Dienstjaren bij overname personeel: wat blijft behouden?

Gepubliceerd op 5 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Bij een overgang van onderneming gaan uw dienstjaren automatisch mee naar de nieuwe werkgever. Dat volgt uit artikel 7:663 BW, met één belangrijke uitzondering: wordt de onderneming na een faillissement doorgestart, dan geldt die bescherming in beginsel niet (artikel 7:666 BW). Bij een doorstart die via een pre-pack is voorbereid, oordeelde de Hoge Raad in 2023 dat die uitzondering niet opgaat.

Uw diensttijd is geen formaliteit. Zij bepaalt de hoogte van uw transitievergoeding, de lengte van de opzegtermijn, uw plaats bij een reorganisatie en de vraag of de nieuwe werkgever een proeftijd mag afspreken. Hieronder leest u wat de wet regelt, waar de grenzen liggen en wat u na een overname zelf controleert.

Wat zegt de wet over dienstjaren bij overname van personeel?

Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten uit uw arbeidsovereenkomst over op de nieuwe werkgever. Uw datum van indiensttreding blijft dus staan.

De regeling staat in de artikelen 7:662 tot en met 7:666 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Die artikelen werken Europese Richtlijn 2001/23/EG uit, over het behoud van rechten van werknemers bij een overgang van ondernemingen. De werknemer is geen partij bij de afspraak tussen koper en verkoper, en mag daarvan niet de dupe worden.

De wet noemt de oude werkgever de vervreemder en de nieuwe werkgever de verkrijger. Volgens artikel 7:663 BW gaat uw arbeidsovereenkomst van rechtswege over op de verkrijger: u hoeft niets te tekenen of aan te vragen.

Legt de verkrijger u een geheel nieuw contract voor met een nieuwe datum van indiensttreding, dan is dat juridisch geen voortzetting maar een poging om opnieuw te beginnen. Door te tekenen kunt u opgebouwde rechten prijsgeven. Laat zo’n contract daarom eerst beoordelen.

Artikel 7:670 lid 8 BW verbiedt de werkgever bovendien de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens de overgang. Een ontslag dat als reorganisatie wordt gepresenteerd maar in werkelijkheid met de overname samenhangt, houdt daarom geen stand. Wat er in bredere zin met het personeel gebeurt, leest u in ons artikel over de overgang van onderneming.

Wanneer is er sprake van overgang van onderneming?

Er is sprake van overgang van onderneming als een economische eenheid overgaat die haar identiteit behoudt (artikel 7:662 BW). Niet elke verkoop van bedrijfsmiddelen valt daaronder. De rechter beoordeelt alle omstandigheden; de tekst van de koopovereenkomst is niet beslissend.

De rechter kijkt onder meer naar deze punten. Gaan gebouwen, machines en voorraden over? Wat is de waarde van merknamen en knowhow? Wordt het grootste deel van het personeel overgenomen? Gaan de klanten mee? Lijken de activiteiten voor en na de overgang op elkaar? En hoe lang lagen ze eventueel stil? Geen van deze punten is op zichzelf beslissend.

Een voorbeeld ter illustratie: een cateraar neemt van een regionaal cateringbedrijf het personeel, de keukenapparatuur, de bezorgbussen en de lopende klantcontracten over, en zet dezelfde dienstverlening voort. Dan blijft de identiteit behouden. Koopt hij alleen de bezorgbussen voor een eigen, andersoortige bezorgdienst, dan gaan alleen losse bedrijfsmiddelen over. In sectoren waar het vooral om mensen draait, zoals schoonmaak en beveiliging, gaat het vaak om de vraag of een wezenlijk deel van het personeel is overgenomen.

Welke rechten gaan mee en welke niet?

Alles wat uit uw arbeidsovereenkomst voortvloeit, gaat mee, inclusief uw datum van indiensttreding: functie, salaris en schaal, vakantiegeld, toeslagen, opgebouwde vakantie- en ADV-dagen, jubileumaanspraken en een eventueel concurrentie- of relatiebeding. Ook aanspraken uit de cao gaan mee; de verkrijger blijft aan de cao gebonden totdat die afloopt of rechtsgeldig wordt vervangen.

