Arbeidsvoorwaarden: wat mag een werkgever wel en niet regelen?

Gepubliceerd op 8 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 16 september 2026

Arbeidsvoorwaarden zijn alle afspraken tussen werkgever en werknemer over het werk en de beloning: loon, uren, functie, vakantie en alles wat daarbij hoort. Zij worden beheerst door titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek, aangevuld met de cao. Wijzigen kan in beginsel alleen met instemming van de werknemer; zonder instemming is een schriftelijk wijzigingsbeding en een zwaarwichtig belang nodig (artikel 7:613 BW).

Wat zijn arbeidsvoorwaarden precies?

In de praktijk wordt onderscheid gemaakt tussen primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dat onderscheid staat niet in de wet, maar het is bruikbaar omdat het iets zegt over hoe vast een afspraak zit. Primair zijn de kern van de ruil: het loon, het aantal uren, de functie, de duur van het contract, de vakantieaanspraak en de opzegtermijn. Secundair zijn de aanvullingen daarop, zoals pensioen, een leaseauto, reiskostenvergoeding, bonussen en apparatuur. Tertiair gaat over de werkomgeving: flexibele tijden, thuiswerken, opleiding en faciliteiten.

Juridisch is de vraag niet in welk hokje iets valt, maar of het een overeengekomen arbeidsvoorwaarde is geworden. Dat kan ook zonder handtekening gebeuren. Een toeslag die jarenlang zonder voorbehoud wordt uitbetaald, kan door bestendig gebruik onderdeel van de arbeidsovereenkomst worden, waarna eenzijdig schrappen niet meer vrijblijvend is. Werkgevers die ruimte willen houden, moeten dat vooraf en expliciet vastleggen; wie dat nalaat, zit vaster aan een gewoonte dan hij denkt.

Welke wettelijke regels gelden voor arbeidsvoorwaarden?

De basis staat in titel 7.10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Daarin staan de regels over loon, vakantie, ziekte, opzegging en de bedingen die in een arbeidsovereenkomst mogen staan. Een groot deel daarvan is dwingend recht: daarvan mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, ook niet als de werknemer daarmee instemt. Een contractsbepaling die dat toch doet, is nietig of vernietigbaar.

Daarnaast werkt de cao door. Valt uw onderneming onder een cao, dan gelden de daarin opgenomen arbeidsvoorwaarden rechtstreeks, en een individuele afspraak die daarvan ten nadele van de werknemer afwijkt, is nietig. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan bepalingen van een cao algemeen verbindend verklaren, waarna zij ook gelden voor werkgevers in de bedrijfstak die niet bij de cao-partijen zijn aangesloten. Controleer dus altijd eerst of er een cao van toepassing is voordat u een arbeidsvoorwaarde vaststelt of wijzigt.

Ten slotte gelden aparte wetten voor deelonderwerpen: de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag voor de ondergrens van de beloning, de Arbeidstijdenwet voor werk- en rusttijden, de Arbeidsomstandighedenwet voor de werkplek en de Wet flexibel werken voor verzoeken om aanpassing van arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats. Wat er in 2026 op deze terreinen verandert, zetten wij op een rij in ons overzicht arbeidsrecht 2026.

Wat moet uw werkgever schriftelijk vastleggen?

Sinds 1 augustus 2022 is de informatieplicht van artikel 7:655 BW fors uitgebreid door de implementatie van de EU-richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet de kerngegevens al binnen een week na aanvang van het werk verstrekken: de identiteit van partijen, de arbeidsplaats, de functie, de datum van indiensttreding, de duur, het loon en de betalingswijze en de werktijden. Voor de overige gegevens, zoals verlofregelingen, de opzegprocedure, pensioen en het scholingsbeleid, geldt een termijn van een maand.

Twee bedingen zijn in dezelfde wet aan banden gelegd. Scholing die de werkgever wettelijk of op grond van de cao verplicht moet aanbieden, is kosteloos voor de werknemer en geldt zoveel mogelijk als arbeidstijd; een studiekostenbeding daarover is nietig (artikel 7:611a BW). En een beding dat nevenwerkzaamheden verbiedt, is nietig tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft, bijvoorbeeld gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Wij werkten dat uit in onze artikelen over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en over nevenwerkzaamheden.

