Zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer: rechten, bewijs en procedures

Gepubliceerd op 9 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer is elke benadeling van een werknemer of sollicitant wegens zwangerschap, bevalling of moederschap. De wet behandelt dat als direct onderscheid op grond van geslacht en verbiedt het in artikel 7:646 BW en in de Algemene wet gelijke behandeling. Het verbod geldt bij werving, arbeidsvoorwaarden, promotie, scholing, contractverlenging en ontslag, ook in de proeftijd, waar het gewone opzegverbod niet geldt.

Drie vormen: direct onderscheid, indirect onderscheid en intimidatie

Van direct onderscheid is sprake als de zwangerschap zelf de reden voor een besluit is: een sollicitante wordt afgewezen nadat zij vertelt dat zij zwanger is, of een tijdelijk contract wordt niet verlengd zodra de zwangerschap bekend wordt. Bij indirect onderscheid is een op het oog neutrale regel in de praktijk vooral nadelig voor zwangere werknemers. Een voorbeeld ter illustratie: een bonusregeling die de uitkering afhankelijk maakt van onafgebroken aanwezigheid in het kalenderjaar. De derde vorm is intimidatie: opmerkingen of gedrag die de waardigheid aantasten en een vijandige werkomgeving scheppen.

Het verschil is juridisch bepalend. Direct onderscheid wegens zwangerschap kan de werkgever niet rechtvaardigen met een bedrijfsbelang. Indirect onderscheid kan wel objectief gerechtvaardigd zijn, maar dan moet de werkgever aantonen dat het doel legitiem is en dat het middel passend en noodzakelijk is. Dat is een zware toets.

Daarnaast is benadeling verboden van de werknemer die zelf een klacht indient of een collega bijstaat (artikel 7:646 BW). Wie na een melding ineens minder aantrekkelijke taken krijgt of van een project wordt gehaald, kan zich op dat afzonderlijke verbod beroepen. Meer over de algemene regels leest u in ons artikel over discriminatie op de werkvloer.

De wetten die u beschermen

Beide gelijkebehandelingsregelingen voeren terug op Europese richtlijnen over gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep. Goed werkgeverschap vult de gaten die de bijzondere regels laten. Een werkgever die formeel binnen de regels blijft, maar een zwangere werknemer stelselmatig buiten overleg houdt, kan daar toch op worden aangesproken.

Vragen naar zwangerschap of kinderwens bij een sollicitatie

Een werkgever mag tijdens een sollicitatiegesprek niet vragen of u zwanger bent, of u kinderen wilt en hoe u werk en gezin denkt te combineren. Zulke vragen zeggen niets over geschiktheid voor de functie en vormen zelf al een aanwijzing voor verboden onderscheid. U bent niet verplicht een zwangerschap te melden, ook niet als u solliciteert op een tijdelijke functie. Een ontwijkend of onjuist antwoord op een verboden vraag kan de werkgever u later niet tegenwerpen.

Wijst een werkgever u af wegens zwangerschap, dan bestaat er nog geen arbeidsovereenkomst, maar wel aansprakelijkheid. De afwijzing is onrechtmatig (artikel 6:162 BW) en verplicht tot vergoeding van de schade die u daardoor lijdt. Het College voor de Rechten van de Mens publiceert regelmatig oordelen over deze situatie; zie ook onze bespreking van discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure.

Ontslag, proeftijd en contractverlenging

Artikel 7:670 lid 2 BW verbiedt opzegging tijdens de zwangerschap, tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en gedurende zes weken nadat de werknemer na dat verlof het werk heeft hervat. Zolang dit opzegverbod geldt, wijst UWV een ontslagaanvraag af en wijst de kantonrechter een ontbindingsverzoek dat met de zwangerschap samenhangt in beginsel af.

Een proeftijdontslag dat is ingegeven door de zwangerschap is dus vernietigbaar, ook al staat het opzegverbod buiten spel. Het gerechtshof Amsterdam bevestigde op 25 maart 2025 dat opzegging in de proeftijd wegens zwangerschap of zwangerschapsgerelateerde afwezigheid verboden onderscheid is (ECLI:NL:GHAMS:2025:823). In die zaak kwam de werkneemster echter niet over de drempel: de opzegging volgde nadat zij na een ziekmelding geen contact had gehouden, terwijl de cao dat voorschreef. Het hof achtte aannemelijk dat de gebrekkige communicatie de reden was. Over de grenzen van dat instrument leest u meer bij proeftijdontslag.

