Ontslag in proeftijd: regels, nietigheid en uw rechten

Gepubliceerd op 1 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 september 2026

Tijdens de proeftijd mogen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. Er geldt dan geen opzegtermijn, u heeft geen toestemming van het UWV nodig en er hoeft geen redelijke grond te zijn. Dat volgt uit artikel 7:676 BW. De belangrijkste uitzondering: het proeftijdbeding moet voldoen aan de strikte eisen van artikel 7:652 BW. Het moet schriftelijk zijn afgesproken, voor beide partijen even lang zijn en niet langer duren dan de wet toestaat. Voldoet het beding daar niet aan, dan is het nietig en geldt de gewone ontslagbescherming.

Wat houdt ontslag in de proeftijd juridisch in?

In de proeftijd geldt het gewone ontslagstelsel niet. Beide partijen kunnen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen.

Buiten de proeftijd heeft u als werkgever een redelijke grond nodig uit artikel 7:669 BW. Daarnaast moet u dan langs het UWV of de kantonrechter. Tijdens de proeftijd valt dat allemaal weg. Artikel 7:676 BW geeft beide partijen het recht om de arbeidsovereenkomst direct te beëindigen.

Ook de opzegverboden gelden tijdens de proeftijd niet. Opzeggen is dus toegestaan tijdens ziekte, tijdens zwangerschap, tijdens verlof en tegenover een lid van de ondernemingsraad. Die verboden staan in artikel 7:670 BW. Volgens artikel 7:670a lid 2 BW zijn ze niet van toepassing op een opzegging in de proeftijd. De gedachte daarachter is eenvoudig. Beide partijen krijgen een korte, duidelijk begrensde periode om te beoordelen of de samenwerking past.

De proeftijd begint op de eerste dag van het dienstverband zoals dat in de arbeidsovereenkomst staat. Dat is niet per se de dag waarop de werknemer feitelijk begint te werken. Opzeggen mag ook al vóór de eerste werkdag. Zodra de overeenkomst is gesloten en het proeftijdbeding geldt, kan van de opzeggingsbevoegdheid gebruik worden gemaakt. Wat daarbij komt kijken, bespreken wij apart in ons artikel over ontslag in de proeftijd vóór de eerste werkdag.

Wat niet wegvalt, zijn de algemene grenzen van het recht. De opzegging blijft gebonden aan het discriminatieverbod. Ook het verbod op misbruik van bevoegdheid uit artikel 3:13 BW blijft gelden, net als de eisen van goed werkgeverschap uit artikel 7:611 BW. In die gevallen houdt de opzegging zelf meestal wel stand. Wel kan zij de werkgever een schadevergoeding kosten.

Hoelang mag een proeftijd duren?

Dat hangt af van de duur van het contract. Bij een contract van zes maanden of korter is geen proeftijd toegestaan, daarboven is het maximum één of twee maanden.

Artikel 7:652 BW koppelt de maximale proeftijd aan de contractduur:

• contract van zes maanden of korter: geen proeftijd;
• contract van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar: maximaal één maand;
• contract van twee jaar of langer: maximaal twee maanden;
• contract voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden.

Soms is het einde van een tijdelijk contract niet op een kalenderdatum gesteld. Denk aan een contract voor de duur van een project of ter vervanging van een zieke collega. Dan geldt volgens artikel 7:652 lid 6 BW een proeftijd van ten hoogste één maand. Bij het aangaan is de looptijd immers onzeker. De wetgever gaat daarom uit van de kortste variant.

In een collectieve arbeidsovereenkomst kan de proeftijd van één maand worden verlengd tot ten hoogste twee maanden. Dat is de enige toegestane afwijking. Een verlenging via een individuele afspraak is niet mogelijk. Controleer daarom altijd of er een cao op uw onderneming van toepassing is voordat u een proeftijd van twee maanden in een jaarcontract opneemt.

Een lopende proeftijd kan niet worden verlengd. Dat geldt ook als de werknemer een deel van die periode ziek is geweest of verlof heeft opgenomen. Een afspraak dat de proeftijd met de ziektedagen wordt opgerekt, is nietig. Loopt de proeftijd af terwijl u nog twijfelt? Dan valt de werknemer vanaf dat moment onder de gewone ontslagbescherming en heeft u een dossier nodig. Hoe de proeftijd zich verhoudt tot de andere regels voor tijdelijke contracten, leest u in ons artikel over het arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Wanneer is het proeftijdbeding nietig?

