Gepubliceerd op 17 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 september 2026
De UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag is de route die een werkgever moet volgen om een arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het vervallen van arbeidsplaatsen. Artikel 7:671a van het Burgerlijk Wetboek schrijft voor dat het UWV vooraf toestemming geeft. Het UWV toetst of de bedrijfseconomische noodzaak vaststaat, of de juiste werknemers zijn geselecteerd en of herplaatsing echt niet mogelijk is.
Inhoudsopgave
Wanneer moet u bij het UWV zijn en wanneer bij de kantonrechter?
Het UWV is bevoegd bij twee ontslaggronden: het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid van meer dan twee jaar. Alle andere gronden uit artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen, lopen via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De verdeling is dwingend: de werkgever kan niet kiezen welke instantie hem het beste uitkomt.
Voor elke ontslaggrond geldt bovendien de dubbele eis van artikel 7:669: er moet een redelijke grond zijn en herplaatsing in een andere passende functie moet binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn, al dan niet met behulp van scholing. Ontbreekt een van die twee, dan houdt het ontslag geen stand, hoe overtuigend de cijfers ook zijn.
Er bestaat een uitzondering op de gang naar het UWV. Is in de collectieve arbeidsovereenkomst een onafhankelijke ontslagcommissie ingesteld, dan beoordeelt die commissie de aanvraag in plaats van het UWV. Die route komt in een aantal sectoren voor en kent eigen selectieregels. Controleer daarom altijd eerst de cao voordat u een aanvraag opstelt. Wat de grond zelf precies inhoudt, staat uitgewerkt in het artikel over ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Weigert het UWV de toestemming, dan is het spel niet uit. De werkgever kan de kantonrechter alsnog om ontbinding vragen op dezelfde grond. De rechter toetst de zaak zelfstandig en is niet gebonden aan het oordeel van het UWV. Dat is precies de spiegel van de mogelijkheid die de werknemer heeft om na een verleende vergunning naar de rechter te stappen.
Wat moet de werkgever aantonen over het verval van arbeidsplaatsen?
De kern van de aanvraag is dat arbeidsplaatsen structureel vervallen. Structureel betekent: over een periode van ten minste 26 weken bezien, en niet als tijdelijke dip. Het UWV toetst niet of het ondernemersbesluit het verstandigste besluit was; het beoordeelt of de werkgever dat besluit voldoende aannemelijk maakt en of de gekozen maatregel in verhouding staat tot het probleem.
Bedrijfseconomische omstandigheden zijn breder dan verliesgevendheid alleen. Slechte of verslechterende financiele resultaten, structurele werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen zoals automatisering, bedrijfsbeeindiging, een bedrijfsverhuizing en het wegvallen van een subsidie of van een grote opdrachtgever kunnen alle een grond opleveren. Wie zich op een reorganisatie beroept, legt het reorganisatieplan over en maakt duidelijk welke functies verdwijnen en waarom juist die.
De onderbouwing bestaat uit harde stukken: jaarrekeningen van de afgelopen boekjaren, actuele tussentijdse cijfers, een prognose voor de komende periode en een toelichting op de ontwikkeling van omzet en orderportefeuille. Bij het wegvallen van opdrachten horen opzeggingsbrieven of een overzicht van teruglopende orders. Algemene bewoordingen over moeilijke marktomstandigheden zijn onvoldoende; het UWV wil de cijfers zien waarop de conclusie rust.
Daarnaast moet de werkgever laten zien dat hij mildere maatregelen heeft overwogen. Denk aan het beeindigen van uitzendcontracten, het schrappen van overwerk, een vacaturestop of kostenbesparingen elders. Ontslag is de zwaarste maatregel en het UWV weegt of die stap noodzakelijk was.
Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel bepaalt wie van de werknemers in aanmerking komt voor ontslag. Het is dwingend voorgeschreven in de Ontslagregeling en werkt per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies. Uitwisselbaar zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en naar niveau en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Dat is een objectieve toets op de functie, niet op de persoon die haar vervult.
Voordat de afspiegeling begint, vervallen eerst de arbeidsrelaties van buiten de vaste kern. Achtereenvolgens gaat het om ingeleende krachten zoals uitzendkrachten en zelfstandigen zonder personeel, werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, oproepkrachten, en werknemers met een contract voor bepaalde tijd dat binnen 26 weken afloopt. Pas als die categorieen zijn afgebouwd, komt de vaste bezetting aan bod.
