Vierdaagse werkweek: uw recht op minder uren en wat de wet regelt

Gepubliceerd op 1 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

De wet verplicht geen werkgever tot een vierdaagse werkweek, maar geeft u wel een sterk middel om erom te vragen. Wie ten minste 26 weken in dienst is, mag op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken schriftelijk verzoeken om minder uren te werken. De werkgever mag dat alleen afwijzen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; de uitzondering is een werkgever met minder dan tien werknemers.

De vierdaagse werkweek is daarmee geen wetgevingsvraag, maar een contract- en procedurevraag. Hieronder leest u welke termijnen gelden, wanneer een werkgever mag weigeren, welke twee modellen in de praktijk voorkomen en wat de overstap doet met loon, vakantie-uren, pensioen en overwerk.

Bestaat er een recht op een vierdaagse werkweek?

Nee, niet als zelfstandig recht. Er is geen wet die een kortere werkweek voorschrijft. Wat de wet wel kent, is een recht om een verzoek te doen dat de werkgever serieus moet behandelen en gemotiveerd moet beantwoorden. De uitkomst hangt dus af van de bedrijfsomstandigheden, niet van een aanspraak die u zonder meer kunt afdwingen.

Een hardnekkig misverstand gaat over thuiswerken. De Wet werken waar je wilt zou het weigeren van een thuiswerkverzoek moeilijker maken. De Eerste Kamer heeft dat voorstel op 26 september 2023 verworpen (Eerste Kamer, wetsvoorstel 35714). Er bestaat dus geen recht op thuiswerken, en evenmin een daaruit afgeleid recht op een andere werkweekindeling.

Voor de arbeidsduur ligt dat anders, en daar komt een vierdaagse werkweek meestal op neer. Daar geldt de zware maatstaf van het zwaarwegende belang, en daar heeft u als werknemer dus een reële positie. Hoe dat uitpakt bij leidinggevende functies, leest u in ons artikel over de vierdaagse werkweek en parttime leiderschap.

Welke termijnen gelden voor een verzoek?

De Wet flexibel werken regelt drie soorten verzoeken: aanpassing van de arbeidsduur, van de werktijden en van de arbeidsplaats. Voor een vierdaagse werkweek gaat het meestal om de eerste, soms gecombineerd met de tweede. De procedure is formeel en de termijnen zijn hard.

Een motivering is voor uw verzoek niet verplicht, maar helpt wel. Vermeld concreet hoeveel uur u wilt werken, op welke dagen en vanaf wanneer.

Bij werkgevers met minder dan tien werknemers geldt deze regeling niet. Zo’n werkgever moet zelf een regeling treffen over aanpassing van de arbeidsduur, maar is niet gebonden aan de termijnen en de weigeringsmaatstaf van de wet. Werkt u bij een kleine werkgever, kijk dan eerst in de personeelsregeling of het bedrijfsreglement.

Wanneer mag uw werkgever het verzoek weigeren?

Alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat is een strenge maatstaf, en de werkgever moet dat belang aantonen. Een mededeling dat het nu niet uitkomt of lastig is voor het team, is juridisch onvoldoende. De werkgever moet concreet maken welk belang wordt geschaad en waarom dat niet met redelijke maatregelen is op te vangen.

De wet noemt zelf drie situaties waarin zo’n belang aanwezig kan zijn: ernstige problemen bij de herbezetting van de vrijkomende uren, ernstige problemen op het gebied van veiligheid en ernstige problemen van roostertechnische aard. In sectoren met een verplichte minimumbezetting, zoals de zorg en het vervoer, wegen die argumenten zwaarder dan op kantoor.

Bent u het niet eens met een afwijzing, dan kunt u de kantonrechter vragen te beoordelen of het belang de weigering draagt. Ook de ondernemingsraad speelt een rol: een algemene regeling over werktijden of arbeids- en rusttijden valt onder het instemmingsrecht van artikel 27 lid 1 onder b van de Wet op de ondernemingsraden. De OR beslist zo mee over het beleid dat op alle individuele verzoeken wordt toegepast.

Wat gebeurt er als de werkgever niet op tijd beslist?

Dan is het verzoek van rechtswege ingewilligd zoals u het hebt gedaan. Dat volgt uit de Wet flexibel werken als de werkgever niet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum heeft beslist. Dat gebeurt vaker dan u denkt: een werkgever die het verzoek laat liggen omdat hij er nog niet uit is, heeft daarmee feitelijk ja gezegd.

Voor werknemers is de datering daarom belangrijk. Dien schriftelijk in en bewaar een bewijs van verzending of ontvangst, zodat later vaststaat wanneer de termijn begon. Voor werkgevers betekent het dat een verzoek direct in de agenda moet, met een interne deadline ruim voor de wettelijke.

