Gepubliceerd op 10 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Discriminatie op het werk is verboden zodra een werkgever onderscheid maakt op een grond die de wet beschermt, zoals godsdienst, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, leeftijd, handicap of chronische ziekte. Artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling verbiedt dat onderscheid bij werving en selectie, bij arbeidsvoorwaarden, bij bevordering en bij beëindiging van het dienstverband. Wie feiten aanvoert die discriminatie doen vermoeden, verschuift op grond van artikel 10 AWGB de bewijslast naar de werkgever.
Inhoudsopgave
Wanneer is er juridisch sprake van discriminatie?
De wet spreekt van onderscheid en kent daarvan twee vormen. Direct onderscheid is er wanneer iemand op grond van een beschermd kenmerk anders wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie: een sollicitant die wordt afgewezen omdat hij een hoofddoek draagt, een medewerker die geen promotie krijgt vanwege haar leeftijd. Direct onderscheid is in beginsel altijd verboden; alleen de in de wet genoemde uitzonderingen, zoals een functie bij een instelling op godsdienstige grondslag, kunnen het rechtvaardigen.
Indirect onderscheid is subtieler. Daarvan is sprake bij een op het oog neutrale regel die in de praktijk vooral mensen met een bepaald kenmerk treft. Een eis van foutloos Nederlands voor een magazijnfunctie raakt medewerkers van buitenlandse afkomst onevenredig; een toeslag die alleen voor voltijders geldt, treft vooral vrouwen omdat zij vaker in deeltijd werken. Indirect onderscheid is niet zonder meer verboden: artikel 2 van de Algemene wet gelijke behandeling staat het toe als het objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.
Die rechtvaardigingstoets bestaat uit drie stappen. Het doel moet legitiem zijn en niet zelf discriminerend, het middel moet geschikt zijn om dat doel te bereiken, en er mag geen minder ingrijpend alternatief bestaan. In de praktijk struikelen werkgevers meestal op de laatste stap: de taaleis kan worden vervangen door een eis van functionele beheersing, de voltijdtoeslag door een pro-rataregeling.
Discriminatie is bovendien iets anders dan een slechte sfeer of een conflict. Pesten, treiteren en uitsluiting zijn ernstig en vallen onder de zorgplicht van de werkgever, maar zijn pas discriminatie als het gedrag verband houdt met een beschermd kenmerk. Dat onderscheid bepaalt welke route u kunt kiezen; over de aanpak van pestgedrag schreven wij afzonderlijk in ons artikel over pesten op het werk.
Welke gronden beschermt de wet?
De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat. Onder ras vallen ook huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming. Onder geslacht vallen zwangerschap, bevalling en moederschap, en ook genderidentiteit en geslachtskenmerken.
Daarnaast bestaan er bijzondere wetten. De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte verbiedt onderscheid en verplicht de werkgever bovendien tot het treffen van doeltreffende aanpassingen, tenzij die een onevenredige belasting vormen. Denk aan aangepast meubilair, aangepaste werktijden of hulpmiddelen. Het achterwege laten van zo-n aanpassing is zelf een vorm van verboden onderscheid.
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid verbiedt leeftijdsonderscheid bij werving, selectie, arbeidsvoorwaarden en ontslag, maar kent een ruimere rechtvaardigingsmogelijkheid: ook direct leeftijdsonderscheid kan objectief gerechtvaardigd zijn. Een vacature voor een junior functie mag daarom niet zonder meer op leeftijd worden gericht, terwijl een leeftijdsgebonden pensioenontslag dat wel kan zijn.
In het Burgerlijk Wetboek staan aanvullende bepalingen. Artikel 7:646 BW verbiedt onderscheid tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, bij arbeidsvoorwaarden en bij opzegging. Artikel 7:648 BW verbiedt onderscheid naar arbeidsduur en artikel 7:649 BW onderscheid tussen tijdelijke en vaste contracten. Over al die bepalingen heen ligt artikel 1 van de Grondwet en het algemene gebod van goed werkgeverschap uit artikel 7:611 BW.
Wie moet bewijzen dat er is gediscrimineerd?