Het beding is nietig als het niet schriftelijk is afgesproken, niet voor beide partijen even lang is of langer is dan de wet toestaat. Ook een tweede proeftijd voor hetzelfde werk is in beginsel nietig.

Een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen (artikel 7:652 lid 2 BW). Een mondelinge afspraak of een vermelding in een vacaturetekst is niet genoeg. Het beding moet in de arbeidsovereenkomst staan. Het kan ook in een schriftelijk stuk staan waarnaar de overeenkomst uitdrukkelijk verwijst, zoals een toepasselijke cao of een aanvaard personeelsreglement. Ontbreekt die schriftelijke vastlegging, dan is er geen proeftijd.

De proeftijd moet bovendien voor beide partijen even lang zijn. Een beding waarin de werkgever twee maanden krijgt en de werknemer één, is in zijn geheel nietig. Dat geldt ook voor een te lange proeftijd. Staat er twee maanden in een jaarcontract, dan wordt dat niet teruggebracht tot de toegestane maand. Het hele beding vervalt. De wet kent hier geen omzetting: het is alles of niets.

Ook een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen mag in beginsel geen nieuwe proeftijd bevatten. Verlengt u een jaarcontract met nog een jaar? Dan heeft u de werknemer al kunnen beoordelen en is een tweede proeftijd niet toegestaan. Alleen als de nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt, is een nieuwe proeftijd mogelijk. Dezelfde regel geldt bij opvolgend werkgeverschap. Bijvoorbeeld wanneer een uitzendkracht bij de inlener in dienst treedt voor hetzelfde werk.

De gevolgen van nietigheid zijn groot. Zegt u op in de veronderstelling dat er een proeftijd loopt, terwijl het beding nietig is? Dan heeft u opgezegd zonder de vereiste toestemming. De werknemer kan die opzegging binnen twee maanden door de kantonrechter laten vernietigen. In plaats daarvan kan hij ook een billijke vergoeding vragen. Daarnaast loopt het loon in de tussentijd door. Daarom verdienen deze paar regels in een contract meer aandacht dan ze meestal krijgen.

Hoe zegt u correct op tijdens de proeftijd?

De wet stelt geen vormeis: ook een mondelinge opzegging is geldig. Bevestig de opzegging wel dezelfde dag schriftelijk, zodat over de datum geen discussie ontstaat.

Een mondelinge mededeling tijdens een gesprek beëindigt de arbeidsovereenkomst op het moment dat die de andere partij bereikt. In de praktijk is dat een valkuil. Achteraf ontstaat vaak discussie over de vraag of, wanneer en met welke woorden is opgezegd. Die discussie wint u alleen met schriftelijk bewijs. Bevestig de opzegging daarom dezelfde dag nog per e-mail of brief. Vermeld daarin de datum van de opzegging en de laatste werkdag.

Voer het gesprek zorgvuldig, ook al hoeft u de beslissing niet te onderbouwen. Wees duidelijk over het besluit en over de datum. Bespreek meteen de praktische punten: het inleveren van bedrijfsmiddelen, de toegang tot systemen, de eindafrekening en de vraag of de werknemer nog werkzaamheden verricht. Een zorgvuldig gevoerd gesprek voorkomt vaak een procedure die op zichzelf al meer kost dan de kwestie waard is.

Op verzoek van de andere partij moet degene die opzegt de reden schriftelijk opgeven. Dat volgt uit artikel 7:676 lid 2 BW en geldt voor werkgever en werknemer. Die opgave hoeft niet uitgebreid te zijn, maar moet wel kloppen. De werknemer heeft het stuk nodig voor het UWV. Een reden die achteraf onhoudbaar blijkt, werkt bovendien tegen u in een discussie over discriminatie of misbruik van bevoegdheid. Formuleer daarom neutraal en feitelijk. Noem alleen een reden die u kunt onderbouwen.

Welke redenen voor proeftijdontslag zijn verboden?

U mag niet opzeggen om een discriminerende reden, zoals zwangerschap, handicap of afkomst. Ook misbruik van bevoegdheid en strijd met goed werkgeverschap zijn niet toegestaan.

De vrijheid om in de proeftijd op te zeggen is dus geen vrijbrief. De gelijkebehandelingswetgeving blijft volledig gelden. De Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en artikel 7:646 BW verbieden onderscheid bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een opzegging vanwege afkomst, geloof, seksuele gerichtheid, handicap, leeftijd, geslacht of zwangerschap is daarmee in strijd.

