Ontslag in proeftijd

Gepubliceerd op 1 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026

Ontslag in proeftijd betekent dat werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst per direct mogen opzeggen, zonder opzegtermijn, zonder toestemming van het UWV en zonder redelijke grond. Artikel 7:676 BW maakt dat mogelijk zolang de proeftijd loopt. Voorwaarde is wel dat het proeftijdbeding voldoet aan de strikte eisen van artikel 7:652 BW: schriftelijk overeengekomen, voor beide partijen even lang en niet langer dan de wet toestaat. Klopt daar iets niet aan, dan is het beding nietig en geldt de gewone ontslagbescherming.

Wat houdt ontslag in de proeftijd juridisch in?

De proeftijd is de enige periode in het Nederlandse arbeidsrecht waarin het gesloten ontslagstelsel niet geldt. Buiten de proeftijd hebt u als werkgever een redelijke grond nodig uit artikel 7:669 BW en moet u langs het UWV of de kantonrechter. Tijdens de proeftijd valt dat allemaal weg: artikel 7:676 BW geeft beide partijen het recht de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen.

Ook de opzegverboden werken tijdens de proeftijd niet. Dat betekent dat opzegging is toegestaan tijdens ziekte, tijdens zwangerschap, tijdens verlof en tegenover een lid van de ondernemingsraad. Die verboden staan in de artikelen 7:670 en 7:670a BW, maar zijn in de proeftijd buiten werking gesteld. De achterliggende gedachte is dat beide partijen een korte, duidelijk begrensde periode krijgen om te beoordelen of de samenwerking past.

De proeftijd begint op de eerste dag van het dienstverband zoals dat in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, niet op de dag dat de werknemer feitelijk begint te werken. Opzeggen mag ook al vóór de eerste werkdag: zodra de overeenkomst is gesloten en het proeftijdbeding geldt, kan van de opzeggingsbevoegdheid gebruik worden gemaakt. Wat daarbij komt kijken, behandelen wij apart in ons artikel over proeftijdontslag vóór de eerste werkdag.

Wat er niet wegvalt, zijn de algemene grenzen van het recht. De opzegging blijft onderworpen aan het discriminatieverbod, aan het verbod van misbruik van bevoegdheid uit artikel 3:13 BW en aan de eisen van goed werkgeverschap uit artikel 7:611 BW. De opzegging zelf houdt in die gevallen meestal wel stand, maar kan de werkgever een schadevergoeding kosten.

Hoelang mag een proeftijd duren?

Artikel 7:652 BW koppelt de maximale proeftijd aan de duur van het contract. Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Duurt het contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar, dan is de proeftijd maximaal één maand. Bij een contract van twee jaar of langer en bij een contract voor onbepaalde tijd geldt een maximum van twee maanden.

Voor een tijdelijk contract waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, bijvoorbeeld een contract voor de duur van een project of ter vervanging tijdens ziekte, geldt een proeftijd van ten hoogste één maand. De gedachte daarachter is dat de looptijd bij het aangaan onzeker is en de wetgever daarom uitgaat van de kortste variant.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan de proeftijd van één maand worden verlengd tot ten hoogste twee maanden. Dat is de enige toegestane afwijking; verlenging bij individuele afspraak is niet mogelijk. Controleer dus altijd of een cao op uw onderneming van toepassing is voordat u een proeftijd van twee maanden in een jaarcontract opneemt.

De proeftijd zelf kan tijdens de rit niet worden verlengd, ook niet als de werknemer een deel van die periode ziek is geweest of verlof heeft opgenomen. Een afspraak dat de proeftijd met de ziektedagen wordt opgerekt, is nietig. Loopt de proeftijd af terwijl u nog twijfelt, dan valt de werknemer vanaf dat moment onder de gewone ontslagbescherming en hebt u een dossier nodig. Hoe de proeftijd zich verhoudt tot de overige regels bij tijdelijke contracten, leest u in ons artikel over het arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Wanneer is het proeftijdbeding nietig?