Duidelijkheid is niet alleen een wettelijke plicht maar ook een praktisch belang. Onduidelijke bepalingen worden bij twijfel eerder in het nadeel van de opsteller uitgelegd, en dat is doorgaans de werkgever. Vage termen als redelijk of gebruikelijk zonder nadere invulling leveren daardoor precies het tegenovergestelde op van de ruimte die de werkgever ermee zocht.

Wat geldt voor minimumloon en vakantiebijslag?

Het wettelijk minimumloon is sinds 2024 een uurloon; vaste minimummaand-, week- en dagbedragen bestaan niet meer. Voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt het bruto minimumuurloon sinds 1 juli 2026 veertien euro en negenennegentig cent. Voor jongeren gelden vaste percentages daarvan, oplopend met de leeftijd; het minimumjeugdloon begint bij vijftien jaar. De actuele bedragen staan op de pagina met de bedragen van het minimumloon van de Rijksoverheid en worden twee keer per jaar gewijzigd, per 1 januari en per 1 juli.

Daarnaast bestaat recht op minimumvakantiebijslag van acht procent over het loon. Een cao kan een hoger percentage voorschrijven of de bijslag in het loon verwerken, maar nooit onder de wettelijke ondergrens komen. Betaalt uw werkgever te weinig, dan kunt u het achterstallige loon opeisen; een loonvordering verjaart na vijf jaar. Wie meent structureel te weinig te hebben ontvangen, doet er goed aan de loonstroken van die hele periode te bewaren, want de bewijslast voor de gewerkte uren ligt in de praktijk vaak bij de werknemer.

Welke contractvormen zijn er en welke regels horen daarbij?

Bij een contract voor onbepaalde tijd is opzegging aan strenge regels gebonden. De werkgever heeft een redelijke grond nodig en herplaatsing moet niet mogelijk zijn; voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt de route via het UWV, voor de overige gronden via de kantonrechter. De opzegtermijn van de werkgever is ten minste het dubbele van die van de werknemer (artikel 7:672 BW).

Bij tijdelijke contracten geldt de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Volgt een vierde contract, of overschrijdt de reeks de drie jaar, dan ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Een onderbreking van meer dan zes maanden breekt die keten. Onder de Wet meer zekerheid flexwerkers, die de Eerste Kamer op 7 juli 2026 heeft aangenomen en die bij koninklijk besluit in werking treedt, wordt die onderbrekingstermijn drie jaar. Wanneer een tijdelijk contract stilzwijgend doorloopt en wat dat betekent, beschrijven wij in ons artikel over stilzwijgende verlenging.

Bij uitzendwerk bestaat de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau, niet met de inlener. Het uitzendbeding, dat de overeenkomst laat eindigen zodra de inlener de opdracht beëindigt, mag op grond van artikel 7:691 BW gedurende ten hoogste 26 gewerkte weken worden toegepast. Na die periode vervalt die bijzondere flexibiliteit, maar er ontstaat niet automatisch een vast dienstverband: de uitzendkracht schuift door naar een volgende fase van de uitzend-cao met meer zekerheid.

Twee veelgebruikte bedingen verdienen bij elke contractvorm aparte aandacht. Een proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en is bij een contract van zes maanden of korter nietig; is de proeftijd te lang of ongelijk voor beide partijen, dan vervalt zij in haar geheel. Een concurrentiebeding moet eveneens schriftelijk worden aangegaan met een meerderjarige werknemer. In een contract voor bepaalde tijd is zo een beding alleen geldig als de werkgever daarbij schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken (artikel 7:653 BW). Ontbreekt die motivering, dan is het beding nietig en helpt reparatie achteraf niet meer. De rechter kan een geldig beding bovendien matigen naar duur, gebied of werkingssfeer wanneer de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld.

Wanneer mag een werkgever arbeidsvoorwaarden wijzigen?

