Pesterijen op het werk: wat valt eronder en wat kunt u doen?

Gepubliceerd op 13 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Onder pesterijen op het werk valt ongewenst gedrag dat zich herhaalt, op één persoon gericht is en waartegen die persoon zich moeilijk kan verweren: van roddels en kleinerende opmerkingen tot stelselmatige uitsluiting. Een eenmalig incident of een zakelijk meningsverschil is meestal geen pesten, maar een ernstig voorval zoals een bedreiging verplicht uw werkgever wel direct tot handelen.

De wet behandelt pesten als een arbeidsrisico. Artikel 1 van de Arbeidsomstandighedenwet noemt pesten uitdrukkelijk als vorm van psychosociale arbeidsbelasting, en artikel 3 verplicht uw werkgever die belasting te voorkomen of te beperken. Hieronder leest u wat daaronder valt, wat uw werkgever moet doen, wat een kantonrechter van beide partijen verwacht en welke stappen u zelf kunt zetten.

Wat valt juridisch onder pesterijen op het werk?

Juridisch is pesten herhaald, ongewenst gedrag tegenover iemand die zich daartegen moeilijk kan verweren. Volgens artikel 1 van de Arbeidsomstandighedenwet gaat het om factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken. Pesten staat daar in hetzelfde rijtje als discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en werkdruk. Het is dus een erkend risico waarvoor de werkgever beleid moet voeren.

Een rechter of klachtencommissie kijkt in de praktijk naar drie elementen. Het gedrag herhaalt zich over een langere periode. Het is ongewenst voor degene die het ondergaat. En er is een ongelijkheid waardoor die persoon zich moeilijk kan verweren. Die ongelijkheid kan voortkomen uit de hiërarchie, maar ook uit aantallen: één werknemer tegenover een gesloten team.

De bedoeling van de pester is minder bepalend dan vaak wordt gedacht. Wie volhoudt dat een opmerking als grap bedoeld was, ontkomt niet aan het effect ervan. Gaat het gedrag door nadat de ander heeft laten weten er last van te hebben, dan worden losse voorvallen een structureel probleem.

Wanneer is het pesten en wanneer een arbeidsconflict?

Een arbeidsconflict gaat over de inhoud van het werk, tussen partijen die zich ongeveer gelijk kunnen verweren. Pesten richt zich op de persoon, houdt aan en kent geen geschilpunt dat u samen kunt oplossen.

Bij een conflict ligt de nadruk op herstel van de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld via mediation bij een arbeidsconflict. Bij pesten is mediation vaak ongeschikt. Mediation behandelt beide partijen als gelijkwaardig en zet de gepeste werknemer opnieuw tegenover de pester aan tafel. Een onafhankelijk onderzoek naar de feiten past dan beter.

In de praktijk lopen de twee door elkaar. Een langdurig conflict kan omslaan in uitsluiting. Omgekeerd noemt een werkgever pesten soms liever een conflict, omdat dat minder verplichtingen lijkt op te leveren. Wat het is, blijkt uit het patroon: is het steeds hetzelfde doelwit, dan gaat het eerder om pesten. Hoe u een conflict aanpakt voordat het escaleert, leest u in ons artikel over het arbeidsconflict.

Van roddels tot uitsluiting: welke vormen komen voor?

Pesten kan verbaal, non-verbaal, digitaal of fysiek zijn. Sociale uitsluiting en roddelen zijn het lastigst te bewijzen, omdat elk voorval op zichzelf klein lijkt.

Waar de grens ligt tussen onaangenaam en ontoelaatbaar gedrag, leest u in ons artikel over grensoverschrijdend gedrag en de juridische stappen daartegen.

Wat zijn de gevolgen van pesten op het werk?

Wie lang wordt gepest, loopt risico op psychische en lichamelijke klachten, verzuim en soms langdurige uitval. Veelgenoemde klachten zijn slecht slapen, hoofdpijn, angst en somberheid. Ook omstanders merken de gevolgen: zij durven vaak niets te zeggen. Juridisch zijn de gevolgen van belang, omdat ze bepalen of u uw werk nog kunt doen en welke schade u op grond van artikel 7:658 BW kunt vorderen.

