Recht op parttime werk: voorwaarden en weigeringsgronden

Gepubliceerd op 4 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

U heeft recht op minder uren als u ten minste 26 weken in dienst bent en uw werkgever tien of meer werknemers heeft: dan kunt u volgens artikel 2 van de Wet flexibel werken schriftelijk om minder uren vragen. Uw werkgever mag dat verzoek alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, en zorgt u voor een kind tot acht jaar of voor een naaste, dan geldt de drempel van tien werknemers niet.

Beslist de werkgever niet op tijd, dan worden uw uren van rechtswege aangepast zoals u vroeg. Hieronder leest u welke voorwaarden gelden, wanneer een weigering standhoudt volgens twee uitspraken uit 2026, en wat minder uren betekenen voor uw loon, vakantie en pensioen.

Wat houdt het recht op parttime werk in?

Het is een sterk, maar geen absoluut recht om uw arbeidsduur aan te passen. Uw werkgever moet uw verzoek serieus behandelen, met u overleggen en mag alleen op zwaarwegende gronden weigeren (artikel 2 lid 5 Wet flexibel werken).

De wet kent geen definitie van parttime werk. Het Centraal Bureau voor de Statistiek rekent een baan van minder dan 35 uur per week tot deeltijd, maar dat is een statistische grens en geen juridische. Arbeidsrechtelijk gaat het om een arbeidsovereenkomst met een kleinere omvang dan de gebruikelijke voltijdweek bij die werkgever. Die voltijdweek ligt meestal tussen 36 en 40 uur.

Het recht zelf staat in de Wet flexibel werken. Die wet verving op 1 januari 2016 de Wet aanpassing arbeidsduur. Een verzoek om minder uren of andere werktijden toetst de werkgever aan dezelfde zware maatstaf. Een verzoek om op een andere plek te werken staat zwakker: dat hoeft de werkgever alleen te overwegen (artikel 2 lid 6).

Het gaat om een aanpassing van uw bestaande arbeidsovereenkomst, niet om een nieuw contract. Uw functie, uw uurloon en uw opgebouwde dienstjaren blijven gelijk; alleen de omvang verandert. Werkt u juist structureel meer uren dan in uw contract staat, dan kan artikel 7:610b BW de andere kant op werken. De omvang van uw arbeid wordt dan vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde over de voorafgaande drie maanden. Hoe u een wijziging formeel vastlegt, leest u in ons artikel over de uren van een vast contract wijzigen.

Aan welke voorwaarden moet uw verzoek voldoen?

U moet op de gewenste ingangsdatum ten minste 26 weken in dienst zijn en uw verzoek schriftelijk indienen, ten minste twee maanden voor die datum (artikel 2 lid 1 en 3). Daarnaast mag u in beginsel één keer per jaar een verzoek doen.

Vermeld in uw verzoek het gewenste aantal uren, de ingangsdatum en, als u daar wensen over heeft, de verdeling van die uren over de week. Alleen bij onvoorziene omstandigheden mag u van de termijn van twee maanden afwijken. Na een eerder verzoek dat is ingewilligd of afgewezen, moet u in beginsel een jaar wachten voordat u opnieuw kunt vragen.

Vergeet de ingangsdatum niet. In een kort geding tegen het GVB oordeelde de kantonrechter in Amsterdam op 21 juli 2026 dat een verzoek zonder ingangsdatum niet aan de wet voldeed. Daardoor liep er geen beslistermijn en gingen de uren niet van rechtswege omlaag, ook al reageerde de werkgever pas na ruim drie maanden (ECLI:NL:RBAMS:2026:7586). De kantonrechter in Zwolle vond in maart 2026 een ontbrekende ingangsdatum juist geen reden om een verzoek ongeldig te noemen. Wie zeker wil zijn, noemt altijd een concrete datum.

De wettelijke regeling geldt niet bij werkgevers met minder dan tien werknemers (artikel 2 lid 18). Zo een kleine werkgever moet wel zelf een regeling treffen voor het aanpassen van de arbeidsduur. U staat daar dus niet met lege handen, al is uw positie minder sterk dan bij een grotere werkgever.

Dien uw verzoek altijd aantoonbaar in, per e-mail of per brief, en bewaar de verzendbevestiging. De termijnen in deze wet zijn strikt. Ontstaat er later discussie over de vraag of u op tijd was, dan moet u dat kunnen bewijzen.

Wanneer mag uw werkgever het verzoek weigeren?

Alleen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen minder uren verzetten. Ongemak, extra planningswerk of de wens om voor iedereen hetzelfde beleid te voeren is daarvoor op zichzelf niet genoeg.

