Gepubliceerd op 25 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Parttime leidinggeven en de vierdaagse werkweek zijn arbeidsrechtelijk geen nieuwe figuren: het gaat om een aanpassing van de arbeidsduur, de werktijd of de arbeidsplaats. De Wet flexibel werken geeft de werknemer het recht daarom te vragen en verplicht de werkgever tijdig te beslissen. Beslist hij niet op tijd, dan wordt het verzoek van rechtswege ingewilligd. Een wettelijk recht op vier werkdagen bestaat niet. Vierdaagse werkweek en parttime leiderschap zijn dus vooral een kwestie van goede afspraken, tijdige besluitvorming en medezeggenschap.
Inhoudsopgave
Wat is een vierdaagse werkweek juridisch gezien?
De term dekt twee heel verschillende afspraken, met heel verschillende gevolgen. In de eerste variant gaat de arbeidsduur omlaag: de werknemer werkt bijvoorbeeld tweeëndertig in plaats van veertig uur. In de tweede variant blijft de arbeidsduur gelijk en worden dezelfde uren over vier langere dagen verdeeld. Dat is geen wijziging van de arbeidsduur maar van de werktijd.
Dat onderscheid bepaalt welk gesprek u voert. Minder uren werken raakt het loon, de vakantierechten en de pensioenopbouw, die in beginsel naar rato meebewegen. Dezelfde uren over vier dagen raakt vooral het rooster, de rusttijden en de bereikbaarheid, terwijl het loon ongewijzigd blijft. Wordt de arbeidsduur verkort met behoud van het volledige loon, dan is dat een verbetering van de arbeidsvoorwaarden waartoe de werkgever vrijwillig besluit; afdwingen kan de werknemer dat niet.
Welke variant u ook kiest, de afspraak hoort in de arbeidsovereenkomst of in een schriftelijke aanvulling daarop. Leg vast om hoeveel uur per week het gaat, op welke dagen die uren vallen, of die dagen vast of in overleg zijn, en per wanneer de wijziging ingaat. Een bredere behandeling van de wettelijke achtergrond vindt u in ons artikel over de vierdaagse werkweek en wat de wet daarover zegt.
Kan een werknemer een kortere werkweek afdwingen?
Gedeeltelijk. De Wet flexibel werken geeft de werknemer het recht te verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsduur, zijn werktijd of zijn arbeidsplaats. Daarvoor gelden vaste voorwaarden:
- de werknemer is ten minste zesentwintig weken in dienst op het beoogde tijdstip van ingang;
- het verzoek wordt schriftelijk gedaan, ten minste twee maanden vóór dat tijdstip;
- de werkgever beslist uiterlijk één maand vóór het beoogde tijdstip;
- beslist hij niet tijdig, dan wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
Die laatste regel is de valkuil waar werkgevers in de praktijk over struikelen. Een verzoek dat blijft liggen omdat het lastig uitkomt of omdat men eerst intern wil overleggen, wordt vanzelf toegewezen. De werkgever verliest dan zijn beoordelingsruimte volledig, ook als hij goede argumenten had. Registreer binnenkomende verzoeken daarom met datum en agendeer de beslistermijn.
Afwijzen van een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd kan alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat is een zware maatstaf: roosterproblemen, veiligheidsrisico of het niet kunnen vinden van vervanging moeten concreet en aantoonbaar zijn, niet slechts ongemak. Werkgevers met minder dan tien werknemers vallen buiten dit regime, maar moeten zelf een regeling treffen over aanpassing van de arbeidsduur.
Voor de arbeidsplaats ligt het anders. Daar geldt geen zwaarwegend belangencriterium; de werkgever hoeft het verzoek slechts in overweging te nemen en erover te overleggen. Een recht op thuiswerken bestaat dus niet: het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Wat dat betekent voor thuiswerkafspraken, werkten wij uit in ons artikel over thuiswerken en arbeidscontracten. Over de positie van de deeltijder schreven wij eerder over het recht op parttime werk.
Wat staat de Arbeidstijdenwet toe bij langere werkdagen?
Wie dezelfde uren in vier dagen propt, maakt dagen van negen, tien of meer uur. De Arbeidstijdenwet laat dat toe, maar niet grenzeloos. De arbeidstijd bedraagt ten hoogste twaalf uur per dienst en gemiddeld ten hoogste achtenveertig uur per week over een periode van zestien weken. Daarnaast heeft de werknemer in elke aaneengesloten periode van vierentwintig uur recht op ten minste elf uur onafgebroken rust.
