Dienstjaren bij overname personeel: wat blijft behouden?

Gepubliceerd op 5 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 6 oktober 2026

Bij een overgang van onderneming gaan uw dienstjaren automatisch mee naar de nieuwe werkgever. Dat volgt uit artikel 7:663 BW, met één belangrijke uitzondering: wordt de onderneming na een faillissement doorgestart, dan geldt die bescherming niet en begint u bij de koper in beginsel opnieuw.

Uw diensttijd is geen formaliteit. Zij bepaalt de hoogte van uw transitievergoeding, de lengte van de opzegtermijn, uw plaats bij een reorganisatie en de vraag of de nieuwe werkgever een proeftijd mag afspreken. Hieronder leest u wat de wet regelt, waar de grenzen liggen en wat u na een overname zelf moet controleren.

Wat zegt de wet over dienstjaren bij overname van personeel?

Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten uit uw arbeidsovereenkomst over op de nieuwe werkgever. Uw datum van indiensttreding blijft dus gewoon staan.

De regeling staat in de artikelen 7:662 tot en met 7:666 BW. Die artikelen zijn de Nederlandse uitwerking van Europese Richtlijn 2001/23/EG over het behoud van rechten van werknemers bij een overgang van ondernemingen. De gedachte erachter is eenvoudig. De werknemer is geen partij bij de afspraak tussen koper en verkoper, en mag daarvan ook niet de dupe worden.

De wet noemt de oude werkgever de vervreemder en de nieuwe werkgever de verkrijger. Volgens artikel 7:663 BW gaat uw arbeidsovereenkomst van rechtswege over op de verkrijger. Dat betekent: zonder dat u iets hoeft te doen. U hoeft niets te tekenen, niets aan te vragen en nergens bezwaar tegen te maken.

Legt de verkrijger u een geheel nieuw contract voor met een nieuwe datum van indiensttreding? Dan is dat juridisch geen voortzetting, maar een poging om opnieuw te beginnen. Door te tekenen kunt u opgebouwde rechten prijsgeven. Dat is zelden in uw belang. Laat zo’n contract daarom eerst beoordelen.

De bescherming gaat verder dan het contract zelf. Artikel 7:670 lid 8 BW verbiedt de werkgever de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens de overgang van de onderneming. Een ontslag dat als reorganisatie wordt gepresenteerd, maar in werkelijkheid met de overname samenhangt, houdt daarom geen stand. Wat er in bredere zin met het personeel gebeurt, leest u in ons artikel over de overgang van onderneming.

Wanneer is er sprake van overgang van onderneming?

Er is sprake van overgang van onderneming als een economische eenheid overgaat die haar identiteit behoudt. Niet elke verkoop van bedrijfsmiddelen valt daaronder.

Artikel 7:662 BW omschrijft een economische eenheid als een geheel van georganiseerde middelen, bestemd voor een economische activiteit. Of die eenheid haar identiteit behoudt, beoordeelt de rechter aan de hand van alle omstandigheden. De tekst van de koopovereenkomst is daarvoor niet beslissend. Het gaat om wat er feitelijk gebeurt.

De rechter kijkt onder meer naar de volgende punten. Gaan gebouwen, machines en voorraden over? Wat is de waarde van immateriële zaken zoals merknamen en knowhow? Wordt het grootste deel van het personeel overgenomen? Gaan de klanten mee? Lijken de activiteiten voor en na de overgang op elkaar? En hoe lang hebben de activiteiten eventueel stilgelegen? Geen van deze punten is op zichzelf beslissend.

Een voorbeeld maakt het verschil duidelijk. Een landelijke cateraar neemt van een regionaal cateringbedrijf het personeel, de keukenapparatuur, de bezorgbussen en de lopende klantcontracten over. Hij zet dezelfde dienstverlening voort. Dan blijft de identiteit behouden en is er sprake van overgang van onderneming.

Koopt dezelfde cateraar alleen de bezorgbussen, om een eigen en andersoortige bezorgdienst uit te breiden? Dan gaan er alleen losse bedrijfsmiddelen over en geen economische eenheid. In sectoren waar het vooral om mensen draait, zoals schoonmaak en beveiliging, gaat de beoordeling juist vaak over de vraag of een wezenlijk deel van het personeel is overgenomen.

De regeling geldt bij verkoop van een onderneming of een bedrijfsonderdeel, bij een juridische fusie of splitsing, en soms ook als een opdracht naar een andere dienstverlener gaat en de bijbehorende eenheid meegaat. Bij een aandelenoverdracht is er juridisch geen overgang van onderneming. Uw werkgever blijft dan dezelfde rechtspersoon. Voor uw diensttijd is het gevolg hetzelfde: er verandert niets.