Bij een verzoek om minder uren noemt de wet als voorbeelden ernstige problemen bij de herbezetting van de vrijkomende uren, op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard (artikel 2 lid 9). Bij een verzoek om meer uren gaat het om financiële of organisatorische problemen, onvoldoende werk of onvoldoende formatieruimte (lid 10). Wijst de werkgever uw verzoek af, of stelt hij een andere verdeling van de uren vast dan u wilde, dan moet hij dat schriftelijk en met redenen laten weten.

De werkgever moet bovendien met u overleggen voordat hij beslist. De wet verbindt aan het ontbreken van dat overleg echter geen sanctie, zo oordeelde de kantonrechter in de GVB-zaak. Daar maakte de werkgever voorshands voldoende aannemelijk dat roostertechnische en veiligheidsbelangen zich verzetten tegen minder uren voor een trambestuurder. Bent u het niet eens met de afwijzing, dan kunt u de zaak voorleggen aan de kantonrechter. Die toetst of de belangen die de werkgever noemt echt zwaarwegend zijn.

Vier dagen van negen uur: een weigering die standhield

Een werknemer die sinds 2006 veertig uur werkte, vroeg 36 uur in vier dagen van negen uur, met de donderdag vrij. De werkgever stemde in met 36 uur, maar niet met dagen van negen uur, en bood alternatieven zonder salarisverlies. De kantonrechter in Zwolle wees de vordering op 17 maart 2026 af. De werkgever had precedentwerking en roosterrisico’s voldoende onderbouwd, en de werknemer voerde geen zwaarwegende persoonlijke belangen aan (ECLI:NL:RBOVE:2026:1499).

Bestaat er een recht op thuiswerken?

Nee. Voor een verzoek om op een andere plek te werken, zoals thuis, geldt de zware maatstaf niet. De werkgever hoeft zo een verzoek alleen te overwegen en bij een afwijzing met u te overleggen. Het initiatiefwetsvoorstel Werken waar je wilt (35714), dat thuiswerken een sterker recht zou geven, is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Ons artikel over thuiswerken en arbeidscontracten gaat daar verder op in.

Wat gebeurt er als uw werkgever niet op tijd beslist?

Dan krijgt u automatisch wat u vroeg. De werkgever moet uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum beslissen; doet hij dat niet, dan wordt uw arbeidsduur aangepast zoals u verzocht (artikel 2 lid 12 Wet flexibel werken).

Deze regel wordt in de praktijk vaak over het hoofd gezien. Het verzoek wordt van rechtswege toegewezen, ook als de werkgever het er eigenlijk niet mee eens was. Voor u als werknemer loont het dus om de datum van indiening en de beslistermijn goed bij te houden. Voor werkgevers betekent het dat een verzoek nooit mag blijven liggen. Let wel: de termijn loopt alleen bij een verzoek dat aan de wet voldoet, zoals de GVB-zaak liet zien.

Een aanpassing die zo tot stand komt, geldt als een gewone wijziging van de arbeidsovereenkomst. Dat heeft gevolgen voor loon, verlof en pensioenopbouw. Wat een werkgever wel en niet eenzijdig kan regelen, leest u in ons artikel over arbeidsvoorwaarden.

Welke uitzondering geldt voor ouders en mantelzorgers?

Zorgt u voor een kind tot acht jaar of verleent u mantelzorg, dan gelden de drempel van tien werknemers en de beperking tot één verzoek per jaar niet. U kunt zich dan ook bij een kleine werkgever op de wet beroepen. De eis van 26 weken dienstverband en de termijn van twee maanden blijven wel gelden.

Deze uitzondering staat in artikel 2a van de Wet flexibel werken. Zij geldt voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, de werktijd of de arbeidsplaats. De regeling vloeit voort uit de Europese richtlijn over het evenwicht tussen werk en privéleven (Richtlijn 2019/1158), die Nederland in 2022 heeft ingevoerd.

Een werkgever die een verzoek in deze gevallen alleen afwijst omdat hij minder dan tien werknemers heeft, of omdat u eerder dat jaar al een verzoek deed, staat dus zwak. Wel mag de werkgever van u verlangen dat u aannemelijk maakt dat u voor een jong kind zorgt of mantelzorg verleent (artikel 2a lid 2). Vermeld daarom in uw verzoek uitdrukkelijk waarom u minder wilt werken, zodat de werkgever de juiste regels toepast.

Heeft u als deeltijder dezelfde rechten als een voltijder?

Ja. Volgens artikel 7:648 van het Burgerlijk Wetboek mag uw werkgever geen onderscheid maken op grond van een verschil in arbeidsduur, tenzij daar een objectieve rechtvaardiging voor is.