Binnen de resterende groep verdeelt de werkgever de werknemers over vijf leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Het aantal ontslagen wordt zo over die groepen verdeeld dat de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep valt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste af. De volledige rekenregels staan in de Ontslagregeling.
Er zijn uitzonderingen, en het UWV legt die eng uit. De werkgever kan een werknemer buiten beschouwing laten als hij aannemelijk maakt dat die zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden heeft dat zijn vertrek te bezwaarlijk zou zijn voor het functioneren van de onderneming: de onmisbare werknemer. Verder wordt een werknemer met een arbeidshandicap ontzien, en biedt de Ontslagregeling onder voorwaarden ruimte om bij ten hoogste 10 procent van de ontslagkandidaten van de volgorde af te wijken. Afspiegeling blijft achterwege wanneer een hele vestiging sluit of wanneer een unieke functie geheel vervalt. De rekenkundige kant is uitgewerkt in het artikel over de volgorde van ontslag bij afspiegeling.
Twee begrippen bepalen in de praktijk de uitkomst van de afspiegeling en leveren de meeste discussie op. Het eerste is de bedrijfsvestiging: een in de maatschappij als zelfstandige eenheid herkenbaar onderdeel met een eigen naar buiten optredende presentatie en een eigen interne zelfstandigheid. Rekent de werkgever twee locaties samen die zelfstandig opereren, of splitst hij juist een eenheid op, dan verschuift de ontslagvolgorde en sneuvelt de aanvraag. Het tweede is de peildatum waarop de personeelssamenstelling wordt vastgesteld. Uitgangspunt is de datum waarop de aanvraag bij het UWV binnenkomt; een eerdere datum mag alleen als die objectief is bepaald en niet is gekozen om een bepaalde werknemer te treffen.
Wat houdt de herplaatsingsplicht in?
Voordat het UWV toestemming geeft, moet vaststaan dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn in een andere passende functie kan worden herplaatst, zo nodig met scholing. Die redelijke termijn is in de Ontslagregeling gelijkgesteld aan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Voor een werknemer met een arbeidshandicap bedraagt de termijn 26 weken.
De reikwijdte is ruimer dan werkgevers vaak aannemen. Behoort de onderneming tot een groep, dan strekt de herplaatsingsplicht zich uit tot de andere groepsmaatschappijen in Nederland. Het gaat om bestaande vacatures en om functies die binnen de herplaatsingstermijn vrijkomen, ook op arbeidsplaatsen die door uitzendkrachten of zzp’ers worden bezet.
Passend is een functie die aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Een functie hoeft niet identiek te zijn aan de oude en mag lager zijn ingeschaald, maar mag ook niet zo ver afliggen dat van de werknemer redelijkerwijs niet gevraagd kan worden die te aanvaarden. Het UWV verlangt bewijs van de inspanning: vacatureoverzichten over de hele periode, verslagen van gevoerde gesprekken en een onderbouwing waarom aangeboden of beschikbare functies niet passend waren. Wat er precies van een werkgever wordt verwacht, leest u in het artikel over de herplaatsingsplicht bij reorganisatie.
Hoe verloopt de procedure bij het UWV stap voor stap?
De werkgever dient de aanvraag digitaal in via het werkgeversportaal van het UWV. De aanvraag valt uiteen in delen: de gegevens van de werkgever en de onderneming, de onderbouwing van de bedrijfseconomische reden met de financiele stukken, en per werknemer de gegevens die nodig zijn om de afspiegeling te controleren. Alle delen moeten tegelijk worden ingediend; een onvolledige aanvraag wordt aangehouden en dat kost weken.
Is de aanvraag compleet, dan stuurt het UWV die met alle bijlagen door naar de betrokken werknemer. De werknemer krijgt vervolgens doorgaans twee weken om schriftelijk verweer te voeren. Wie geen verweer wil voeren, laat dat ook weten, zodat het UWV de behandeling kan voortzetten. Reageert de werknemer niet, dan beslist het UWV op basis van de stukken van de werkgever.
Daarna volgt hoor en wederhoor: het UWV legt het verweer voor aan de werkgever en kan een tweede schriftelijke ronde inlassen of aanvullende vragen stellen. Een zitting kent de procedure niet; alles verloopt schriftelijk. Bij twijfel over de afspiegeling of de financiele onderbouwing kan het UWV advies inwinnen bij de ontslagadviescommissie, waarin werkgevers- en werknemersorganisaties zitting hebben.