Die rustnorm is bij lange dagen de eerste die knelt. Wie tot in de avond doorwerkt en de volgende ochtend vroeg begint, komt er niet altijd aan toe. Ook de pauzeverplichting loopt op naarmate de dienst langer duurt. Bij een cao kan van een deel van deze normen worden afgeweken, binnen de grenzen die de wet daarvoor stelt; controleer dus eerst uw cao voordat u een rooster vaststelt.
De Arbeidstijdenwet is publiekrechtelijk van aard. Overtreding levert niet alleen een geschil met de werknemer op, maar kan ook leiden tot handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie. Een rooster dat op papier aantrekkelijk is maar de normen overschrijdt, is dus geen onderhandelbare afspraak tussen werkgever en werknemer.
Welke rol heeft de ondernemingsraad?
Voert u een vierdaagse werkweek collectief in, dan is dat geen zaak van de directie alleen. De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden instemmingsrecht bij regelingen op het gebied van arbeids- en rusttijden. Het gaat om instemming, niet om advies: zonder instemming komt de regeling er niet.
Ontbreekt die instemming en voert de werkgever de regeling toch in, dan kan een werknemer de nietigheid van het besluit inroepen. De werkgever kan vervolgens de kantonrechter om vervangende toestemming vragen, maar dat is een omweg die tijd kost en de verhoudingen belast. Verstandiger is het om de ondernemingsraad vroeg te betrekken, inclusief de vraag of de regeling eerst als proef geldt en hoe zij wordt geëvalueerd.
Let op de reikwijdte. Een individuele afspraak met één werknemer valt buiten het instemmingsrecht; een roosterregeling die voor een afdeling of voor de hele onderneming gaat gelden, valt er wel onder. Hoe die bevoegdheid precies werkt, leest u in ons artikel over het instemmingsrecht van de OR.
Wat gebeurt er met loon en arbeidsvoorwaarden?
Blijft het aantal uren gelijk en verandert alleen de verdeling over de week, dan blijft het loon ongewijzigd. Ook vakantiebijslag, verlofrechten en pensioengrondslag blijven dan wat zij waren. Wat wel kan wijzigen zijn vergoedingen die per gewerkte dag worden berekend, zoals een reiskostenvergoeding; die volgt het aantal reisdagen en niet het aantal uren.
Gaat de arbeidsduur omlaag, dan bewegen loon, vakantiebijslag, vakantie-uren en pensioenopbouw in beginsel naar rato mee. Werknemer en werkgever kunnen daarvan afwijken, maar dan moet dat uitdrukkelijk worden vastgelegd. Onderschat het pensioeneffect niet: minder uren betekent jarenlang minder opbouw, en dat is achteraf niet meer te repareren. Wijs de werknemer daar bij een verzoek tot urenvermindering schriftelijk op.
Een wettelijk recht op een overwerktoeslag bestaat in Nederland niet. Of meeruren met een toeslag worden vergoed, volgt uit de cao of de arbeidsovereenkomst. Wel moet over ieder gewerkt uur ten minste het wettelijk minimumuurloon worden betaald, ook wanneer die uren buiten het overeengekomen rooster vallen. De regels rond meeruren zetten wij uiteen in ons artikel over overuren en toeslagen.
Maak ten slotte afspraken over bereikbaarheid op de vrije dag. Is die dag onbetaalde vrije tijd, dan is de werknemer niet verplicht te reageren op e-mail of telefoon. Wilt u toch beschikbaarheid, dan is dat een vorm van consignatie of bereikbaarheidsdienst met eigen regels en een eigen vergoeding. Een impliciete verwachting dat men er toch wel even naar kijkt, is juridisch niets waard en organisatorisch onbetrouwbaar. Komt het er in de praktijk toch van, dan zijn die uren gewerkte tijd die meetelt voor de Arbeidstijdenwet en waarover loon verschuldigd is. Leg daarom vast wie op welke dagen wordt gebeld bij een storing of calamiteit, welke reactietijd daarbij hoort en hoe die beschikbaarheid wordt vergoed of gecompenseerd in vrije tijd.