Dat verbod geldt bij het aangaan, voortzetten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst en bij alle arbeidsvoorwaarden. Een beding dat ermee in strijd is, is nietig. Deeltijders hebben dus recht op hetzelfde uurloon, dezelfde functiewaardering, dezelfde toegang tot opleidingen en dezelfde ontslagbescherming als voltijdse collega’s in een vergelijkbare functie.

Dat betekent niet dat alles in absolute bedragen gelijk is. Loon, vakantiedagen, vakantiebijslag en pensioenopbouw worden naar verhouding van uw uren berekend. Werkt u de helft van de voltijdweek, dan ontvangt u de helft van het voltijdsalaris en bouwt u de helft van de vakantierechten op.

Wat niet mag, is dat u als deeltijder naar verhouding slechter af bent. Een vaste toelage die alleen voltijders krijgen, of een bonusregeling waarvoor alleen voltijders in aanmerking komen, levert al snel verboden onderscheid op. Een klacht daarover kunt u voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens of aan de kantonrechter.

Krijgt u als deeltijder overwerktoeslag?

Dat hangt af van uw cao of arbeidsovereenkomst, want een wettelijk recht op overwerktoeslag bestaat niet. Een regeling die deeltijders pas toeslag geeft boven de voltijdse uren, kan wel in strijd zijn met het Europese verbod op deeltijddiscriminatie.

Veel cao’s betalen overwerktoeslag pas uit boven de voltijdse arbeidsduur. Een deeltijder met een contract van 24 uur die 40 uur werkt, krijgt dan het gewone uurloon over de extra uren, maar geen toeslag. Het Hof van Justitie van de Europese Unie oordeelde in zijn arrest van 29 juli 2024 in de gevoegde zaken C-184/22 en C-185/22 (KfH Kuratorium für Dialyse) dat zo een regeling deeltijdwerkers ongunstiger behandelt dan vergelijkbare voltijdwerkers.

Dat is alleen toegestaan als er een objectieve rechtvaardiging voor is. Treft de regeling veel meer vrouwen dan mannen, dan kan zij bovendien indirecte discriminatie op grond van geslacht opleveren. Het arrest is geen Nederlandse wetswijziging. Het betekent ook niet dat iedere deeltijder automatisch vanaf het eerste extra uur toeslag krijgt: de uitkomst hangt af van de cao-regeling en de rechtvaardiging die de werkgever aanvoert.

Wel geeft het arrest u een serieus argument. Ons artikel over overuren en toeslagen zet de Nederlandse regels op een rij. Over de werking van een algemeen verbindend verklaarde cao leest u meer in een apart artikel.

Hoeveel vakantiedagen heeft u bij parttime werk?

Ten minste vier keer het aantal uren dat u per week werkt. Dat staat in artikel 7:634 BW en geldt voor iedere werknemer, voltijds of in deeltijd.

Bij een vijfdaagse werkweek komt dat neer op twintig vakantiedagen; werkt u drie dagen per week, dan zijn dat er twaalf. Ook de vakantiebijslag van ten minste 8 procent geldt volledig, berekend over uw eigen loon. Neemt u een hele week vrij, dan kost dat u alleen de dagen waarop u volgens uw rooster zou werken.

Over feestdagen ontstaat de meeste discussie. Valt een feestdag op uw vaste vrije dag, dan heeft u daar geen voordeel van, terwijl uw voltijdse collega die dag wel doorbetaald vrij is. Omdat veel feestdagen op maandag vallen, treft dat werknemers met een vaste vrije maandag elk jaar opnieuw. Of dat verboden onderscheid is, hangt af van de regeling en van een objectieve rechtvaardiging (artikel 7:648 BW). Veel cao’s lossen dit op met een jaarurensysteem, waarin de feestdagen naar verhouding in de jaarnorm zijn verwerkt.

Wat betekent parttime werken voor uw pensioen?

U bouwt minder pensioen op, omdat uw pensioengevend salaris meedaalt met uw uren. Die gemiste opbouw haalt u later niet vanzelf in.

Ook het partnerpensioen en een eventuele dekking bij arbeidsongeschiktheid in de pensioenregeling volgen meestal uw deeltijdfactor. Vraag daarom voordat u minder gaat werken een berekening op bij uw pensioenuitvoerder, en kijk of de regeling ruimte biedt om vrijwillig bij te sparen. Laat de financiële gevolgen doorrekenen voordat u uw verzoek indient: een eenmaal doorgevoerde urenvermindering draait u niet zomaar terug.

Kunt u later weer meer uren gaan werken?