Ook bij een tijdige afwijzing is zorgvuldigheid nodig. Een afwijzing zonder deugdelijke motivering houdt bij de rechter zelden stand. Een werkgever die pas in de procedure met argumenten komt, staat zwak. Leg de afweging dus vast op het moment dat u haar maakt.

Welke twee modellen komen in de praktijk voor?

Het eerste is het gewone deeltijdmodel. De arbeidsduur gaat van 40 naar 32 uur, en het loon en de aan de arbeidsomvang gekoppelde voorwaarden gaan naar rato omlaag. Juridisch is dat de eenvoudigste route, omdat zij aansluit op cao-loonschalen en pensioenregelingen. Een addendum bij de arbeidsovereenkomst volstaat.

Het tweede model heet vaak 100-80-100: de werknemer werkt vier dagen, behoudt het volledige loon en levert dezelfde output. Dat is een veel complexere afspraak. De arbeidsduur daalt terwijl het loon gelijk blijft, dus het uurloon stijgt. Dat werkt door in toeslagen, overwerkvergoedingen en soms de pensioengrondslag.

Het tweede model brengt bovendien een prestatieafspraak in een arbeidsovereenkomst die geen resultaatsverbintenis kent. Leg dus vast wat gelijkblijvende productiviteit betekent, hoe zij wordt gemeten en wat er gebeurt als de doelen niet worden gehaald. Zonder die afspraken is de regeling in een conflict vrijwel onbruikbaar. Een automatische terugval naar 40 uur zonder instemming van de werknemer is juridisch geen eenvoudige route.

Past een week van vier dagen van negen of tien uur binnen de Arbeidstijdenwet?

Ja, in de meeste gevallen. De Arbeidstijdenwet stelt een maximum van twaalf uur per dienst en zestig uur per week. Over zestien weken mag de arbeidstijd gemiddeld niet boven de 48 uur per week uitkomen. Na een dienst geldt een onafgebroken rust van ten minste elf uur, die eenmaal per week mag worden ingekort tot acht uur.

Knelpunten ontstaan pas als de langere dagen samenvallen met bereikbaarheidsdiensten, reistijd die als arbeidstijd telt of structureel overwerk op de vrije dag. Let ook op de pauzes: bij meer dan vijfeneenhalf uur werken geldt ten minste 30 minuten pauze, bij meer dan tien uur ten minste 45 minuten.

De Arbeidstijdenwet is dwingend recht. U kunt er in een individuele arbeidsovereenkomst niet ten nadele van de werknemer van afwijken. Waar afwijking mag, gebeurt dat via een cao of een regeling met de ondernemingsraad. Een rooster dat de rusttijden aantast, is een overtreding waarop de Nederlandse Arbeidsinspectie kan handhaven.

Wat zet u in het addendum bij de arbeidsovereenkomst?

Een schriftelijk addendum, door beide partijen ondertekend. Mondelinge afspraken over arbeidsduur zijn geldig, maar in een geschil moeilijk te bewijzen. Bij deze wijziging is bewijs belangrijk, omdat zij doorwerkt in loon, pensioen en sociale zekerheid.

Het addendum noemt in elk geval de ingangsdatum, de nieuwe wekelijkse arbeidsduur, de verdeling over de week en het nieuwe brutoloon. Daarna volgen de punten die in de praktijk discussie geven: de opbouw van vakantie-uren, bovenwettelijke dagen, vakantiegeld, een dertiende maand, bonusregelingen, een leaseauto en de bereikbaarheid op de vrije dag.

Bij het model met volledig loon hoort daar een blok bij over de prestatieafspraak, de meetmethode en de evaluatiemomenten. Leg ook vast of de afspraak voor bepaalde tijd geldt, bijvoorbeeld als proef, en wat er daarna gebeurt. Een afspraak die stilzwijgend doorloopt, wordt na verloop van tijd een vaste arbeidsvoorwaarde die niet eenvoudig terug te draaien is.

Staat uw cao een kortere werkweek in de weg?

Een cao gaat voor op de individuele arbeidsovereenkomst waar zij dwingend is. Bevat de cao een vaste normale arbeidsduur, loonschalen die aan een vast aantal uren zijn gekoppeld of bindende roosterregels, dan kunt u daar met een addendum niet omheen. Een afspraak die in het nadeel van de werknemer afwijkt van een cao, is in zoverre nietig (artikel 12 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst).

Controleer dus eerst of er een cao geldt, of die algemeen verbindend is verklaard en wat zij over arbeidsduur bepaalt. Staat de cao een kortere werkweek in de weg, dan zijn er twee routes: overleg met de cao-partijen over aanpassing of dispensatie, of een oplossing binnen de cao zelf, bijvoorbeeld via een keuzebudget of het kopen van vrije dagen. Wat u kunt doen als een werkgever de cao niet naleeft, leest u in ons artikel over een werkgever die zich niet aan de cao houdt.