Welke rechten gaan mee en welke niet?

Alles wat uit uw arbeidsovereenkomst voortvloeit, gaat mee, inclusief uw datum van indiensttreding. De belangrijkste uitzonderingen zijn de pensioenregeling en de doorstart na faillissement.

Denk aan uw functie, salaris en salarisschaal, vakantiegeld, toeslagen, opgebouwde vakantie- en ADV-dagen, jubileumaanspraken en een eventueel concurrentie- of relatiebeding. Ook aanspraken uit de cao gaan mee. Zij zijn onderdeel geworden van uw eigen arbeidsvoorwaarden. De verkrijger blijft aan de cao gebonden totdat die afloopt of rechtsgeldig wordt vervangen.

De verkrijger mag uw voorwaarden niet eenzijdig verslechteren om ze gelijk te trekken met die van zijn eigen personeel. Wil hij toch iets wijzigen, dan heeft hij een grondslag nodig. Dat kan een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding zijn, met een zwaarwichtig belang zoals artikel 7:613 BW vereist. Het kan ook uw instemming zijn met een redelijk voorstel. De enkele wens om na een overname alle voorwaarden gelijk te trekken, is op zichzelf niet genoeg.

Ook rechten die uit de duur van uw dienstverband voortvloeien maar niet in uw contract staan, gaan mee. Denk aan een jubileumuitkering uit een personeelsreglement of cao, een verlofregeling die oploopt met het aantal dienstjaren en afspraken over scholing. Volgens artikel 7:611a BW moet de werkgever u in staat stellen de scholing te volgen die nodig is voor uw functie. Die plicht gaat mee en speelt later een rol als er boventalligheid ontstaat en herplaatsing aan de orde is.

Mag de pensioenregeling na de overname veranderen?

Artikel 7:664 BW maakt het onder voorwaarden mogelijk dat de pensioenregeling van de verkrijger in de plaats komt van die van de vervreemder. Dat kan bijvoorbeeld als de verkrijger al een eigen regeling heeft of als een verplicht bedrijfstakpensioenfonds van toepassing wordt. Uw diensttijd blijft dan meetellen voor uw andere rechten; alleen de pensioenopbouw kan veranderen. Laat de gevolgen daarvan doorrekenen. Voor de fiscale kant verwijzen wij u naar een fiscalist.

Wat geldt bij een doorstart na faillissement?

Volgens artikel 7:666 BW gelden de regels niet als de werkgever failliet is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort. Een koper die de onderneming uit het faillissement doorstart, hoeft het personeel dus niet met behoud van dienstjaren over te nemen. Wordt u wel aangenomen, dan begint u in beginsel opnieuw. Opvolgend werkgeverschap kan voor de ketenregeling en de transitievergoeding wel nog een rol spelen.

Hoe lang blijft de oude werkgever aansprakelijk?

Tot een jaar na de overgang, voor verplichtingen die al vóór de overgang zijn ontstaan.

Artikel 7:663 BW bevat een vangnet. De vervreemder blijft tot een jaar na de overgang naast de verkrijger hoofdelijk aansprakelijk voor verplichtingen die vóór de overgang zijn ontstaan. Achterstallig loon of een niet uitbetaalde bonus uit de periode vóór de overname kunt u dus bij beide werkgevers opeisen.

Wat gebeurt er met uw concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding gaat als onderdeel van uw arbeidsovereenkomst mee naar de verkrijger. Door de overname kan het beding zwaarder gaan drukken dan bij het sluiten was bedoeld, bijvoorbeeld omdat de nieuwe werkgever in veel meer markten actief is. Verandert uw functie ingrijpend, dan kan het beding zijn oorspronkelijke werking verliezen. Voor een zwaardere werking moet het dan opnieuw schriftelijk worden afgesproken. Volgens artikel 7:653 BW kan de kantonrechter een beding bovendien geheel of gedeeltelijk vernietigen als u daardoor onbillijk wordt benadeeld.

Hoe bepalen uw dienstjaren de transitievergoeding?

De transitievergoeding is een derde bruto maandsalaris per jaar dienstverband. Omdat uw diensttijd bij een overgang van onderneming doorloopt, tellen de jaren bij de oude werkgever volledig mee.

Volgens artikel 7:673 BW telt ook een deel van een jaar naar rato mee. Sinds 1 januari 2020 hebt u recht op de vergoeding vanaf de eerste werkdag, dus ook als het dienstverband in de proeftijd eindigt. In 2026 is de vergoeding ten hoogste 102.000 euro bruto, of één bruto jaarsalaris als u meer verdient.

