Gepubliceerd op 3 augustus 2020 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Pesten op het werk is geen kwestie van omgangsvormen alleen, maar een wettelijk risico dat de werkgever moet beheersen. De Arbeidsomstandighedenwet rekent pesten uitdrukkelijk tot psychosociale arbeidsbelasting, en artikel 7:658 BW legt de werkgever een zorgplicht op voor een veilige werkomgeving. Wie die zorgplicht schendt, kan aansprakelijk zijn voor de schade van de gepeste werknemer.
Inhoudsopgave
Wanneer wordt pesten op het werk een juridisch probleem?
Zodra gedrag structureel wordt en de betrokkene zich er niet zelfstandig aan kan onttrekken, verlaat het de sfeer van onderlinge irritatie. Negeren, buitensluiten, roddelen, kleineren, het stelselmatig onthouden van informatie of werk, schelden en intimideren vallen alle onder pesten in de zin van de arbeidsomstandighedenregelgeving. Of het gedrag van een collega komt of van een leidinggevende maakt voor de verplichting van de werkgever geen verschil: hij moet ingrijpen zodra hij het weet of behoort te weten.
De wetgever heeft dat verankerd in het begrip psychosociale arbeidsbelasting. Artikel 1 van de Arbeidsomstandighedenwet omschrijft dat als blootstelling aan factoren in de arbeidssituatie die stress teweegbrengen, en noemt daarbij uitdrukkelijk agressie en geweld, direct en indirect onderscheid, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk. Pesten staat dus met zoveel woorden in de wet. Welke gedragingen daar in de praktijk onder vallen, werken wij verder uit in ons artikel over pesterijen op het werk.
Wat de Arbowet van uw werkgever verlangt
Artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever een beleid te voeren dat is gericht op voorkoming en, als dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Dat beleid moet geen papieren werkelijkheid zijn. Artikel 5 Arbowet eist een schriftelijke risico-inventarisatie en -evaluatie waarin de risico’s van het bedrijf in kaart zijn gebracht, met een plan van aanpak waarin staat welke maatregelen worden genomen en binnen welke termijn. Ontbreekt pesten in die inventarisatie terwijl er signalen zijn, dan schiet de werkgever tekort.
De uitwerking staat in artikel 2.15 van het Arbeidsomstandighedenbesluit, dat de werkgever verplicht maatregelen te treffen ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting en de werknemers daarover voor te lichten. Die voorlichtingsplicht sluit aan bij artikel 8 Arbowet. Een gedragscode die niemand kent, een klachtenregeling die niet vindbaar is en een vertrouwenspersoon die nooit is aangekondigd, voldoen daar niet aan.
Werknemers hebben recht op inzage in de risico-inventarisatie en -evaluatie. Krijgt u die niet, of blijkt er helemaal geen inventarisatie te bestaan, dan is dat op zichzelf al een overtreding van de Arbowet en tegelijk een sterk signaal in een latere aansprakelijkheidsdiscussie.
De zorgplicht van artikel 7:658 BW
Naast het publiekrechtelijke spoor van de Arbowet loopt het civielrechtelijke spoor van artikel 7:658 BW. Dat artikel verplicht de werkgever de maatregelen te treffen en de aanwijzingen te geven die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werk schade lijdt. In de rechtspraak is aanvaard dat die zorgplicht niet beperkt is tot fysiek letsel: ook psychische schade valt eronder. Een burn-out, een depressie of een angststoornis die aantoonbaar het gevolg is van structureel pestgedrag, kan dus tot aansprakelijkheid leiden.
De bewijslastverdeling van artikel 7:658 BW is voor de werknemer gunstig. U hoeft aan te tonen dat u schade heeft geleden in de uitoefening van uw werkzaamheden. Vervolgens is het aan de werkgever om te bewijzen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen, of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Dat laatste wordt zelden aangenomen. Een werkgever die geen beleid, geen klachtenprocedure en geen dossier kan laten zien, komt daarmee in een lastige positie.
Los daarvan geldt artikel 7:611 BW: de werkgever moet zich als goed werkgever gedragen. Die norm vangt situaties op die net buiten het bereik van artikel 7:658 BW vallen, bijvoorbeeld schade die niet strikt in de uitoefening van de werkzaamheden is ontstaan maar wel in de arbeidsrelatie wortelt. De volledige tekst van beide bepalingen vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Wat kan de Nederlandse Arbeidsinspectie doen?
De Arbowet wordt gehandhaafd door de Nederlandse Arbeidsinspectie, die sinds 1 januari 2022 zo heet en daarvoor Inspectie SZW werd genoemd. Een werknemer, een ondernemingsraad of een vakbond kan daar een melding doen over het ontbreken van beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting. De inspectie kan een onderzoek instellen, een eis tot naleving stellen, een waarschuwing geven en bij overtreding een bestuurlijke boete opleggen. In ernstige gevallen maakt zij proces-verbaal op, waarna strafrechtelijk onderzoek mogelijk is.