Ontbreekt een cao, dan is de ruimte groter maar niet onbeperkt. Dwingend recht blijft gelden. Een werkgever die per functiegroep verschillende regels hanteert, moet dat onderscheid kunnen rechtvaardigen; willekeur leidt al snel tot een discussie over gelijke behandeling en goed werkgeverschap.

Waarom dient u een verzoek om minder uren los in van een thuiswerkverzoek?

Omdat de wet ze verschillend beschermt. Een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats valt ook onder de Wet flexibel werken, maar de werkgever hoeft het alleen in overweging te nemen en erover te overleggen. Hij hoeft geen zwaarwegend belang aan te tonen om het af te wijzen. Dat is precies wat de verworpen Wet werken waar je wilt had willen veranderen.

Combineert u een verzoek om 32 uur met een verzoek om twee thuiswerkdagen, dan kan de werkgever het geheel afwijzen op de zwakste schakel. Dien ze daarom afzonderlijk in, of maak in het verzoek duidelijk dat het om twee verzoeken gaat. Welke verplichtingen bij thuiswerken horen, leest u in ons artikel over thuiswerken en arbeidscontracten.

Wat betekent vier dagen voor loon, vakantie en pensioen?

Bij het deeltijdmodel daalt het brutoloon evenredig met de arbeidsduur en blijft het uurloon gelijk. Alles wat aan het jaarloon hangt, beweegt mee: de vakantiebijslag van ten minste acht procent van het jaarloon (artikel 15 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag), een eventuele dertiende maand en veel bonusregelingen. Bij het model met volledig loon verandert dit niet, maar stijgt de grondslag voor toeslagen die per uur worden berekend.

De vakantieopbouw volgt artikel 7:634 BW: per jaar ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Een voorbeeld ter illustratie: bij 40 uur per week bouwt u 160 vakantie-uren op, bij 32 uur 128. Werkt u vier dagen van acht uur, dan zijn 128 uur zestien vakantiedagen in plaats van twintig. Omdat u per week een dag minder werkt, kunt u daarmee nog steeds vier volle weken vrij nemen. Bovenwettelijke dagen gaan in beginsel naar rato mee, tenzij u iets anders afspreekt.

De langetermijngevolgen zitten in pensioen en sociale zekerheid. Pensioenopbouw hangt aan het pensioengevend salaris, dus bij een lager loon bouwt u minder op. Ook een latere WW- of WIA-uitkering is gebaseerd op het loon waarover premies zijn afgedragen; het dagloon is daarbij begrensd tot het maximumdagloon van € 309,91 per 1 juli 2026 (Rijksoverheid). Sommige pensioenregelingen bieden vrijwillig bijstorten; laat de fiscale gevolgen daarvan door een fiscalist beoordelen, want daarover adviseren wij niet.

Wanneer is werken op de vrije dag meerwerk en wanneer overwerk?

Werk buiten de overeengekomen arbeidsduur maar binnen de voltijdnorm van de organisatie is meerwerk. Dat wordt in beginsel betaald tegen het gewone uurloon, zonder toeslag, tenzij de cao of de arbeidsovereenkomst iets anders bepaalt. Pas boven de voltijdnorm, vaak 40 uur, spreekt men van overwerk, waarvoor doorgaans wel een toeslag geldt.

Regel daarom in het addendum wie mag vragen om op de vrije dag te werken, of de werknemer daartoe verplicht is en hoe die uren worden gecompenseerd. Zonder afspraak is de vrije dag geen werkdag, en kan de werknemer een verzoek in beginsel weigeren. Structureel toch werken op die dag ondergraaft de afspraak en kan ertoe leiden dat de feitelijke arbeidsduur weer hoger wordt (vergelijk het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW). Over de vergoedingsregels leest u meer in ons artikel over overuren en toeslagen.

Wordt van u verwacht dat u op uw vrije dag telefoontjes aanneemt of e-mail behandelt, dan kan die tijd als arbeidstijd gelden en telt zij mee voor de Arbeidstijdenwet. Leg vast wat wel en niet wordt verwacht. Wat het recht op onbereikbaarheid in Nederland inhoudt, leest u in ons artikel over het recht op onbereikbaarheid.

Kan een werkgever een kortere werkweek eenzijdig opleggen?

In beginsel niet. De arbeidsduur is een kernarbeidsvoorwaarde, en wijziging vraagt instemming van de werknemer. Bevat de arbeidsovereenkomst een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding, dan kan de werkgever op grond van artikel 7:613 BW wijzigen. Dat mag alleen als hij een zo zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer naar redelijkheid en billijkheid moet wijken. Die lat ligt hoog.

