Gepubliceerd op 13 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026
Bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer meldt u het gedrag eerst bij uw werkgever, die volgens de Arbeidsomstandighedenwet beleid moet voeren tegen intimidatie, pesten, agressie en discriminatie en na een melding moet ingrijpen. Doet hij dat niet, dan kunt u naar de Nederlandse Arbeidsinspectie, het College voor de Rechten van de Mens of de kantonrechter, en bij strafbaar gedrag zoals bedreiging of seksuele aanranding kunt u aangifte doen bij de politie.
Een vertrouwenspersoon is op dit moment nog niet wettelijk verplicht, maar veel werkgevers hebben er een. Hieronder leest u welke regels gelden, welke stappen u kunt zetten en wat u als werkgever moet regelen.
Inhoudsopgave
Wat is grensoverschrijdend gedrag juridisch?
Grensoverschrijdend gedrag is geen wettelijk begrip. De Arbowet spreekt van psychosociale arbeidsbelasting: direct of indirect onderscheid, seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk die stress veroorzaken (artikel 1 lid 3 onderdeel e Arbeidsomstandighedenwet).
Het kan fysiek zijn, zoals ongewenste aanrakingen, verbaal, zoals schelden of seksueel getinte opmerkingen, of non-verbaal, zoals stelselmatig buitensluiten. Ook pesten op de werkvloer en discriminatie vallen eronder.
Welke regels beschermen u?
Verschillende wetten beschermen werknemers tegen grensoverschrijdend gedrag, elk met een eigen route. De belangrijkste zijn:
- Arbowet: de werkgever moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken (artikel 3 lid 2 Arbowet) en dit meenemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
- Burgerlijk Wetboek: de werkgever moet zich als goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW) en is aansprakelijk voor schade die u in de uitoefening van uw werk lijdt als hij onvoldoende maatregelen heeft genomen (artikel 7:658 BW).
- Gelijkebehandelingswetgeving: de Algemene wet gelijke behandeling verbiedt onderscheid op onder meer godsdienst, ras, geslacht, nationaliteit en seksuele gerichtheid, en ook intimidatie en seksuele intimidatie. Voor leeftijd en handicap gelden aparte wetten.
- Strafrecht: onder meer bedreiging (artikel 285 Sr), belaging (artikel 285b Sr) en, sinds de Wet seksuele misdrijven van 1 juli 2024, seksuele aanranding en seksuele intimidatie in het openbaar zijn strafbaar.
Wie een beroep doet op gelijke behandeling, mag daarvoor niet worden benadeeld. Dat victimisatieverbod staat in artikel 8 Awgb.
Welke stappen kunt u zetten?
Begin bij uw werkgever of een vertrouwenspersoon en leg alles schriftelijk vast. Werkt dat niet, dan zijn er externe routes.
Melden bij uw werkgever
Meld het gedrag bij uw leidinggevende, of bij HR als uw leidinggevende de veroorzaker is. De werkgever moet na een melding onderzoek doen en passende maatregelen nemen; dat volgt uit zijn zorgplicht.
- Noteer elk voorval met datum, tijd, plaats en eventuele getuigen.
- Bewaar e-mails, berichten en screenshots.
- Vraag om een schriftelijke bevestiging van uw melding.
De vertrouwenspersoon inschakelen
Een vertrouwenspersoon luistert, adviseert over de aanpak en kan u doorverwijzen of begeleiden bij een formele klacht. Een wetsvoorstel dat werkgevers verplicht een vertrouwenspersoon aan te stellen, is in 2023 door de Tweede Kamer aangenomen, maar ligt nog bij de Eerste Kamer en is niet in werking.
Heeft uw werkgever geen vertrouwenspersoon, dan kunt u terecht bij de bedrijfsarts, de ondernemingsraad of uw vakbond.
Een formele klacht indienen
Veel werkgevers hebben een klachtenregeling met een klachtencommissie. Een formele klacht leidt tot onderzoek, hoor en wederhoor en een schriftelijk oordeel. Een klachtenregeling is niet in alle sectoren wettelijk verplicht, maar past wel bij het PSA-beleid dat de Arbowet vraagt.
Externe instanties
Doet de werkgever niets, dan kunt u een melding doen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Die controleert of de werkgever beleid voert tegen psychosociale arbeidsbelasting en kan een boete opleggen. Bij discriminatie kunt u kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens.
Aangifte doen
Bij strafbaar gedrag, zoals fysiek geweld, bedreiging, belaging of seksuele aanranding, kunt u aangifte doen bij de politie. Het Openbaar Ministerie beslist daarna of het vervolgt. In de strafzaak kunt u zich als benadeelde partij voegen voor uw schade.
Welke juridische mogelijkheden heeft u tegenover de werkgever?
Schiet de werkgever tekort, dan kunt u hem aanspreken op goed werkgeverschap en zijn zorgplicht. Lijdt u schade door het gedrag in de uitoefening van uw werk, dan is hij daarvoor aansprakelijk als hij niet aantoont dat hij voldoende maatregelen heeft genomen (artikel 7:658 BW).
Handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, bijvoorbeeld door een melding te negeren, dan kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden met een billijke vergoeding (artikel 7:671c BW). Lees ook over de zorgplicht van de werkgever en juridisch advies bij een arbeidsconflict.
Raakt u arbeidsongeschikt, dan geldt de gewone loondoorbetaling bij ziekte en begeleidt de bedrijfsarts uw re-integratie. Draait uw zaak om een vergoeding voor letselschade, dan verwijzen wij u voor dat deel door naar een letselschadespecialist.
Wat moet de werkgever regelen?
De werkgever moet psychosociale arbeidsbelasting voorkomen of beperken en daarvoor concrete maatregelen treffen (artikel 3 lid 2 Arbowet en artikel 2.15 Arbobesluit). Hij moet werknemers voorlichten over de risico’s en de maatregelen.
Een gedragscode, klachtenregeling en vertrouwenspersoon zijn nu nog geen algemene wettelijke plicht, maar zijn wel de gangbare manier om aan de zorgplicht te voldoen. Het wetsvoorstel voor een verplichte vertrouwenspersoon (Kamerstuk 35592) ligt sinds 2023 bij de Eerste Kamer.
Is het gedrag vastgesteld, dan kan de werkgever de dader een waarschuwing geven, overplaatsen of schorsen. Bij ernstig gedrag, zoals seksuele intimidatie, kan ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn (artikel 7:678 BW); de werkgever moet dan wel direct handelen en de reden direct meedelen.
Waar let u als werknemer op?
- Leg elk voorval schriftelijk vast met datum en getuigen.
- Meld het gedrag schriftelijk en vraag om bevestiging.
- Bewaar berichten en e-mails op een eigen, veilige plek.
- Ga bij klachten naar de huisarts of bedrijfsarts, zodat de gevolgen zijn vastgelegd.
- Teken geen vaststellingsovereenkomst zonder advies als u door het gedrag wilt vertrekken.
Waar let u als werkgever op?
- Neem psychosociale arbeidsbelasting op in de RI&E en het plan van aanpak.
- Stel een gedragscode, een meldprocedure en een vertrouwenspersoon in.
- Onderzoek elke melding direct, met hoor en wederhoor.
- Bescherm de melder tegen benadeling.
- Leg maatregelen tegen de dader schriftelijk vast en handel bij ontslag op staande voet direct.
Wat kunnen wij voor u doen bij grensoverschrijdend gedrag?
Wij staan werknemers en werkgevers bij in Eindhoven en Amsterdam. Als arbeidsrechtadvocaat doen wij onder meer het volgende:
- Wij beoordelen uw dossier en adviseren over melding, klacht of aangifte.
- Wij stellen een aansprakelijkstelling op of voeren verweer namens de werkgever.
- Wij begeleiden een intern onderzoek naar een melding.
- Wij onderhandelen over een vertrekregeling of verzoeken ontbinding met een billijke vergoeding.
- Wij beoordelen een ontslag op staande voet van de dader of voeren daartegen verweer.
Samengevat
- De werkgever moet beleid voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting (artikel 3 lid 2 Arbowet).
- Meld grensoverschrijdend gedrag schriftelijk bij de werkgever; die moet onderzoeken en ingrijpen.
- Een vertrouwenspersoon is nog niet wettelijk verplicht; het wetsvoorstel ligt bij de Eerste Kamer.
- Bij schade kan de werkgever aansprakelijk zijn (artikel 7:658 BW); bij ernstig verwijtbaar handelen kunt u ontbinding met een billijke vergoeding vragen.
- Bij strafbaar gedrag kunt u aangifte doen en u voegen als benadeelde partij.
Veelgestelde vragen
Welk bewijs heb ik nodig?
Berichten, e-mails en screenshots met datum, verklaringen van collega’s en een logboek van voorvallen. Medische stukken van huisarts of bedrijfsarts tonen de gevolgen aan.
Moet mijn werkgever een vertrouwenspersoon hebben?
Wettelijk nog niet. Het wetsvoorstel dat dit verplicht maakt, is door de Tweede Kamer aangenomen, maar nog niet door de Eerste Kamer.
Kan ik anoniem melden?
Via een vertrouwenspersoon kunt u vaak eerst anoniem advies vragen. Voor een onderzoek naar een concrete persoon is het meestal nodig dat de beschuldigde weet waarover het gaat.
Mag mijn werkgever mij benadelen omdat ik heb gemeld?
Nee. Bij een klacht over discriminatie of intimidatie verbiedt artikel 8 Awgb benadeling, en goed werkgeverschap brengt mee dat de werkgever de melder beschermt.
Wanneer kan ik aangifte doen?
Als het gedrag strafbaar is, zoals bedreiging, belaging, geweld of seksuele aanranding. Het Openbaar Ministerie beslist over vervolging.
