontslagaanvraag gemiddeld niet meer dan vijfentwintig werknemers in dienst, en de aanvraag wordt gedaan binnen twaalf maanden nadat voor de eerste werknemer toestemming is gevraagd. Bij overlijden geldt daarnaast een termijn van een jaar na het overlijden.

Beëindiging wegens ziekte van de werkgever valt niet onder deze regeling. De voorwaarden van deze compensatieregeling zijn de afgelopen jaren meermaals gewijzigd; laat ze bij een concreet geval controleren voordat u erop rekent.

Beëindiging met een vaststellingsovereenkomst

Naast de ontslagprocedure via het UWV kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen in een vaststellingsovereenkomst. Bij een sluiting gebeurt dat vaak, omdat het sneller gaat dan een procedure per werknemer.

Let daarbij op drie dingen. De einddatum moet de opzegtermijn respecteren, anders ontstaat er een periode zonder loon en zonder uitkering. De reden van beëindiging moet neutraal zijn omschreven. En het wettelijke recht op een transitievergoeding geldt niet bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, dus die vergoeding moet in het contract zelf worden opgenomen. De wettelijke bedenktijd van veertien dagen geldt ook hier.

WW-uitkering na een bedrijfssluiting

Wordt u ontslagen omdat de onderneming stopt, dan hebt u in beginsel recht op een WW-uitkering. Van verwijtbare werkloosheid is geen sprake; het ontslag komt niet door uw toedoen. Vraag de uitkering wel op tijd aan, uiterlijk een week na uw laatste werkdag, want later aanvragen kan uitkeringsdagen kosten.

Tekent u een vaststellingsovereenkomst, dan kijkt het UWV naar dezelfde twee punten: een neutrale ontslagreden en een einddatum waarbij de opzegtermijn in acht is genomen. Bent u op de einddatum arbeidsongeschikt, dan loopt de aanvraag niet via de WW maar via de Ziektewet.

Collectief ontslag en de ondernemingsraad

Sluit een onderneming van enige omvang, dan komt de Wet melding collectief ontslag in beeld. Die geldt als binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied van het UWV worden ontslagen. De werkgever meldt het voornemen bij het UWV en raadpleegt de belanghebbende vakbonden, en na de melding geldt een wachttijd van een maand. Blijft de melding achterwege, dan kan de werknemer de beëindiging binnen zes maanden vernietigen.

Is er een ondernemingsraad, dan heeft die adviesrecht over het besluit tot beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een onderdeel daarvan (artikel 25 WOR). Het advies moet worden gevraagd op een moment waarop het nog van wezenlijke invloed kan zijn. Hoe die procedure loopt, staat in ons artikel over de adviesprocedure bij de ondernemingsraad.

Sluiting of faillissement

Een geordende sluiting is iets anders dan een faillissement. Bij een sluiting betaalt de werkgever het loon door tot de einddatum en voldoet hij de eindafrekening en de transitievergoeding.

Kan hij dat niet, dan volgt vaak het faillissement. De curator zegt de arbeidsovereenkomsten op met toestemming van de rechter-commissaris; daarvoor is geen UWV-procedure nodig en een opzegtermijn van zes weken volstaat in ieder geval (artikel 40 Fw). Het UWV neemt via de loongarantieregeling het achterstallige loon, de opzegtermijn en het vakantiegeld over binnen de grenzen van die regeling. De transitievergoeding is in een faillissement een concurrente vordering en wordt in de praktijk zelden voldaan. Meer daarover staat in ons artikel over het faillissement.

De tijdelijke collectieve bedrijfssluiting

De tweede betekenis van bedrijfssluiting is de periode waarin het bedrijf dicht is en niemand werkt: de bouwvak, de week tussen Kerst en Nieuwjaar, een aantal dagen rond de feestdagen. Niemand gaat uit dienst. De vraag is of de werkgever de werknemers kan verplichten daarvoor vakantiedagen op te nemen.