Het UWV bericht beide partijen schriftelijk en motiveert de beslissing. Zolang er geen beslissing ligt, kan de werkgever de aanvraag intrekken. Wordt de toestemming verleend, dan is die vier weken geldig: binnen die termijn moet de werkgever daadwerkelijk schriftelijk opzeggen, anders vervalt de vergunning en moet de hele procedure over. Algemene informatie over de procedure vindt u bij het UWV onder ontslag.
Wat kan de werknemer in verweer aanvoeren?
Het verweer is voor de werknemer het enige moment waarop hij het ontslag inhoudelijk kan tegenhouden voordat het valt. Het loont daarom om verder te gaan dan de mededeling dat men het er niet mee eens is. De sterkste verweren richten zich op de drie pijlers waarop de aanvraag rust.
Op de bedrijfseconomische noodzaak: de overgelegde cijfers laten geen structureel verval zien, de prognose is niet onderbouwd, of het bedrijf trok kort voor de aanvraag nog nieuwe mensen aan. Op de selectie: de functies zijn ten onrechte als uitwisselbaar of juist als niet-uitwisselbaar aangemerkt, de vestiging is verkeerd afgebakend, de leeftijdsgroepen zijn onjuist ingevuld, of er is ten onrechte een beroep op de onmisbare werknemer gedaan. Op de herplaatsing: er waren wel degelijk vacatures binnen de onderneming of binnen de groep, of het aanbod van scholing is achterwege gebleven.
Daarnaast kan de werknemer wijzen op een opzegverbod dat aan de opzegging in de weg staat. Onderbouw elk punt met stukken: vacatureteksten van de eigen website, e-mails, het organogram, of gegevens over collega’s met een korter dienstverband in dezelfde leeftijdsgroep. Een verweer zonder bewijs haalt het zelden.
Wat gebeurt er na de vergunning: opzegtermijn en opzegverboden?
Met de toestemming op zak zegt de werkgever schriftelijk op. Een mondelinge opzegging volstaat niet en zonder opzegging blijft de arbeidsovereenkomst gewoon doorlopen, hoe geldig de vergunning ook is. De opzegtermijn vangt aan op de eerste dag van de maand na de opzegging en eindigt aan het einde van een maand.
De opzegtermijn van de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband en staat in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek: een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. Een cao of arbeidsovereenkomst kan afwijken, maar de opzegtermijn van de werkgever bedraagt altijd ten minste het dubbele van die van de werknemer.
Een regel die in de praktijk veel geld scheelt en die vaak over het hoofd wordt gezien: de tijd die de UWV-procedure in beslag heeft genomen, mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, mits ten minste een maand opzegtermijn overblijft. Duurde de procedure zeven weken en geldt een opzegtermijn van drie maanden, dan resteert ongeveer eenenhalve maand. Werkgevers die deze aftrek vergeten, betalen langer door dan nodig; werknemers die haar niet kennen, gaan uit van een verkeerde einddatum.
Opzegverboden blijven ook na de vergunning gelden. Tijdens ziekte mag de werkgever gedurende de eerste twee jaar niet opzeggen, tenzij de ziekte is aangevangen nadat de ontslagaanvraag door het UWV was ontvangen. Bij volledige beeindiging van de werkzaamheden van de onderneming vervalt dat verbod op grond van artikel 7:670a van het Burgerlijk Wetboek; wat er dan met het personeel gebeurt, is beschreven in het artikel over bedrijfssluiting en personeel. Voor zwangerschap en bevallingsverlof geldt een afzonderlijk en strenger opzegverbod uit artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek, dat ook doorloopt in de periode na werkhervatting en dat niet meelift op de uitzondering voor bedrijfsbeeindiging.
Waar heeft de werknemer recht op na het ontslag?
Bij een ontslag op initiatief van de werkgever bestaat aanspraak op de transitievergoeding. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans loopt die aanspraak vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een kort dienstverband en zelfs in de proeftijd. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato over gedeelten van een jaar berekend. De verhoogde opbouw voor dienstjaren boven de tien jaar bestaat sinds 2020 niet meer.
