Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een werkgever mag het loon van een zieke werknemer opschorten zolang die zich niet houdt aan redelijke, schriftelijk gegeven controlevoorschriften (artikel 7:629 lid 6 BW); zodra de werknemer weer meewerkt, wordt het opgeschorte loon nabetaald. Weigert de werknemer zonder deugdelijke grond mee te werken aan zijn re-integratie, dan mag de werkgever het loon stopzetten en vervalt het over die periode definitief (artikel 7:629 lid 3 BW), mits hij dat onverwijld meedeelt.
Inhoudsopgave
Wat is het verschil tussen loonopschorting en loonstop?
Bij loonopschorting stelt de werkgever de betaling uit, maar blijft het recht op loon bestaan. Bij een loonstop vervalt het recht op loon over de periode waarin de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt. De tabel zet de verschillen op een rij.
| Loonopschorting | Loonstop | |
|---|---|---|
| Grondslag | art. 7:629 lid 6 BW | art. 7:629 lid 3 BW |
| Aanleiding | Niet naleven van schriftelijke, redelijke controlevoorschriften | Niet meewerken aan herstel of re-integratie zonder deugdelijke grond |
| Doel | Controle mogelijk maken | Sanctie op niet meewerken |
| Gevolg voor het loon | Uitgesteld; nabetaling zodra de werknemer weer meewerkt | Vervalt over de periode van weigering |
| Mededeling | Onverwijld (art. 7:629 lid 7 BW) | Onverwijld (art. 7:629 lid 7 BW) |
Na afloop van een loonstop herleeft het recht op loon vanaf het moment dat de werknemer weer meewerkt, maar niet met terugwerkende kracht. Gebruikt de werkgever het verkeerde middel, dan loopt hij het risico dat de rechter de maatregel niet aanvaardt.
Welke controlevoorschriften rechtvaardigen opschorting?
Alleen voorschriften die de werkgever schriftelijk heeft gegeven en die nodig zijn om het recht op loon vast te stellen. Ze staan meestal in een verzuimreglement. Gebruikelijk zijn:
- zich op tijd ziek melden bij de leidinggevende;
- bereikbaar zijn en een verblijfadres doorgeven;
- verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts of arbodienst;
- in de eerste periode van het verzuim gedurende redelijke uren thuis zijn voor een controlebezoek.
Mist de werknemer met een goede reden een afspraak, bijvoorbeeld omdat hij de uitnodiging niet ontving of in het ziekenhuis lag, dan is opschorting niet gerechtvaardigd. Een voorschrift is ook niet redelijk als het verder gaat dan nodig, zoals een algemeen huisarrest voor de hele ziekteperiode.
De werkgever moet de maatregel ook echt nemen en kunnen onderbouwen. De kantonrechter Middelburg wees op 15 februari 2023 (ECLI:NL:RBZWB:2023:1090) een loonvordering toe van een werkneemster die ruim een maand onbereikbaar was. De werkgever had niet gesteld dat hij op grond van artikel 7:629 BW het loon mocht stoppen of opschorten, en had dat ook niet gedaan.
Welke medische informatie mag de werkgever vragen?
De werkgever zelf mag niet vragen naar de diagnose of de aard van de ziekte. Medische gegevens horen bij de bedrijfsarts, die de werkgever alleen informeert over de beperkingen, mogelijkheden en verwachte duur.
Dat volgt uit de Algemene verordening gegevensbescherming en het beleid van de Autoriteit Persoonsgegevens. Een controlevoorschrift dat de werknemer verplicht zijn diagnose aan de werkgever te melden, of toestemming te geven voor contact met zijn behandelend arts, is daarom niet redelijk. Opschorting op die grond houdt geen stand.
In welke gevallen mag de werkgever het loon stopzetten?
Alleen in de gevallen die artikel 7:629 lid 3 BW limitatief noemt. Het gaat om gedrag van de werknemer dat zijn herstel of re-integratie in de weg staat, zonder deugdelijke grond:
- de werknemer heeft de ziekte opzettelijk veroorzaakt, of de ziekte is het gevolg van een gebrek waarover hij bij de aanstellingskeuring valse informatie gaf;
- hij belemmert of vertraagt zijn genezing, bijvoorbeeld door medisch advies niet op te volgen;
- hij weigert passende arbeid die de werkgever hem aanbiedt (zie ook artikel 7:658a lid 4 BW);
- hij weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen voor zijn re-integratie, of aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak;
- hij vraagt de WIA-uitkering niet tijdig aan.
Instemming van de werknemer met het plan van aanpak is geen voorwaarde; wel moet het plan aansluiten bij het advies van de bedrijfsarts. Lees meer over de verplichtingen van de werknemer en loonsancties bij re-integratie en over wie bepaalt wat passend werk is.
Hoe en wanneer moet de werkgever de maatregel meedelen?
De werkgever moet de werknemer onverwijld meedelen dat hij het loon opschort of niet betaalt, zodra hij weet of redelijkerwijs kan weten dat daarvoor een grond is (artikel 7:629 lid 7 BW). Doet hij dat niet, dan kan hij zich niet op de opschorting of de loonstop beroepen.