Discriminatie laat zich zelden rechtstreeks bewijzen; een werkgever schrijft niet op dat hij iemand vanwege zijn afkomst afwijst. Daarom kent de wet een verdeelde bewijslast. Artikel 10 AWGB bepaalt dat degene die meent benadeeld te zijn, feiten moet aanvoeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Slaagt hij daarin, dan moet de wederpartij bewijzen dat niet in strijd met de wet is gehandeld.
De drempel voor die eerste stap is lager dan veel mensen denken. Voldoende zijn bijvoorbeeld: een afwijzing die volgt kort nadat u uw zwangerschap of geloof ter sprake bracht, een vacaturetekst met een leeftijdsaanduiding, een beloningsverschil met een collega in dezelfde functie zonder aanwijsbare verklaring, of een reeks aanstellingen waarin steeds dezelfde groep buiten de boot valt. Statistische patronen binnen de organisatie kunnen eveneens meewegen.
Kantelt de bewijslast, dan moet de werkgever met objectieve, verifieerbare gronden komen. Verwijzingen naar een klik met het team, naar cultuurpassendheid of naar een niet vastgelegde functioneringsbeoordeling houden dan zelden stand. Wie zijn selectiecriteria vooraf vastlegt, de scores per kandidaat bewaart en zijn beloningsopbouw kan uitleggen, staat aanzienlijk sterker; wie dat niet doet, verliest de zaak vaak op het dossier en niet op de feiten.
Deze bewijsregel geldt in procedures bij de kantonrechter én in de procedure bij het College voor de Rechten van de Mens. Twee recente oordelen van het College over selectiegesprekken bespreken wij in ons artikel over discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure.
Waar komt discriminatie op het werk in de praktijk voor?
Werving en selectie is de fase waarin het vaakst misgaat, en tegelijk de fase waarin het het slechtst zichtbaar is. Een sollicitant die wordt afgewezen weet doorgaans niet wie er wél is aangenomen en op welke gronden. Signalen zijn een vacaturetekst met leeftijds- of geslachtsaanduidingen, vragen naar kinderwens of gezinssituatie tijdens het gesprek, en een afwijzing die direct volgt op het noemen van een beperking, een geloof of een zwangerschap.
Bij beloning gaat het meestal om indirect onderscheid: een inschaling die is gebaseerd op het laatstverdiende salaris werkt bestaande verschillen door, en toeslagen die aan een voltijdrooster hangen benadelen deeltijders. Ook doorstroom is een risicogebied. Wie stelselmatig wordt gepasseerd voor projecten, opleidingen of leidinggevende posities terwijl de beoordelingen goed zijn, heeft een aanknopingspunt.
Zwangerschap verdient aparte aandacht omdat het onderscheid daar vaak samenvalt met een contractbeslissing. Het niet verlengen van een tijdelijk contract kort nadat de zwangerschap is gemeld, is een klassiek voorbeeld waarin de bewijslast snel kantelt. Wat u in die situatie kunt doen, zetten wij uiteen in ons artikel over zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer.
Ten slotte de dagelijkse omgang. Opmerkingen over accent, uiterlijk, geloof of leeftijd, grappen die stelselmatig één collega betreffen en het uitsluiten van iemand bij overleg of borrels vallen onder intimidatie in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving zodra zij verband houden met een beschermd kenmerk en de waardigheid aantasten. Ook zonder financieel nadeel is dat verboden gedrag waarvoor de werkgever verantwoordelijk is. Hoe u daartegen kunt optreden, leest u in ons artikel over grensoverschrijdend gedrag.
Wat kunt u doen als u wordt gediscrimineerd?
Begin met vastleggen. Houd een logboek bij met datum, tijd, plaats, wie erbij was en wat er letterlijk is gezegd of gedaan. Bewaar e-mails, appberichten, roosters, beoordelingen, vacatureteksten en salarisstroken. Stuur na een gesprek een korte bevestiging per e-mail waarin u samenvat wat er is gezegd; dat levert schriftelijk bewijs op zonder dat u hoeft op te nemen. Een dossier dat tijdens de gebeurtenissen is opgebouwd, weegt zwaarder dan een reconstructie achteraf.