In 2026 bedraagt het maximum 102.000 euro, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. Betaalt de werkgever niet, dan moet de werknemer de vergoeding tijdig opeisen: de aanspraak vervalt drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Voor de opbouw en de uitzonderingen kunt u terecht bij het artikel over de transitievergoeding berekenen. Gaat de werkgever failliet, dan bestaat geen aanspraak op de transitievergoeding.
Aan de vergunning verbindt het UWV een wederindiensttredingsvoorwaarde. Neemt de werkgever binnen 26 weken na de opzegging iemand anders aan voor hetzelfde werk zonder de ontslagen werknemer eerst in de gelegenheid te stellen terug te keren, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vorderen. Die voorwaarde is een reele rem op reorganisaties die in werkelijkheid een personeelswissel zijn.
Verder ontstaat in beginsel recht op een WW-uitkering, mits aan de wekeneis wordt voldaan. De uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75 procent van het dagloon en daarna 70 procent, met een maximale duur van 24 maanden afhankelijk van het arbeidsverleden. Een ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt de werknemer niet verwijtbaar aangerekend, zodat de uitkering niet op die grond wordt geweigerd.
Wanneer gelden de regels voor collectief ontslag?
Wil de werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers ontslaan die in hetzelfde werkgebied werkzaam zijn, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Nederland is voor die telling verdeeld in zes werkgebieden. Alle beeindigingen tellen mee, dus ook vaststellingsovereenkomsten die binnen dat tijdvak worden gesloten; wie de drempel probeert te omzeilen door de wegen te scheiden, loopt tegen die telling aan.
De werkgever meldt het voornemen bij het UWV en bij de vakbonden die leden in de onderneming hebben, en gaat met die bonden in overleg over de gevolgen. Is er een ondernemingsraad, dan geldt daarnaast het adviesrecht over het reorganisatiebesluit. Na een volledige melding geldt een wachttijd van een maand voordat de arbeidsovereenkomsten kunnen worden beeindigd. Verklaren de vakbonden schriftelijk dat zij zijn geraadpleegd en zich niet verzetten, dan vervalt die wachttijd.
Het overleg mondt vaak uit in een sociaal plan met afspraken over vergoedingen, begeleiding naar ander werk, scholing en soms vrijwillig vertrek. Een sociaal plan bindt het UWV niet bij de toets aan de wettelijke regels, maar bepaalt in de praktijk wel wat een werknemer meekrijgt. Hoe individuele afspraken zich tot zo’n plan verhouden, staat in het artikel over individuele regelingen bij collectief ontslag. De meldplicht zelf is toegelicht bij het UWV over collectief ontslag.
Een stap die aan de ontslagaanvraag voorafgaat, wordt regelmatig overgeslagen. Heeft de onderneming een ondernemingsraad, dan is een belangrijke inkrimping of een andere ingrijpende reorganisatie adviesplichtig op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Het advies moet worden gevraagd op een moment waarop het nog wezenlijk invloed kan hebben op het besluit, dus voordat de knoop is doorgehakt. Wijkt de ondernemer van het advies af, dan mag hij het besluit gedurende een maand niet uitvoeren en kan de ondernemingsraad in die periode beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam. Een ontslagaanvraag die op een gebrekkig adviestraject rust, levert dus een tweede front op.
Welke alternatieven zijn er voor de UWV-route?
Het meest gebruikte alternatief is de beeindiging met wederzijds goedvinden in een vaststellingsovereenkomst. Er is dan geen toestemming van het UWV nodig en partijen bepalen zelf de einddatum, de vergoeding en de nevenafspraken. Voorwaarde voor behoud van de WW-uitkering is dat de overeenkomst het ontslag als niet-verwijtbaar en niet op initiatief van de werknemer presenteert en dat de opzegtermijn in acht wordt genomen.
De werknemer heeft na ondertekening een wettelijke bedenktijd van veertien dagen waarbinnen hij de overeenkomst zonder opgaaf van redenen kan ontbinden. Wijst de werkgever niet schriftelijk op dat recht, dan wordt de bedenktijd drie weken. Teken daarom nooit onder tijdsdruk aan tafel. De afweging tussen beide routes is uitgewerkt in het artikel over de vaststellingsovereenkomst tegenover ontslag via het UWV.
Daarnaast blijven maatregelen bestaan die ontslag geheel kunnen voorkomen: het afbouwen van flexibele schil, een vacaturestop, natuurlijk verloop, functiewijziging in overleg of een tijdelijke aanpassing van arbeidsvoorwaarden. Het UWV weegt mee of zulke maatregelen zijn overwogen, dus ze dienen twee doelen tegelijk.
