Gepubliceerd op 27 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Een contract niet verlengen betekent dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op de einddatum van rechtswege eindigt, zonder opzegging en zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter (artikel 7:667 BW). De werkgever hoeft geen reden te geven. Wel moet hij bij een contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of hij verlengt (artikel 7:668 BW).
Inhoudsopgave
Wanneer eindigt een tijdelijk contract van rechtswege?
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op het overeengekomen tijdstip zonder dat daarvoor een handeling nodig is. Dat is het verschil met een vast contract, waarvoor de werkgever een ontslagvergunning van het UWV of een ontbinding door de kantonrechter nodig heeft. Bij een tijdelijk contract volstaat het verstrijken van de einddatum; er is geen ontslaggrond nodig en geen preventieve toets.
Het einde kan ook aan een gebeurtenis zijn gekoppeld in plaats van aan een datum, bijvoorbeeld het einde van een project of de terugkeer van een zieke collega. Die gebeurtenis moet dan objectief bepaalbaar zijn, zodat niet de werkgever eenzijdig bepaalt wanneer het contract afloopt. Is de omschrijving te vaag, dan loopt de werkgever het risico dat de rechter het contract als een overeenkomst voor onbepaalde tijd aanmerkt.
Bijzondere aandacht verdient het tussentijds opzegbeding. Zonder zo een beding kan geen van beide partijen het contract voortijdig opzeggen; wie dat toch doet, is schadeplichtig. Staat het beding er wel, dan gelden de gewone opzegregels, waaronder de regel dat de opzegtermijn van de werkgever ten minste het dubbele is van die van de werknemer (artikel 7:672 BW). Controleer dus altijd eerst wat er in het contract staat voordat u van voortijdige beeindiging uitgaat.
Wat houdt de aanzegverplichting in?
De aanzegverplichting verplicht de werkgever om uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk te laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en, zo ja, onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). De verplichting geldt alleen bij een contract dat is aangegaan voor zes maanden of langer. Bij een contract van vier maanden bestaat dus geen aanzegplicht.
Zij geldt evenmin wanneer het contract niet op een kalenderdatum eindigt maar op een gebeurtenis, en niet bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. In alle andere gevallen moet de mededeling schriftelijk zijn. Een mondelinge mededeling tijdens een gesprek voldoet niet, hoe duidelijk zij ook was. Een brief of een e-mail volstaat; bewaar het verzendbewijs.
De aanzegging zegt alleen iets over de vraag of wordt voortgezet. Zij is geen opzegging en het contract eindigt hoe dan ook op de einddatum, ook als de werkgever helemaal niets laat horen. Vergeet de werkgever te reageren, dan wordt het contract dus niet automatisch verlengd; de sanctie is uitsluitend financieel. Meer over de termijn en de vorm leest u bij de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.
Hoe hoog is de aanzegvergoeding?
Zegt de werkgever helemaal niet aan, dan is hij een vergoeding verschuldigd van een bruto maandsalaris. Zegt hij te laat aan, dan is de vergoeding naar rato: over het aantal dagen dat hij te laat was. Wie twee weken te laat aanzegt bij een maandsalaris van drieduizend euro, is dus ongeveer de helft daarvan verschuldigd, niet het volledige bedrag. De veelgehoorde stelling dat elke gemiste aanzegging minimaal een volledig maandsalaris kost, klopt alleen bij het volledig achterwege blijven van de aanzegging.
Voor de berekening telt het bruto maandsalaris, zonder vakantietoeslag en zonder andere emolumenten. De vergoeding is verschuldigd van rechtswege: de werkgever moet haar uit zichzelf betalen. In de praktijk gebeurt dat lang niet altijd, dus zal de werknemer erom moeten vragen.
Let scherp op de vervaltermijn. Een verzoek tot betaling van de aanzegvergoeding moet binnen drie maanden na de dag waarop de verplichting is ontstaan bij de kantonrechter zijn ingediend (artikel 7:686a BW). Dat is een vervaltermijn, geen verjaringstermijn: hij kan niet worden gestuit door een brief. Wie te laat is, verliest zijn aanspraak definitief, ook al staat vast dat de werkgever fout zat. Stuur dus een aanmaning, maar wacht niet passief af.
