Recht op parttime werk: voorwaarden en weigeringsgronden

Gepubliceerd op 4 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 6 oktober 2026

U heeft recht op minder uren als u ten minste 26 weken in dienst bent en uw werkgever tien of meer werknemers heeft: dan kunt u volgens artikel 2 van de Wet flexibel werken schriftelijk om minder uren vragen. Uw werkgever mag dat verzoek alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, en zorgt u voor een kind tot acht jaar of voor een naaste, dan geldt de drempel van tien werknemers niet.

Beslist de werkgever niet op tijd, dan worden uw uren van rechtswege aangepast zoals u vroeg. Hieronder leest u welke voorwaarden gelden, wanneer een weigering standhoudt en wat minder uren betekenen voor uw loon, vakantie en pensioen.

Wat houdt het recht op parttime werk in?

Het is een sterk, maar geen absoluut recht om uw arbeidsduur aan te passen. Uw werkgever moet uw verzoek serieus behandelen, met u overleggen en mag alleen op zwaarwegende gronden weigeren.

De wet kent geen definitie van parttime werk. Het Centraal Bureau voor de Statistiek rekent een baan van minder dan 35 uur per week tot deeltijd, maar dat is een statistische grens en geen juridische. Arbeidsrechtelijk gaat het om een arbeidsovereenkomst met een kleinere omvang dan de gebruikelijke voltijdweek bij die werkgever. Die voltijdweek ligt meestal tussen 36 en 40 uur.

Het recht zelf staat in de Wet flexibel werken. Die wet verving op 1 januari 2016 de Wet aanpassing arbeidsduur. In de praktijk wordt een verzoek om minder uren vaak ingewilligd. Een verzoek om andere werktijden staat iets zwakker, en een verzoek om op een andere plek te werken nog zwakker.

Het gaat om een aanpassing van uw bestaande arbeidsovereenkomst, niet om een nieuw contract. Uw functie, uw uurloon en uw opgebouwde dienstjaren blijven gelijk; alleen de omvang verandert. Werkt u juist structureel meer uren dan in uw contract staat, dan kan artikel 7:610b BW de andere kant op werken. De omvang van uw arbeid wordt dan vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde over de voorafgaande drie maanden. Hoe u een wijziging formeel vastlegt, leest u in ons artikel over de uren van een vast contract wijzigen.

Aan welke voorwaarden moet uw verzoek voldoen?

U moet op de gewenste ingangsdatum ten minste 26 weken in dienst zijn en uw verzoek schriftelijk indienen, ten minste twee maanden voor die datum. Daarnaast mag u in beginsel één keer per jaar een verzoek doen.

Vermeld in uw verzoek het gewenste aantal uren, de ingangsdatum en, als u daar wensen over heeft, de verdeling van die uren over de week. Alleen bij onvoorziene omstandigheden mag u van de termijn van twee maanden afwijken. Na een eerder verzoek dat is ingewilligd of afgewezen, moet u in beginsel een jaar wachten voordat u opnieuw kunt vragen.

De wettelijke regeling geldt niet bij werkgevers met minder dan tien werknemers. Zo’n kleine werkgever moet wel zelf een regeling treffen voor het verminderen van de arbeidsduur. U staat daar dus niet met lege handen, al is uw positie minder sterk dan bij een grotere werkgever.

Dien uw verzoek altijd aantoonbaar in, per e-mail of per brief, en bewaar de verzendbevestiging. De termijnen in deze wet zijn strikt. Ontstaat er later discussie over de vraag of u op tijd was, dan moet u dat kunnen bewijzen.

Wanneer mag uw werkgever het verzoek weigeren?

Alleen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen minder uren verzetten. Ongemak, extra planningswerk of de wens om voor iedereen hetzelfde beleid te voeren is daarvoor niet genoeg.

De wet noemt als voorbeelden ernstige problemen op het gebied van veiligheid, van roostertechnische aard of van financiële aard, of het ontbreken van voldoende werk of formatieruimte. Wijst de werkgever uw verzoek af, of stelt hij een andere verdeling van de uren vast dan u wilde, dan moet hij dat schriftelijk en met redenen laten weten. Een afwijzing zonder motivering houdt geen stand.