De verkrijger mag uw voorwaarden niet eenzijdig verslechteren om ze gelijk te trekken met die van zijn eigen personeel. Hij heeft een grondslag nodig: een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding met een zwaarwichtig belang (artikel 7:613 BW), of uw instemming met een redelijk voorstel. De enkele wens om alle voorwaarden gelijk te trekken, is niet genoeg.

Ook rechten die uit de duur van uw dienstverband voortvloeien maar niet in uw contract staan, gaan mee, zoals een jubileumuitkering uit een personeelsreglement of een verlofregeling die oploopt met het aantal dienstjaren. De scholingsplicht van artikel 7:611a BW gaat eveneens mee, en speelt later een rol als herplaatsing aan de orde is.

Mag de pensioenregeling na de overname veranderen?

Artikel 7:664 BW maakt het onder voorwaarden mogelijk dat de pensioenregeling van de verkrijger in de plaats komt van die van de vervreemder, bijvoorbeeld als de verkrijger al een eigen regeling heeft of een verplicht bedrijfstakpensioenfonds van toepassing wordt. Uw diensttijd blijft meetellen voor uw andere rechten; alleen de pensioenopbouw kan veranderen. Laat de gevolgen doorrekenen; voor de fiscale kant verwijzen wij u naar een fiscalist.

Wat geldt bij een doorstart na faillissement?

Volgens artikel 7:666 BW gelden de regels niet als de werkgever failliet is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort. Een koper die de onderneming uit het faillissement doorstart, hoeft het personeel dus niet met behoud van dienstjaren over te nemen. Wordt u wel aangenomen, dan begint u in beginsel opnieuw. Opvolgend werkgeverschap kan voor de ketenregeling en de transitievergoeding wel nog een rol spelen.

Voor een doorstart die in stilte is voorbereid (een pre-pack) ligt dat anders. In de zaak FNV tegen Heiploeg oordeelde de Hoge Raad op 6 oktober 2023 dat de faillissementsuitzondering alleen kan gelden als de pre-packprocedure in de wet is geregeld (ECLI:NL:HR:2023:1372). De beoogd curator en rechter-commissaris hadden geen wettelijke bevoegdheden, dus de uitzondering ging niet op en de gewone overgangsregels bleven in beginsel gelden. De Hoge Raad volgde daarmee het Hof van Justitie van de EU (Smallsteps, 22 juni 2017, C-126/16, en Heiploeg, 28 april 2022, C-237/20). De zaak is verwezen naar het hof ‘s-Hertogenbosch.

Hoe lang blijft de oude werkgever aansprakelijk?

Tot een jaar na de overgang, voor verplichtingen die al vóór de overgang zijn ontstaan. Volgens artikel 7:663 BW blijft de vervreemder in die periode naast de verkrijger hoofdelijk aansprakelijk. Achterstallig loon of een niet uitbetaalde bonus uit de periode vóór de overname kunt u dus bij beide werkgevers opeisen.

Wat gebeurt er met uw concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding gaat als onderdeel van uw arbeidsovereenkomst mee naar de verkrijger. Door de overname kan het zwaarder gaan drukken dan bedoeld, bijvoorbeeld omdat de nieuwe werkgever in veel meer markten actief is. Verandert uw functie ingrijpend, dan kan het beding zijn werking verliezen; voor een zwaardere werking moet het opnieuw schriftelijk worden afgesproken. Volgens artikel 7:653 BW kan de kantonrechter een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als u daardoor onbillijk wordt benadeeld.

Hoe bepalen uw dienstjaren de transitievergoeding?

De transitievergoeding is een derde bruto maandsalaris per jaar dienstverband (artikel 7:673 BW). Omdat uw diensttijd bij een overgang doorloopt, tellen de jaren bij de oude werkgever volledig mee. Een deel van een jaar telt naar rato. Sinds 1 januari 2020 hebt u recht op de vergoeding vanaf de eerste werkdag.