Parttime leidinggeven: gelijke behandeling en bevoegdheden
Een leidinggevende in deeltijd heeft dezelfde rechtspositie als een voltijdse. Artikel 7:648 van het Burgerlijk Wetboek verbiedt onderscheid op grond van arbeidsduur bij het aangaan, voortzetten en opzeggen van de arbeidsovereenkomst en in de arbeidsvoorwaarden, tenzij het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Een deeltijder uitsluiten van promotie, van een bonusregeling of van opleidingen omdat hij minder uren werkt, is dus verboden.
Het pro-ratabeginsel is daarop geen uitzondering maar de uitwerking ervan: een financiële aanspraak naar verhouding van de arbeidsduur is juist geen verboden onderscheid. Een vaste vergoeding die niet met de arbeidsduur samenhangt, zoals een tegemoetkoming in de kosten van een telefoon, kan dat wel worden wanneer die de deeltijder wordt onthouden.
Wie meent dat hij ongelijk wordt behandeld, kan een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt in een latere procedure bij de kantonrechter zwaar. Over de lijn die rechters in beloningszaken trekken, schreven wij in ons artikel over het discriminatieverbod en ongelijke beloning.
Praktisch belangrijker is de bevoegdhedenvraag. Leg schriftelijk vast welke besluiten de deeltijdleidinggevende zelfstandig neemt, wie hem op zijn vrije dagen vervangt en welke bevoegdheden die vervanger heeft. Zonder die vastlegging ontstaat onduidelijkheid over vertegenwoordiging naar buiten toe en over de vraag wie verantwoordelijk was toen er iets misging. Een gedeelde eindverantwoordelijkheid bestaat arbeidsrechtelijk niet: iemand is verantwoordelijk, of niet.
Kan de werkgever een vierdaagse werkweek eenzijdig invoeren of terugdraaien?
Niet zomaar. Een eenmaal overeengekomen arbeidsduur en werktijd zijn arbeidsvoorwaarden, en die wijzigt u niet eenzijdig. Bevat de arbeidsovereenkomst een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding, dan kan de werkgever zich daarop beroepen wanneer hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dat is de maatstaf van artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek.
Ontbreekt zo een beding, dan loopt het via het goed werkgeverschap en goed werknemerschap van artikel 7:611 BW. De werkgever moet dan een redelijk voorstel doen dat verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk, en van de werknemer mag aanvaarding worden gevergd voor zover dat in de gegeven omstandigheden redelijk is. Wat redelijk is, hangt af van de aanleiding, het aangeboden alternatief en de gevolgen voor de werknemer. Hoe ver zo een wijziging mag gaan, behandelen wij in ons artikel over eenzijdige wijzigingsbedingen.
Voert u de vierdaagse werkweek als proef in, zeg dat dan met zoveel woorden en leg de einddatum en de evaluatiecriteria vast. Laat u een proef stilzwijgend doorlopen, dan kan na verloop van tijd een verworven recht ontstaan waarop de werknemer zich met succes beroept. Terugdraaien is dan een wijziging van arbeidsvoorwaarden met alle hierboven genoemde drempels.
Werkdruk, zorgplicht en aansprakelijkheid
Hetzelfde werk in minder uren of in kortere weken persen verhoogt de werkdruk per dag. Dat is niet alleen een organisatorisch vraagstuk maar ook een juridisch. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken, en die risico-inventarisatie moet worden geactualiseerd wanneer de arbeidsomstandigheden veranderen. Een nieuw rooster is zo een verandering.
Verzuimt de werkgever die zorg en raakt een werknemer daardoor arbeidsongeschikt, dan komt de aansprakelijkheid van artikel 7:658 BW in beeld. De werkgever moet dan aantonen dat hij de maatregelen heeft getroffen die redelijkerwijs nodig waren. Signalen over structureel overwerk, gemiste pauzes of herhaald verzuim die zonder gevolg blijven, maken dat verweer moeilijk. Wanneer werkdruk onrechtmatig wordt, bespreken wij in ons artikel over werkgeversaansprakelijkheid bij burn-out.
Documenteer daarom wat u doet. Een geactualiseerde risico-inventarisatie, verslagen van roosteroverleg, een evaluatie van de proefperiode en aantoonbare opvolging van signalen vormen samen het dossier waarop u zich later beroept. Zonder dat dossier staat u met lege handen, hoe goed uw bedoelingen ook waren.
Wat betekent een kortere werkweek voor verlof en ziekte?