De werkgever moet bovendien met u overleggen voordat hij beslist. Een afwijzing die zonder enig gesprek per e-mail wordt afgedaan, is daarom kwetsbaar. Bent u het niet eens met de afwijzing, dan kunt u de zaak voorleggen aan de kantonrechter. Die toetst of de belangen die de werkgever noemt echt zwaarwegend zijn.

Voor een verzoek om andere werktijden geldt dezelfde zware maatstaf. Voor een verzoek om op een andere plek te werken, zoals thuis, geldt die maatstaf niet. De werkgever hoeft zo’n verzoek alleen te overwegen en bij een afwijzing met u te overleggen. Een initiatiefwetsvoorstel dat thuiswerken een sterker recht zou geven, is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Een recht op thuiswerken bestaat in Nederland dus niet. Ons artikel over thuiswerken en arbeidscontracten gaat daar verder op in.

Wat gebeurt er als uw werkgever niet op tijd beslist?

Dan krijgt u automatisch wat u vroeg. De werkgever moet uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum beslissen; doet hij dat niet, dan wordt uw arbeidsduur aangepast zoals u verzocht.

Deze regel wordt in de praktijk vaak over het hoofd gezien. Het verzoek wordt van rechtswege toegewezen, ook als de werkgever het er eigenlijk niet mee eens was. Voor u als werknemer loont het dus om de datum van indiening en de beslistermijn goed bij te houden. Voor werkgevers betekent het dat een verzoek nooit mag blijven liggen: stilzitten is instemmen.

Een aanpassing die zo tot stand komt, geldt als een gewone wijziging van de arbeidsovereenkomst. Dat heeft gevolgen voor loon, verlof en pensioenopbouw. Wat een werkgever wel en niet eenzijdig kan regelen, leest u in ons artikel over arbeidsvoorwaarden.

Welke uitzondering geldt voor ouders en mantelzorgers?

Zorgt u voor een kind tot acht jaar of verleent u mantelzorg, dan gelden de drempel van tien werknemers en de beperking tot één verzoek per jaar niet. U kunt zich dan ook bij een kleine werkgever op de wet beroepen.

Deze uitzondering staat in artikel 2a van de Wet flexibel werken. Zij geldt voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, de werktijd of de arbeidsplaats. De regeling vloeit voort uit de Europese richtlijn over het evenwicht tussen werk en privéleven, die Nederland in 2022 heeft ingevoerd.

Een werkgever die een verzoek in deze gevallen alleen afwijst omdat hij minder dan tien werknemers heeft, of omdat u eerder dat jaar al een verzoek deed, staat dus zwak. Wel mag de werkgever van u verlangen dat u aannemelijk maakt dat u voor een jong kind zorgt of mantelzorg verleent. Vermeld daarom in uw verzoek uitdrukkelijk waarom u minder wilt werken, zodat de werkgever de juiste regels toepast.

Heeft u als deeltijder dezelfde rechten als een voltijder?

Ja. Volgens artikel 7:648 BW mag uw werkgever geen onderscheid maken op grond van een verschil in arbeidsduur, tenzij daar een objectieve rechtvaardiging voor is.

Dat verbod geldt bij het aangaan, voortzetten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst en bij alle arbeidsvoorwaarden. Een beding dat ermee in strijd is, is nietig. Deeltijders hebben dus recht op hetzelfde uurloon, dezelfde functiewaardering, dezelfde toegang tot opleidingen en dezelfde ontslagbescherming als voltijdse collega’s in een vergelijkbare functie.

Dat betekent niet dat alles in absolute bedragen gelijk is. Loon, vakantiedagen, vakantiebijslag en pensioenopbouw worden naar verhouding van uw uren berekend. Werkt u de helft van de voltijdweek, dan ontvangt u de helft van het voltijdsalaris en bouwt u de helft van de vakantierechten op.

Wat niet mag, is dat u als deeltijder naar verhouding slechter af bent. Een vaste toelage die alleen voltijders krijgen, of een bonusregeling waarvoor alleen voltijders in aanmerking komen, levert al snel verboden onderscheid op. Een klacht daarover kunt u voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens of aan de kantonrechter.

