Contract niet verlengd bij ziekte

Gepubliceerd op 10 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026

Wordt uw contract niet verlengd bij ziekte, dan is dat in beginsel toegestaan: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken datum (artikel 7:667 BW) en het opzegverbod tijdens ziekte staat daaraan niet in de weg. Of de beslissing standhoudt, hangt af van de aanzegging, de werkelijke reden en de vraag of uw werkgever zijn verplichtingen is nagekomen.

Hieronder leest u wat de hoofdregels zijn, wanneer niet-verlengen toch onrechtmatig kan zijn, welke vergoedingen aan de orde kunnen zijn en welke termijnen u niet mag laten verlopen. Ook voor werkgevers staat erbij waar het in de praktijk misgaat.

Het contract eindigt in beginsel op de afgesproken datum

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zodra de overeengekomen einddatum is bereikt. Daarvoor is geen ontslagprocedure nodig en evenmin toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) of de kantonrechter. Dit volgt uit artikel 7:667 BW.

Het opzegverbod tijdens ziekte ziet op opzegging door de werkgever. Het voorkomt dus niet zonder meer dat een tijdelijk contract op de overeengekomen einddatum eindigt. De Hoge Raad heeft dit onderscheid bevestigd: het opzegverbod is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, bijvoorbeeld doordat de periode verstrijkt waarvoor zij is aangegaan.

Niet-verlengen is daarmee iets anders dan tussentijds opzeggen. Zegt de werkgever het contract vóór de afgesproken einddatum op, dan gelden andere regels en kan een opzegging tijdens ziekte wél in strijd zijn met het opzegverbod. Wanneer een tijdelijk contract precies eindigt en hoe de ketenregeling doorwerkt, leest u in ons artikel over het arbeidscontract voor bepaalde tijd.

De aanzegplicht: wat uw werkgever schriftelijk moet laten weten

Bij een contract van zes maanden of langer met een einde op een kalenderdatum moet de werkgever uiterlijk één maand vóór de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet en, zo ja, onder welke voorwaarden. Die aanzegplicht staat in artikel 7:668 BW en geldt onverkort tijdens ziekte. Voor contracten korter dan zes maanden en voor contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, geldt zij niet.

Komt de werkgever de aanzegplicht niet of te laat na, dan is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris; bij een te late aanzegging wordt die naar rato berekend. Welke looncomponenten meetellen volgt uit het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Bij een wisselende arbeidsduur wordt onder meer uitgegaan van het gemiddelde aantal gewerkte uren over de voorafgaande twaalf maanden, of over de duur van het dienstverband als dat korter was. Meer over de vorm en het tijdstip van de aanzegging leest u in ons artikel over de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.

Let op de vervaltermijn. Een verzoek over de aanzegvergoeding vervalt drie maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting (artikel 7:686a BW). Dat is niet zonder meer hetzelfde als drie maanden na de einddatum van het contract. Laat daarom vroeg vaststellen wanneer die termijn in uw geval is gaan lopen; een vervaltermijn kan niet worden gestuit en de rechter past haar ambtshalve toe.

Een te late aanzegging betekent overigens niet dat het contract automatisch wordt verlengd. In een zaak waarin de werkgever vóór de einddatum schriftelijk had meegedeeld niet te verlengen, oordeelde de kantonrechter dat sprake was van een aanzegging en niet van een opzegging; een onjuiste einddatum in die brief leidde evenmin tot stilzwijgende voortzetting.

Wat gebeurt er met uw inkomen na de einddatum?

Tot de einddatum blijft de werkgever verantwoordelijk voor de loondoorbetaling tijdens ziekte. Op grond van artikel 7:629 BW bestaat tijdens ziekte in beginsel gedurende 104 weken aanspraak op zeventig procent van het naar tijdruimte vastgestelde loon, waarbij gedurende de eerste 52 weken ten minste het wettelijk minimumloon geldt. Een cao of de arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage voorschrijven.

Na het einde van het contract stopt de loondoorbetaling. Bent u dan nog ziek, dan kunt u onder voorwaarden ziekengeld op grond van de Ziektewet ontvangen. Ook wie binnen vier weken ná het einde van de verzekering ziek wordt, kan onder voorwaarden aanspraak maken; dat is de zogenoemde nawerking van artikel 46 van de Ziektewet. De werkgever moet de arbeidsongeschiktheid in de daarvoor aangewezen gevallen uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband bij UWV melden (artikel 38 van de Ziektewet). Controleer of die ziek-uit-dienstmelding daadwerkelijk is gedaan: gaat het daar mis, dan loopt uw uitkering vertraging op.