Wordt zo’n verboden grond aangenomen, dan blijft de arbeidsovereenkomst in beginsel beëindigd. De werknemer kan wel schadevergoeding vorderen bij de kantonrechter. Daarnaast kan hij het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel vragen. Zo’n oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure bij de rechter zwaar mee. Bovendien verschuift de bewijslast naar de werkgever zodra de werknemer feiten aanvoert die onderscheid doen vermoeden. Wat zwangerschapsdiscriminatie precies inhoudt, leggen wij uit in ons artikel over zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer.

Naast discriminatie geldt de grens van misbruik van bevoegdheid uit artikel 3:13 BW. Daarvan kan sprake zijn als de opzeggingsbevoegdheid wordt gebruikt voor een ander doel dan waarvoor die bedoeld is. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer wordt aangenomen terwijl al vaststaat dat het werk er niet is. Of wanneer wordt opgezegd omdat de werknemer een misstand heeft gemeld of om zijn loon heeft gevraagd. Ook het schenden van de mededelingsplicht bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan meewegen. Dat samenspel kwam aan de orde in de zaak rond een proeftijdontslag bij Tata Steel.

Tot slot blijft artikel 7:611 BW gelden. Goed werkgeverschap vraagt dat u de werknemer niet onnodig schade toebrengt. Een voorbeeld ter illustratie: een werkgever laat iemand opzeggen bij de vorige werkgever en laat hem verhuizen. Na drie dagen zegt hij zonder aanleiding op in de proeftijd. Die werkgever riskeert een vordering wegens onrechtmatige daad of schending van goed werkgeverschap. Discriminatie op het werk speelt breder dan alleen bij ontslag. Zie daarvoor ons artikel over discriminatie op de werkvloer aanpakken.

Mag u opzeggen als de werknemer ziek is?

Ja. Het opzegverbod tijdens ziekte uit artikel 7:670 BW geldt niet in de proeftijd, maar de ziekte zelf mag niet de reden voor het ontslag zijn.

U mag de arbeidsovereenkomst dus beëindigen terwijl de werknemer zich heeft ziekgemeld. Dat is de heldere hoofdregel. Die geldt ook als de ziekmelding op de eerste dag komt.

De grens ligt bij het motief. Is de ziekte, of de handicap of chronische aandoening die eraan ten grondslag ligt, de werkelijke reden voor de opzegging? Dan komt u in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Zegt u op kort na een ziekmelding, dan zal de werknemer stellen dat het verband voor zich spreekt. U moet dan aannemelijk maken dat de beslissing op iets anders berustte. Bijvoorbeeld op signalen over het functioneren die al vóór de ziekmelding waren vastgelegd.

Voor de werknemer heeft ziekte aan het einde van het dienstverband een praktisch gevolg. Wie op de laatste dag ziek is, komt niet in de WW. Hij valt dan terug op de Ziektewet als vangnet, met een uitkering van het UWV. De werkgever meldt de zieke werknemer daarvoor uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband ziek uit dienst bij het UWV. Valt die dag in het weekend of op een feestdag, dan moet de melding er de eerstvolgende werkdag zijn.

Waar heeft de werknemer recht op na proeftijdontslag?

De werknemer heeft recht op een correcte eindafrekening en, als de werkgever opzegt, op een transitievergoeding naar rato. Een concurrentiebeding blijft in beginsel gelden.

De eindafrekening bevat het loon over de gewerkte dagen en de opgebouwde vakantiebijslag van ten minste acht procent. Ook de opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald. Een eventuele bonus of onkostenvergoeding naar rato hoort er ook bij. Daarnaast verstrekt de werkgever een loonstrook van de eindafrekening en een jaaropgave.

Anders dan lang werd gedacht, bestaat er wél recht op een transitievergoeding. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 in werking trad, ontstaat het recht uit artikel 7:673 BW vanaf de eerste werkdag. Dat geldt dus ook bij een einde tijdens de proeftijd. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Over kortere periodes wordt zij naar verhouding berekend. Bij een dienstverband van enkele weken gaat het dus om een bescheiden bedrag, maar het is er wel. Voorwaarde is dat het initiatief bij de werkgever ligt. Neemt de werknemer zelf ontslag, dan bestaat er geen recht, tenzij dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Meer over de voorwaarden leest u in ons artikel over wanneer u recht heeft op een transitievergoeding.