Kies daarna bewust tussen de informele en de formele route. Een gesprek met de leidinggevende of met de vertrouwenspersoon lost veel situaties op en houdt de verhoudingen werkbaar. Is de leidinggevende zelf betrokken, of leidt het gesprek tot niets, dien dan een schriftelijke klacht in bij de klachtencommissie of de directie. Beschrijf feitelijk wat er is gebeurd, verwijs naar uw logboek en benoem uitdrukkelijk dat u de behandeling als discriminatie ervaart. Vanaf dat moment is uw werkgever verplicht de klacht te onderzoeken en maatregelen te nemen.
Levert dat niets op, dan zijn er twee externe routes. U kunt een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens: een laagdrempelige, kosteloze procedure zonder verplichte procesvertegenwoordiging, waarin het College na een zitting oordeelt of de gelijkebehandelingswetgeving is geschonden. Het oordeel is niet bindend, maar weegt in een civiele procedure zwaar mee en wordt in de praktijk vaak opgevolgd. Daarnaast kunt u naar de kantonrechter, die wel bindend beslist en schadevergoeding kan toekennen.
Let bij die keuze op de termijnen. Wilt u een opzegging aanvechten, dan geldt een vervaltermijn van twee maanden voor het inroepen van de vernietiging of het verzoeken van een billijke vergoeding. Een procedure bij het College kent geen zo-n korte termijn, maar schort de civiele termijn evenmin op. Wacht dus niet op het oordeel van het College voordat u uw rechten bij de rechter veiligstelt.
Bent u beschermd tegen ontslag na een klacht?
Ja. Artikel 8 AWGB bepaalt dat opzegging van de arbeidsverhouding in strijd met het discriminatieverbod, of wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op de wet, vernietigbaar is. Dat victimisatieverbod strekt zich ook uit tot collega’s die u hebben bijgestaan of als getuige zijn opgetreden. Vergelijkbare bepalingen staan in de wetgeving over leeftijd, handicap en geslacht.
Vernietigbaar betekent dat de opzegging pas van tafel gaat als u zich er tijdig op beroept. Doe dat schriftelijk en binnen twee maanden, en leg tegelijk uw vordering tot doorbetaling van loon vast. Kiest u er liever voor het dienstverband te laten eindigen, dan kunt u in plaats van vernietiging een billijke vergoeding vragen; de rechter houdt daarbij rekening met de ernst van het verwijt, de gevolgen voor uw inkomen en uw kansen op de arbeidsmarkt.
Benadeling gaat verder dan ontslag. Ook een plotseling slechte beoordeling, het intrekken van projecten, overplaatsing, het onthouden van een salarisverhoging of het niet verlengen van een tijdelijk contract kan benadeling wegens een klacht opleveren. Het tijdsverloop tussen de klacht en de maatregel is daarbij vaak het meest sprekende gegeven, zeker als er tot dat moment niets op uw functioneren viel aan te merken.
Welke verplichtingen heeft de werkgever?
De werkgever moet discriminatie actief voorkomen. De Arbeidsomstandighedenwet rekent discriminatie tot de psychosociale arbeidsbelasting waartegen beleid moet worden gevoerd, en artikel 5 van die wet verplicht tot het opnemen van die risico-s in de risico-inventarisatie en -evaluatie, met een plan van aanpak. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt daarop toezicht en kan een eis tot naleving stellen of een boete opleggen.
Een werkbaar beleid bestaat uit vier onderdelen: een gedragscode die benoemt wat niet is toegestaan en welke gronden zijn beschermd, een laagdrempelig meldpunt in de vorm van een vertrouwenspersoon, een klachtenprocedure met termijnen en een onafhankelijke behandeling, en periodieke voorlichting aan leidinggevenden en medewerkers. Een beleid dat alleen op papier bestaat, biedt geen bescherming; in procedures kijkt de rechter naar wat er daadwerkelijk met meldingen is gedaan.
Voor werving en selectie geldt sinds enkele jaren geen aparte toezichtwet. Het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat werkgevers en intermediairs zou verplichten tot een schriftelijke werkwijze en de Arbeidsinspectie handhavingsbevoegdheden zou geven, is op 26 maart 2024 door de Eerste Kamer verworpen. Het verbod op discriminatie bij werving en selectie zelf blijft onverkort gelden; alleen het aanvullende toezichtinstrumentarium is er niet gekomen.
