Arbeidscontract tekenen: welke bepalingen u vooraf controleert

Gepubliceerd op 14 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Vóór ondertekening kosten vier bepalingen u later het meeste: het concurrentie- en relatiebeding, het eenzijdig wijzigingsbeding, het studiekostenbeding en de proeftijd. De belangrijkste uitzondering: een studiekostenbeding voor scholing die nodig is voor uw functie is nietig (artikel 7:611a BW), en een proeftijd geldt alleen als die schriftelijk is afgesproken (artikel 7:652 BW).

Op deze pagina leest u per bepaling wat de wet in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek eist, waar de rechter de grens legt en welke wijziging u vóór ondertekening kunt voorstellen. Algemene uitleg over arbeidsovereenkomsten en cao’s vindt u ook bij de Rijksoverheid.

Welke regels gaan voor op de tekst van uw contract?

Dwingend recht uit Boek 7 BW en een cao die op u van toepassing is, gaan voor. Een bepaling in uw contract die daar in uw nadeel van afwijkt, is in veel gevallen nietig of vervangen door de cao-regel (artikel 12 Wet op de cao). U hoeft zo’n bepaling dus niet weg te onderhandelen om er geen last van te hebben, maar het is wel verstandig om de tekst vóór ondertekening te laten aanpassen.

• Cao: vraag welke cao geldt en of die algemeen verbindend is verklaard. Proeftijd, scholing en overwerk zijn vaak in de cao geregeld.
• Personeelshandboek en reglementen: verwijst het contract naar een handboek, IT-, privacy- of overwerkbeleid, vraag die stukken dan op. Ze kunnen deel van uw afspraken worden.
• Goed werkgeverschap en goed werknemerschap (artikel 7:611 BW): deze open norm begrenst wat uw werkgever van u mag vragen, ook als het contract ruim is geformuleerd. Zie ook wat u kunt doen als uw baas over de schreef gaat.

De vier bepalingen in één overzicht

Hoe lang mag de proeftijd zijn?

Dat hangt af van de contractduur. Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd nietig. Bij een contract korter dan twee jaar is het maximum één maand; bij een contract van twee jaar of langer, of voor onbepaalde tijd, twee maanden (artikel 7:652 BW). Een cao mag bij een contract korter dan twee jaar soms tot twee maanden gaan.

Is de proeftijd langer dan wettelijk toegestaan, dan geldt er helemaal geen proeftijd. Een opzegging met een beroep op die proeftijd is dan geen geldige opzegging. Controleer ook de rest van het begin van uw contract:

• Ingangsdatum en einddatum: bij een contract voor bepaalde tijd moet de einddatum vaststaan of bepaalbaar zijn. Een contract van zes maanden of langer vraagt uiterlijk één maand voor het einde een schriftelijke aanzegging (artikel 7:668 BW).
• Functieomschrijving: een formule als “alle voorkomende werkzaamheden” geeft de werkgever veel ruimte. Laat kerntaken, verantwoordelijkheden en standplaats concreet opnemen.
• Arbeidsduur: leg het aantal uren per week en de verdeling over de week vast. Wijziging daarvan valt later onder artikel 7:613 BW of de Wet flexibel werken.

Wanneer houdt een concurrentie-, relatie- of nevenwerkbeding stand?

Een concurrentie- of relatiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 BW). In een tijdelijk contract is het beding nietig, tenzij de werkgever in het contract schriftelijk motiveert welk zwaarwegend bedrijfsbelang het beding nodig maakt. Een algemene zin zonder uitleg is daarvoor niet genoeg.

Ook een geldig beding kan de kantonrechter later geheel of gedeeltelijk vernietigen als u door het beding onbillijk wordt benadeeld (artikel 7:653 BW). Daar kunt u beter niet op rekenen. Onderhandel vooraf over de reikwijdte:

• Activiteiten: beschrijf concreet welke werkzaamheden of sectoren verboden zijn, in plaats van “concurrerende activiteiten”.
• Duur en gebied: een looptijd van bijvoorbeeld zes of twaalf maanden en een begrensde regio zijn beter te verdedigen dan “wereldwijd” of “voor onbepaalde tijd”.
• Relaties: beperk een relatiebeding tot klanten met wie u in een bepaalde periode zelf contact had.
• Boete: een hoge boete per dag van overtreding is gebruikelijk; vraag om een maximum.