Ja, via dezelfde wet kunt u ook om meer uren vragen, met dezelfde termijnen. In de praktijk is dat verzoek wel lastiger, omdat de werkgever zich dan kan beroepen op onvoldoende werk of formatieruimte (artikel 2 lid 10 Wet flexibel werken).

Wilt u tijdelijk minder werken, spreek dan meteen af onder welke voorwaarden u terugkeert naar uw oude aantal uren. Leg die afspraak schriftelijk vast. Zo voorkomt u dat u later afhankelijk bent van de ruimte die er dan toevallig is.

Wilt u minder uren combineren met een andere indeling van de week, bijvoorbeeld een vierdaagse werkweek met langere dagen, dan vraagt u ook om aanpassing van de werktijd. Dat kan in hetzelfde verzoek, maar de uitspraak uit Zwolle laat zien dat een werkgever langere werkdagen kan weigeren. In ons artikel over de vierdaagse werkweek zetten wij de mogelijkheden op een rij. De kant van de werkgever beschrijven wij in ons artikel over een werknemer die parttime wil werken.

Hoe vraagt u minder uren aan?

Stuur uw werkgever een duidelijk schriftelijk verzoek en vraag om een ontvangstbevestiging. Zet in uw verzoek in elk geval:

• uw huidige contracturen en het aantal uren dat u wilt gaan werken;
• een concrete ingangsdatum, ten minste twee maanden na de datum van uw verzoek;
• de gewenste verdeling van de uren over de week;
• of het om een tijdelijke of een blijvende aanpassing gaat, en of u zorgt voor een kind tot acht jaar of mantelzorg verleent.

Een eenvoudige formulering: “Hierbij verzoek ik op grond van de Wet flexibel werken mijn arbeidsduur per [datum] te verminderen van 40 naar 32 uur per week, verdeeld over maandag tot en met donderdag. Ik ga graag met u in overleg over de invulling.” Bewaar een kopie van uw verzoek.

Wilt u tijdelijk minder werken vanwege de zorg voor kinderen, dan kan ouderschapsverlof (artikel 6:1 Wet arbeid en zorg) een alternatief zijn. Na afloop van dat verlof werkt u weer uw oude aantal uren.

Termijnen en controlepunten voor beide partijen

Heeft de werkgever minder dan tien werknemers, dan legt hij een eigen regeling voor het aanpassen van de arbeidsduur vast.

Hoe begeleidt een arbeidsrechtadvocaat een verzoek om minder uren?

• Toetsen of u voldoet aan de voorwaarden van artikel 2 en 2a Wet flexibel werken.
• Het schriftelijke verzoek opstellen, met een concrete ingangsdatum, het aantal uren en de verdeling over de week.
• Beoordelen of een afwijzing tijdig, schriftelijk en gemotiveerd is gegeven en berust op de gronden van artikel 2 lid 9.
• Loon, toelagen en overwerkregelingen toetsen aan artikel 7:648 BW, en zo nodig de procedure bij de kantonrechter voeren.

Meer daarover leest u bij onze arbeidsrechtpraktijk.

Recht op minder uren in vijf punten

• Na 26 weken dienstverband kunt u bij een werkgever met tien of meer werknemers schriftelijk om minder uren vragen, ten minste twee maanden voor een concrete ingangsdatum.
• Uw werkgever mag alleen weigeren bij zwaarwegende belangen, zoals problemen met herbezetting, veiligheid of roosters, schriftelijk en met redenen.
• Beslist de werkgever niet uiterlijk een maand voor de ingangsdatum, dan worden uw uren aangepast zoals u vroeg.
• Voor ouders van kinderen tot acht jaar en mantelzorgers gelden de drempel van tien werknemers en de grens van één verzoek per jaar niet.
• Als deeltijder heeft u naar verhouding dezelfde rechten als een voltijder (artikel 7:648 BW); loon, vakantie en pensioen dalen wel mee met uw uren.

Veelgestelde vragen

Kan uw werkgever u verplichten minder te gaan werken?

Niet zomaar. Minder uren is een wijziging van uw arbeidsovereenkomst, en daarvoor is in beginsel uw instemming nodig. Alleen onder strikte voorwaarden kan een werkgever de omvang tegen uw wil wijzigen, bijvoorbeeld met een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding en een zwaarwichtig belang (artikel 7:613 BW).

Telt minder werken mee voor een latere transitievergoeding?

Ja. Uw dienstjaren blijven gelijk, maar een latere transitievergoeding (artikel 7:673 BW) wordt berekend over het loon dat u dan verdient, dus over uw lagere deeltijdsalaris.