Gepubliceerd op 9 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Wordt u op het werk stelselmatig gemanipuleerd, bijvoorbeeld doordat een leidinggevende afspraken ontkent en u laat twijfelen aan uw eigen geheugen, dan is uw werkgever verplicht daartegen op te treden. Die plicht volgt uit goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) en uit de Arbeidsomstandighedenwet; een label als “narcist” hoeft u daarvoor niet te bewijzen, het gaat om het gedrag.
Dat is ook de belangrijkste nuance: de rechter en de bedrijfsarts stellen geen persoonlijkheidsdiagnose. Zij kijken naar feiten. Wat u kunt vastleggen, telt; wat u vermoedt over iemands karakter, telt nauwelijks. Hieronder leest u hoe u gaslighting herkent, welke plichten uw werkgever heeft, hoe u bewijs opbouwt en welke juridische routes openstaan als de situatie niet verbetert.
Inhoudsopgave
Wat is gaslighting op de werkvloer?
Gaslighting is een vorm van psychologische manipulatie waarbij iemand stelselmatig de werkelijkheid van een ander ondermijnt. Het doel is macht of controle: de ander gaat aan zichzelf twijfelen in plaats van aan de manipulator.
De term komt van de film Gaslight uit 1944, waarin een man zijn vrouw laat geloven dat zij haar verstand verliest. Op het werk gebeurt het door feiten te ontkennen, gebeurtenissen te verdraaien of verwarrende en tegenstrijdige informatie te geven. Een leidinggevende ontkent een afspraak die hij wel heeft gemaakt, of een collega draait uw woorden in een overleg om. Vaak is het subtiel, en juist daardoor lastig aan te kaarten.
Hoe verschilt gaslighting van pesten?
Pesten is meestal zichtbaar en direct. Gaslighting werkt verborgen: het slachtoffer denkt vaak dat het probleem bij hemzelf ligt.
Bij traditioneel pesten op het werk gaat het om openlijke aanvallen, zoals kleineren, buitensluiten of uitlachen. Gaslighting richt zich op de waarneming van het slachtoffer: wat is er eigenlijk gezegd, wat is er afgesproken, wie heeft de fout gemaakt? Juridisch vallen beide onder ongewenste omgangsvormen. De arboregelgeving noemt pesten uitdrukkelijk als een vorm van psychosociale arbeidsbelasting, en stelselmatige manipulatie door een leidinggevende of collega valt daar in de praktijk goed onder te brengen.
Waarom gaat gaslighting vaak samen met narcistisch gedrag?
Mensen met sterk narcistische trekken hebben vaak veel behoefte aan bewondering en controle, en weinig oog voor anderen. Dat maakt gaslighting voor hen een voor de hand liggend middel.
Kenmerkend gedrag is het ontkennen van eigen fouten, het afschuiven van problemen op anderen, het isoleren van critici en het zaaien van verwarring over feiten. Een narcistische werknemer claimt soms andermans resultaten en legt fouten bij het team. Maar let op: of iemand werkelijk een narcistische persoonlijkheidsstoornis heeft, kan alleen een behandelaar vaststellen. In een arbeidsconflict helpt het u niet om die term te gebruiken. Beschrijf liever precies wat er is gebeurd. Meer over conflicten met iemand die zo handelt, leest u in ons artikel over omgaan met narcisten in rechtszaken.
Hoe herkent u gaslighting?
U herkent gaslighting aan een patroon: afspraken worden ontkend, feiten verdraaid en u krijgt de schuld van problemen die u niet veroorzaakte. Een losse onenigheid is nog geen gaslighting.
Veelvoorkomende gedragingen zijn:
- informatie bewust achterhouden, zodat u fouten maakt die later tegen u worden gebruikt;
- eerder gemaakte afspraken of toezeggingen ontkennen, ook als er bewijs is;
- tegenstrijdige instructies geven en u daarna verwijten dat u het verkeerd deed;
- uw emoties wegzetten als overdreven of ongepast;
- anderen tegen u opzetten, zodat u geïsoleerd raakt.