Een rekenvoorbeeld laat zien waarom de datum van indiensttreding zo belangrijk is. Stel dat u 3.600 euro bruto per maand verdient. Na drie jaar dienstverband is uw vergoeding dan 3.600 euro. Telt u de dertien jaar bij de vorige werkgever mee en komt u op vijftien jaar, dan is de vergoeding 18.000 euro. Hetzelfde ontslag, bij dezelfde werkgever, levert dus 14.400 euro verschil op. Dat verschil hangt volledig af van één datum.

Ook buiten een overgang van onderneming kan diensttijd worden opgeteld. Volgens artikel 7:673 BW tellen arbeidsovereenkomsten mee die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. Dat geldt ook bij opvolgend werkgeverschap: de nieuwe werkgever moet dan redelijkerwijs worden gezien als opvolger van de vorige, gelet op het werk dat u doet. Hebt u eerst via een uitzendbureau of detacheerder bij dezelfde opdrachtgever gewerkt? Reken die periode dan mogelijk mee.

Er zijn ook situaties waarin geen vergoeding verschuldigd is. Volgens artikel 7:673c BW hoeft een werkgever in faillissement geen transitievergoeding te betalen. En zegt u zelf op, dan hebt u in beginsel geen recht op de vergoeding, tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hoe u de vergoeding precies uitrekent, leest u in ons artikel over de transitievergoeding berekenen. Over het maximum leest u meer bij transitievergoeding 2026.

Wat betekent uw diensttijd bij een reorganisatie?

Bij een reorganisatie bepaalt uw diensttijd mede wie er als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Dat gebeurt niet over het hele bedrijf, maar binnen uw leeftijdsgroep.

Hier bestaat een hardnekkig misverstand. Bij bedrijfseconomisch ontslag geldt geen zuiver “wie het laatst kwam, gaat het eerst”. De Ontslagregeling schrijft het afspiegelingsbeginsel voor. Per groep uitwisselbare functies wordt het personeel verdeeld over vijf leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.

Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV, tenzij u instemt met een beëindiging. Het UWV toetst of het ontslag bedrijfseconomisch nodig is, of de afspiegeling juist is toegepast en of de werkgever u eerst heeft geprobeerd te herplaatsen. Een verkeerde datum van indiensttreding verschuift de afspiegeling. Dat kan het verschil maken tussen wel of niet boventallig zijn. Ook daarom is het verstandig die datum direct na de overname te controleren.

Uw diensttijd bepaalt daarnaast de opzegtermijn van de werkgever. Volgens artikel 7:672 BW is die één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of meer. Voor u als werknemer geldt in beginsel één maand. Spreken u en de werkgever schriftelijk een langere termijn voor u af, dan moet de termijn voor de werkgever minstens het dubbele zijn. Ook voor de opzegtermijn telt de diensttijd bij de vervreemder mee. Dat kan na een overname één of twee maanden extra loon betekenen.

Mag de nieuwe werkgever een proeftijd opnemen?

In beginsel niet. Bij een overgang van onderneming loopt uw bestaande arbeidsovereenkomst gewoon door, en daarin is geen plaats voor een nieuwe proeftijd.

Een proeftijd is bedoeld om te beoordelen of een werknemer geschikt is. Die beoordeling heeft al plaatsgevonden. Volgens artikel 7:652 BW is een proeftijd ook niet toegestaan in een nieuwe arbeidsovereenkomst met een werkgever die redelijkerwijs de opvolger van de vorige is, gelet op het werk. Dat is alleen anders als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.

Een ongeldige proeftijd is niet onschuldig. Zolang de werkgever denkt dat de proeftijd geldt, meent hij zonder reden en zonder opzegtermijn te kunnen opzeggen. Krijgt u na een overname een contract met een proeftijd voorgelegd? Teken dan niet zonder juridische controle. Leg schriftelijk vast dat uw oorspronkelijke datum van indiensttreding blijft gelden. Let ook op een nieuw of aangescherpt concurrentiebeding. Het bestaande beding gaat al mee; een strengere versie kan u extra beperken.

Wat gebeurt er met tijdelijke contracten en de ketenregeling?

Een tijdelijk contract gaat over met de resterende looptijd en met zijn plaats in de keten. De nieuwe werkgever kan de teller dus niet op nul zetten.

Volgens artikel 7:668a BW ontstaat van rechtswege een vast contract bij meer dan drie tijdelijke contracten achter elkaar, of als de keten langer dan drie jaar duurt. Dezelfde regel geldt tussen werkgevers die, gelet op het werk, redelijkerwijs als elkaars opvolger moeten worden gezien. Was uw laatste contract bij de vervreemder al uw derde, dan leidt een volgende verlenging bij de verkrijger tot een vast dienstverband.