Heeft u recht op een transitievergoeding?
Ja, ook als een tijdelijk contract simpelweg afloopt. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bouwt de werknemer de transitievergoeding op vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd en ook bij een kort contract. De voorwaarde is dat het initiatief tot beeindiging bij de werkgever ligt, en dat is bij niet verlengen het geval.
De vergoeding bedraagt een derde bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato voor gedeelten van een jaar. Bij een maandsalaris van drieduizend euro en een dienstverband van zes maanden komt dat neer op ongeveer vijfhonderd euro. Voor 2026 geldt een maximum van 102.000 euro, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. In een faillissement bestaat geen aanspraak op de transitievergoeding. De rekenregels en de uitzonderingen werken wij uit bij de transitievergoeding in 2026.
Er zijn twee situaties waarin de aanspraak vervalt. De eerste is dat het dienstverband eindigt op initiatief van de werknemer zelf, tenzij dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De tweede is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat laatste is een zware maatstaf: niet elk verwijt en zelfs niet elk ontslag op staande voet haalt die drempel. Ook voor de transitievergoeding geldt een vervaltermijn van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer ontstaat door de ketenregeling een vast contract?
De ketenregeling begrenst het aantal en de duur van opeenvolgende tijdelijke contracten (artikel 7:668a BW). Wordt het vierde contract gesloten, of overschrijdt de reeks in totaal drie jaar, dan geldt de arbeidsovereenkomst van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. De werkgever hoeft daarvoor niets te doen en de werknemer evenmin; het gebeurt vanzelf.
Contracten tellen als opeenvolgend zolang de onderbreking tussen twee contracten niet meer dan zes maanden bedraagt. Bij een langere tussenpoos begint een nieuwe keten. Die onderbreking wordt in de praktijk gebruikt om de keten bewust te doorbreken, wat op zichzelf mag maar bij opvolgend werkgeverschap kan sneuvelen: gaat het feitelijk om hetzelfde werk bij een opvolger, dan tellen de eerdere contracten mee. Bij cao kan van de aantallen en termijnen worden afgeweken, en voor werknemers jonger dan achttien jaar met een klein dienstverband geldt een uitzondering.
Blijft u na de einddatum gewoon doorwerken zonder dat partijen iets afspreken, dan wordt het contract stilzwijgend voortgezet voor dezelfde tijd, met een maximum van een jaar, en onder dezelfde voorwaarden. Het wordt dus niet automatisch een vast contract, zoals vaak wordt gedacht. Wel telt die voortzetting mee in de keten, waardoor een vast contract alsnog binnen bereik komt. Hoe dat uitpakt, leest u bij stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract en in ons overzicht van het arbeidscontract voor bepaalde tijd.
Wat verandert er door de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. De wet treedt in werking bij koninklijk besluit, dus de huidige regels blijven gelden totdat die datum bekend is. De belangrijkste wijziging voor tijdelijke contracten is dat de onderbrekingstermijn in de ketenregeling wordt verlengd van zes maanden naar drie jaar.
Dat is een ingrijpende verandering. De praktijk om een werknemer na een half jaar wachten opnieuw op een reeks tijdelijke contracten te zetten, wordt daarmee grotendeels onmogelijk. Werkgevers die met terugkerend seizoenswerk of met projectcontracten werken, doen er verstandig aan hun contractbeleid nu al tegen het licht te houden.
Verwar deze wijziging niet met de vierdagenregel voor het oproepen van werknemers. Die bestaat al sinds 2020 en houdt in dat een oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren moet worden opgeroepen, bij gebreke waarvan hij niet hoeft te verschijnen (artikel 7:628a BW). Dat is bestaand recht en geen onderdeel van de nieuwe wet.
Mag de werkgever weigeren te verlengen bij ziekte of zwangerschap?