Dat betekent niet dat er geen risico is. Naast civiele aansprakelijkheid kan discriminatie bij ernstige of stelselmatige gevallen strafrechtelijke gevolgen hebben, en een oordeel van het College of een uitspraak van de rechter is openbaar. Welke sancties een werkgever concreet riskeert, zetten wij uiteen in ons artikel over de boetes bij discriminatie op de werkvloer.
Wat mag een werkgever vragen tijdens de sollicitatie?
De grens is scherper dan veel werkgevers denken. Vragen naar zwangerschap, kinderwens, gezinssituatie, geloof, seksuele gerichtheid of etnische achtergrond zijn niet toegestaan omdat zij naar een beschermd kenmerk vragen en het antwoord geen legitieme rol mag spelen. Wordt zo-n vraag toch gesteld en volgt daarna een afwijzing, dan is dat precies het soort feit dat het vermoeden van onderscheid onderbouwt.
Ook gezondheid is grotendeels verboden terrein. De Wet op de medische keuringen staat een aanstellingskeuring alleen toe als aan de functie bijzondere eisen van medische geschiktheid worden gesteld, bijvoorbeeld bij werk op grote hoogte of bij de brandweer. Buiten die gevallen mag de werkgever niet vragen naar ziekteverzuim in het verleden, naar een chronische aandoening of naar een beperking. Wat de sollicitant wel moet melden, is een aandoening waardoor hij de essentiële functietaken aantoonbaar niet kan uitvoeren.
Wat wél mag, is alles wat rechtstreeks over de functie gaat: opleiding, werkervaring, vaardigheden, beschikbaarheid, bereidheid tot reizen en, waar dat functioneel is, taalbeheersing op het benodigde niveau. Vraag dus niet of iemand kinderen heeft, maar of hij beschikbaar is op de uren die de functie vraagt. Dat levert dezelfde informatie op zonder het risico van verboden onderscheid.
Voor de omgang met sollicitatiegegevens geldt de Algemene verordening gegevensbescherming. De Autoriteit Persoonsgegevens hanteert als uitgangspunt dat gegevens van afgewezen kandidaten uiterlijk vier weken na afronding van de procedure worden verwijderd, of maximaal een jaar worden bewaard met toestemming van de kandidaat. Wie afwijzingen wil kunnen verantwoorden, legt daarom de objectieve selectiecriteria en de scores vast en niet de persoonlijke indrukken.
Discriminatie bij uitzendwerk en bij geautomatiseerde selectie
Werkt u via een uitzendbureau of een detacheerder, dan is de bescherming niet minder maar wel ingewikkelder. De gelijkebehandelingswetgeving richt zich niet alleen tot degene met wie u een arbeidsovereenkomst hebt, maar tot iedereen die arbeid laat verrichten. Zowel het uitzendbureau als de inlener kan daarom worden aangesproken. Geeft een opdrachtgever door dat hij liever geen kandidaten met een bepaalde achtergrond of boven een bepaalde leeftijd ontvangt, dan handelt hij in strijd met de wet, en het bureau dat dat verzoek uitvoert eveneens.
Voor uitzendkrachten is het vaak lastig te achterhalen waarom een opdracht plotseling eindigt of niet wordt verlengd. Vraag daarom altijd schriftelijk om de reden, bewaar de opdrachtbevestigingen en noteer wat er in gesprekken is gezegd. Bedenk ook dat het uitzendbeding, waarmee de opdracht direct kan worden beëindigd, geen vrijbrief geeft: een beëindiging die in werkelijkheid op een beschermd kenmerk berust, is nog steeds verboden onderscheid.
Een tweede ontwikkeling is de geautomatiseerde selectie. Steeds meer werkgevers gebruiken software die cv-s voorsorteert, video-interviews beoordeelt of vacatures gericht uitserveert. Zo-n systeem leert van historische gegevens en kan daardoor bestaande ongelijkheid reproduceren zonder dat iemand dat bedoelt; juridisch is dat gewoon indirect onderscheid, waarvoor de werkgever verantwoordelijk blijft. De Algemene verordening gegevensbescherming geeft u bovendien het recht niet te worden onderworpen aan een uitsluitend geautomatiseerd besluit met rechtsgevolgen, en het recht op uitleg over de gehanteerde logica.