De hoofdregel is dat wat samen is afgesproken, ook samen wordt gewijzigd. Instemming moet bovendien ondubbelzinnig zijn; stilzwijgen of doorwerken onder protest geldt niet als akkoord. Juist bij nadelige wijzigingen mag een werkgever er niet van uitgaan dat het uitblijven van een reactie instemming betekent.

Staat er een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever zich daarop beroepen als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW). Kostenbesparing op zichzelf is daarvoor onvoldoende; er moet een concreet en onderbouwd bedrijfsbelang zijn. Hoe ver zo een beding reikt, bespreken wij in ons artikel over eenzijdige wijzigingsbedingen.

Ontbreekt een wijzigingsbeding, dan loopt de wijziging via het goed werknemerschap van artikel 7:611 BW. De Hoge Raad toetst dan in drie stappen: zijn er gewijzigde omstandigheden op het werk die tot een voorstel aanleiding geven, is het voorstel van de werkgever redelijk gelet op alle omstandigheden, en kan aanvaarding daarvan in redelijkheid van de werknemer worden gevergd. Compensatie of een overgangsregeling maakt een voorstel aanmerkelijk vaker redelijk. Gaat het om een collectieve regeling voor werktijden, roosters of beoordelingssystemen, dan heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op grond van artikel 27 WOR; zonder die instemming is het besluit vernietigbaar.

Hoe pakt dat uit bij loon, werktijden en secundaire voorwaarden?

Loonsverlaging is de zwaarste ingreep en slaagt zelden. Het loon is de kern van de overeenkomst, en tegenvallende resultaten zijn in beginsel ondernemersrisico. Wil een werkgever de loonkosten structureel omlaag brengen, dan is de aangewezen route een reorganisatie met bedrijfseconomisch ontslag, eventueel gedeeltelijk, en niet een eenzijdige korting op het loon van wie blijft.

Roosterwijzigingen binnen hetzelfde aantal uren liggen anders. Daar is meer ruimte, zeker als de cao daarin voorziet, mits de werkgever rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zorgtaken. Gaat het juist om het aantal uren, dan geldt de Wet flexibel werken met haar eigen termijnen; wij zetten die uiteen in ons artikel over het wijzigen van uren bij een vast contract.

Secundaire voorwaarden zijn niet automatisch vogelvrij. Een reiskostenvergoeding aanpassen omdat iemand structureel thuiswerkt, is goed verdedigbaar. Een leaseauto intrekken raakt daarentegen direct het besteedbaar inkomen en vergt een sterker belang en meestal een afbouwregeling. Bovenwettelijke vakantiedagen kunnen soms worden versoberd, maar de wettelijke aanspraak van viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week staat vast (artikel 7:634 BW). Let daarbij op de vervaltermijn: wettelijke vakantie-uren vervallen zes maanden na afloop van het jaar waarin ze zijn opgebouwd, bovenwettelijke uren verjaren pas na vijf jaar.

Welke rechten hebben werknemers verder nog?

Rond de geboorte van een kind bestaat een gelaagd stelsel. De partner heeft recht op geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met loondoorbetaling, en daarna op maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof met een uitkering van het UWV. Ouderschapsverlof bedraagt 26 maal de wekelijkse arbeidsduur per kind, waarvan negen weken in het eerste levensjaar betaald worden door het UWV. Zwangerschaps- en bevallingsverlof duren samen ten minste zestien weken. Daarnaast bestaan kort- en langdurend zorgverlof en calamiteitenverlof.

Een transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bestaat dat recht vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd; de eis van twee jaar dienstverband is vervallen. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend over de werkelijke duur. In 2026 geldt een maximum van 102.000 euro, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. In faillissement bestaat geen aanspraak. Wij gaan daar dieper op in in ons artikel over de transitievergoeding in 2026.

Gelijke behandeling is dwingend geregeld. Onderscheid naar godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd en arbeidsduur of contractvorm is verboden bij werving, tijdens het dienstverband en bij beëindiging. Een werknemer kan een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens of naar de kantonrechter stappen. Slaagt de werknemer erin feiten aan te voeren die onderscheid doen vermoeden, dan verschuift de bewijslast naar de werkgever, die moet aantonen dat er geen verboden onderscheid is gemaakt.