Krijgt u als deeltijder overwerktoeslag?

Dat hangt af van uw cao of arbeidsovereenkomst, want een wettelijk recht op overwerktoeslag bestaat niet. Een regeling die deeltijders pas toeslag geeft boven de voltijdse uren, kan wel in strijd zijn met het Europese verbod op deeltijddiscriminatie.

Veel cao’s betalen overwerktoeslag pas uit boven de voltijdse arbeidsduur. Een deeltijder die 40 uur werkt terwijl zijn contract 24 uur telt, krijgt dan het gewone uurloon over de extra uren, maar geen toeslag. Het Hof van Justitie van de Europese Unie oordeelde in zijn arrest van 29 juli 2024 in de gevoegde zaken C-184/22 en C-185/22 dat zo’n regeling deeltijdwerkers ongunstiger behandelt dan vergelijkbare voltijdwerkers.

Dat is alleen toegestaan als er een objectieve rechtvaardiging voor is. Treft de regeling veel meer vrouwen dan mannen, dan kan zij bovendien indirecte discriminatie op grond van geslacht opleveren. Het arrest is geen Nederlandse wetswijziging. Het betekent ook niet dat iedere deeltijder automatisch vanaf het eerste extra uur toeslag krijgt: de uitkomst hangt af van de cao-regeling en de rechtvaardiging die de werkgever aanvoert.

Wel geeft het arrest u een serieus argument. Ons artikel over overuren en toeslagen zet de Nederlandse regels op een rij. Over de werking van een algemeen verbindend verklaarde cao leest u meer in een apart artikel.

Hoeveel vakantiedagen heeft u bij parttime werk?

Ten minste vier keer het aantal uren dat u per week werkt. Dat staat in artikel 7:634 BW en geldt voor iedere werknemer, voltijds of in deeltijd.

Bij een vijfdaagse werkweek komt dat neer op twintig vakantiedagen; werkt u drie dagen per week, dan zijn dat er twaalf. Ook de vakantiebijslag van ten minste 8 procent geldt volledig, berekend over uw eigen loon. Neemt u een hele week vrij, dan kost dat u alleen de dagen waarop u volgens uw rooster zou werken.

Over feestdagen ontstaat de meeste discussie. Valt een feestdag op uw vaste vrije dag, dan heeft u daar geen voordeel van, terwijl uw voltijdse collega die dag wel doorbetaald vrij is. Omdat veel feestdagen op maandag vallen, treft dat werknemers met een vaste vrije maandag elk jaar opnieuw. Of dat verboden onderscheid is, hangt af van de regeling.

Is de benadeling structureel en ontbreekt een objectieve rechtvaardiging, dan is de kans reëel dat de regeling de toets van artikel 7:648 BW niet doorstaat. Veel cao’s lossen dit op met een jaarurensysteem, waarin de feestdagen naar verhouding in de jaarnorm zijn verwerkt. De vrijdag na Hemelvaart is geen feestdag; of u die dag vrij bent, hangt af van de cao of het beleid van uw werkgever.

Wat betekent parttime werken voor uw pensioen?

U bouwt minder pensioen op, omdat uw pensioengevend salaris meedaalt met uw uren. Die gemiste opbouw haalt u later niet vanzelf in.

Werkt u een deel van uw loopbaan in deeltijd, dan bouwt u over die jaren naar verhouding minder pensioen op. Ook het partnerpensioen en een eventuele dekking bij arbeidsongeschiktheid in de pensioenregeling volgen meestal uw deeltijdfactor. De bescherming voor uw nabestaanden valt dan ook lager uit.

Vraag daarom voordat u minder gaat werken een berekening op bij uw pensioenuitvoerder. Kijk ook of de regeling ruimte biedt om vrijwillig bij te sparen. Sommige regelingen laten bij een tijdelijke urenvermindering de opbouw op het oude niveau doorlopen. Laat de financiële en fiscale gevolgen doorrekenen door uw pensioenuitvoerder of een financieel adviseur voordat u uw verzoek indient. Een eenmaal doorgevoerde urenvermindering draait u niet zomaar terug.