Welke verplichtingen heeft uw werkgever?

Uw werkgever moet beleid voeren dat pesten voorkomt of, als dat niet lukt, beperkt (artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet). Artikel 2.15 van het Arbeidsomstandighedenbesluit werkt dat uit. Kunnen werknemers worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting, dan moet de werkgever dat risico opnemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), maatregelen vaststellen en werknemers voorlichten.

In de praktijk betekent dat een gedragscode, een klachtenregeling met onafhankelijke behandeling, een vertrouwenspersoon en leidinggevenden die signalen oppakken. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan naleving afdwingen als het beleid ontbreekt of alleen op papier bestaat. Welke plichten hier verder bij horen, leest u in ons artikel over de zorgplicht van de werkgever bij werkstress.

Is een vertrouwenspersoon verplicht?

Nog niet. De Arbowet verplicht uw werkgever wel tot beleid tegen pesten, en de Nederlandse Arbeidsinspectie ziet een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling als vaste onderdelen daarvan.

Stand per 29 oktober 2026: het initiatiefwetsvoorstel dat werkgevers verplicht een vertrouwenspersoon aan te wijzen (Kamerstuk 35592), is op 23 mei 2023 door de Tweede Kamer aangenomen. Het ligt bij de Eerste Kamer; de commissie wacht op de nota naar aanleiding van het verslag. Een plenaire behandeling en een datum van inwerkingtreding zijn er nog niet.

Een vertrouwenspersoon luistert, denkt mee over de volgende stap en kan u begeleiden bij een klacht. Hij doet zelf geen onderzoek en neemt geen besluiten. Is er geen vertrouwenspersoon, dan kunt u terecht bij de bedrijfsarts of de klachtencommissie.

Wanneer is de werkgever aansprakelijk voor de schade?

Uw werkgever is aansprakelijk als u in uw werk schade lijdt en hij niet kan aantonen dat hij voldoende heeft gedaan om dat te voorkomen. Het moeilijkste punt is meestal het bewijs dat uw klachten door het pesten zijn ontstaan.

De hoofdregel staat in artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever moet de maatregelen treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat u in uw werk schade lijdt. Dat kan ook psychische schade zijn. Staat vast dat de schade in het werk is ontstaan, dan moet de werkgever bewijzen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen.

Daarnaast moet de werkgever zich als goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW). Die norm speelt vooral bij de manier waarop de werkgever met een melding omgaat. Denk aan een klacht die wordt weggewuifd, een melder die wordt overgeplaatst in plaats van de pester, of een dossier dat tegen de melder wordt gebruikt.

Psychische klachten hebben zelden één oorzaak. Een tijdige melding, een rapportage van de bedrijfsarts en een consequent bijgehouden dossier zijn daarom vaak doorslaggevend. Hoe u dat verband aannemelijk maakt, leest u in ons artikel over de aansprakelijkheid bij een psychisch ongezonde werksituatie. Letselschade door pesten behandelen wij niet zelf; daarvoor verwijzen wij naar een letselschadespecialist. Wij staan u wel bij in de arbeidsrechtelijke kant.

Wat verwacht de kantonrechter van werkgever én werknemer?

Een werkgever die te weinig doet tegen pesten, handelt niet automatisch ernstig verwijtbaar. De rechter kijkt ook naar de opstelling van de werknemer. Dat blijkt uit een beschikking van de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland van 12 oktober 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:4863).

Een werkneemster meldde pesterijen en buitensluiting door collega’s en vroeg een billijke vergoeding van ruim € 280.000. De kantonrechter vond dat de leidinggevende na de melding actiever had moeten optreden, met eigen gesprekken en onderzoek. Maar de werkneemster had een aangeboden andere functie geweigerd en geen eigen voorstellen gedaan. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, met alleen de transitievergoeding. De billijke vergoeding werd afgewezen.