Wat geldt bij ziekte en overwerk?

Bij ziekte betaalt de werkgever op grond van artikel 7:629 BW gedurende ten hoogste 104 weken ten minste zeventig procent van het loon door; in de eerste 52 weken ten minste het voor de werknemer geldende minimumloon. Veel cao-regelingen vullen dat in het eerste jaar aan tot honderd procent. Daar staan verplichtingen tegenover: de werknemer meldt zich ziek, werkt mee aan re-integratie en volgt redelijke voorschriften op. Weigert hij dat, dan mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten of staken. Beide partijen doorlopen het traject van de Wet verbetering poortwachter, met een plan van aanpak en evaluaties, omdat het UWV bij de WIA-aanvraag toetst of beide partijen zich voldoende hebben ingespannen.

Voor arbeidstijden geldt de Arbeidstijdenwet. Een dienst duurt ten hoogste twaalf uur, een week ten hoogste zestig uur, en over zestien weken gemeten mag het gemiddelde niet boven de achtenveertig uur per week uitkomen. De wet kent geen recht op een overwerktoeslag: of overwerk in tijd of in geld wordt gecompenseerd en tegen welk tarief, volgt uit de cao of de arbeidsovereenkomst. Zorg dat die afspraak vooraf op papier staat, inclusief de vraag of overuren vervallen. De Rijksoverheid legt de hoofdregels van de Arbeidstijdenwet beknopt uit.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mijn arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen?

Alleen met een schriftelijk wijzigingsbeding en een zwaarwichtig belang dat zwaarder weegt dan uw belang (artikel 7:613 BW), of zonder beding via een redelijk voorstel op grond van artikel 7:611 BW. Zwijgen van uw kant geldt niet als instemming.

Wat moet er minimaal in mijn arbeidsovereenkomst staan?

De namen en adressen van beide partijen, de arbeidsplaats, de functie, de ingangsdatum, de duur, het loon en de betalingswijze, de werktijden, de vakantieaanspraak, de opzegtermijn, de pensioenregeling en de eventuele proeftijd. De kerngegevens moeten binnen een week zijn verstrekt, de rest binnen een maand.

Heb ik recht op een transitievergoeding tijdens de proeftijd?

Ja. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bestaat het recht vanaf de eerste werkdag, dus ook als de werkgever in de proeftijd opzegt. De vergoeding wordt naar rato berekend en is dan uiteraard klein.

Kan een cao ongunstiger zijn dan mijn contract?

Een cao mag niet ten nadele van de werknemer afwijken van dwingend wettelijk recht, maar kan wel afwijken van uw individuele afspraken als de wet die ruimte biedt. Een individuele afspraak die ten nadele van de werknemer van de cao afwijkt, is nietig; een gunstiger individuele afspraak blijft in beginsel gelden.

Vervallen mijn vakantiedagen?

Wettelijke vakantie-uren vervallen zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin u ze opbouwde, tenzij u redelijkerwijs niet in staat was ze op te nemen. Bovenwettelijke uren verjaren pas na vijf jaar. Uw werkgever moet u wel tijdig waarschuwen dat uren dreigen te vervallen.

Mag ik nevenwerkzaamheden verrichten?

In beginsel wel. Een verbod op nevenwerkzaamheden is nietig, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft, zoals veiligheid, bescherming van vertrouwelijke informatie of het vermijden van een belangenconflict.

Advies over arbeidsvoorwaarden

De meeste geschillen over arbeidsvoorwaarden ontstaan niet door onwil maar door onduidelijke vastlegging: een toeslag zonder voorbehoud, een wijzigingsbeding dat ontbreekt, een cao die over het hoofd is gezien. Wilt u contracten en regelingen laten toetsen voordat u ze invoert, of hebt u een wijziging voorgelegd gekregen waar u niet mee kunt leven, dan beoordelen de arbeidsrechtadvocaten van Law & More uw contract, de cao en de onderbouwing, en adviseren zij over de route die in uw situatie de meeste kans maakt.