Typische uitspraken zijn “Dat heb ik nooit gezegd”, “U bent te gevoelig”, “Iedereen vindt dat u…” en “U beeldt het zich in”. Op zichzelf zijn zulke zinnen onschuldig. Het gaat om de herhaling en het effect: u vertrouwt steeds minder op uw eigen waarneming, controleert elke beslissing bij anderen en durft uw mening niet meer te geven.
Wat is het verschil tussen gaslighting door een leidinggevende en door een collega?
Een leidinggevende heeft formele macht en kan die inzetten, bijvoorbeeld via beoordelingen, taken en het personeelsdossier. Een collega werkt vaker via roddels en uitsluiting.
Gaslighting door een leidinggevende raakt uw loopbaan direct. Denk aan een slechte beoordeling op basis van verdraaide feiten, het afnemen van verantwoordelijkheden of een dossier waarin alleen zijn versie van gebeurtenissen staat. Dat laatste is juridisch het gevaarlijkst, omdat een eenzijdig opgebouwd dossier later in een ontslagprocedure kan worden gebruikt. Gaslighting door een collega leidt vaker tot sociale isolatie en sabotage van het werk. Ook dan is de werkgever verantwoordelijk, want hij moet zorgen voor een veilige werkomgeving.
Welke gevolgen heeft gaslighting?
Stelselmatige manipulatie leidt vaak tot stress, slaapproblemen en verlies van zelfvertrouwen, en uiteindelijk soms tot ziekteverzuim. Voor de organisatie betekent het verzuim, verloop en een verslechterde sfeer in het team.
Werknemers die dit meemaken, melden vaak angst, onzekerheid, concentratieproblemen en lichamelijke klachten zoals hoofdpijn. De spanning bouwt zich op, omdat u nooit weet wat de volgende dag brengt. Wie langdurig onder zulke druk werkt, loopt risico op overspannenheid of een burn-out. Dat is ook juridisch relevant: psychische klachten door de werkomstandigheden kunnen de werkgever op grond van zijn zorgplicht worden aangerekend. Meer daarover leest u in ons artikel over werkstress en de zorgplicht van de werkgever.
In teams ziet u dat de communicatie stroever wordt en collega’s partij kiezen. Sommigen steunen de manipulator, anderen het slachtoffer. Het vertrouwen daalt, en daarmee ook de samenwerking en de productiviteit. Ervaren medewerkers vertrekken, en de organisatie verliest kennis en reputatie als werkgever.
Welke plichten heeft uw werkgever?
Uw werkgever moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder pesten en intimidatie, te voorkomen en te beperken. Krijgt hij een melding, dan moet hij die serieus onderzoeken en zo nodig ingrijpen.
Die plicht volgt uit artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet. Onder psychosociale arbeidsbelasting vallen volgens de Arbowet onder meer seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk. Artikel 2.15 van het Arbobesluit werkt de plichten uit: de werkgever moet deze risico’s opnemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en in het plan van aanpak, en werknemers voorlichten.
Daarnaast geldt de algemene norm van goed werkgeverschap uit artikel 7:611 BW. Een werkgever die een klacht over een leidinggevende laat liggen, of het slachtoffer overplaatst terwijl de veroorzaker blijft zitten, handelt daar al snel mee in strijd. Op Arboportaal adviseert de overheid werkgevers om samen met de ondernemingsraad gedragsregels op te stellen, een vertrouwenspersoon aan te stellen en een klachtencommissie in te richten.
Lijdt u schade door de werkomstandigheden, dan kan de werkgever op grond van zijn zorgplicht uit artikel 7:658 BW aansprakelijk zijn. Hij moet dan aantonen dat hij voldoende maatregelen heeft genomen. Het vorderen van schadevergoeding voor psychisch letsel is letselschadewerk; daarvoor verwijzen wij naar een letselschadespecialist. Wij adviseren u over de arbeidsrechtelijke kant: uw functie, uw loon en een eventueel vertrek.
Hoe bouwt u bewijs op?
Leg alles vast, zo snel mogelijk na elk voorval: datum, tijd, wie erbij was en wat er letterlijk is gezegd. Een doorlopend logboek met e-mails en berichten is in een later conflict vaak uw sterkste bewijs.