Voor u als werknemer volgt daaruit: maak het pesten concreet met data en voorbeelden, en sta open voor redelijke oplossingen die uw werkgever aanbiedt. Voor de werkgever: alleen gesprekken voeren is niet genoeg; een melding vraagt om onderzoek.

Hoe pakt u pesten als werknemer aan?

Leg vast wat er gebeurt en meld het schriftelijk bij uw werkgever. Noteer per voorval de datum, wie erbij was, wat er precies is gezegd of gedaan en wat het gevolg was. Bewaar berichten, e-mails en vergaderuitnodigingen waaruit de uitsluiting blijkt. Zonder dossier wordt het uw woord tegen dat van een ander.

Een gesprek met uw leidinggevende is een goed begin. Een schriftelijke melding maakt later aantoonbaar dat de werkgever op de hoogte was. Is uw leidinggevende zelf betrokken, ga dan naar diens leidinggevende, naar de vertrouwenspersoon of rechtstreeks naar de klachtencommissie. De werkgever is ook verantwoordelijk voor het gedrag van zijn leidinggevenden.

Heeft u klachten, schakel dan de bedrijfsarts in. Die beoordeelt of u kunt werken. Meldt u zich ziek zonder medische beperking omdat de werksituatie onhoudbaar is, dan spreken we van situatieve arbeidsongeschiktheid. Wanneer uw loon dan doorloopt, leest u in ons artikel over situatieve arbeidsongeschiktheid. Uw rechten in het hele traject staan in ons artikel over uw rechten bij pesten op de werkvloer.

Welke juridische stappen zijn mogelijk als het niet stopt?

Blijft uw werkgever in gebreke, dan kunt u naar de kantonrechter voor nakoming of schadevergoeding (artikel 7:658 BW), of zelf ontbinding van uw arbeidsovereenkomst vragen (artikel 7:671c BW). Oordeelt de rechter dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan hij u daarnaast een billijke vergoeding toekennen.

Hangt het pesten samen met een discriminatiegrond zoals afkomst, geslacht, leeftijd, godsdienst of handicap, dan staat ook de weg naar het College voor de Rechten van de Mens open. Het oordeel van het College is niet bindend, maar weegt mee in een procedure bij de rechter. Meer daarover leest u in ons artikel over discriminatie op de werkvloer.

Een melding bij de Nederlandse Arbeidsinspectie richt zich niet op uw eigen schade, maar op het beleid van de organisatie. Zelf ontslag nemen wegens een dringende reden (artikel 7:679 BW) doet u alleen na juridisch advies. De drempel is hoog, en een verkeerd getimede stap kan u uw WW-uitkering kosten.

Wat als uw werkgever de arbeidsovereenkomst wil ontbinden?

Na een melding van pesten ontstaat soms een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever kan de kantonrechter dan om ontbinding vragen op grond van artikel 7:669 lid 3 onder g BW. De rechter kijkt ook naar de oorzaak. Heeft uw werkgever de melding genegeerd, of u als het probleem behandeld in plaats van de pester, dan kan dat ernstig verwijtbaar handelen zijn. Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter dan een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:671b BW).

Krijgt u een vaststellingsovereenkomst aangeboden, laat die dan eerst beoordelen. Na ondertekening heeft u veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW), maar over de voorwaarden onderhandelt u voordat u tekent.

Wanneer is pesten op het werk strafbaar?

Pesten als zodanig is geen strafbaar feit, maar het gedrag kan wel onder een strafbepaling vallen. De tabel zet de belangrijkste op een rij; de artikelen staan in het Wetboek van Strafrecht.

Aangifte en een interne klacht sluiten elkaar niet uit. Het zijn twee sporen met een eigen bewijsmaatstaf en een eigen tempo. Een sepot betekent niet dat de werkgever van zijn verplichtingen uit de Arbowet af is. Omgekeerd bindt een gegronde interne klacht het Openbaar Ministerie niet.

Wat moet de werkgever doen tegen de pester?