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet bij het van rechtswege eindigen van een tijdelijk contract. Een zieke werknemer wiens contract afloopt, verliest dus zijn baan; hij meldt zich bij het UWV, dat de loondoorbetaling overneemt in de vorm van een Ziektewetuitkering. De werkgever mag het contract in beginsel dus laten aflopen, ook als de werknemer ziek is.
Anders ligt het als de reden voor het niet verlengen de zwangerschap, het geslacht, de leeftijd, een handicap of een chronische ziekte van de werknemer is. Dan is sprake van verboden onderscheid. De werknemer kan zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens en kan bij de kantonrechter schadevergoeding vorderen. De bewijslast is daarbij verdeeld: maakt de werknemer feiten aannemelijk die onderscheid doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat de beslissing op andere gronden berustte. Wat daarbij komt kijken, beschrijven wij bij zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer.
Voor de werkgever betekent dit dat de motivering ertoe doet, ook al hoeft hij formeel geen reden te geven. Een mailwisseling waarin de zwangerschap of het ziekteverzuim als argument opduikt, is later moeilijk te repareren. Leg de zakelijke reden voor het niet verlengen intern vast op het moment dat het besluit valt.
Wat doet u als uw contract niet wordt verlengd?
Begin bij de feiten. Noteer de einddatum, de datum waarop u de aanzegging ontving en de vorm waarin dat gebeurde, en tel na hoeveel opeenvolgende contracten u heeft gehad en hoe lang de onderbrekingen waren. Daarmee bepaalt u of er een aanzegvergoeding openstaat en of de ketenregeling inmiddels een vast contract heeft doen ontstaan.
Stel de werkgever daarna schriftelijk in de gelegenheid alsnog te betalen, met een concrete berekening en een redelijke termijn. Blijft betaling uit, dan dient u een verzoekschrift in bij de kantonrechter, binnen drie maanden. Meent u dat er al een vast contract bestond, dan vordert u doorbetaling van loon en wedertewerkstelling; ook daarvoor gelden korte termijnen.
Vraag intussen tijdig een uitkering aan bij het UWV. Het einde van een tijdelijk contract levert in beginsel geen verwijtbare werkloosheid op, zodat de weg naar de Werkloosheidswet openstaat als u aan de wekeneis voldoet. Wacht daar niet mee tot na de einddatum: te laat aanvragen kost uitkeringsdagen. Controleer ten slotte of er nog een concurrentie- of relatiebeding geldt; in een tijdelijk contract is zo een beding alleen geldig als het schriftelijk is gemotiveerd met zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 7:653 BW), zoals wij toelichten bij het concurrentiebeding in een tijdelijk contract.
Wat spreekt u af als u wel verlengt?
Kiest de werkgever voor voortzetting, dan verdient de vorm van het vervolgcontract aandacht. Leg schriftelijk vast om welke duur het gaat en of het gaat om een verlenging van hetzelfde contract of om een nieuw contract; dat onderscheid bepaalt mede waar u in de keten staat. Vermeld ook of de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven, want een stilzwijgende voortzetting geldt onder dezelfde voorwaarden als het aflopende contract.
Een nieuwe proeftijd is meestal niet mogelijk. In een contract van zes maanden of korter kan helemaal geen proeftijd worden opgenomen (artikel 7:652 BW), en in een opvolgend contract voor hetzelfde werk mag geen nieuwe proeftijd worden bedongen. Een beding dat de wet overschrijdt, is nietig: er is dan in het geheel geen proeftijd, ook niet voor de wel toegestane duur.
Loopt het vervolgcontract door tot voorbij de grens van de ketenregeling, houd er dan rekening mee dat het dienstverband van rechtswege voor onbepaalde tijd geldt. Wie dat niet wil, moet de reeks tijdig afsluiten en de aanzegging correct verzorgen. Wie het juist wel wil, kan dat beter uitdrukkelijk overeenkomen dan het aan de keten overlaten.
Waar moet de werkgever op letten?