Bij een contract voor bepaalde tijd eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De beslissing om niet te verlengen valt wel onder artikel 7:646 BW. Speelt de zwangerschap daarin een rol, dan is sprake van verboden onderscheid en kunt u schadevergoeding vorderen. De praktijk rond zwangerschapsdiscriminatie bij verlenging van de arbeidsovereenkomst laat zien dat de tijdlijn tussen melding en besluit vrijwel altijd het scharnierpunt is.

Wilt u een opzegging laten vernietigen, dan moet u de kantonrechter daar binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst om verzoeken (artikel 7:686a lid 4 BW). Die vervaltermijn loopt door, ook als u nog in gesprek bent met uw werkgever, en een brief stuit hem niet.

Verlof, uitkering en veilig werken

Het zwangerschapsverlof begint op zijn vroegst zes weken en uiterlijk vier weken voor de dag na de uitgerekende datum. Het bevallingsverlof duurt daarna ten minste tien weken, zodat het totaal op ten minste zestien weken uitkomt; bij een meerling op ten minste twintig weken. Tijdens het verlof bestaat recht op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg, die de werkgever meestal aanvraagt bij UWV.

De Arbeidstijdenwet geeft zwangere werknemers en pas bevallen moeders aanspraken die de werkgever niet mag wegonderhandelen (artikel 4:5 tot en met 4:8 Arbeidstijdenwet). Het gaat onder meer om:

• extra pauzes tot een achtste deel van de arbeidstijd;
• extra grenzen aan de arbeidstijd per dienst en per week;
• bescherming tegen nachtdiensten;
• gedurende de eerste negen maanden na de bevalling: kolven of borstvoeding geven tot een kwart van de arbeidstijd, met behoud van loon en in een geschikte, afsluitbare ruimte.

De Arbeidsomstandighedenwet vult dit aan. De werkgever moet de risico-inventarisatie toespitsen op zwangerschap, gevaarlijke stoffen en zware fysieke belasting wegnemen en zo nodig ander werk of een andere werkplek aanbieden. Weigert hij die aanpassingen zonder goede reden, dan is dat niet alleen een arbo-overtreding maar kan het ook benadeling wegens zwangerschap opleveren. De verplichtingen rond verlof en werkhervatting staan verder in ons artikel over arbeidsrecht en zwangerschapsverlof.

Hoe de bewijslast werkt

U hoeft niet volledig te bewijzen dat uw werkgever discrimineerde. Artikel 7:646 lid 12 BW en de Algemene wet gelijke behandeling verdelen de bewijslast in twee stappen. Eerst voert u feiten aan die onderscheid kunnen doen vermoeden; betwist de werkgever die feiten gemotiveerd, dan moet u ze voldoende aantonen. Lukt dat, dan moet de werkgever bewijzen dat hij geen verboden onderscheid maakte. Zo omschreef het gerechtshof Amsterdam het in het arrest van 25 maart 2025.

Hoe die tweede stap uitpakt, laat het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zien in een beschikking van 9 december 2024 (ECLI:NL:GHARL:2024:7584). Een WhatsApp-wisseling met de leidinggevende wees op een verband tussen de zwangerschap en het niet verlengen van het contract. Dat leverde een vermoeden van onderscheid op. De werkgever weerlegde het met getuigenverklaringen over veelvuldige afwezigheid en een ontbrekend verplicht certificaat. Het hof vernietigde de billijke vergoeding van € 12.500 die de kantonrechter had toegekend. Een eerder oordeel van het College voor de Rechten van de Mens in het voordeel van de werkneemster veranderde dat niet, omdat het College die getuigenverklaringen niet had gezien.