Bewaar e-mails, chatberichten en eerdere beoordelingen op een plek waar u ook na een eventuele schorsing bij kunt, zolang u daarmee geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie meeneemt. Houd ook uw eigen taken en resultaten bij, bijvoorbeeld in een wekelijks overzicht dat u naar uzelf mailt. Zo staat er een datum bij en kunt u aantonen wat u heeft gedaan als iemand uw bijdrage later ontkent.
Een effectieve gewoonte is de bevestigingsmail. Stuur na elk belangrijk gesprek een korte samenvatting: “Ter bevestiging: wij hebben vandaag afgesproken dat…”. Reageert de ander niet, dan staat de afspraak in elk geval op papier. Ontkent hij haar later, dan heeft u een datum en een tekst.
Collega’s zijn belangrijke getuigen. Vraag hen of zij willen bevestigen wat zij hebben gezien of gehoord, liefst schriftelijk. In een procedure bij de kantonrechter wegen verklaringen van meerdere personen zwaarder dan uw eigen verklaring alleen.
Hoe stelt u grenzen in het gesprek zelf?
Blijf rustig en zakelijk en benoem de feiten. Emotionele reacties worden vaak tegen u gebruikt.
Korte zinnen werken het best: “Dat is niet wat er gebeurde” of “In de e-mail van gisteren stond iets anders.” Zo laat u zien dat u uw feiten paraat heeft, zonder het gesprek te laten escaleren. Stel duidelijke grenzen aan onredelijke verzoeken en houd de communicatie met de betrokkene kort en schriftelijk waar dat kan.
Hoe dient u een melding of klacht in?
Meld het gedrag bij de vertrouwenspersoon, bij HR of bij een hogere leidinggevende. Heeft uw werkgever een klachtenregeling, dan dient u een formele klacht in met uw logboek als onderbouwing.
Een vertrouwenspersoon luistert, adviseert en helpt u de mogelijkheden te verkennen, zonder dat er meteen een formele procedure start. Een formele klacht leidt in de regel tot een onderzoek, soms door een externe partij. Vraag bij het indienen van de klacht welke regeling van toepassing is en wie het onderzoek doet, wanneer u de uitkomst hoort en of u het verslag van uw eigen gesprek mag inzien. Geef concrete voorbeelden, geen algemene klachten over iemands karakter. Een klacht die uitlegt dat iemand “een narcist is”, overtuigt minder dan een overzicht van tien incidenten met data en getuigen.
Hoe de rechter naar het onderzoek van de werkgever kijkt, laten twee uitspraken uit 2025 zien, beide over een leidinggevende over wie was geklaagd. De kantonrechter in Den Haag kende op 14 februari 2025 een afdelingshoofd een billijke vergoeding van € 85.000 bruto toe (ECLI:NL:RBDHA:2025:2101). De gemeente had haar direct op non-actief gesteld, niet inhoudelijk op haar reactie gereageerd en haar ontkenning na het externe onderzoek genegeerd, terwijl dat onderzoek de meeste verwijten niet bevestigde. Het Gerechtshof Den Haag wees op 3 juni 2025 juist geen billijke vergoeding toe (ECLI:NL:GHDHA:2025:970): de werkgever had fouten gemaakt, maar de klachten serieus genomen, extern laten onderzoeken, de leidinggevende steeds laten reageren en mediation voorgesteld.
Voor u als melder betekent dit: een zorgvuldig onderzoek met hoor en wederhoor is wat u van uw werkgever mag verwachten, en het is ook wat de rechter later toetst. Een werkgever mag u bovendien niet benadelen omdat u te goeder trouw een klacht indient. Wordt u na uw melding ineens slechter beoordeeld of overgeplaatst, leg dat dan ook vast. Het kan wijzen op vergelding en weegt mee in een latere procedure. Meer over ongewenst gedrag leest u in ons artikel over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Wat als u ziek wordt door het conflict?
Kunt u door klachten niet werken, dan meldt u zich ziek en beoordeelt de bedrijfsarts of u arbeidsongeschikt bent. Is dat zo, dan betaalt uw werkgever in de regel ten minste 70 procent van uw loon door, tot maximaal 104 weken (artikel 7:629 BW).