Mag de werkgever vakantiedagen aanwijzen?

De wettelijke regels staan in artikel 7:638 BW. De hoofdregel daar is: de werkgever stelt de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Eenzijdig een vakantieperiode opleggen kan dus niet zomaar.

Er is één route die het wel mogelijk maakt. Op grond van artikel 7:638 lid 2 BW kan bij cao of bij schriftelijke overeenkomst worden bepaald dat de vakantie in een vooraf vastgestelde periode wordt opgenomen. Staat de collectieve sluiting in de cao of in de arbeidsovereenkomst, dan mag de werkgever de dagen afboeken. Staat het nergens, dan mag dat niet en houdt de werknemer recht op loon over die dagen.

Heeft een werknemer onvoldoende dagen staan, dan kan hij niet worden gedwongen een negatief saldo op te bouwen. De werkgever kan aanbieden om onbetaald verlof af te spreken, maar dat vraagt instemming.

Ziek tijdens de collectieve sluiting

Is een werknemer ziek tijdens de sluiting, dan telt dat anders. Een zieke werknemer bouwt volledig vakantie op en zijn ziektedagen zijn geen vakantiedagen. Voor het afboeken van dagen tijdens een collectieve sluiting geldt artikel 7:638 lid 8 BW. De wettelijke vakantiedagen, vier maal de wekelijkse arbeidsduur, mogen alleen worden afgeboekt als de werknemer daar in het voorkomende geval mee instemt. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan vooraf schriftelijk iets anders worden afgesproken.

Zonder zo’n afspraak blijft het saldo van de zieke werknemer dus staan, ook als het bedrijf dicht is. Bij langdurige ziekte loopt dat op, omdat wettelijke dagen die de werknemer niet heeft kunnen opnemen niet vervallen.

Wat u kunt doen

Bent u werknemer en sluit uw werkgever het bedrijf, dan zijn er drie dingen die de moeite van het nakijken waard zijn. Is de sluiting echt een sluiting, of worden de activiteiten voortgezet door een ander? Sluit de hele onderneming of alleen uw vestiging, want dat bepaalt of het opzegverbod tijdens ziekte u beschermt. En klopt de eindafrekening: transitievergoeding, resterende vakantiedagen, vakantiegeld en de opzegtermijn. Bent u het niet eens met de opzegging, dan kunt u de kantonrechter vragen die te vernietigen of u in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen, binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Bent u werkgever, dan is de onderbouwing van de sluiting het punt waarop een aanvraag strandt. Leg het beëindigingsbesluit, de cijfers en de opzegging van lopende verplichtingen vast voordat u de aanvraag indient, en bepaal vooraf of de WMCO en het adviesrecht van de ondernemingsraad in beeld komen. Wilt u weten hoe de werknemerskant zich hiertoe verhoudt, lees dan ons artikel over ontslag bij reorganisatie.

Veelgestelde vragen

Onze dienstverlening

Wij beoordelen of een bedrijfssluiting als bedrijfsbeëindiging standhoudt of dat er in werkelijkheid sprake is van een overgang van onderneming, voeren verweer bij het UWV en rekenen de eindafrekening na. Voor werkgevers stellen wij het dossier samen, begeleiden wij de melding en het adviestraject en toetsen wij de aanspraak op compensatie van de transitievergoeding. Onze advocaten arbeidsrecht in Eindhoven en Amsterdam zijn bereikbaar voor een eerste beoordeling van uw situatie.

Deze informatie geeft algemene voorlichting over geldend recht en is geen advies over een individuele situatie. Of een ontslag bij een bedrijfssluiting standhoudt, hangt af van de onderbouwing van de beëindiging, de vraag of de activiteiten worden voortgezet, de omvang van de sluiting, de duur van het dienstverband, een eventuele cao of sociaal plan en de betrokkenheid van de ondernemingsraad en de vakbonden. De tekst is inhoudelijk gecontroleerd op het moment van publicatie; wetgeving en beleid kunnen wijzigen.