Ontbreekt een wijzigingsbeding, dan loopt de route via goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). De Hoge Raad heeft in het arrest Stoof/Mammoet van 11 juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847) bepaald hoe die toets verloopt. Eerst wordt beoordeeld of de werkgever als goed werkgever aanleiding had om een voorstel te doen, en of het voorstel redelijk is. Daarna volgt de vraag of het afwijzen van dat redelijke voorstel naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, met inachtneming van alle omstandigheden en de belangen van de werknemer.

Een werkgever die de hele organisatie naar vier dagen wil brengen, kan dat dus niet afdwingen met een mededeling. Hij moet een voorstel doen, dat per functiegroep onderbouwen en instemming verkrijgen, of via de cao en de ondernemingsraad werken. Wordt tegelijk het loon verlaagd, dan wordt de toets strenger.

Hoe voert u de overstap als werkgever zorgvuldig door?

Begin met beleid, niet met contracten. Leg vast welke functies zich lenen voor een kortere werkweek, of medewerkers de vrije dag zelf kiezen of dat er wordt gerouleerd, en hoe bezetting en bereikbaarheid worden geborgd. Dat beleid is de maatstaf voor individuele verzoeken en voorkomt willekeur.

Betrek de ondernemingsraad tijdig. Een werktijdenregeling valt onder het instemmingsrecht van artikel 27 WOR. Een besluit zonder die instemming is nietig als de OR daar binnen een maand schriftelijk een beroep op doet (artikel 27 lid 5 WOR).

Kies voor een afgebakende proef met een begin- en einddatum en vooraf vastgestelde criteria. Leg schriftelijk vast wat er gebeurt als de proef niet slaagt; anders ontstaat gaandeweg een vaste arbeidsvoorwaarde. Evalueer ook de werkdruk: het grootste risico is dat hetzelfde werk in minder tijd moet, waardoor de zorgplicht voor gezonde arbeidsomstandigheden uit de Arbeidsomstandighedenwet onder druk komt.

Wat controleert u als werknemer voordat u het verzoek indient?

• Bent u op de gewenste ingangsdatum ten minste 26 weken in dienst, en heeft uw werkgever tien of meer werknemers?
• Dient u schriftelijk in, ten minste twee maanden voor de ingangsdatum, met bewijs van verzending of ontvangst?
• Staat in de cao een vaste arbeidsduur of een eigen deeltijdregeling?
• Heeft u het verzoek om minder uren los gehouden van een eventueel thuiswerkverzoek?

Wat legt u als werkgever vast bij een verzoek?

• De datum van ontvangst, en een interne deadline ruim voor de wettelijke beslistermijn van een maand voor de ingangsdatum.
• Bij afwijzing: het concrete zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang, schriftelijk en op het moment van beslissen.
• De toetsing van het nieuwe rooster aan de Arbeidstijdenwet: maximaal twaalf uur per dienst en elf uur rust na een dienst.
• De instemming van de ondernemingsraad voor een algemene werktijdenregeling (artikel 27 WOR).

Wat wij doen bij een verzoek om een kortere werkweek

Wij staan werknemers en werkgevers bij vanuit ons arbeidsrecht-team.

• Wij toetsen uw verzoek of de afwijzing aan artikel 2 van de Wet flexibel werken en de termijnen daarvan.
• Wij stellen het addendum op, met afspraken over loon, vakantie-uren, bovenwettelijke dagen en de vrije dag.
• Wij controleren of de cao en de Arbeidstijdenwet ruimte bieden voor het nieuwe rooster.
• Wij begeleiden werkgevers bij het beleid en het instemmingstraject met de ondernemingsraad.
• Wij voeren de procedure bij de kantonrechter als het geschil niet in overleg wordt opgelost.

Veelgestelde vragen over de vierdaagse werkweek

De vierdaagse werkweek in vijf punten

• Er is geen wettelijk recht op een vierdaagse werkweek, wel een recht om minder uren te verzoeken (artikel 2 Wet flexibel werken).
• U verzoekt schriftelijk, ten minste twee maanden vooraf en na minimaal 26 weken dienstverband; de regeling geldt niet bij werkgevers met minder dan tien werknemers.
• De werkgever mag alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; beslist hij niet uiterlijk een maand voor de ingangsdatum, dan is het verzoek ingewilligd.
• Bij 32 uur bouwt u 128 wettelijke vakantie-uren per jaar op: vier weken vrij (artikel 7:634 BW).
• Eenzijdig opleggen kan alleen met een wijzigingsbeding en een zwaarwichtig belang (artikel 7:613 BW) of via de toets uit Stoof/Mammoet (Hoge Raad, 11 juli 2008).