Een nieuwe keten begint nu pas na een onderbreking van meer dan zes maanden. De Wet meer zekerheid flexwerkers verlengt die onderbreking naar drie jaar. De Eerste Kamer heeft die wet op 7 juli 2026 aangenomen. Het moment van inwerkingtreding wordt bij koninklijk besluit bepaald. Tot die datum geldt de termijn van zes maanden.

Kunt u weigeren mee over te gaan?

Ja, niemand kan u dwingen voor een andere werkgever te werken. Maar weigert u, dan eindigt uw arbeidsovereenkomst op het moment van de overgang, zonder transitievergoeding en in beginsel zonder WW-uitkering.

De gevolgen van een weigering worden vaak onderschat. Er volgt geen opzegging, geen toestemming van het UWV en geen procedure bij de kantonrechter. Uw dienstverband stopt eenvoudigweg. Het UWV beoordeelt daarna zelf of u verwijtbaar werkloos bent. Omdat het einde op uw eigen keuze berust, is het uitgangspunt dat u geen recht hebt op een uitkering.

Weeg die stap dus goed af. Leg bezwaren tegen de overgang eerst schriftelijk voor aan uw werkgever. De afwegingen daarbij bespreken wij uitgebreider in ons artikel over weigering van de overgang van onderneming.

Anders ligt het als de overgang uw arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk verslechtert. Eindigt uw arbeidsovereenkomst om die reden, dan geldt volgens artikel 7:665 BW dat de beëindiging door toedoen van de werkgever heeft plaatsgevonden. Dat heeft gevolgen voor uw aanspraken. Het verschil tussen eigen vertrek en een beëindiging die de werkgever wordt toegerekend, zit dus in de vraag of uw voorwaarden wezenlijk achteruitgaan.

Welke rol spelen de ondernemingsraad en de informatieplicht?

De ondernemingsraad moet advies geven over een voorgenomen overdracht van de onderneming. Is er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, dan moet de werkgever de betrokken werknemers zelf tijdig informeren.

Volgens artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad adviesrecht bij een voorgenomen overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een deel daarvan. De werkgever moet het advies vragen op een moment dat het nog wezenlijke invloed kan hebben. Wijkt hij af van het advies, dan moet hij een maand wachten met de uitvoering. In die periode kan de ondernemingsraad volgens artikel 26 WOR beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam.

Voor kleinere ondernemingen zonder ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging geldt artikel 7:665a BW. De werkgever moet de betrokken werknemers dan tijdig informeren over het voorgenomen besluit, de datum van de overgang, de reden, de juridische, economische en sociale gevolgen en de maatregelen die hij voor de werknemers overweegt. Blijft die informatie uit of komt zij te laat, dan kan dat in een latere procedure tegen de werkgever pleiten. Meer over de bevoegdheden van de ondernemingsraad leest u in ons artikel over de rol van de ondernemingsraad.

Wat controleert u na de overname?

Controleer uw eerste loonstrook bij de nieuwe werkgever, en vooral de datum van indiensttreding. Die moet uw oorspronkelijke datum zijn, niet de datum van de overname.

De wettelijke bescherming werkt alleen als de administratie klopt. Juist daar gaat het in de praktijk mis. Een salarisadministratie die een nieuw personeelsbestand invoert, neemt soms de overnamedatum als startdatum. Die ene datum bepaalt uw transitievergoeding, uw opzegtermijn, uw plaats in de afspiegeling en uw jubileumrechten.

Vergelijk daarna uw saldo aan vakantie- en ADV-dagen met de laatste opgave van uw oude werkgever. Wettelijke vakantiedagen vervallen volgens artikel 7:640a BW in beginsel zes maanden na afloop van het jaar waarin u ze hebt opgebouwd. Bovenwettelijke dagen verjaren volgens artikel 7:642 BW pas na vijf jaar. Een fout in de verdeling tussen die twee soorten dagen kan u dus rechten kosten.

Controleer verder of uw functienaam, salarisschaal, toeslagen en pensioenregeling overeenkomen met uw oude contract. Kijk ook of bedingen, zoals een concurrentiebeding, ongewijzigd zijn overgenomen. Een werknemer die hier pas bij zijn ontslag jaren later naar kijkt, moet dan nog bewijzen hoe het destijds zat.