Een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Een mondelinge afspraak of een verwijzing in een vacaturetekst is niet voldoende; het beding moet in de arbeidsovereenkomst staan of in een schriftelijk stuk waarnaar de overeenkomst uitdrukkelijk verwijst, zoals een toepasselijke cao of een personeelsreglement dat is aanvaard. Ontbreekt die schriftelijke vastlegging, dan bestaat er geen proeftijd.

De proeftijd moet bovendien voor beide partijen even lang zijn. Een beding waarin de werkgever twee maanden krijgt en de werknemer één, is in zijn geheel nietig. Datzelfde geldt voor een te lange proeftijd: staat er twee maanden in een jaarcontract, dan wordt die twee maanden niet teruggebracht tot de toegestane maand, maar vervalt het hele beding. De wet kent hier geen conversie; het is alles of niets.

Ook een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen mag in beginsel geen nieuw proeftijdbeding bevatten. Verlengt u een jaarcontract met nog een jaar, dan hebt u de werknemer al kunnen beoordelen en is een tweede proeftijd niet toegestaan. Alleen als de nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt, is een nieuwe proeftijd mogelijk. Dezelfde regel geldt bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld wanneer een uitzendkracht bij de inlener in dienst treedt voor hetzelfde werk.

De gevolgen van nietigheid zijn ingrijpend. Zegt u op in de veronderstelling dat er een proeftijd loopt terwijl het beding nietig is, dan is er sprake van een opzegging zonder de vereiste toestemming. De werknemer kan die opzegging binnen twee maanden door de kantonrechter laten vernietigen, of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen. Daarnaast loopt het loon in de tussentijd door. Het is de reden waarom deze paar regels in een contract meer aandacht verdienen dan ze meestal krijgen.

Hoe zegt u correct op tijdens de proeftijd?

De wet stelt geen vormvereiste aan de opzegging zelf. Een mondelinge mededeling tijdens een gesprek beëindigt de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op het moment dat zij de andere partij bereikt. In de praktijk is dat een valkuil: over de vraag of, wanneer en met welke woorden is opgezegd, ontstaat achteraf discussie die u alleen met schriftelijk bewijs wint. Bevestig de opzegging daarom dezelfde dag nog per e-mail of brief, met vermelding van de datum en de laatste werkdag.

Voer het gesprek zorgvuldig, ook al hoeft u de beslissing niet te onderbouwen. Wees duidelijk over het besluit en over de datum, en behandel meteen de praktische punten: inlevering van bedrijfsmiddelen, toegang tot systemen, de eindafrekening en of de werknemer nog werkzaamheden verricht. Een net gevoerd gesprek voorkomt in de meeste gevallen een procedure die op zichzelf al meer kost dan de kwestie waard is.

Op verzoek van de andere partij moet degene die opzegt de reden schriftelijk opgeven. Dat volgt uit artikel 7:676 BW en geldt in beide richtingen. Die opgave hoeft niet uitgebreid te zijn, maar moet wel juist zijn: de werknemer heeft het stuk nodig voor het UWV, en een reden die achteraf onhoudbaar blijkt, werkt tegen u in een discussie over discriminatie of misbruik van bevoegdheid. Formuleer neutraal en feitelijk, en houd de reden binnen wat u kunt onderbouwen.

Welke redenen voor proeftijdontslag zijn verboden?

De vrijheid om in de proeftijd op te zeggen is geen vrijbrief. De gelijkebehandelingswetgeving blijft onverkort gelden: de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en artikel 7:646 BW verbieden onderscheid bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een opzegging wegens afkomst, geloof, seksuele gerichtheid, handicap, leeftijd, geslacht of zwangerschap is daarmee in strijd.

