Gepubliceerd op 9 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026
Een “kennelijk onredelijk ontslag” bestaat sinds 1 juli 2015 niet meer als aparte procedure: met de Wet werk en zekerheid (Wwz) verdween de oude regeling van artikel 7:681 BW. Wie nu vindt dat een ontslag te ver gaat, vraagt de kantonrechter om vernietiging, herstel of een billijke vergoeding, maar meestal binnen twee maanden en alleen als er een concrete wettelijke grond is.
In dit artikel leest u wat er sinds de Wwz geldt, wanneer een werkgever een billijke vergoeding moet betalen en welke termijnen u niet mag missen. Het gaat steeds om een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht.
Inhoudsopgave
Wat betekende kennelijk onredelijk ontslag vroeger?
Tot 1 juli 2015 kon een werknemer na een rechtsgeldige opzegging toch een schadevergoeding eisen als het ontslag “kennelijk onredelijk” was. Die toets is met de Wwz vervallen en geldt alleen nog voor ontslagen van vóór die datum, waarvoor de termijnen allang zijn verstreken.
Het huidige artikel 7:681 BW heeft een andere inhoud gekregen. Het regelt nu wanneer de kantonrechter een opzegging kan vernietigen of de werkgever een billijke vergoeding kan laten betalen. De term “kennelijk onredelijk” wordt in de praktijk nog wel gebruikt, maar de rechter toetst aan de nieuwe regels.
Welke regels gelden nu voor ontslag?
Een werkgever mag alleen opzeggen als er een redelijke grond is en herplaatsing niet mogelijk of niet zinvol is (artikel 7:669 lid 1 BW). De wet noemt de mogelijke gronden limitatief, van bedrijfseconomische redenen tot disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.
Welke route de werkgever moet volgen, hangt af van de grond:
- bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt de werkgever toestemming aan UWV;
- bij persoonlijke gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, vraagt hij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden;
- de werknemer kan schriftelijk instemmen met opzegging of een vaststellingsovereenkomst sluiten, met een bedenktermijn van veertien dagen (artikelen 7:670b en 7:671 BW);
- bij een dringende reden kan de werkgever direct ontslag op staande voet geven (artikel 7:677 BW).
Lees meer over uw rechten bij ontslag en over de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.
Wanneer kan de kantonrechter een opzegging vernietigen?
De kantonrechter kan een opzegging vernietigen als de werkgever opzegde zonder toestemming van UWV of instemming van de werknemer, of in strijd met een opzegverbod, zoals tijdens ziekte. Dat staat in artikel 7:681 BW; in plaats van vernietiging kan de werknemer ook een billijke vergoeding vragen.
Ook een ontslag op staande voet valt hieronder. Ontbreekt een dringende reden, of heeft de werkgever niet direct gehandeld en de reden niet direct meegedeeld, dan is het ontslag vernietigbaar. Daarnaast kan de werknemer de gefixeerde schadevergoeding vragen: het loon over de opzegtermijn die de werkgever had moeten aanhouden.
Na vernietiging loopt de arbeidsovereenkomst door en heeft de werknemer in beginsel recht op loon. Kiest hij voor een billijke vergoeding, dan eindigt het dienstverband definitief.
Wanneer heeft u recht op een billijke vergoeding?
Een billijke vergoeding is er voor gevallen waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of de ontslagregels heeft geschonden. Bij een ontbinding door de kantonrechter regelt artikel 7:671b BW dit, bij een opzegging na UWV-toestemming artikel 7:682 BW.
Volgens de wetsgeschiedenis gaat het om uitzonderlijke situaties. Een voorbeeld ter illustratie: een werkgever die bewust een ontslaggrond creëert, die de werknemer ernstig discrimineert of die zijn re-integratieverplichtingen tijdens ziekte grof verwaarloost. Een slecht gevoerd gesprek of een rommelig dossier is meestal niet genoeg.
Ook de werknemer zelf kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:671c BW). Hij krijgt dan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding.
Hoe hoog is een billijke vergoeding?
Er is geen formule: de rechter kijkt naar alle omstandigheden van het geval. De Hoge Raad heeft in de zaak New Hairstyle (30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) bepaald dat de vergoeding geen straf is en dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer meewegen.
In de praktijk let de rechter vooral op:
- de waarde van de arbeidsovereenkomst: hoe lang zou het dienstverband nog hebben geduurd zonder het verwijtbare handelen;
- het loon dat de werknemer daardoor misloopt, verminderd met inkomsten uit nieuw werk of een uitkering;
- de mate van verwijtbaarheid van de werkgever;
- de transitievergoeding die de werknemer al ontvangt.