Ook na het einde van het dienstverband kunnen re-integratieverplichtingen blijven bestaan, onder meer wanneer de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. Meer daarover leest u bij re-integratie bij ziekte. De voorwaarden voor ziekengeld staan beschreven bij UWV.

Wanneer kan niet-verlengen toch onrechtmatig zijn?

De werkgever heeft in beginsel de vrijheid een tijdelijk contract niet voort te zetten. Die vrijheid is niet onbeperkt. Drie situaties komen in de praktijk het vaakst voor.

Verboden onderscheid wegens handicap of chronische ziekte

Niet-verlengen kan onrechtmatig zijn wanneer de werkelijke reden ligt in een handicap of chronische ziekte in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. U moet dan aannemelijk maken dat van zo een handicap of chronische ziekte sprake is, dat de werkgever daarvan wist of had moeten weten, en dat die omstandigheid een reden voor de niet-verlenging was. Slaagt u daarin, dan verschuift de bewijslast naar de werkgever, die moet aantonen dat hij niet in strijd met de gelijkebehandelingsregels heeft gehandeld. U kunt uw zaak ook voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens, dat een oordeel geeft; dat oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure wel mee.

Niet iedere ziekte of tijdelijke arbeidsongeschiktheid is een handicap of chronische ziekte. In een zaak bij de rechtbank Rotterdam oordeelde de kantonrechter dat langdurige afwezigheid en onvoldoende zicht op het functioneren de beslissing konden verklaren, zonder dat een chronische ziekte was aangetoond. In een zaak bij de rechtbank Overijssel achtte de kantonrechter juist aannemelijk dat de verslechterde gezondheid had meegewogen en werd een billijke vergoeding toegekend.

Strijd met goed werkgeverschap

Ook zonder verboden onderscheid kan de handelwijze van de werkgever in strijd zijn met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Dat speelt bijvoorbeeld wanneer eerder concrete toezeggingen over verlenging zijn gedaan, wanneer de opgegeven reden aantoonbaar onjuist is of wanneer de werkgever medische gegevens gebruikt die hij niet mocht verwerken. Bij beslissingen over functioneren en geschiktheid heeft de werkgever een ruime beoordelingsvrijheid; de rechter toetst terughoudend of hij in redelijkheid tot zijn besluit kon komen.

Het contract loopt stilzwijgend door

Werkt u na de einddatum door zonder dat de werkgever daartegen bezwaar maakt, dan kan het contract worden geacht te zijn voortgezet. Artikel 7:668 BW bevat hiervoor regels. Van stilzwijgende voortzetting is niet zonder meer sprake: beoordeeld wordt of u uit verklaringen of gedragingen van de werkgever redelijkerwijs mocht afleiden dat hij het dienstverband wilde voortzetten. Hoe dat uitpakt, beschrijven wij in ons artikel over stilzwijgende verlenging van het arbeidscontract.

Hoe bewijst u dat ziekte de reden was?

Werkgevers schrijven zelden op dat een contract wegens ziekte niet wordt verlengd. Het bewijs bestaat daarom vrijwel altijd uit een samenstel van omstandigheden: de schriftelijke aanzegging en de daarin genoemde reden, e-mails en appberichten uit de periode rond de ziekmelding, eerdere positieve beoordelingen die zich slecht verhouden tot de opgegeven reden, en het openstellen van een vergelijkbare vacature kort na uw vertrek.

Een vacature bewijst op zichzelf niets. Zij is wel relevant binnen het geheel, zeker als de functieomschrijving met uw eigen functie overeenkomt en niet aansluit bij de reden die de werkgever noemde. Bewaar daarom berichten, beoordelingen, gespreksverslagen en vacatureteksten inclusief de datum waarop zij beschikbaar waren. Sinds de Wet vereenvoudiging en modernisering bewijsrecht op 1 januari 2025 in werking trad, kunt u bovendien via de artikelen 194 tot en met 195a Rv inzage of afschrift van bepaalde bescheiden vorderen; artikel 843a Rv is daarmee vervallen.

Welke vergoeding kan aan de orde zijn?

Bij het einde van een tijdelijk contract kan aanspraak bestaan op een transitievergoeding. Eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege en zet de werkgever haar niet aansluitend voort, dan is die vergoeding in beginsel verschuldigd. De berekening volgt uit artikel 7:673 BW; voor een periode korter dan een jaar wordt naar evenredigheid gerekend. De transitievergoeding loopt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een kort dienstverband. In 2026 bedraagt het wettelijk maximum 102.000 euro, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Hoe u het bedrag berekent, leest u bij transitievergoeding berekenen.