Een voorbeeld ter illustratie: u verdient € 3.600 bruto per maand. Na drie jaar dienstverband is de vergoeding € 3.600. Telt u dertien jaar bij de vorige werkgever mee en komt u op vijftien jaar, dan is de vergoeding € 18.000. Hetzelfde ontslag levert dus € 14.400 verschil op, en dat hangt af van één datum.

Ook buiten een overgang van onderneming kan diensttijd worden opgeteld. Arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden opvolgen, tellen mee, ook bij opvolgend werkgeverschap (artikel 7:673 lid 4 BW). Hebt u eerst via een uitzendbureau of detacheerder bij dezelfde opdrachtgever gewerkt, dan telt die periode mogelijk mee.

Een werkgever in faillissement hoeft geen transitievergoeding te betalen (artikel 7:673c BW). Zegt u zelf op, dan hebt u in beginsel geen recht op de vergoeding, tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hoe u de vergoeding precies uitrekent, leest u in ons artikel over de transitievergoeding berekenen en bij transitievergoeding 2026.

Wat betekent uw diensttijd bij een reorganisatie?

Bij een reorganisatie bepaalt uw diensttijd mede wie als eerste voor ontslag in aanmerking komt, maar binnen uw leeftijdsgroep. Er geldt geen zuiver "wie het laatst kwam, gaat het eerst". De Ontslagregeling schrijft het afspiegelingsbeginsel voor: per groep uitwisselbare functies wordt het personeel verdeeld over vijf leeftijdsgroepen, en binnen elke groep gaat de werknemer met het kortste dienstverband het eerst.

Bij bedrijfseconomisch ontslag vraagt de werkgever toestemming aan UWV, tenzij u instemt met een beëindiging. UWV toetst onder meer of de afspiegeling juist is toegepast. Een verkeerde datum van indiensttreding verschuift de afspiegeling en kan het verschil maken tussen wel of niet boventallig zijn.

Uw diensttijd bepaalt ook de opzegtermijn van de werkgever (artikel 7:672 BW): één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of meer. Voor u als werknemer geldt in beginsel één maand. Ook hiervoor telt de diensttijd bij de vervreemder mee.

Mag de nieuwe werkgever een proeftijd opnemen?

In beginsel niet. Bij een overgang van onderneming loopt uw bestaande arbeidsovereenkomst door, en daarin is geen plaats voor een nieuwe proeftijd. Volgens artikel 7:652 BW is een proeftijd ook niet toegestaan in een nieuwe arbeidsovereenkomst met een werkgever die redelijkerwijs de opvolger van de vorige is, tenzij de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.

Een ongeldige proeftijd is niet onschuldig: de werkgever denkt dan zonder reden en zonder opzegtermijn te kunnen opzeggen. Krijgt u na een overname een contract met een proeftijd voorgelegd, teken dan niet zonder juridische controle en leg schriftelijk vast dat uw oorspronkelijke datum van indiensttreding blijft gelden. Let ook op een nieuw of aangescherpt concurrentiebeding.

Wat gebeurt er met tijdelijke contracten en de ketenregeling?

Een tijdelijk contract gaat over met de resterende looptijd en met zijn plaats in de keten. Volgens artikel 7:668a BW ontstaat van rechtswege een vast contract bij meer dan drie tijdelijke contracten achter elkaar, of als de keten langer dan drie jaar duurt. Dat geldt ook tussen werkgevers die redelijkerwijs als elkaars opvolger gelden. Was uw laatste contract bij de vervreemder al uw derde, dan leidt een volgende verlenging bij de verkrijger tot een vast dienstverband.

Stand per oktober 2026: een nieuwe keten begint pas na een onderbreking van meer dan zes maanden. De Wet meer zekerheid flexwerkers, die de Eerste Kamer op 7 juli 2026 aannam, verlengt die onderbreking naar drie jaar. De inwerkingtreding wordt bij koninklijk besluit bepaald; tot die datum geldt zes maanden.

Kunt u weigeren mee over te gaan?