Wat kunt u doen als u het niet eens bent met de beslissing?
Tegen een beslissing van het UWV in een ontslagzaak staat geen bezwaar of beroep in bestuursrechtelijke zin open. De weg loopt via de kantonrechter, en die weg verschilt per partij. De werknemer die het niet eens is met een verleende vergunning, verzoekt de kantonrechter om herstel van de arbeidsovereenkomst of om toekenning van een billijke vergoeding.
De termijn is kort en fataal: het verzoek moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de rechtbank zijn ingediend, op grond van artikel 7:686a van het Burgerlijk Wetboek. Wordt die termijn overschreden, dan is de zaak voorbij, ongeacht hoe sterk de inhoudelijke argumenten zijn. Voor de transitievergoeding geldt een afzonderlijke vervaltermijn van drie maanden.
De werkgever die nul op het rekest krijgt, kan de kantonrechter binnen twee maanden na de weigering om ontbinding verzoeken op dezelfde grond. De rechter beoordeelt de zaak opnieuw en volledig. Anders dan bij het UWV is er een mondelinge behandeling en kan de rechter naast toe- of afwijzing ook een vergoeding toekennen of de arbeidsovereenkomst op een latere datum laten eindigen. Van de uitspraak staat hoger beroep open bij het gerechtshof.
Wordt de werknemer in het gelijk gesteld en heeft hij inmiddels WW ontvangen, dan verrekent het UWV die uitkering met het alsnog toegekende loon of met de vergoeding. Houd daar bij de berekening van het financiele belang rekening mee.
Veelgestelde vragen
Hoe lang duurt de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag?
Bij een volledige aanvraag zonder aanvullende vragen beslist het UWV doorgaans binnen enkele weken. De werknemer krijgt in de regel twee weken voor verweer, en een tweede schriftelijke ronde of een advies van de ontslagadviescommissie verlengt de doorlooptijd. Een onvolledige aanvraag wordt aangehouden totdat de ontbrekende stukken binnen zijn.
Mag de werkgever de duur van de procedure van de opzegtermijn aftrekken?
Ja. De tijd tussen de ontvangst van de volledige aanvraag door het UWV en de beslissing mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, mits ten minste een maand opzegtermijn resteert. Bij een opzegtermijn van twee maanden en een procedure van zes weken blijft dus een maand over.
Kan een zieke werknemer om bedrijfseconomische redenen worden ontslagen?
In beginsel niet: tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod. Dat verbod geldt niet als de ziekte pas begon nadat het UWV de ontslagaanvraag had ontvangen, en evenmin wanneer de werkzaamheden van de onderneming volledig worden beeindigd. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid vervalt het verbod en kan ontslag op de bedrijfseconomische grond worden gevraagd, mits herplaatsing niet mogelijk is.
Wat gebeurt er als het UWV de ontslagvergunning weigert?
De arbeidsovereenkomst loopt door en de werkgever mag niet opzeggen. Hij kan de kantonrechter binnen twee maanden na de weigering om ontbinding op dezelfde grond verzoeken. In de praktijk kiezen partijen na een weigering vaak alsnog voor een vaststellingsovereenkomst.
Geldt de transitievergoeding ook bij ontslag na een korte periode in dienst?
Ja. De aanspraak loopt vanaf de eerste werkdag en geldt ook bij ontslag in de proeftijd. De hoogte is een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend, met in 2026 een maximum van 102.000 euro of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. Bij faillissement van de werkgever bestaat geen aanspraak.
Hulp bij een UWV-ontslagprocedure
De meeste aanvragen stranden niet op de cijfers maar op de uitvoering: een verkeerd afgebakende bedrijfsvestiging, een te ruime opvatting van uitwisselbare functies, een herplaatsingsonderzoek dat niet is gedocumenteerd, of een opzegging buiten de geldigheidsduur van de vergunning. Voor werknemers geldt hetzelfde spiegelbeeldig: een verweer dat te laat of zonder stukken wordt ingediend, en een vervaltermijn die ongemerkt verstrijkt. Law & More begeleidt werkgevers bij het opbouwen van de aanvraag en werknemers bij verweer en vervolgprocedure. Neem contact op via +31 40 369 06 80 voor een beoordeling van uw zaak.