Wordt zo-n verboden grond aangenomen, dan blijft de arbeidsovereenkomst in beginsel geëindigd, maar kan de werknemer schadevergoeding vorderen bij de kantonrechter. Daarnaast kan hij het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel vragen. Zo-n oordeel is niet bindend, maar weegt in een civiele procedure zwaar mee, en de bewijslast verschuift naar de werkgever zodra de werknemer feiten aanvoert die onderscheid doen vermoeden. Wat zwangerschapsdiscriminatie precies inhoudt, werken wij uit in ons artikel over zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer.

Naast discriminatie geldt de grens van misbruik van bevoegdheid uit artikel 3:13 BW. Daarvan kan sprake zijn als de opzeggingsbevoegdheid wordt gebruikt voor een ander doel dan waarvoor zij is gegeven: bijvoorbeeld wanneer een werknemer wordt aangenomen terwijl al vaststaat dat het werk er niet is, of wanneer wordt opgezegd omdat de werknemer een misstand heeft gemeld of om loon heeft gevraagd. Ook het schenden van de mededelingsplicht bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan meewegen; dat samenspel kwam aan de orde in de zaak rond een proeftijdontslag bij Tata Steel.

Tot slot blijft artikel 7:611 BW gelden. Goed werkgeverschap verlangt dat u de werknemer niet nodeloos schade toebrengt. Wie iemand laat opzeggen bij een vorige werkgever, een verhuizing laat maken en vervolgens na drie dagen zonder aanleiding in de proeftijd opzegt, riskeert een vordering wegens onrechtmatige daad of schending van goed werkgeverschap. Discriminatie op de werkvloer is een breder probleem dan alleen bij ontslag; zie daarvoor ons artikel over discriminatie op de werkvloer aanpakken.

Mag u opzeggen als de werknemer ziek is?

Ja. Het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 BW geldt niet in de proeftijd. U mag de arbeidsovereenkomst dus beëindigen terwijl de werknemer zich heeft ziekgemeld. Dat is de heldere hoofdregel, en zij geldt ook als de ziekmelding op de eerste dag komt.

De grens ligt bij het motief. Is de ziekte of de daaraan ten grondslag liggende handicap of chronische aandoening de werkelijke reden voor de opzegging, dan raakt u het discriminatieverbod van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Zegt u op kort na een ziekmelding, dan zal de werknemer betogen dat het verband voor zich spreekt. In dat geval is het aan u om aannemelijk te maken dat de beslissing op iets anders berustte, bijvoorbeeld op functioneringssignalen die al vóór de ziekmelding waren vastgelegd.

Voor de werknemer heeft ziekte bij het einde van het dienstverband een praktisch gevolg. Wie op de laatste dag ziek is, komt niet in de WW maar valt terug op de Ziektewet als vangnet, met een uitkering die het UWV uitvoert. De werkgever meldt de zieke werknemer daarvoor uiterlijk op de laatste werkdag ziek uit dienst bij het UWV. Vergeet u die melding, dan kan het UWV de uitkering op u verhalen.

Waar heeft de werknemer recht op na proeftijdontslag?

De eindafrekening moet het loon over de gewerkte dagen bevatten, de opgebouwde vakantiebijslag van ten minste acht procent en de uitbetaling van opgebouwde maar niet-genoten vakantiedagen. Ook een eventuele bonus of onkostenvergoeding naar rato hoort erbij. De werkgever verstrekt daarnaast een eindafrekeningsspecificatie en een jaaropgave.

Anders dan lang werd aangenomen, bestaat er wél aanspraak op een transitievergoeding. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 in werking trad, ontstaat het recht van artikel 7:673 BW vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een einde tijdens de proeftijd. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar en wordt over kortere periodes naar evenredigheid berekend; bij een dienstverband van enkele weken gaat het dus om een bescheiden bedrag, maar het is er wel. Voorwaarde is dat het initiatief bij de werkgever ligt: neemt de werknemer zelf ontslag, dan bestaat er geen aanspraak, tenzij dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Meer over de voorwaarden leest u in ons artikel over wanneer u recht hebt op een transitievergoeding.

