Gepubliceerd op 13 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer meldt u het gedrag eerst bij uw werkgever. Die moet volgens de Arbeidsomstandighedenwet beleid voeren tegen intimidatie, pesten, agressie en discriminatie, en na een melding zorgvuldig onderzoeken en ingrijpen. Doet hij dat niet, dan kunt u naar de Nederlandse Arbeidsinspectie, het College voor de Rechten van de Mens of de kantonrechter; bij strafbaar gedrag kunt u aangifte doen.
Een vertrouwenspersoon is op dit moment nog niet wettelijk verplicht, al hebben veel werkgevers er een. Hieronder leest u welke regels gelden, welke route u kiest en wat een gerechtshof in 2022 eiste van het onderzoek door de werkgever.
Inhoudsopgave
Wat valt juridisch onder grensoverschrijdend gedrag?
Grensoverschrijdend gedrag is geen wettelijk begrip. De Arbowet spreekt van psychosociale arbeidsbelasting: direct of indirect onderscheid, seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk die stress veroorzaken (artikel 1 lid 3 onderdeel e Arbeidsomstandighedenwet).
Het kan fysiek zijn, zoals ongewenste aanrakingen, verbaal, zoals schelden of seksueel getinte opmerkingen, of non-verbaal, zoals stelselmatig buitensluiten. Ook pesten op de werkvloer en discriminatie vallen eronder.
Vier wetten, vier routes
Verschillende wetten beschermen werknemers, elk met een eigen instantie en eigen gevolgen. De tabel laat zien welke route bij welk doel past.
| Wet | Wat zij regelt | Waar u terechtkunt |
|---|---|---|
| Arbeidsomstandighedenwet | De werkgever voert beleid om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken, en neemt dat op in de RI&E (artikel 3 lid 2 Arbowet, artikel 2.15 Arbobesluit) | Nederlandse Arbeidsinspectie |
| Burgerlijk Wetboek | Goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) en zorgplicht voor veilige werkomstandigheden (artikel 7:658 BW) | Kantonrechter |
| Gelijkebehandelingswetgeving | Verbod op onderscheid, intimidatie en seksuele intimidatie; verbod op benadeling van wie klaagt (artikel 8a Algemene wet gelijke behandeling) | College voor de Rechten van de Mens, kantonrechter |
| Wetboek van Strafrecht | Onder meer bedreiging (artikel 285 Sr), belaging (artikel 285b Sr, een klachtdelict) en sinds 1 juli 2024 seksuele aanranding en seksuele intimidatie in het openbaar (Wet seksuele misdrijven) | Politie en Openbaar Ministerie |
Stap voor stap: van melding tot aangifte
Begin bij uw werkgever of een vertrouwenspersoon en leg alles schriftelijk vast. Werkt dat niet, dan zijn er externe routes. U hoeft de stappen niet in deze volgorde te doorlopen: bij strafbaar gedrag kunt u direct aangifte doen.
1. Melden bij uw werkgever
Meld het gedrag bij uw leidinggevende, of bij HR als uw leidinggevende de veroorzaker is. De werkgever moet na een melding onderzoek doen en passende maatregelen nemen; dat volgt uit zijn zorgplicht (artikel 7:611 BW).
- Noteer elk voorval met datum, tijd, plaats en eventuele getuigen.
- Bewaar e-mails, berichten en screenshots op een eigen, veilige plek.
- Vraag om een schriftelijke bevestiging van uw melding.
- Ga bij klachten naar de huisarts of bedrijfsarts, zodat de gevolgen zijn vastgelegd.
2. De vertrouwenspersoon inschakelen
Een vertrouwenspersoon luistert, adviseert over de aanpak en kan u begeleiden bij een formele klacht. Via een vertrouwenspersoon kunt u vaak eerst anoniem advies vragen. Heeft uw werkgever geen vertrouwenspersoon, dan kunt u terecht bij de bedrijfsarts, de ondernemingsraad of uw vakbond.
Stand oktober 2026: het initiatiefwetsvoorstel dat werkgevers verplicht een vertrouwenspersoon aan te stellen (Kamerstuk 35592), is in 2023 door de Tweede Kamer aangenomen. Het staat nog op de lijst van wetsvoorstellen in behandeling bij de Eerste Kamer en is dus geen geldend recht.
3. Een formele klacht indienen
Veel werkgevers hebben een klachtenregeling met een klachtencommissie. Een formele klacht leidt tot onderzoek, hoor en wederhoor en een schriftelijk oordeel. Een klachtenregeling is niet in alle sectoren wettelijk verplicht, maar past wel bij het beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting dat de Arbowet vraagt. Heeft de werkgever een reglement, dan moet hij dat ook zelf volgen.
4. Externe instanties
Doet de werkgever niets, dan kunt u een melding doen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Die controleert of de werkgever beleid voert tegen psychosociale arbeidsbelasting en kan een boete opleggen. Bij discriminatie of intimidatie kunt u kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens.
5. Aangifte doen
Bij strafbaar gedrag, zoals fysiek geweld, bedreiging, belaging of seksuele aanranding, kunt u aangifte doen bij de politie. Belaging wordt alleen vervolgd na een klacht van het slachtoffer. Het Openbaar Ministerie beslist daarna of het vervolgt. In de strafzaak kunt u zich als benadeelde partij voegen voor uw schade (artikel 51f Sv).