Een verbod op werken voor een andere opdrachtgever buiten uw werktijden mag sinds 1 augustus 2022 alleen als de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft, zoals gezondheid en veiligheid of de bescherming van bedrijfsgeheimen (artikel 7:653a BW). Zonder die rechtvaardiging is het nevenwerkbeding nietig. Vraag welke rechtvaardiging de werkgever ziet en laat uitzonderingen opnemen, zoals vrijwilligerswerk of een eigen kleine onderneming.

Wat legt u vast over geheimhouding, intellectueel eigendom en social media?

Maakt u in dienstverband werk dat tot uw taak hoort, dan is de werkgever in beginsel de maker en dus auteursrechthebbende (artikel 7 Auteurswet). Voor uitvindingen geldt een vergelijkbare regel in artikel 12 Rijksoctrooiwet 1995. Wilt u eigen projecten of een portfolio buiten die regel houden, dan moet u dat uitdrukkelijk afspreken.

• Geheimhouding: laat omschrijven welke informatie vertrouwelijk is en hoe lang de plicht na het einde van het dienstverband doorloopt.
• Intellectueel eigendom: neem een uitzondering op voor materiaal dat u vóór de indiensttreding maakte of buiten uw taak ontwikkelt.
• Social media: spreek af wat u over werk en klanten mag delen en of u de naam van de werkgever mag noemen.

Mag de werkgever uw functie of standplaats later eenzijdig wijzigen?

Een arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen kan alleen als het contract een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding bevat en de werkgever een zwaarwichtig belang heeft dat zwaarder weegt dan uw belang (artikel 7:613 BW). Zonder zo’n beding kan de werkgever alleen wijzigen op grond van goed werknemerschap: het voorstel moet redelijk zijn en aanvaarding moet in redelijkheid van u te vergen zijn.

Een wijzigingsbeding is dus geen vrijbrief, maar geeft de werkgever wel meer ruimte dan zonder beding. U kunt de reikwijdte vooraf beperken:

• Actieradius: een maximale reistijd of afstand bij overplaatsing.
• Compensatie: reiskosten en eventueel reistijd bij een andere standplaats.
• Overgangstermijn: een redelijke aanloopperiode voordat een wijziging ingaat.
• Uitzonderingen: zorgtaken of medische beperkingen die bij een wijziging worden meegewogen.

Wat spreekt u af over werktijden, bereikbaarheid en overwerk?

De Arbeidstijdenwet stelt de grens: maximaal twaalf uur per dienst en zestig uur per week, met lagere gemiddelden over langere perioden. Binnen die grens bepalen contract en cao wanneer u moet werken en hoe overwerk wordt vergoed. Een clausule over permanente bereikbaarheid zonder vergoeding is lastig te verenigen met goed werkgeverschap.

• Bereikbaarheid: leg vast van wanneer tot wanneer u bereikbaar moet zijn en wat als spoed geldt.
• Overwerk: staat er dat overwerk “in het salaris is inbegrepen”? Vraag dan om een maximum of om compensatie in tijd of geld.
• Rust en verlof: spreek af dat er tijdens pauze en verlof geen werkcontact is, behalve bij spoed.

Wat mag de werkgever op het werk controleren?

Een regeling over controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties, zoals monitoring van e-mail of laptops, heeft de instemming van de ondernemingsraad nodig (artikel 27 lid 1 WOR). Daarnaast moet de controle volgens de AVG noodzakelijk en proportioneel zijn en vooraf bekend zijn gemaakt. Vraag vóór ondertekening naar het beleid voor het lezen van e-mail en berichten en naar de afspraken over gebruik van een eigen telefoon of laptop.

Wanneer hoeft u studiekosten niet terug te betalen?

Sinds 1 augustus 2022 moet de werkgever scholing die nodig is voor uw functie, of die hij op grond van wet of cao moet aanbieden, kosteloos aanbieden. Die scholing telt zo mogelijk als werktijd, en een beding om de kosten terug te vorderen is nietig (artikel 7:611a BW). Voor andere opleidingen blijft een studiekostenbeding mogelijk, maar dan moet het vooraf schriftelijk en duidelijk zijn.

De Hoge Raad heeft op 26 september 2025 in een prejudiciële beslissing geoordeeld dat de Beroepsopleiding Advocatuur noodzakelijke scholing is voor een advocaat-stagiaire. Het kantoor moet die opleiding kosteloos aanbieden en een afwijkende afspraak over terugbetaling is niet toegestaan; hetzelfde geldt voor de verplichte opleidingspunten van advocaten (ECLI:NL:HR:2025:1386).