Hoe verhoudt de billijke vergoeding zich tot de transitievergoeding?
De transitievergoeding is een vast bedrag dat de werkgever bij elk ontslag op zijn initiatief betaalt, ook zonder verwijt. Zij bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar (artikel 7:673 BW), in 2026 met een maximum van € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is.
Ze vervalt als de werknemer zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De billijke vergoeding komt daar bovenop en is bedoeld voor het verwijt aan de werkgever. Op de pagina transitievergoeding berekenen ziet u hoe de berekening werkt.
Welke termijnen gelden?
Een verzoek om vernietiging, herstel of een billijke vergoeding na opzegging moet u binnen twee maanden indienen (artikel 7:686a lid 4 BW). Die termijn begint meestal op de dag na het einde van de arbeidsovereenkomst; bij ontslag op staande voet op de dag na de opzegging.
Na een uitspraak van de kantonrechter staat hoger beroep open binnen drie maanden (artikel 7:683 BW). Wie te laat is, verliest zijn aanspraak, ook als het ontslag duidelijk onterecht was.
Waar let u als werknemer op?
- Noteer de datum van de opzegging of het einde van uw contract en reken de termijn van twee maanden uit.
- Teken een instemming met opzegging of een vaststellingsovereenkomst niet direct; u heeft veertien dagen bedenktijd.
- Vraag de ontslaggrond schriftelijk op en bewaar e-mails, beoordelingen en verslagen van gesprekken.
- Controleer of de werkgever toestemming van UWV had of naar de kantonrechter is gegaan.
- Ga na of er een opzegverbod gold, bijvoorbeeld door ziekte of zwangerschap.
Waar let u als werkgever op?
- Kies de juiste route: UWV, kantonrechter of instemming van de werknemer.
- Leg disfunctioneren vast in een dossier met concrete verbeterafspraken en een redelijke termijn.
- Onderzoek herplaatsing in een passende functie en leg vast waarom dat niet lukt.
- Controleer vóór de opzegging of er een opzegverbod geldt, zoals bij ziekte (artikel 7:670 BW).
- Deel bij ontslag op staande voet de dringende reden direct en schriftelijk mee.
Wat kunnen wij voor u doen bij een onredelijk ontslag?
Onze arbeidsrechtadvocaten begeleiden werknemers en werkgevers bij ontslagzaken, van de eerste beoordeling tot de procedure bij de kantonrechter.
- Wij beoordelen of de ontslaggrond en de gevolgde route voldoen aan artikel 7:669 en 7:671 BW.
- Wij berekenen de termijn van artikel 7:686a BW en dienen het verzoekschrift tijdig in.
- Wij rekenen de transitievergoeding na en onderbouwen of een billijke vergoeding haalbaar is.
- Wij beoordelen een vaststellingsovereenkomst voordat u tekent, of stellen die op voor de werkgever.
- Wij voeren de procedure bij de kantonrechter en, waar nodig, het hoger beroep binnen drie maanden.
Samengevat
- De oude toets “kennelijk onredelijk ontslag” bestaat sinds 1 juli 2015 niet meer.
- Bij een onterecht ontslag vraagt u nu vernietiging, herstel of een billijke vergoeding.
- Een billijke vergoeding vereist meestal ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
- Voor de meeste verzoeken geldt een termijn van twee maanden.
- De transitievergoeding staat los daarvan en is in 2026 maximaal € 102.000 of een jaarsalaris.
Veelgestelde vragen
Kan ik nog een procedure voeren wegens kennelijk onredelijk ontslag?
Nee, die procedure is op 1 juli 2015 afgeschaft. U kunt wel om vernietiging, herstel of een billijke vergoeding vragen als de werkgever de ontslagregels schond of ernstig verwijtbaar handelde.
Binnen welke termijn moet ik in actie komen?
Meestal binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, of na de opzegging bij ontslag op staande voet (artikel 7:686a lid 4 BW). Wacht dus niet tot na een vakantie of sollicitatieperiode.
Krijg ik altijd een billijke vergoeding als het ontslag onterecht was?
Nee. Een billijke vergoeding is bedoeld voor ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of voor een opzegging in strijd met de wet. In veel zaken blijft het bij de transitievergoeding.
Wat is het verschil met de gefixeerde schadevergoeding?
De gefixeerde schadevergoeding is het loon over de opzegtermijn die niet in acht is genomen (artikel 7:672 BW). De billijke vergoeding compenseert het verwijt aan de werkgever en komt daar los van bij.