Bij een arbeidsconflict kijkt de bedrijfsarts ook of u werkelijk ziek bent of vooral niet op het werk kunt functioneren door het conflict. In dat laatste geval spreekt men van situatieve arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts adviseert dan vaak om het conflict eerst op te lossen, bijvoorbeeld via een gesprek of mediation. Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Ook tijdens ziekte gelden regels over ontslag bij ziekte; zo geldt in beginsel een opzegverbod.
Helpt mediation bij een arbeidsconflict?
Mediation kan helpen als beide partijen bereid zijn te praten en de verhouding nog te herstellen is. Bij stelselmatige manipulatie is dat niet altijd zo, omdat de machtsverhouding scheef is.
Een mediator is neutraal en helpt partijen zelf een oplossing te vinden. Dat kan gaan over afspraken over de samenwerking, een andere leidinggevende, een overplaatsing of een nette beëindiging. Mediation is vrijwillig. Een voordeel is dat wat u in de mediation bespreekt, in de regel vertrouwelijk blijft. Meer hierover leest u in ons artikel over mediation bij een arbeidsconflict en in ons overzicht van manieren om een arbeidsconflict op te lossen.
Welke juridische routes zijn er als het niet verbetert?
Blijft de situatie onhoudbaar, dan eindigt het vaak met een beëindiging van het dienstverband, via een vaststellingsovereenkomst of via de kantonrechter. Welke route het best past, hangt af van uw bewijs en van wat u wilt: blijven of vertrekken.
Hoe werkt beëindiging met een vaststellingsovereenkomst?
De meeste arbeidsconflicten eindigen met een vaststellingsovereenkomst. Daarin legt u samen met uw werkgever de einddatum, de vergoeding en andere afspraken vast.
Na ondertekening heeft u volgens artikel 7:670b BW veertien dagen bedenktijd om de overeenkomst zonder opgave van redenen te ontbinden. Noemt de overeenkomst die bedenktermijn niet, dan is dat drie weken. Let erop dat in de overeenkomst staat dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat er geen dringende reden is; dat is van belang voor uw recht op een WW-uitkering. Gaat uw werkgever het gesprek aan over vertrek, lees dan eerst ons artikel over ontslaggesprekken.
Wanneer kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden?
Een werkgever kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. U kunt als werknemer zelf ook om ontbinding vragen als uw werkgever ernstig verwijtbaar handelt.
Voor ontbinding op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW) moet de werkgever aantonen dat de verhouding zo verstoord is dat voortzetting niet van hem kan worden gevergd, en dat herplaatsing niet mogelijk is. Heeft de werkgever de verstoring zelf veroorzaakt, bijvoorbeeld door een leidinggevende die stelselmatig manipuleert zijn gang te laten gaan, dan kan de rechter u naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen.
U kunt als werknemer ook zelf de kantonrechter om ontbinding vragen (artikel 7:671c BW). Als de ontbinding te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. De lat voor ernstige verwijtbaarheid ligt hoog. Een goed gedocumenteerd patroon van gaslighting, gemeld bij de werkgever en door hem genegeerd, kan daaraan voldoen. Laat u voor zo’n stap altijd adviseren; zie ook onze pagina over een arbeidsrechtadvocaat bij ontslag.
Wat kan HR doen om gaslighting te voorkomen?
HR kan signalen vroeg oppakken, heldere gedragsregels vastleggen en leidinggevenden trainen. Zo voorkomt de organisatie dat een conflict escaleert tot ziekteverzuim of een procedure.
Signalen voor HR zijn klachten over steeds wisselende instructies van dezelfde leidinggevende, medewerkers die hun eigen waarneming gaan betwijfelen, verhoogd verzuim in één team en conflicten waarin één partij steeds anderen de schuld geeft. Een goed beleid benoemt manipulatie en intimidatie als ongewenst gedrag, beschrijft hoe melden werkt en hoe klachten worden onderzocht, en beschermt melders tegen benadeling. Leg gesprekken zorgvuldig vast en vraag bij het werven van leidinggevenden in referenties uitdrukkelijk naar samenwerking en leiderschapsstijl. Een beleid dat alleen op papier bestaat, helpt in een procedure weinig; de rechter kijkt naar wat de werkgever werkelijk heeft gedaan toen er een melding kwam. Meer over het verloop van zulke conflicten leest u in ons artikel over arbeidsconflicten.