De kantonrechter in Oost-Brabant paste dit op 5 februari 2026 toe in de zorg. De opleidingen Helpende en Verzorgende IG waren noodzakelijk voor de functie, dus waren de studiekostenbedingen nietig, ook al stond de cao terugbetaling toe. Dat de werknemer zelf het initiatief tot een opleiding had genomen, was niet doorslaggevend (ECLI:NL:RBOBR:2026:857).

• Vooraf schriftelijk: laat vastleggen om welke opleiding het gaat, wat die kost en of u de opleiding in werktijd volgt.
• Afbouw: een terugbetalingsplicht die per maand of jaar afneemt, is gebruikelijk bij niet-noodzakelijke scholing.
• Uitzonderingen: laat opnemen dat u niets terugbetaalt als de werkgever opzegt of het contract niet verlengt.

Welke grenzen gelden voor boetes, inhoudingen en schadeclaims?

Een boete kan alleen op grond van een schriftelijk boetebeding dat de overtredingen noemt waarvoor de boete geldt (artikel 7:650 BW). Bij een loon tot het minimumloon mogen de boetes per week niet hoger zijn dan een halve dag loon en mag de boete de werkgever niet zelf ten goede komen. Bij een hoger loon kan het boetebeding daarvan afwijken. Meer hierover leest u in ons artikel over het boetebeding in de arbeidsovereenkomst.

Voor schade die u bij uw werk aan de werkgever of aan derden toebrengt, bent u alleen aansprakelijk bij opzet of bewuste roekeloosheid (artikel 7:661 BW). Ten nadele van u mag daarvan alleen schriftelijk worden afgeweken, en alleen voor zover u voor die aansprakelijkheid verzekerd bent. Een contractbepaling die u aansprakelijk stelt voor “alle schade” heeft daardoor weinig waarde.

Wat doet u als het later misgaat?

Krijgt u een opdracht die u onredelijk of onveilig vindt, vraag dan om een schriftelijke motivering en leg uw bezwaar per e-mail vast. Voer redelijke taken wel uit. Weigeren zonder goede grond kan een reden voor loonstop of zelfs ontslag op staande voet zijn (artikel 7:678 BW).

Loopt een meningsverschil op, dan kunt u eerst de vertrouwenspersoon of de ondernemingsraad inschakelen en daarna mediation voorstellen. Wordt u door het conflict ziek, dan beoordeelt de bedrijfsarts wat u nog kunt; dat is niet aan uw leidinggevende. Teken in die fase niet onder druk een contractwijziging of vaststellingsovereenkomst.

Een conflict heeft een prijs, ook voor de werkgever; zie het verborgen prijskaartje van een arbeidsconflict. De laatste stap is de kantonrechter, die bijvoorbeeld kan vaststellen of een beding geldt. Houd er rekening mee dat een procedure de arbeidsverhouding kan verstoren.

Hoe legt u afspraken uit de onderhandeling vast?

Een mondelinge toezegging is lastig te bewijzen als de werkgever die later betwist. De werkgever moet u schriftelijk informeren over de wezenlijke arbeidsvoorwaarden, deels binnen een week na de start en deels binnen een maand (artikel 7:655 BW). Vergelijk die informatie met wat u hebt afgesproken.

• Bevestig elke toezegging per e-mail, met datum en de afgesproken tekst.
• Laat een aangepaste bepaling in de definitieve versie van het contract opnemen, niet alleen in een begeleidende e-mail.
• Bewaar het getekende contract en alle bijlagen, zoals het personeelshandboek in de versie die gold bij ondertekening.

Wat Law & More doet bij een concept-arbeidscontract

Ons arbeidsrecht-team staat werknemers en werkgevers bij.

• Wij lezen het concept en markeren bepalingen die afwijken van Boek 7 BW of de cao.
• Wij beoordelen een concurrentie-, relatie- of nevenwerkbeding aan artikel 7:653 en 7:653a BW.
• Wij toetsen een studiekostenbeding aan artikel 7:611a BW en de rechtspraak daarover.
• Wij stellen voor werkgevers arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken op.

In het kort

• Een te lange proeftijd is nietig; er geldt dan helemaal geen proeftijd.
• Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder schriftelijke motivering is nietig.
• Kosten van noodzakelijke scholing hoeft u volgens de Hoge Raad nooit terug te betalen, ook niet als de cao dat toestaat.
• Aansprakelijkheid voor schade bij het werk is beperkt tot opzet en bewuste roekeloosheid.