Een concurrentie- of relatiebeding blijft in beginsel gewoon gelden, ook na een kort dienstverband. In een contract voor bepaalde tijd is het beding alleen geldig als de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd waarom zwaarwegende bedrijfsbelangen het nodig maken (artikel 7:653 BW). De kantonrechter kan een beding matigen of buiten werking stellen als de werknemer er onbillijk door wordt benadeeld. Dat argument weegt zwaar wanneer het dienstverband maar enkele weken heeft geduurd.

Hoe werkt de proeftijd bij uitzendwerk, payroll en oproepcontracten?

Bij uitzendwerk kan een uitzendbeding de proeftijd in de praktijk overbodig maken. Bij payroll en oproepcontracten gelden de gewone regels van artikel 7:652 BW.

Artikel 7:691 BW staat het uitzendbeding toe. In de eerste periode van de uitzendovereenkomst eindigt die overeenkomst dan van rechtswege zodra de inlener de opdracht beëindigt. Daarvoor is geen proeftijd en geen opzegging nodig. Wordt het uitzendbeding niet gebruikt, dan gelden de gewone regels van artikel 7:652 BW. De duur van de uitzendovereenkomst bepaalt dan de maximale proeftijd.

Bij payrolling ligt het anders. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans heeft de payrollwerknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Het uitzendbeding mag bij payrolling niet worden gebruikt. De payrollwerkgever is dus een gewone werkgever, met een gewone proeftijd en een gewone ontslagroute. Dat de opdrachtgever de samenwerking wil stoppen, is op zichzelf geen grond om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Voor oproepcontracten geldt de proeftijd net als voor andere arbeidsovereenkomsten. De duur van het contract bepaalt de maximale proeftijd. Bij een nulurencontract van zes maanden of korter is een proeftijd dus niet toegestaan. De oproepkracht houdt tijdens de proeftijd wel zijn gewone rechten. De oproeptermijn van vier dagen uit artikel 7:628a BW blijft gelden. Trekt u een oproep binnen vier dagen voor het begin in, dan bent u het loon over de ingeplande uren verschuldigd. Ook een oproepkracht die in de proeftijd wordt ontslagen, heeft recht op betaling van de gewerkte uren, vakantiebijslag en opgebouwde vakantiedagen.

Heeft u recht op WW na ontslag in de proeftijd?

Vaak wel, als de werkgever heeft opgezegd en u aan de wekeneis voldoet. Neemt u zelf ontslag, dan is er in de regel geen recht op WW.

Voor een WW-uitkering geldt volgens het UWV de wekeneis. U moet in de laatste 36 weken voordat u werkloos werd minstens 26 weken hebben gewerkt. Die weken hoeven niet bij dezelfde werkgever te zijn opgebouwd. Ook weken bij een vorige werkgever of via een uitzendbureau tellen mee. Daarnaast moet u ten minste vijf arbeidsuren per week verliezen. Werkte u minder dan tien uur per week, dan moet u de helft van uw uren verliezen.

Een ontslag door de werkgever staat een uitkering in beginsel niet in de weg. Het UWV toetst wel of u verwijtbaar werkloos bent volgens artikel 24 van de Werkloosheidswet. Bij een proeftijdontslag door de werkgever is daarvan zelden sprake. Dat is anders als het ontslag het gevolg is van gedrag dat u ernstig kan worden aangerekend. De schriftelijke opgave van de reden is daarom een belangrijk document voor uw aanvraag.

Schrijf u direct na uw laatste werkdag in als werkzoekende bij het UWV. Vraag de uitkering aan binnen een week na uw eerste werkloze dag. Vraagt u later aan, dan kan het UWV de uitkering beperken over de periode waarin u te laat was. Was u op de laatste dag ziek, dan loopt de aanvraag niet via de WW maar via de Ziektewet.

Wat zijn de gevolgen als u zelf ontslag neemt in de proeftijd?

U mag als werknemer ook direct opzeggen, zonder opzegtermijn. Het grootste risico is dat u daardoor geen recht op WW heeft.

Als werknemer heeft u dezelfde bevoegdheid als uw werkgever. U kunt de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van wie dan ook. Ook u hoeft geen reden te geven. Vraagt de werkgever erom, dan moet u die reden wel schriftelijk opgeven. Doe de opzegging schriftelijk of bevestig haar direct per e-mail. Zo ontstaat er geen misverstand over de einddatum.