Wat legt u als werknemer vast voordat u een klacht indient?
- Een logboek met elk voorval, dezelfde dag vastgelegd: datum, tijd, getuigen en de letterlijke uitspraken.
- Bevestigingsmails na belangrijke gesprekken, met de gemaakte afspraken.
- De klachtenregeling en de naam van de vertrouwenspersoon, zodat u weet welke procedure geldt.
- Bij ziekte: het advies van de bedrijfsarts; bent u het daar niet mee eens, dan vraagt u een deskundigenoordeel aan bij het UWV.
Hoe onderzoekt u als werkgever een melding zorgvuldig?
- Controleer of uw RI&E en uw beleid psychosociale arbeidsbelasting behandelen (artikel 3 lid 2 Arbowet en artikel 2.15 Arbobesluit).
- Laat een melding snel en onpartijdig onderzoeken, met hoor en wederhoor voor melder en betrokkene, en leg de uitkomst schriftelijk vast.
- Stel niemand op non-actief zonder eerst te bekijken of een gesprek, coaching of mediation mogelijk is; de uitspraak van de kantonrechter in Den Haag van 14 februari 2025 laat zien wat dat anders kan kosten.
- Bescherm de melder tegen benadeling, zoals een slechtere beoordeling of overplaatsing kort na de klacht.
Hoe wij helpen bij manipulatie en gaslighting op het werk
- Wij beoordelen uw logboek, e-mails en getuigenverklaringen en zeggen u eerlijk hoe sterk uw bewijs is.
- Wij stellen uw melding of klacht op, of toetsen als werkgever of het onderzoek naar een melding zorgvuldig is verlopen.
- Wij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst en controleren einddatum, vergoeding, opzegtermijn en bedenktermijn (artikel 7:670b BW).
- Wij voeren de procedure bij de kantonrechter, bijvoorbeeld over ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onder g BW) of een billijke vergoeding.
Gaslighting op het werk in vijf punten
- Gaslighting is stelselmatige manipulatie waarbij iemand uw waarneming ondermijnt; juridisch valt het onder ongewenste omgangsvormen en psychosociale arbeidsbelasting.
- Uw werkgever moet psychosociale arbeidsbelasting voorkomen en beperken (artikel 3 lid 2 Arbowet) en handelen als goed werkgever (artikel 7:611 BW).
- Beschrijf gedrag, geen diagnose: een logboek, bevestigingsmails en getuigen zijn uw sterkste bewijs.
- De rechter toetst of de werkgever een melding zorgvuldig heeft onderzocht; een overhaaste aanpak kan tot een billijke vergoeding leiden.
- Verbetert het niet, dan volgt vaak een vaststellingsovereenkomst (veertien dagen bedenktijd) of een procedure bij de kantonrechter.
Veelgestelde vragen
Wat doet u als u getuige bent van gaslighting?
Schrijf als getuige op wat er gebeurde, met data en tijden, en bevestig het slachtoffer wat u hebt gezien. Meld het bij HR of de vertrouwenspersoon. Een schriftelijke getuigenverklaring kan later in een klachtprocedure of bij de kantonrechter het verschil maken.
Mag u gesprekken met uw leidinggevende opnemen?
Een gesprek waaraan u zelf deelneemt, mag u in beginsel opnemen, ook zonder dat te melden. Zo’n opname kan in een procedure als bewijs dienen. Verspreid de opname niet en gebruik haar alleen om uw positie te onderbouwen; anders loopt u het risico dat het opnemen zelf tegen u wordt gebruikt.
Law & More adviseert werknemers en werkgevers bij arbeidsconflicten, van de eerste melding tot de vaststellingsovereenkomst of de procedure bij de kantonrechter. Meer over onze aanpak leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.