Een concurrentie- of relatiebeding blijft in beginsel gewoon gelden, ook na een kort dienstverband. In een contract voor bepaalde tijd is het beding alleen geldig als het schriftelijk is gemotiveerd met zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 7:653 BW). De kantonrechter kan een beding matigen of buiten werking stellen als de werknemer er onbillijk door wordt benadeeld, en dat argument weegt zwaar wanneer het dienstverband maar enkele weken heeft geduurd.

Proeftijd bij uitzendwerk, payroll en oproepcontracten

Bij uitzendwerk speelt een ander mechanisme dan de proeftijd. Artikel 7:691 BW staat het uitzendbeding toe: in de eerste periode van de uitzendovereenkomst eindigt die overeenkomst van rechtswege zodra de inlener de opdracht beëindigt. Daarvoor is geen proeftijd nodig en geen opzegging. Wordt het uitzendbeding niet gebruikt, dan gelden de gewone regels van artikel 7:652 BW en is de duur van de uitzendovereenkomst bepalend voor de maximale proeftijd.

Bij payrolling ligt het anders. De payrollwerknemer heeft sinds de Wet arbeidsmarkt in balans recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn, en het uitzendbeding mag bij payrolling niet worden gebruikt. De payrollwerkgever is dus een gewone werkgever, met een gewone proeftijd en een gewone ontslagroute. Dat de opdrachtgever de samenwerking wil stoppen, is op zichzelf geen grond om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Voor oproepcontracten geldt de proeftijd net zo als voor andere arbeidsovereenkomsten: de duur van het contract bepaalt de maximale proeftijd, en bij een nulurencontract van zes maanden of korter is een proeftijd dus niet toegestaan. Wel houdt de oproepkracht tijdens de proeftijd zijn gewone aanspraken: de oproeptermijn van vier dagen uit artikel 7:628a BW blijft gelden, en zegt u een oproep binnen vier dagen af, dan is het loon over de ingeplande uren verschuldigd. Ook een oproepkracht die in de proeftijd wordt ontslagen, heeft recht op uitbetaling van gewerkte uren, vakantiebijslag en opgebouwde vakantiedagen.

Hebt u recht op WW na ontslag in de proeftijd?

Vaak wel. Voor een WW-uitkering geldt volgens het UWV de wekeneis: u moet in de laatste 36 weken voordat u werkloos werd minstens 26 weken hebben gewerkt. Die weken hoeven niet bij dezelfde werkgever te zijn opgebouwd, en ook weken bij een vorige werkgever of via een uitzendbureau tellen mee. Daarnaast moet u ten minste vijf arbeidsuren per week verliezen, of de helft van uw uren als u minder dan tien uur per week werkte.

Een ontslag dat van de werkgever uitgaat, staat een uitkering in beginsel niet in de weg. Het UWV toetst wel of er sprake is van verwijtbare werkloosheid in de zin van artikel 24 van de Werkloosheidswet. Bij een proeftijdontslag op initiatief van de werkgever is daarvan zelden sprake, tenzij het ontslag het gevolg is van gedrag dat u ernstig kan worden aangerekend. De schriftelijke opgave van de reden is daarom een belangrijk document voor uw aanvraag.

Schrijf u direct na uw laatste werkdag in als werkzoekende bij het UWV en vraag de uitkering binnen een week na het intreden van de werkloosheid aan. Vraagt u later aan, dan kan het UWV de uitkering korten over de periode dat u te laat was. Was u op de laatste dag ziek, dan loopt de aanvraag niet via de WW maar via de Ziektewet.

Zelf ontslag nemen in de proeftijd: wat zijn de gevolgen?