Klopt er iets niet? Meld dat dan schriftelijk en vraag om een schriftelijke correctie in uw personeelsdossier, met een bevestiging. Een kleine afwijking in de datum van indiensttreding kan jaren later grote financiële gevolgen hebben. Het bewijs dat u op tijd aan de bel hebt getrokken, is dan veel waard.

Welke termijnen spelen na een overname?

De belangrijkste termijn is die van één jaar waarin de oude werkgever nog meeaansprakelijk is. Wacht daarnaast niet te lang met het aankaarten van fouten.

Voor verplichtingen van vóór de overgang, zoals achterstallig loon, kunt u tot een jaar na de overgang ook de vervreemder aanspreken. Een loonvordering verjaart volgens artikel 3:308 BW na vijf jaar. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt eveneens vijf jaar. Wettelijke vakantiedagen vervallen sneller: zes maanden na het opbouwjaar, tenzij u redelijkerwijs niet in staat was ze op te nemen. Wilt u een ontslag aanvechten dat met de overname samenhangt, dan geldt volgens artikel 7:686a BW in de meeste gevallen een termijn van twee maanden. De volgende stap is dus steeds dezelfde: leg de feiten vast, meld afwijkingen schriftelijk en laat tijdig beoordelen of u iets moet ondernemen.

Waar let u als werknemer op?

• De datum van indiensttreding op uw eerste loonstrook: dat moet uw oorspronkelijke datum zijn.
• Een nieuw contract met een proeftijd of een nieuwe startdatum: teken niet zonder juridische controle.
• Uw saldo aan vakantie- en ADV-dagen, vergeleken met de laatste opgave van uw oude werkgever.
• Achterstallig loon of een bonus van vóór de overgang: die kunt u tot een jaar na de overgang ook bij de oude werkgever opeisen (artikel 7:663 BW).
• Een ontslag dat met de overname samenhangt: vecht dat binnen twee maanden aan (artikel 7:686a BW).

Waar let u als werkgever op?

• Vraag tijdig advies aan de ondernemingsraad (artikel 25 WOR) of informeer de werknemers zelf (artikel 7:665a BW).
• Neem de oorspronkelijke datum van indiensttreding over in de salarisadministratie.
• Neem geen nieuwe proeftijd op in contracten met overgenomen werknemers (artikel 7:652 BW).
• Wijzig arbeidsvoorwaarden alleen met instemming of op grond van een schriftelijk wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW).
• Breng loon- en vakantieschulden van vóór de overgang in kaart; de oude werkgever blijft daarvoor een jaar naast de nieuwe hoofdelijk aansprakelijk.

Wat kunnen wij voor u doen bij dienstjaren na een overname?

Wij beoordelen uw positie na een overname aan de hand van uw contract, loonstroken en de afspraken tussen de werkgevers:

• Wij beoordelen of er sprake is van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW, of van een doorstart na faillissement.
• Wij controleren uw nieuwe contract en loonstrook op de datum van indiensttreding, een proeftijd en gewijzigde bedingen.
• Wij rekenen uw transitievergoeding en opzegtermijn na op basis van uw volledige diensttijd (artikelen 7:672 en 7:673 BW).
• Wij toetsen bij een reorganisatie of de afspiegeling is toegepast met uw werkelijke diensttijd.
• Wij vorderen achterstallig loon of vakantiedagen van vóór de overgang, binnen het jaar ook bij de oude werkgever.
• Wij vechten een ontslag wegens de overgang aan binnen de termijn van twee maanden (artikel 7:686a BW).

Samengevat

• Bij een overgang van onderneming gaan uw arbeidsovereenkomst en uw dienstjaren van rechtswege mee (artikel 7:663 BW).
• Bij een doorstart na faillissement geldt die bescherming niet (artikel 7:666 BW).
• Uw diensttijd bepaalt de transitievergoeding, de opzegtermijn en uw plaats in de afspiegeling bij een reorganisatie.
• Een nieuwe proeftijd of een nieuwe datum van indiensttreding is in beginsel niet toegestaan.
• Controleer direct uw eerste loonstrook en meld afwijkingen schriftelijk.

Veelgestelde vragen over dienstjaren en overnames

Law & More adviseert werknemers en werkgevers over overnames en de gevolgen voor het personeel. Wij kijken of er sprake is van een overgang van onderneming, welke voorwaarden meegaan en of een voorgelegd contract uw diensttijd respecteert; meer over onze aanpak leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat. De wettekst vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de berekening van de vergoeding bij de Rijksoverheid. Twijfelt u over uw positie? Leg uw situatie aan ons voor. Wij laten u binnen één werkdag weten wat uw opties zijn.

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina ondernemingsrecht advocaat.