Ja, niemand kan u dwingen voor een andere werkgever te werken. Maar weigert u, dan eindigt uw arbeidsovereenkomst op het moment van de overgang, zonder opzegging, zonder transitievergoeding en in beginsel zonder WW-uitkering, omdat het einde op uw eigen keuze berust. Meer leest u in ons artikel over weigering van de overgang van onderneming.

Anders ligt het als de overgang uw arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk verslechtert. Eindigt uw arbeidsovereenkomst om die reden, dan geldt volgens artikel 7:665 BW dat de beëindiging door toedoen van de werkgever heeft plaatsgevonden.

Welke rol spelen de ondernemingsraad en de informatieplicht?

Volgens artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad adviesrecht bij een voorgenomen overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een deel daarvan. Wijkt de werkgever af van het advies, dan moet hij een maand wachten met de uitvoering. In die periode kan de ondernemingsraad beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam (artikel 26 WOR).

Zonder ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet de werkgever de betrokken werknemers zelf tijdig informeren over de datum, de reden, de juridische, economische en sociale gevolgen en de voorgenomen maatregelen (artikel 7:665a BW). Meer over de bevoegdheden van de ondernemingsraad leest u in ons artikel over de rol van de ondernemingsraad.

Wat controleert u als werknemer op uw eerste loonstrook na de overname?

Controleer vooral de datum van indiensttreding. Die moet uw oorspronkelijke datum zijn, niet de datum van de overname. Een salarisadministratie die een nieuw personeelsbestand invoert, neemt soms de overnamedatum als startdatum, en die ene datum bepaalt uw transitievergoeding, opzegtermijn, afspiegeling en jubileumrechten.

• Vergelijk uw saldo aan vakantie- en ADV-dagen met de laatste opgave van uw oude werkgever.
• Controleer functienaam, salarisschaal, toeslagen en pensioenregeling tegen uw oude contract.
• Kijk of bedingen, zoals een concurrentiebeding, ongewijzigd zijn overgenomen.
• Klopt er iets niet, vraag dan schriftelijk om correctie in uw personeelsdossier, met bevestiging.

Welke termijnen spelen na een overname?

Wat regelt u als verkrijgende werkgever?

• Vraag tijdig advies aan de ondernemingsraad (artikel 25 WOR) of informeer de werknemers zelf (artikel 7:665a BW).
• Neem de oorspronkelijke datum van indiensttreding over in de salarisadministratie.
• Neem geen nieuwe proeftijd op in contracten met overgenomen werknemers (artikel 7:652 BW).
• Wijzig arbeidsvoorwaarden alleen met instemming of op grond van een schriftelijk wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW).
• Breng loon- en vakantieschulden van vóór de overgang in kaart.

Wat wij doen bij dienstjaren na een overname

• Wij beoordelen of er sprake is van een overgang van onderneming (artikel 7:662 BW) of van een doorstart na faillissement of pre-pack.
• Wij controleren uw nieuwe contract en loonstrook op de datum van indiensttreding, een proeftijd en gewijzigde bedingen.
• Wij rekenen uw transitievergoeding en opzegtermijn na op basis van uw volledige diensttijd.
• Wij toetsen bij een reorganisatie of de afspiegeling is toegepast met uw werkelijke diensttijd.
• Wij vechten een ontslag wegens de overgang aan binnen de termijn van twee maanden.

Dienstjaren bij overname in vijf punten

• Bij een overgang van onderneming gaan uw arbeidsovereenkomst en uw dienstjaren van rechtswege mee (artikel 7:663 BW).
• Bij een doorstart uit faillissement geldt die bescherming niet (artikel 7:666 BW); bij een niet wettelijk geregelde pre-pack wel (HR 6 oktober 2023).
• Uw diensttijd bepaalt de transitievergoeding (maximaal € 102.000 in 2026), de opzegtermijn en de afspiegeling.
• Een nieuwe proeftijd of een nieuwe datum van indiensttreding is in beginsel niet toegestaan.
• Controleer direct uw eerste loonstrook en meld afwijkingen schriftelijk.

Law & More adviseert werknemers en werkgevers over overnames en de gevolgen voor het personeel; meer over onze aanpak leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina ondernemingsrecht advocaat.