Een voorafgaande waarschuwing schrijft de wet niet voor, maar een rechter beoordeelt wel of de maatregel redelijk was. Een werknemer die niet wist wat van hem werd verwacht, is minder verwijtbaar. Een goede mededeling is schriftelijk en vermeldt:
- of het gaat om opschorting (lid 6) of loonstop (lid 3);
- welk voorschrift of welke re-integratieverplichting niet is nageleefd, met datum;
- vanaf wanneer de maatregel geldt;
- wat de werknemer moet doen om de maatregel te beëindigen.
Hoe lang duurt de maatregel en kan hij tot ontslag leiden?
Loonopschorting duurt zolang de werknemer het controlevoorschrift niet naleeft. Houdt hij zich er weer aan, dan betaalt de werkgever het opgeschorte loon na, voor zover de werknemer arbeidsongeschikt was.
Een loonstop duurt zolang de weigering voortduurt. De rechter toetst of een volledige loonstop in verhouding staat tot de verwijtbaarheid. Blijft de werknemer weigeren, dan kan de werkgever de kantonrechter ook tijdens ziekte om ontbinding vragen wegens verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW); het opzegverbod bij ziekte geldt dan niet (artikel 7:670a lid 1 BW). Daarvoor moet de werkgever eerst schriftelijk hebben aangemaand of het loon hebben stopgezet, en is een deskundigenoordeel van UWV nodig (artikel 7:671b lid 5 BW).
Waarom heeft de werknemer eerst een deskundigenoordeel nodig?
Een loonvordering tijdens ziekte wordt in de regel alleen behandeld als er een deskundigenoordeel van UWV bij zit (artikel 7:629a BW). Dat oordeel gaat over de arbeidsongeschiktheid of over de vraag of de werknemer voldoende meewerkt aan re-integratie. Het kost volgens UWV € 100 voor de werknemer (stand augustus 2026).
Hoe streng die eis is, blijkt uit een beschikking van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 4 november 2024 (ECLI:NL:GHARL:2024:6740). De werknemer vorderde loon over een reeks loonstopperiodes, maar legde geen deskundigenoordeel over. Het hof verklaarde hem voor die periodes niet-ontvankelijk. Alleen voor één week, waarin de bedrijfsarts achteraf vaststelde dat de werknemer zich wel aan het advies had gehouden, was een deskundigenoordeel niet nodig; daarover kreeg hij € 844 bruto met vakantietoeslag en wettelijke verhoging.
Met een positief oordeel kan de werknemer in kort geding betaling van het loon vorderen, met wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW) en wettelijke rente. Zie ook ons artikel over een loonvordering bij ziekte of ontslag.
Wat regelt de werkgever vooraf in het verzuimbeleid?
- Leg de controlevoorschriften schriftelijk vast in een verzuimreglement en geef de werknemer een exemplaar.
- Vraag niet naar de diagnose; laat medische vragen aan de bedrijfsarts.
- Leg per incident vast wat er is gebeurd en welk middel u kiest: opschorting bij controle, loonstop bij re-integratie.
- Hef de maatregel op zodra de werknemer weer meewerkt en betaal opgeschort loon na.
Wat doet de werknemer na een loonsanctie?
- Meld direct en schriftelijk waarom u een afspraak niet kon nakomen of een voorschrift niet kon volgen.
- Werk mee aan het plan van aanpak, ook als u het niet met alles eens bent.
- Vraag bij UWV een deskundigenoordeel aan voordat u loon gaat vorderen.
- Bewaar alle brieven, e-mails en verslagen van de bedrijfsarts.
Wat kunnen wij doen bij loonopschorting of een loonstop?
- Beoordelen of de controlevoorschriften redelijk zijn en de sanctie juist is gekozen.
- De mededeling van opschorting of loonstop, of het bezwaar daartegen, opstellen.
- Een aanvraag voor een deskundigenoordeel bij UWV voorbereiden.
- Een kort geding over loon voeren of verweer voeren, als advocaat arbeidsrecht.
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever het loon opschorten omdat hij twijfelt aan de ziekte?
Nee, twijfel alleen is onvoldoende. De werkgever laat de werknemer oproepen door de bedrijfsarts; pas als de werknemer daar zonder goede reden niet verschijnt, kan opschorting volgen.
Geldt een loonstop ook voor vakantiegeld?
Ja. Over de periode van de loonstop heeft de werknemer geen recht op loon, dus ook niet op het vakantiegeld over dat loon. Bij opschorting wordt het vakantiegeld met het loon nabetaald.
Kan een conflict met de werkgever een reden zijn om niet te werken?
Een arbeidsconflict is op zich geen ziekte. De bedrijfsarts beoordeelt of er medische beperkingen zijn; lees ook ons artikel over een zieke werknemer en een verstoorde arbeidsrelatie. De stappen van de Wet verbetering poortwachter leest u in ons artikel over re-integratie bij ziekte.