Het risico zit in de sociale zekerheid. Zegt u zelf op, dan ziet het UWV dat in de regel als verwijtbare werkloosheid. U heeft dan geen recht op WW. Dat geldt ook als u een goede reden had, zoals een baan die anders bleek dan was voorgesteld. Alleen als van u redelijkerwijs niet kon worden gevraagd om te blijven, kan het UWV daar anders over oordelen. Dat is een hoge drempel.

Heeft u al een nieuwe baan, dan is de afweging eenvoudiger. Let wel op als u een vast dienstverband opzegt voor een tijdelijk contract. Eindigt dat nieuwe contract snel, dan kan het UWV ook naar uw eerdere opzegging kijken en kan het recht op WW alsnog een probleem worden. Overleg bij twijfel voordat u opzegt, niet erna. Een opzegging die u eenmaal heeft gedaan, kunt u alleen met instemming van de werkgever terugdraaien.

Wat kunt u doen als het proeftijdontslag onterecht is?

Controleer eerst of het proeftijdbeding geldig is. Let daarna op de termijn: u heeft twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst om naar de kantonrechter te stappen.

Begin bij het beding. Is de proeftijd schriftelijk afgesproken? Is hij voor beide partijen gelijk? Past de duur bij de contractduur? En gaat het niet om een tweede proeftijd voor hetzelfde werk? Is het beding nietig, dan is er opgezegd zonder de vereiste toestemming van het UWV of de kantonrechter. U kunt de opzegging dan laten vernietigen of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen. In beide gevallen kunt u ook loon vorderen.

Let daarbij scherp op de vervaltermijn. Een verzoek om de opzegging te vernietigen of om een billijke vergoeding toe te kennen, moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zijn ingediend (artikel 7:686a lid 4 BW). Die termijn is fataal en kan niet worden verlengd. Voor een verzoek om betaling van de transitievergoeding geldt een termijn van drie maanden.

Is het beding wél geldig maar vermoedt u een verboden motief? Dan is de route anders. De opzegging blijft in stand, maar u kunt schadevergoeding vorderen wegens discriminatie, misbruik van bevoegdheid of schending van goed werkgeverschap. Verzamel wat u heeft: de schriftelijke opgave van de reden, e-mails, appberichten, gespreksverslagen en de tijdlijn rond een ziekmelding, zwangerschapsmelding of een melding van een misstand. De tijd tussen die melding en de opzegging is vaak het sterkste bewijs.

Voor de werkgever geldt het omgekeerde. Leg vóór de opzegging vast waarop uw oordeel berust. Houd de reden neutraal en consistent. Zeg niet op binnen enkele dagen na een ziekmelding of zwangerschapsmelding, tenzij u kunt laten zien dat de beslissing al eerder vaststond. Dat kost weinig moeite en voorkomt het grootste deel van de latere discussie.

Veelgestelde vragen over ontslag in proeftijd

Waar gaat het in de praktijk mis?

Ontslag in de proeftijd lijkt eenvoudig en is dat vaak ook. De fouten zitten bijna altijd in het beding zelf of in het motief. Denk aan een proeftijd in een contract van precies zes maanden, een tweede proeftijd bij verlenging of een opzegging vlak na een ziekmelding zonder onderbouwing. Door de vervaltermijn van twee maanden kunt u bovendien niet lang wachten met een beslissing.

Twijfelt u of uw proeftijdbeding geldig is? Of heeft u een ontslag gekregen dat volgens u met ziekte, zwangerschap of een melding te maken heeft? Dan beoordeelt een arbeidsrechtadvocaat van Law & More uw situatie en de mogelijke route. Werkgevers helpen wij bij het opstellen van een geldig proeftijdbeding en bij het zorgvuldig afhandelen van een proeftijdontslag.

Samengevat

• In de proeftijd mogen beide partijen direct opzeggen, zonder opzegtermijn, zonder UWV en zonder redelijke grond (artikel 7:676 BW).
• Het beding is nietig als het niet schriftelijk is, niet gelijk is voor beide partijen, te lang is of in een contract van zes maanden of korter staat (artikel 7:652 BW).
• Opzeggen tijdens ziekte of zwangerschap mag, maar niet om die reden: discriminatie en misbruik van bevoegdheid blijven verboden.
• Ook na een proeftijdontslag door de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding naar rato en vaak op WW.
• Wilt u een opzegging aanvechten, dan moet u binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst naar de kantonrechter.

Twijfelt u over uw positie? Leg uw situatie aan ons voor. Wij laten u binnen één werkdag weten wat uw opties zijn.