De AI-verordening (EU) 2024/1689 merkt systemen voor werving, selectie en beoordeling van werknemers aan als hoogrisicotoepassingen, met eisen aan datakwaliteit, documentatie en menselijk toezicht. Dat hoogrisicoregime is uitgesteld: voor de toepassingen uit bijlage III gaat het gelden per 2 december 2027. De verboden praktijken en de transparantieverplichting van artikel 50 van de verordening gelden inmiddels wel. Tot die tijd blijft de gelijkebehandelingswetgeving het instrument waarmee een gediscrimineerde kandidaat zijn zaak voert.
Welke rol speelt de ondernemingsraad?
Medezeggenschap is bij discriminatie een onderschat instrument. Artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden draagt de ondernemingsraad uitdrukkelijk op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de inschakeling van mensen met een arbeidsbeperking en van minderheden in de onderneming te bevorderen. Dat is geen vrijblijvende aansporing: de raad kan het onderwerp agenderen, cijfers opvragen en initiatiefvoorstellen doen waarop de bestuurder gemotiveerd moet reageren.
Daarnaast heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Artikel 27 WOR maakt de instemming van de raad noodzakelijk voor onder meer een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid, een beoordelings- of beloningssysteem, een klachtenregeling en een regeling over de verwerking van persoonsgegevens van werknemers. Wordt zo-n regeling zonder instemming ingevoerd, dan kan de raad de nietigheid daarvan inroepen.
Praktisch betekent dit dat een antidiscriminatiebeleid, een klachtenprocedure of de invoering van selectiesoftware langs de ondernemingsraad moet. De raad kan daar eisen aan verbinden: een onafhankelijke klachtencommissie, een externe vertrouwenspersoon, anonieme rapportage over meldingen, en bij software een toets op de gebruikte criteria en op de mogelijkheid van menselijke tussenkomst.
Voor de individuele werknemer is de raad geen alternatief voor een klacht of een procedure; de raad behandelt geen individuele zaken. Wel kan hij het patroon zichtbaar maken waar één melding dat niet kan. Blijkt uit de meldingen dat dezelfde afdeling of dezelfde leidinggevende telkens terugkomt, dan is dat precies het soort gegeven dat in een latere procedure het vermoeden van onderscheid onderbouwt.
Wat kunt u vorderen bij de rechter?
De eerste mogelijkheid is nakoming of vernietiging. Is een beding in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving, dan is het nietig; is een opzegging in strijd met het discriminatieverbod, dan kunt u de vernietiging inroepen en doorbetaling van loon vorderen. Bij een geweigerde aanpassing wegens handicap of chronische ziekte kunt u nakoming van de aanpassingsverplichting vorderen.
Daarnaast is er schadevergoeding. Materiële schade omvat gemist loon, gemiste bonus, pensioenschade en kosten van rechtsbijstand voor zover die niet onder de proceskostenveroordeling vallen. Immateriële schade kan worden toegewezen omdat discriminatie een aantasting in de persoon oplevert; de bedragen zijn in Nederland bescheiden, maar de erkenning is voor veel werknemers de kern van de zaak.
Eindigt het dienstverband, dan komt daar de billijke vergoeding bij wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Die vergoeding staat los van de transitievergoeding van artikel 7:673 BW, waarop u bij een door de werkgever geïnitieerd einde in beginsel altijd recht hebt. Bij discriminatie op grond van geloof of levensovertuiging speelt bovendien de vraag hoever de verplichting tot het faciliteren van geloofsuitingen reikt; die weging bespreken wij in ons artikel over discriminatie op grond van geloof op het werk.
Houd er rekening mee dat de kantonrechter bevoegd is in alle arbeidszaken, ongeacht het financiële belang, en dat verplichte procesvertegenwoordiging daar niet geldt. Dat maakt de stap naar de rechter minder groot dan hij lijkt, maar de vervaltermijnen zijn hard: laat een termijn van twee maanden verlopen en de sterkste zaak is verloren.