Belangrijk om te begrijpen: de inspectie handhaaft de publiekrechtelijke norm, maar kent u geen schadevergoeding toe. Voor vergoeding van uw eigen schade moet u naar de kantonrechter. Wel kan een inspectierapport in die civiele procedure zwaar wegen als bewijs dat de werkgever zijn verplichtingen niet is nagekomen.
De rol van de ondernemingsraad en de vertrouwenspersoon
Een klachtenregeling en een beleid inzake arbeidsomstandigheden zijn geen eenzijdige beslissing van de directie. Op grond van artikel 27 WOR heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en bij een klachtenregeling. Wordt zo’n regeling zonder instemming ingevoerd, dan kan de ondernemingsraad de nietigheid inroepen. Meer over die bevoegdheden leest u in ons artikel over de rol van de ondernemingsraad.
Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is op dit moment nog geen wettelijke verplichting. Het initiatiefwetsvoorstel dat de Arbowet op dat punt wil wijzigen, is op 23 mei 2023 door de Tweede Kamer aangenomen, maar ligt nog bij de Eerste Kamer en is dus geen geldend recht. Dat neemt niet weg dat een werkgever die geen enkele laagdrempelige meldroute inricht, moeilijk kan volhouden dat hij redelijkerwijs alles heeft gedaan wat van hem verwacht mocht worden.
Wat kunt u als werknemer doen?
Begin met vastleggen. Noteer data, gedragingen, aanwezigen en de gevolgen die u ondervindt, en bewaar e-mails en berichten. Een gedateerd dossier is in een latere procedure vaak doorslaggevend, omdat pesten zich zelden in officiële stukken laat vangen. Meld het gedrag daarna schriftelijk bij uw leidinggevende of, als die zelf betrokken is, bij diens leidinggevende, de vertrouwenspersoon of HR. Die schriftelijke melding is het moment waarop de werkgever aantoonbaar op de hoogte raakt en dus moet handelen.
Gebeurt er niets, stel de werkgever dan schriftelijk in gebreke en geef aan welke maatregelen u verwacht. Ligt het pestgedrag in het verlengde van een beschermd kenmerk, zoals afkomst, geloof, geslacht, leeftijd, handicap of seksuele gerichtheid, dan is er sprake van intimidatie in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving en kunt u ook een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Over de risico’s die een werkgever daarbij loopt, schreven wij eerder over discriminatie op de werkvloer.
Gaat het gedrag over in strafbare feiten, dan staat de strafrechtelijke route open. Denk aan belediging (artikel 266 Sr), bedreiging (artikel 285 Sr), mishandeling (artikel 300 Sr) en belaging (artikel 285b Sr). Belaging is een klachtdelict: zonder klacht van het slachtoffer volgt geen vervolging. Een aangifte staat los van uw civiele vordering op de werkgever en van de arbeidsrechtelijke afwikkeling.
Ziekmelding, loon en re-integratie bij een pestconflict
Veel pestzaken komen pas boven water als de werknemer uitvalt. Bij ziekte houdt u op grond van artikel 7:629 BW gedurende maximaal 104 weken recht op ten minste zeventig procent van het loon, in het eerste jaar ten minste het wettelijk minimumloon. De bedrijfsarts beoordeelt of u arbeidsongeschikt bent en adviseert over de re-integratie; hij is geen partij in het conflict en mag geen oordeel geven over de vraag wie gelijk heeft.
Een bijzondere figuur is de situatie waarin u niet ziek bent in medische zin, maar door de omstandigheden op het werk redelijkerwijs niet kunt werken. Die zogenoemde situatieve arbeidsongeschiktheid geeft alleen recht op loon als de oorzaak in de risicosfeer van de werkgever ligt en u zelf meewerkt aan een oplossing. Laat u zich in die fase adviseren voordat u werk weigert; de bewijspositie is hier kwetsbaar. Ook over uw verhouding tot de bedrijfsarts schreven wij een apart artikel over ziekte, burn-out en werkdruk.
Ontslag als uitkomst: wat staat er op het spel?
Zelf ontslag nemen is zelden de verstandigste stap. Wie zelf opzegt, is in beginsel verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloosheidswet en riskeert dat het UWV de uitkering weigert. Bovendien bestaat bij een eigen opzegging in beginsel geen recht op de transitievergoeding. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans loopt die vergoeding overigens vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd; hoe de berekening werkt leest u in ons artikel over de transitievergoeding.
Een betere route is de ontbinding op verzoek van de werknemer (artikel 7:671c BW). Is het pesten het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, bijvoorbeeld omdat hij bij herhaalde meldingen niets deed, dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Ook de vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk, mits daarin wordt vastgelegd dat het initiatief bij de werkgever lag en er geen dringende reden is; anders komt de WW-aanspraak alsnog in gevaar.
Voor de werkgever geldt het spiegelbeeld. Tegen de pester zelf kan een officiële waarschuwing, overplaatsing of uiteindelijk ontslag worden ingezet, via de e-grond (verwijtbaar handelen) of de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) van artikel 7:669 BW. Bij zeer ernstige gedragingen kan ontslag op staande voet aan de orde zijn, maar dat vereist onverwijlde opzegging en een deugdelijk onderzoek. Hoe u een waarschuwing zorgvuldig vastlegt, beschrijven wij in ons artikel over de officiële waarschuwing.