Kunt u later weer meer uren gaan werken?

Ja, via dezelfde wet kunt u ook om meer uren vragen, met dezelfde termijnen en dezelfde maatstaf. In de praktijk is dat verzoek wel lastiger, omdat de werkgever eerder kan aanvoeren dat er niet genoeg werk of formatieruimte is.

Wilt u tijdelijk minder werken, spreek dan meteen af onder welke voorwaarden u terugkeert naar uw oude aantal uren. Leg die afspraak schriftelijk vast. Zo voorkomt u dat u later afhankelijk bent van de ruimte die er dan toevallig is.

Wilt u minder uren combineren met een andere indeling van de week, bijvoorbeeld een vierdaagse werkweek met langere dagen, dan vraagt u ook om aanpassing van de werktijd. Dat kan in hetzelfde verzoek. De werkgever mag de verdeling van de uren wel anders vaststellen dan u vroeg, als hij dat schriftelijk motiveert. In ons artikel over de vierdaagse werkweek zetten wij de mogelijkheden op een rij. De kant van de werkgever beschrijven wij in ons artikel over een werknemer die parttime wil werken.

Hoe vraagt u minder uren aan?

Stuur uw werkgever een duidelijk schriftelijk verzoek en vraag om een ontvangstbevestiging. Een zorgvuldig verzoek voorkomt later discussie over termijnen en inhoud.

Zet in uw verzoek in elk geval:

• uw huidige contracturen en het aantal uren dat u wilt gaan werken;
• de gewenste ingangsdatum, ten minste twee maanden na de datum van uw verzoek;
• de gewenste verdeling van de uren over de week;
• of het om een tijdelijke of een blijvende aanpassing gaat, en of u zorgt voor een kind tot acht jaar of mantelzorg verleent.

Een eenvoudig voorbeeld: “Hierbij verzoek ik op grond van de Wet flexibel werken mijn arbeidsduur per [datum] te verminderen van 40 naar 32 uur per week, verdeeld over maandag tot en met donderdag. Ik ga graag met u in overleg over de invulling.” Bewaar een kopie van uw verzoek.

Houd rekening met de gevolgen: uw salaris, vakantiedagen en pensioenopbouw gaan naar verhouding omlaag. Wilt u tijdelijk minder werken vanwege de zorg voor kinderen, dan kan ouderschapsverlof een alternatief zijn. Na afloop van dat verlof werkt u weer automatisch uw oude aantal uren. Wijst de werkgever uw verzoek af, vraag dan naar de concrete bedrijfsbelangen waarop hij zich beroept.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of u ten minste 26 weken in dienst bent en of uw werkgever tien of meer werknemers heeft, of dat u zorgt voor een kind tot acht jaar of voor een naaste.
• Dien uw verzoek ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk in en bewaar de verzendbevestiging.
• Noteer de uiterste beslisdatum: een maand voor de ingangsdatum. Beslist de werkgever niet op tijd, dan gaan uw nieuwe uren van rechtswege in.
• Vraag bij een afwijzing om de schriftelijke motivering en de concrete bedrijfsbelangen waarop de werkgever zich beroept.
• Vraag vóór uw verzoek een pensioenberekening op bij uw pensioenuitvoerder.

Waar let u als werkgever op?

• Beslis schriftelijk uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum; anders gaat de aanpassing in zoals de werknemer vroeg.
• Overleg met de werknemer voordat u beslist en leg dat gesprek vast.
• Motiveer een afwijzing met concrete zwaarwegende belangen, zoals problemen met veiligheid, roosters, financiën of formatieruimte.
• Toets toelagen, bonussen en overwerkregelingen op onderscheid naar arbeidsduur (artikel 7:648 BW).
• Heeft u minder dan tien werknemers, leg dan een eigen regeling voor het verminderen van de arbeidsduur vast.

Wat kunnen wij voor u doen bij een verzoek om minder uren?

Wij staan werknemers en werkgevers bij in elke stap van een verzoek op grond van de Wet flexibel werken.