Veelgestelde vragen over discriminatie op het werk
Wat is het verschil tussen pesten en discriminatie op het werk?
Pesten is stelselmatig negatief gedrag zonder dat het aan een beschermd kenmerk hoeft te zijn gekoppeld. Discriminatie is er zodra het gedrag of de beslissing verband houdt met een grond die de wet beschermt, zoals ras, geslacht, geloof, leeftijd of handicap. Beide vallen onder de zorgplicht van de werkgever uit de Arbowet, maar alleen bij discriminatie kunt u zich beroepen op de gelijkebehandelingswetgeving en op de verdeelde bewijslast van artikel 10 AWGB.
Ben ik beschermd tegen ontslag als ik een klacht indien?
Ja. Artikel 8 AWGB maakt een opzegging vernietigbaar wanneer die het gevolg is van het feit dat u een beroep hebt gedaan op de gelijkebehandelingswetgeving. Datzelfde geldt voor collega-s die u hebben bijgestaan of als getuige zijn opgetreden. U moet de vernietiging wel binnen twee maanden schriftelijk inroepen; anders resteert alleen een verzoek om een billijke vergoeding, dat aan dezelfde termijn is gebonden.
Moet ik naar het College voor de Rechten van de Mens of naar de rechter?
Dat hangt af van wat u wilt bereiken. Het College is kosteloos, kent geen verplichte procesvertegenwoordiging en geeft binnen enkele maanden een gemotiveerd oordeel, maar dat oordeel is niet bindend en het College kent geen schadevergoeding toe. De kantonrechter beslist wel bindend en kan schadevergoeding, een billijke vergoeding of vernietiging van een opzegging uitspreken. Beide routes kunnen naast elkaar worden gevolgd.
Hoeveel bewijs heb ik nodig om iets aan te kaarten?
Minder dan vaak wordt gedacht. U hoeft niet te bewijzen dat discriminatie de enige of belangrijkste of doorslaggevende reden was. Voldoende is dat u feiten aanvoert die onderscheid kunnen doen vermoeden, bijvoorbeeld een afwijzing kort na het melden van een zwangerschap of een beloningsverschil zonder verklaring. Daarna is het aan de werkgever om aan te tonen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld.
Mag een vacature een leeftijd of een taaleis bevatten?
Een leeftijdsaanduiding zoals jong team of maximaal 30 jaar levert direct leeftijdsonderscheid op en is alleen toegestaan bij een objectieve rechtvaardiging. Een taaleis is toegestaan als de functie die beheersing echt vraagt; een eis van foutloos Nederlands voor werk waarin dat niet nodig is, levert indirect onderscheid op naar afkomst en houdt zelden stand.
Geldt de bescherming ook als ik nog geen contract heb?
Ja. Artikel 5 AWGB ziet uitdrukkelijk ook op werving en selectie en op het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Een afgewezen sollicitant kan dus een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens en bij de rechter schadevergoeding vorderen, ook zonder dat er ooit een dienstverband is ontstaan.
Juridische hulp bij discriminatie op het werk
Discriminatiezaken worden gewonnen op het dossier. De feiten die u tijdens de gebeurtenissen vastlegt, bepalen of de bewijslast kantelt; het moment waarop u een klacht indient bepaalt of latere maatregelen als benadeling kunnen worden aangemerkt; en de vervaltermijn van twee maanden bepaalt of u een opzegging nog kunt aanvechten. Wachten kost in deze zaken bijna altijd rechten, omdat bewijs verdwijnt naarmate de tijd verstrijkt en collega-s die iets hebben gezien intussen zijn vertrokken of zich niet meer willen uitspreken. Zet daarom vroeg op papier wat er gebeurde, ook wanneer u nog niet weet of u een procedure wilt beginnen.
De arbeidsrechtadvocaten van Law & More beoordelen of uw situatie juridisch als onderscheid kwalificeert, kiezen tussen de route via het College voor de Rechten van de Mens en die via de kantonrechter, en stellen uw klacht of verzoekschrift op. Ook werkgevers staan wij bij: bij het opstellen van beleid en klachtenprocedures en bij het onderzoeken en afwikkelen van een melding.