Schadevergoeding vorderen: bewijs en termijnen
Een vordering uit artikel 7:658 BW brengt u bij de kantonrechter. U vordert vergoeding van uw materiële schade, zoals inkomensverlies, kosten van behandeling en verlies aan arbeidsvermogen, en daarnaast immateriële schade wegens aantasting in de persoon. Het causale verband tussen het pestgedrag en de klachten is in de praktijk het lastigste onderdeel; een rapportage van een behandelaar of een deskundigenbericht is daarbij vaak onmisbaar.
Let op de verjaring. Een vordering tot schadevergoeding verjaart op grond van artikel 3:310 BW vijf jaar nadat u bekend bent geworden met zowel de schade als de aansprakelijke persoon, en in elk geval twintig jaar na de gebeurtenis. Wacht daarom niet af tot de arbeidsrelatie helemaal is afgewikkeld, maar stuit de verjaring tijdig schriftelijk als een procedure nog niet aan de orde is.
Wat u als werkgever kunt doen om aansprakelijkheid te voorkomen
De kern is aantoonbaar handelen. Neem psychosociale arbeidsbelasting expliciet op in de risico-inventarisatie en -evaluatie, koppel er een plan van aanpak aan en evalueer dat periodiek. Stel een gedragscode vast, richt een klachtenprocedure in met een onafhankelijke behandelaar en maak een vertrouwenspersoon bekend bij alle medewerkers. Vraag de ondernemingsraad om instemming waar artikel 27 WOR dat voorschrijft.
Reageer daarnaast op elk signaal, ook op een informeel signaal. Leg vast wat u heeft gedaan: wie u heeft gesproken, welke maatregel u heeft genomen en waarom. Een werkgever die kan laten zien dat hij binnen enkele dagen na de eerste melding onderzoek heeft laten doen, gescheiden gesprekken heeft gevoerd en een maatregel heeft getroffen, staat er in een aansprakelijkheidsprocedure fundamenteel anders voor dan een werkgever die het conflict heeft laten sudderen.
Veelgestelde vragen over pesten op het werk
Is pesten op het werk strafbaar?
Pesten als zodanig is geen zelfstandig strafbaar feit. Losse gedragingen kunnen dat wel zijn, zoals belediging, bedreiging, mishandeling of belaging. Arbeidsrechtelijk is pesten wel degelijk verboden gedrag, omdat het onder psychosociale arbeidsbelasting valt en de werkgever verplicht is het te voorkomen.
Moet mijn werkgever ingrijpen als ik het niet officieel meld?
Ja, zodra hij het weet of behoort te weten. De zorgplicht van artikel 7:658 BW en de beleidsplicht van artikel 3 Arbowet zijn niet afhankelijk van een formele klacht. Een schriftelijke melding maakt de wetenschap van de werkgever wel eenvoudiger te bewijzen.
Kan ik mijn werkgever aansprakelijk stellen als een collega pestte?
Ja. De zorgplicht rust op de werkgever, ongeacht wie het gedrag vertoonde. Hij moet aantonen dat hij redelijkerwijs alles heeft gedaan om het te voorkomen en te stoppen. Daarnaast kan hij op grond van artikel 6:170 BW aansprakelijk zijn voor fouten van zijn ondergeschikten.
Ben ik verwijtbaar werkloos als ik door pesten ontslag neem?
Dat risico is reëel. Zeg daarom niet zelf op, maar laat de arbeidsovereenkomst zo mogelijk door de kantonrechter ontbinden of leg een beëindigingsregeling vast waarin het initiatief bij de werkgever ligt. Laat de tekst van die regeling vooraf beoordelen.
Hoe lang heb ik om een schadevergoeding te vorderen?
In beginsel vijf jaar vanaf het moment dat u bekend was met de schade en met de aansprakelijke partij, met een absolute grens van twintig jaar (artikel 3:310 BW). Stuit de verjaring schriftelijk als u nog geen procedure kunt starten.
Moet de ondernemingsraad instemmen met een antipestbeleid?
Bij regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en bij een klachtenregeling geldt het instemmingsrecht van artikel 27 WOR. Zonder instemming kan de ondernemingsraad de nietigheid van het besluit inroepen.
Juridisch advies bij pesten op het werk
Of u nu als werknemer wordt gepest of als werkgever een melding op uw bureau krijgt: de eerste weken bepalen vaak de uitkomst. Onze arbeidsrechtadvocaten beoordelen uw dossier, stellen de aansprakelijkstelling of het onderzoeksplan op, voeren het overleg met de wederpartij en staan u bij in een procedure bij de kantonrechter. Ook bij een melding aan de Nederlandse Arbeidsinspectie of een verzoekschrift tot ontbinding met billijke vergoeding weet u zo waar u aan toe bent. Neem contact op met Law & More in Eindhoven om uw situatie voor te leggen.