Vakantierechten worden in de wet niet in dagen maar in uren berekend. Artikel 7:634 van het Burgerlijk Wetboek geeft de werknemer per jaar recht op ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Werkt iemand veertig uur, dan is dat honderdzestig uur; gaat hij naar tweeëndertig uur, dan wordt het honderdachtentwintig uur. Wie in dagen blijft rekenen, komt bij een gecomprimeerd rooster bedrogen uit: vier dagen van tien uur kosten evenveel verlof als vijf dagen van acht.
Let daarbij op de vervaltermijn. Wettelijke vakantie-uren vervallen op grond van artikel 7:640a BW zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin zij zijn opgebouwd, tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat was ze op te nemen. Bovenwettelijke uren kennen die korte termijn niet en verjaren pas na vijf jaar. Wisselt een werknemer halverwege het jaar van arbeidsduur, houd de opbouw dan per periode apart bij, anders is achteraf niet meer vast te stellen waar het saldo vandaan komt.
Valt een erkende feestdag op de vaste vrije dag, dan bestaat daarvoor geen wettelijk recht op compensatie. Of de werknemer die dag alsnog krijgt, volgt uit de cao of uit wat u onderling hebt afgesproken. Regel dit vooraf, want het is een terugkerend punt van wrijving zodra de vrije dag van de een structureel gunstiger uitpakt dan die van de ander.
Bij ziekte geldt de loondoorbetalingsplicht van artikel 7:629 BW naar verhouding van de overeengekomen arbeidsduur, niet per gemiste werkdag. Wie op een dienst van tien uur ziek wordt, verliest dus niet meer loon dan een collega die op een dienst van acht uur uitvalt. Voor de re-integratie is de langere dienst wel relevant: een gedeeltelijke werkhervatting laat zich lastiger inpassen in een rooster met weinig, lange dagen, en dat vraagt om maatwerk in het plan van aanpak.
Veelgestelde vragen
Heeft een werknemer recht op een vierdaagse werkweek?
Nee. Er bestaat geen wettelijk recht op vier werkdagen. Wel kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsduur of werktijd. Een verzoek om minder uren mag alleen worden afgewezen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; blijft een beslissing uit, dan wordt het verzoek van rechtswege toegewezen.
Binnen welke termijn moet de werkgever beslissen?
Uiterlijk één maand vóór het tijdstip waarop de aanpassing zou ingaan. Het verzoek zelf moet ten minste twee maanden vóór dat tijdstip schriftelijk zijn ingediend, en de werknemer moet dan zesentwintig weken in dienst zijn. Beslist de werkgever te laat, dan geldt de aanpassing zoals de werknemer die heeft gevraagd.
Mag ik als leidinggevende in deeltijd worden gepasseerd voor promotie?
Niet vanwege uw arbeidsduur. Artikel 7:648 BW verbiedt onderscheid op grond van arbeidsduur in de arbeidsvoorwaarden, tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. U kunt een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens en daarnaast naar de kantonrechter stappen.
Hoeveel uur mag een werkdag duren bij een gecomprimeerd rooster?
De Arbeidstijdenwet staat ten hoogste twaalf uur arbeidstijd per dienst toe, met gemiddeld ten hoogste achtenveertig uur per week over zestien weken en ten minste elf uur onafgebroken rust per etmaal. Een cao kan binnen de wettelijke grenzen afwijkende afspraken bevatten, dus raadpleeg die voordat u een rooster vaststelt.
Moet de ondernemingsraad instemmen met een nieuw rooster?
Ja, bij een regeling op het gebied van arbeids- en rusttijden heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op grond van artikel 27 WOR. Zonder instemming kan een werknemer de nietigheid van het besluit inroepen. De werkgever kan de kantonrechter om vervangende toestemming vragen, maar dat kost tijd.
Wat gebeurt er met mijn pensioenopbouw als ik minder ga werken?
Die daalt in beginsel naar rato van de lagere arbeidsduur, omdat de pensioengrondslag het loon volgt. Dat effect werkt over de hele resterende loopbaan door en is achteraf niet te herstellen. Vraag daarom vóór het indienen van een verzoek een opgave op bij uw pensioenuitvoerder.
Wie een vierdaagse werkweek invoert of een leidinggevende in deeltijd aanstelt, doet er goed aan de afspraken en de termijnen vooraf op orde te hebben. Law & More in Eindhoven beoordeelt uw arbeidsovereenkomsten en roosterregelingen, begeleidt het traject met de ondernemingsraad en staat u bij wanneer over een verzoek of een wijziging toch een geschil ontstaat. Neem gerust contact op om uw situatie voor te leggen.