• Wij toetsen of u voldoet aan de voorwaarden van artikel 2 Wet flexibel werken, zoals 26 weken dienstverband en de drempel van tien werknemers.
• Wij stellen het schriftelijke verzoek op, met de juiste ingangsdatum, het aantal uren en de verdeling over de week.
• Wij beoordelen of een afwijzing tijdig, schriftelijk en gemotiveerd is gegeven en echt berust op zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
• Wij gaan na of de aanpassing van rechtswege is ingegaan, omdat de werkgever niet uiterlijk een maand voor de ingangsdatum heeft beslist.
• Wij toetsen loon, toelagen en overwerkregelingen aan het verbod op onderscheid naar arbeidsduur van artikel 7:648 BW.
• Wij voeren zo nodig de procedure bij de kantonrechter.

Samengevat

• Na 26 weken dienstverband kunt u bij een werkgever met tien of meer werknemers schriftelijk om minder uren vragen, ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum.
• Uw werkgever mag alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, schriftelijk en met redenen, na overleg met u.
• Beslist de werkgever niet uiterlijk een maand voor de ingangsdatum, dan worden uw uren aangepast zoals u vroeg.
• Voor ouders van kinderen tot acht jaar en mantelzorgers gelden de drempel van tien werknemers en de grens van één verzoek per jaar niet.
• Als deeltijder heeft u naar verhouding dezelfde rechten als een voltijder; loon, vakantie en pensioen dalen wel mee met uw uren.

Veelgestelde vragen

Kan uw werkgever uw verzoek zomaar afwijzen?

Nee. Een verzoek om minder uren kan alleen worden afgewezen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De afwijzing moet schriftelijk en gemotiveerd zijn, en de werkgever moet eerst met u overleggen. Doet hij dat niet, dan staat hij bij de kantonrechter zwak.

Wat als uw werkgever minder dan tien werknemers heeft?

Dan geldt de wettelijke regeling in beginsel niet, maar de werkgever moet wel zelf een regeling treffen voor het verminderen van de arbeidsduur. Zorgt u voor een kind tot acht jaar of verleent u mantelzorg, dan geldt de drempel van tien werknemers niet en kunt u zich gewoon op de wet beroepen.

Hoe lang moet u wachten voordat u een nieuw verzoek mag doen?

In beginsel een jaar nadat de werkgever uw vorige verzoek heeft ingewilligd of afgewezen, tenzij zich onvoorziene omstandigheden voordoen. Voor ouders van kinderen tot acht jaar en voor mantelzorgers geldt die wachttijd niet.

Verliest u rechten als u minder gaat werken?

Uw rechten blijven bestaan, maar worden naar verhouding van uw uren berekend. Uurloon, functie en dienstjaren veranderen niet. Wat wel lager uitvalt, is de pensioenopbouw. Ook een latere transitievergoeding wordt berekend over uw lagere loon.

Kan uw werkgever u verplichten minder te gaan werken?

Niet eenzijdig. Minder uren is een wijziging van uw arbeidsovereenkomst, en daarvoor is in beginsel uw instemming nodig. Alleen onder strikte voorwaarden, zoals bij een zwaarwichtig belang of een gedeeltelijk ontslag via het UWV of de kantonrechter, kan een werkgever de omvang tegen uw wil verminderen.

Wanneer laat u uw situatie beoordelen?

Laat uw situatie beoordelen zodra uw werkgever uw verzoek afwijst of u als deeltijder ongelijk wordt behandeld. De Wet flexibel werken lijkt duidelijk, maar de discussie gaat bijna altijd over de vraag of het bedrijfsbelang echt zwaarwegend is, of over een termijn die is verlopen. Legt uw werkgever uw verzoek naast zich neer, of wordt u als deeltijder ongelijk behandeld, laat de situatie dan beoordelen voordat u instemt met een compromis. De bepalingen waarop dat gebeurt, staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en in de Wet flexibel werken.

Law & More adviseert werknemers en werkgevers bij arbeidsrechtelijke kwesties vanuit Eindhoven en Amsterdam; meer daarover leest u bij onze arbeidsrechtpraktijk.