Als werknemer hebt u dezelfde bevoegdheid als uw werkgever: u kunt de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van wie dan ook. Ook u hoeft geen reden te geven, maar moet die op verzoek van de werkgever wel schriftelijk opgeven. Doe de opzegging schriftelijk of bevestig haar direct per e-mail, zodat over de einddatum geen misverstand ontstaat.

Het venijn zit in de sociale zekerheid. Zegt u zelf op, dan merkt het UWV dat in de regel aan als verwijtbare werkloosheid en bestaat er geen recht op WW. Dat geldt ook wanneer u een goede reden had, zoals een baan die niet bleek te zijn wat was voorgespiegeld. Alleen als voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van u kon worden gevergd, kan het UWV daar anders over oordelen; dat is een hoge drempel.

Hebt u al een nieuwe baan, dan is de afweging eenvoudiger, al blijft één punt van belang: zegt u een vast dienstverband op voor een tijdelijk contract van minder dan 26 weken en eindigt dat contract, dan kan het recht op WW alsnog problematisch worden. Overleg bij twijfel voordat u opzegt, niet erna; een eenmaal gedane opzegging kunt u alleen met instemming van de werkgever terugdraaien.

Wat kunt u doen als het proeftijdontslag onterecht is?

Begin bij het beding. Controleer of de proeftijd schriftelijk is overeengekomen, of hij voor beide partijen gelijk is, of de duur past bij de contractduur en of het geen tweede proeftijd voor hetzelfde werk betreft. Is het beding nietig, dan is er opgezegd zonder de vereiste toestemming van het UWV of de kantonrechter. U kunt de opzegging dan laten vernietigen of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen, en in beide gevallen loonbetaling vorderen.

Let daarbij scherp op de vervaltermijn: een verzoek tot vernietiging van de opzegging of tot toekenning van een billijke vergoeding moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zijn ingediend. Die termijn is fataal en kan niet worden verlengd. Voor een vordering tot betaling van de transitievergoeding geldt een termijn van drie maanden.

Is het beding wél geldig maar vermoedt u een verboden motief, dan is de route een andere. De opzegging blijft dan in stand, maar u kunt schadevergoeding vorderen wegens strijd met het discriminatieverbod, misbruik van bevoegdheid of schending van goed werkgeverschap. Verzamel wat u hebt: de schriftelijke opgave van de reden, e-mails, appberichten, gespreksverslagen en de chronologie rond een ziekmelding, zwangerschapsmelding of een melding van een misstand. Het tijdsverloop tussen die melding en de opzegging is vaak het meest sprekende bewijs.

Voor de werkgever geldt het omgekeerde. Leg vóór de opzegging vast waarop uw oordeel berust, houd de reden neutraal en consistent, en zeg niet op binnen enkele dagen na een ziekmelding of zwangerschapsmelding zonder dat u kunt laten zien dat de beslissing al eerder vaststond. Dat kost weinig moeite en haalt het merendeel van de latere discussie weg.

Veelgestelde vragen over ontslag in proeftijd

Advies bij ontslag in de proeftijd

Ontslag in de proeftijd oogt eenvoudig en is dat vaak ook, maar de fouten die worden gemaakt zitten bijna altijd in het beding zelf of in het motief. Een proeftijd in een contract van precies zes maanden, een tweede proeftijd bij verlenging, of een opzegging vlak na een ziekmelding zonder onderbouwing: dat zijn de zaken die alsnog bij de kantonrechter belanden. De vervaltermijn van twee maanden maakt bovendien dat u er niet lang over kunt nadenken.

Twijfelt u of uw proeftijdbeding geldig is, of hebt u een ontslag gekregen dat volgens u met ziekte, zwangerschap of een melding te maken heeft, dan beoordeelt de arbeidsrechtadvocaat van Law & More uw situatie en de haalbare route. Ook werkgevers helpen wij bij het opstellen van sluitende proeftijdbedingen en bij het zorgvuldig afwikkelen van een proeftijdontslag.