De meest gemaakte fout is de aanzegging vergeten of te laat versturen. Zet de aanzegdatum bij het sluiten van elk contract van zes maanden of langer meteen in de agenda, een maand voor de einddatum, en verstuur schriftelijk. Zeg ook aan wanneer u wel wilt verlengen: de wet verplicht u te melden of en onder welke voorwaarden wordt voortgezet, niet alleen om slecht nieuws te brengen.
De tweede valkuil is de ketenregeling uit het oog verliezen, zeker bij werknemers die eerder via een uitzendbureau of een rechtsvoorganger werkten. Reken de keten door voordat u een derde of vierde contract aanbiedt, inclusief de perioden bij een opvolgend werkgever. Wie zich verrekent, heeft ongewild een vast dienstverband.
De derde is de transitievergoeding niet uitbetalen omdat het contract slechts van rechtswege afliep. Die aanspraak bestaat wel degelijk, ook bij korte dienstverbanden, en de werkgever moet uit zichzelf uitkeren. Reken de vergoeding uit bij de eindafrekening en vermeld haar op de loonstrook, zodat achteraf geen discussie ontstaat. Bij twijfel over de opbouw, de keten of de vorm van de aanzegging loont een korte toets vooraf; onze arbeidsrechtadvocaten kijken graag mee.
Veelgestelde vragen
Krijg ik een aanzegvergoeding bij een contract van vier maanden?
Nee. De aanzegverplichting geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor zes maanden of langer (artikel 7:668 BW). Bij kortere contracten hoeft de werkgever niet aan te zeggen en bestaat er dus ook geen aanzegvergoeding. De transitievergoeding heeft u wel: die bouwt u op vanaf de eerste werkdag, ongeacht de duur van het contract.
Wordt mijn contract automatisch verlengd als de werkgever niet aanzegt?
Nee. Het contract eindigt hoe dan ook op de overeengekomen einddatum. Het uitblijven van een aanzegging leidt uitsluitend tot een vergoeding, niet tot voortzetting van het dienstverband. Werkt u na de einddatum feitelijk door en laat de werkgever dat toe, dan is er wel sprake van voortzetting: het contract loopt dan door voor dezelfde duur als het oorspronkelijke, met een maximum van een jaar en onder dezelfde voorwaarden.
Binnen welke termijn moet ik mijn vergoeding opeisen?
Binnen drie maanden. Zowel voor de aanzegvergoeding als voor de transitievergoeding geldt een vervaltermijn van drie maanden, gerekend vanaf het ontstaan van de verplichting respectievelijk het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a BW). Een vervaltermijn kunt u niet stuiten met een aanmaning: is de termijn verstreken zonder dat u een verzoekschrift bij de kantonrechter heeft ingediend, dan is de aanspraak weg.
Mag mijn werkgever mijn contract niet verlengen omdat ik ziek ben?
Het opzegverbod bij ziekte staat niet in de weg aan het van rechtswege eindigen van een tijdelijk contract, dus formeel mag dat. U meldt zich dan bij het UWV voor een Ziektewetuitkering. Wordt het contract juist wegens een handicap of chronische ziekte niet verlengd, dan kan sprake zijn van verboden onderscheid en staan de gang naar het College voor de Rechten van de Mens en een schadevergoedingsvordering open.
Wanneer ontstaat een vast contract door de ketenregeling?
Bij het vierde opeenvolgende tijdelijke contract, of zodra de reeks in totaal langer dan drie jaar duurt (artikel 7:668a BW). Contracten gelden als opeenvolgend zolang de onderbreking niet meer dan zes maanden bedraagt. Die onderbrekingstermijn wordt verlengd naar drie jaar zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt; die inwerkingtreding gebeurt bij koninklijk besluit en is nog niet bepaald.
Twijfelt u of uw contract terecht niet is verlengd, of wilt u als werkgever zeker weten dat u de aanzegging en de ketenregeling goed toepast? De arbeidsrechtadvocaten van Law & More in Eindhoven rekenen de keten en de vergoedingen voor u door, stellen de brief of het verzoekschrift op en bewaken de vervaltermijnen. Neem gerust contact met ons op.
Wettelijk kader: Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