Hoe zorgvuldig moet de werkgever onderzoeken? Het Pon-arrest van 2022
Een melding verplicht de werkgever tot onderzoek, maar dat onderzoek moet ook eerlijk zijn tegenover de beschuldigde. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde op 9 mei 2022 in een tussenbeschikking over een werknemer van Pon Logistics die na 29 dienstjaren op staande voet was ontslagen wegens seksuele intimidatie van een jongere collega (ECLI:NL:GHARL:2022:4101).
Het hof vond het onderzoek te beperkt. De werkgever had de werknemer geschorst voordat die zijn kant van het verhaal kon geven, had geen getuigen gehoord en had zijn eigen reglement tegen ongewenst gedrag niet gevolgd. Ook ontbrak een belangenafweging in de ontslagbrief. Anders dan de kantonrechter vond het hof de dringende reden nog niet bewezen; de werkgever kreeg de gelegenheid om het gedrag alsnog met getuigen te bewijzen.
Voor de melder betekent dit dat een zorgvuldig onderzoek ook in haar of zijn belang is: een overhaast ontslag van de dader kan bij de rechter sneuvelen.
Wat kunt u van de werkgever vorderen als hij tekortschiet?
Schiet de werkgever tekort, dan kunt u hem aanspreken op goed werkgeverschap en zijn zorgplicht. Lijdt u schade door het gedrag in de uitoefening van uw werk, dan is hij daarvoor aansprakelijk als hij niet aantoont dat hij voldoende maatregelen heeft genomen (artikel 7:658 BW).
Handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, bijvoorbeeld door een melding te negeren, dan kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden met een billijke vergoeding (artikel 7:671c BW). Wie klaagt over intimidatie of discriminatie, mag daarvoor niet worden benadeeld (artikel 8a Awgb). Lees ook over de zorgplicht van de werkgever en juridisch advies bij een arbeidsconflict.
Raakt u arbeidsongeschikt, dan geldt de gewone loondoorbetaling bij ziekte en begeleidt de bedrijfsarts uw re-integratie. Draait uw zaak om een vergoeding voor letselschade, dan verwijzen wij u voor dat deel door naar een letselschadespecialist. Teken geen vaststellingsovereenkomst zonder advies als u door het gedrag wilt vertrekken.
Wat de werkgever moet regelen en hoe hij een melding afhandelt
De werkgever moet psychosociale arbeidsbelasting voorkomen of beperken en daarvoor concrete maatregelen treffen (artikel 3 lid 2 Arbowet en artikel 2.15 Arbobesluit). Hij moet werknemers voorlichten over de risico’s en de maatregelen. Een gedragscode, klachtenregeling en vertrouwenspersoon zijn nu geen algemene wettelijke plicht, maar wel de gangbare manier om aan de zorgplicht te voldoen.
- Neem psychosociale arbeidsbelasting op in de RI&E en het plan van aanpak.
- Onderzoek elke melding direct, volgens het eigen reglement, met hoor en wederhoor van beide kanten en van getuigen.
- Bescherm de melder tegen benadeling.
- Kies een maatregel die past bij het vastgestelde gedrag: waarschuwing, overplaatsing, schorsing of ontslag.
- Bij ontslag op staande voet (artikel 7:678 BW): handel onverwijld, deel de reden direct mee en weeg de persoonlijke omstandigheden van de werknemer mee.
Onze rol bij grensoverschrijdend gedrag
Wij staan werknemers en werkgevers bij in Eindhoven en Amsterdam. Als arbeidsrechtadvocaat doen wij onder meer het volgende:
- Uw dossier beoordelen en adviseren over melding, klacht of aangifte.
- Een intern onderzoek naar een melding begeleiden of toetsen.
- Onderhandelen over een vertrekregeling of ontbinding met een billijke vergoeding verzoeken.
- Een ontslag op staande voet van de beschuldigde beoordelen of daartegen verweer voeren.
In het kort
- De werkgever moet beleid voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting en een melding onderzoeken.
- Dat onderzoek moet zorgvuldig zijn, met hoor en wederhoor; anders kan een ontslag van de dader sneuvelen (hof Arnhem-Leeuwarden 9 mei 2022).
- Een vertrouwenspersoon is nog niet verplicht; wetsvoorstel 35592 ligt bij de Eerste Kamer.
- Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kunt u ontbinding met een billijke vergoeding vragen (artikel 7:671c BW).
Veelgestelde vragen
Kan ik anoniem melden?
Via een vertrouwenspersoon kunt u vaak eerst anoniem advies vragen. Voor een onderzoek naar een concrete persoon is het meestal nodig dat de beschuldigde weet waarover het gaat, omdat hij zich moet kunnen verweren.
Wat als de dader mijn leidinggevende of de directeur is?
Meld dan bij HR, een hoger niveau, de raad van commissarissen als die er is, of de vertrouwenspersoon. Lukt dat niet, dan staan de Arbeidsinspectie, het College voor de Rechten van de Mens en de kantonrechter open.