De les voor beide kanten: de chronologie en de schriftelijke stukken beslissen. Bruikbaar bewijs is doorgaans:

• e-mails, appberichten en gespreksverslagen waarin de zwangerschap, het verlof of de planning ter sprake komt;
• een tijdlijn die de datum van uw mededeling naast de datum van het nadelige besluit zet;
• eerdere beoordelingen en toezeggingen over verlenging of promotie;
• gegevens over de behandeling van collega’s in vergelijkbare omstandigheden;
• een korte bevestigingsmail van wat er in een gesprek is gezegd.

Drie routes: College, kantonrechter en Arbeidsinspectie

Begin intern. Meld het bij uw leidinggevende, de vertrouwenspersoon of via de klachtenregeling, en bevestig die melding schriftelijk. Een werkgever die achteraf stelt van niets te hebben geweten, verliest dat verweer zodra de melding op papier staat. Levert het interne traject niets op, dan staan drie routes open, die u naast elkaar kunt gebruiken.

Het oordeel van het College heeft gewicht, maar bindt de rechter niet. De zaak bij het hof Arnhem-Leeuwarden laat zien dat een rechter anders kan beslissen als er bewijs op tafel komt dat het College niet had. Bij de kantonrechter vraagt u vernietiging van de opzegging met doorbetaling van loon, of een billijke vergoeding als herstel van de arbeidsrelatie niet realistisch is. Is er geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen, bijvoorbeeld na een discriminerende afwijzing, dan vordert u schadevergoeding op grond van onrechtmatige daad.

De Nederlandse Arbeidsinspectie, sinds 1 januari 2022 de opvolger van de Inspectie SZW, houdt toezicht op de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet. Zij kan optreden als een werkgever geen beleid voert tegen discriminatie of de regels over arbeids- en rusttijden negeert. Welke sancties een werkgever riskeert, leest u bij boetes bij discriminatie op de werkvloer.

Wat een zorgvuldige werkgever vastlegt

Van een werkgever wordt meer verlangd dan het nalaten van discriminatie. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht hem beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, waaronder discriminatie en intimidatie vallen (artikel 3 lid 2 Arbowet). Dat beleid moet bekend zijn bij het personeel en voorzien in een klachtenregeling en een vertrouwenspersoon.

• Instrueer leidinggevenden welke vragen zij bij sollicitaties niet mogen stellen.
• Motiveer beoordelings-, promotie- en verlengingsbesluiten schriftelijk op gronden die losstaan van zwangerschap en verlof.
• Leg functioneringsproblemen vast op het moment dat ze spelen, niet pas na de zwangerschapsmelding.
• Spits de risico-inventarisatie toe op zwangerschap en regel een kolfruimte.

De zaak bij het hof Arnhem-Leeuwarden toont waarom: de werkgever kon het vermoeden van onderscheid alleen weerleggen omdat de werkelijke redenen met getuigen en stukken konden worden onderbouwd. Ook de werknemer heeft een rol. Meld de zwangerschap tijdig genoeg om rooster en werkplek aan te passen, houd contact bij ziekte volgens de verzuimregels en geef signalen door zolang ze nog te herstellen zijn. Het arrest van het hof Amsterdam laat zien dat gebrekkige communicatie de positie van de werknemer kan verzwakken.

Wat kunnen wij doen bij zwangerschapsdiscriminatie?

Onze arbeidsrechtadvocaten:

• zetten de tijdlijn van melding en besluiten op een rij en beoordelen of die een vermoeden van onderscheid oplevert;
• dienen binnen twee maanden een verzoek tot vernietiging van een opzegging in;
• stellen een verzoek om een oordeel op bij het College voor de Rechten van de Mens;
• adviseren werkgevers over sollicitatiebeleid, verlengingsbesluiten en beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting.

In het kort

• Onderscheid wegens zwangerschap is direct onderscheid op grond van geslacht en niet te rechtvaardigen met een bedrijfsbelang.
• Het opzegverbod geldt niet in de proeftijd en bij niet-verlengen, het discriminatieverbod wel.
• Aannemelijke feiten verschuiven de bewijslast naar de werkgever; schriftelijke stukken beslissen.
• Een oordeel van het College is niet bindend; vernietiging van een opzegging vraagt u binnen twee maanden.