De werkgever moet de melding snel onderzoeken, de gepeste werknemer intussen beschermen en bij een gegronde klacht een passende maatregel nemen. Een zorgvuldig onderzoek betekent dat beide kanten worden gehoord en dat de bevindingen schriftelijk worden vastgelegd. Een werknemer die na een melding zelf wordt overgeplaatst, kan dat aanvoeren als schending van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).

Is de klacht gegrond, dan hoort daar een maatregel bij die in verhouding staat: een schriftelijke waarschuwing met een duidelijke consequentie bij herhaling, een overplaatsing of, in ernstige gevallen, een verzoek om ontbinding wegens verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). Bij fysiek geweld of een ernstige bedreiging kan ontslag op staande voet aan de orde zijn. Dat moet direct worden gegeven en goed onderbouwd zijn (artikel 7:677 BW).

Zonder dossier houdt geen van deze maatregelen stand. Een werkgever die pas bij een ontbindingsverzoek begint met documenteren, heeft bij de kantonrechter een zwakke positie.

Wat legt u als gepeste werknemer vast, en wat moet de werkgever op papier hebben?

Als gepeste werknemer

• Elk voorval met datum, aanwezigen en wat er is gezegd of gedaan; bewaar berichten en e-mails.
• Een schriftelijke melding bij uw leidinggevende, de vertrouwenspersoon of de klachtencommissie.
• Het oordeel van de bedrijfsarts over uw belastbaarheid.
• Uw reactie op oplossingen die de werkgever aanbiedt, zoals een gesprek of een andere functie.

Als werkgever

• Psychosociale arbeidsbelasting in de RI&E, met maatregelen (artikel 2.15 Arbeidsomstandighedenbesluit).
• Een gedragscode, een klachtenregeling met onafhankelijke behandeling en een vertrouwenspersoon.
• Een verslag van het onderzoek naar elke melding, met wederhoor.
• Elke maatregel tegen de pester en de communicatie daarover in het personeelsdossier.

Hoe wij u bijstaan bij pesterijen op het werk

Meer over onze aanpak leest u op de pagina van onze arbeidsrechtadvocaten.

• Wij beoordelen uw dossier van voorvallen en adviseren hoe u de melding aantoonbaar doet.
• Wij spreken uw werkgever aan op zijn zorgplicht uit artikel 3 Arbowet en artikel 7:611 BW, en vragen om een onafhankelijk onderzoek.
• Wij beoordelen een aangeboden vaststellingsovereenkomst en onderhandelen over de voorwaarden voordat u tekent.
• Wij voeren verweer tegen een ontbindingsverzoek of verzoeken zelf ontbinding met een billijke vergoeding (artikel 7:671c BW).
• Wij begeleiden werkgevers bij de klachtprocedure, het onderzoek en een passende maatregel.

Pesten op het werk in vier punten

• Het patroon telt, niet de bedoeling: herhaling, ongewenstheid en ongelijkheid maken gedrag tot pesten.
• Mediation past bij een conflict, maar meestal niet bij pesten; onderzoek naar de feiten wel.
• Een billijke vergoeding vraagt meer dan een passieve werkgever: ook uw eigen opstelling weegt mee.
• Een wettelijke plicht tot een vertrouwenspersoon bestaat per oktober 2026 nog niet.

Veelgestelde vragen

Hoe vaak moet iets gebeuren voordat het pesten heet?

De wet noemt geen aantal. Bepalend is dat het gedrag zich herhaalt, ongewenst is en dat u zich er moeilijk tegen kunt verweren. Eén ernstig incident, zoals een bedreiging, kan al genoeg zijn om de werkgever op grond van artikel 3 Arbowet tot handelen te verplichten.

Kan een collega die pest zelf worden ontslagen?

Ja. Is een klacht gegrond, dan kan de werkgever een waarschuwing geven, de pester overplaatsen of de kantonrechter om ontbinding vragen wegens verwijtbaar handelen. Bij geweld of een ernstige bedreiging kan ontslag op staande voet volgen. Of dat standhoudt, hangt af van het onderzoek en het dossier.