Daarnaast kan een billijke vergoeding aan de orde zijn wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld bij verboden onderscheid of bij het bewust frustreren van uw re-integratie. Die vergoeding is niet gebonden aan een formule; de rechter kijkt naar alle omstandigheden, waaronder de gevolgen van het handelen van de werkgever voor het eindigen van het dienstverband. Ook hiervoor geldt een vervaltermijn van drie maanden (artikel 7:686a BW).

Wat kunt u zelf doen na een niet-verlengd contract?

Begin bij de papieren: controleer de contractduur, de einddatum en eventuele bepalingen over tussentijdse opzegging, en stel vast of en wanneer u de schriftelijke aanzegging heeft ontvangen. Vraag uw werkgever vervolgens schriftelijk naar de reden van de niet-verlenging. Een schriftelijk antwoord legt de reden vast, en juist die vastlegging is later het scharnierpunt in de discussie over verboden onderscheid.

Controleer daarna of u ziek uit dienst bent gemeld bij UWV en of uw aanvraag daar is verwerkt. Zet in dezelfde week de vervaltermijnen in uw agenda: drie maanden voor de aanzegvergoeding, drie maanden voor de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Blijf in de tussentijd meewerken aan redelijke verzoeken in het kader van de Ziektewet en de re-integratie; wie dat nalaat, riskeert een maatregel op de uitkering en verzwakt zijn positie in de discussie met de werkgever.

Aandachtspunten voor werkgevers

Voor werkgevers zit het risico zelden in de beslissing zelf en vrijwel altijd in de uitvoering. Verstuur de aanzegging tijdig en schriftelijk, en maak in de tekst ondubbelzinnig duidelijk dat het om een aanzegging gaat en niet om een opzegging. Formuleer de reden feitelijk en houd die consistent met wat in het dossier staat; een reden die later verschuift, werkt in een procedure tegen u.

Gebruik geen medische gegevens buiten de kaders die de Algemene verordening gegevensbescherming en de Arbeidsomstandighedenwet stellen: de aard van de klachten mag u niet vastleggen, de bedrijfsarts oordeelt over de belastbaarheid. Meld de werknemer die ziek uit dienst gaat op tijd bij UWV. Houd er tot slot rekening mee dat de onderbrekingstermijn in de ketenregeling wordt verlengd naar drie jaar zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt; die wet is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen en treedt bij koninklijk besluit in werking.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mijn tijdelijke contract tijdens ziekte niet verlengen?

In beginsel wel. Een tijdelijk contract eindigt op de afgesproken einddatum en het opzegverbod tijdens ziekte staat daaraan niet zonder meer in de weg. Dat is anders bij verboden onderscheid wegens handicap of chronische ziekte, bij ernstig verwijtbaar handelen of bij een andere onrechtmatige reden.

Heb ik recht op een transitievergoeding?

Meestal wel. Eindigt het tijdelijke contract en zet de werkgever het niet voort, dan bestaat in beginsel aanspraak op een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW, tenzij een wettelijke uitzondering geldt. In faillissement bestaat die aanspraak niet.

Heb ik recht op een aanzegvergoeding als mijn werkgever niets heeft laten weten?

Als de aanzegplicht gold en de werkgever niet of te laat schriftelijk heeft aangezegd, kunt u een vergoeding van maximaal één maandsalaris vorderen, naar rato bij een te late aanzegging. Dien het verzoek in binnen drie maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting.

Wie betaalt na het einde van mijn contract als ik ziek ben?

De loondoorbetaling door de werkgever stopt bij het einde van het contract. Daarna kunt u onder voorwaarden ziekengeld op grond van de Ziektewet ontvangen, mits u ziek uit dienst bent gemeld bij UWV.

Mijn functie staat kort na mijn vertrek opnieuw open. Is dat bewijs?

Niet op zichzelf. Een vacature die inhoudelijk met uw functie overeenkomt en niet strookt met de opgegeven reden, is wel een omstandigheid die in samenhang met ander bewijs kan bijdragen aan het aannemelijk maken van een verboden reden.

Advies bij een contract dat niet wordt verlengd

Bij een contract dat niet wordt verlengd tijdens ziekte lopen arbeidsrecht en sociale zekerheid door elkaar, terwijl de vervaltermijnen kort zijn. De arbeidsrechtadvocaten van Law & More beoordelen de aanzegging, de opgegeven reden en uw aanspraken, en stellen zo nodig de werkgever aansprakelijk of dienen tijdig een verzoekschrift in bij de kantonrechter. De wettekst raadpleegt u bij Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Neem gerust contact met ons op voor een eerste beoordeling van uw situatie.