Pesterijen op het werk: wat valt eronder en wat kunt u doen?

Gepubliceerd op 13 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026

Onder pesterijen op het werk valt ongewenst gedrag dat zich herhaalt, op één persoon gericht is en waartegen die persoon zich moeilijk kan verweren: van roddels en kleinerende opmerkingen tot stelselmatige uitsluiting. Een eenmalig incident of een zakelijk meningsverschil is meestal geen pesten, maar een ernstig voorval zoals een bedreiging verplicht uw werkgever wel direct tot handelen.

De wet behandelt pesten niet als een kwestie van omgangsvormen, maar als een arbeidsrisico. Artikel 1 van de Arbeidsomstandighedenwet noemt pesten uitdrukkelijk als vorm van psychosociale arbeidsbelasting, naast onderscheid, seksuele intimidatie, agressie en werkdruk. Artikel 3 van dezelfde wet verplicht uw werkgever om die belasting te voorkomen of te beperken. Hieronder leest u wat daaronder valt, wat uw werkgever moet doen en welke stappen u zelf kunt zetten.

Wat valt juridisch onder pesterijen op het werk?

Juridisch is pesten herhaald, ongewenst gedrag tegenover iemand die zich daartegen moeilijk kan verweren. De Arbeidsomstandighedenwet rekent het tot psychosociale arbeidsbelasting, een risico dat de werkgever moet beheersen.

Volgens artikel 1 van de Arbeidsomstandighedenwet gaat het om factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken. Pesten staat daar in hetzelfde rijtje als discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en werkdruk. Het is dus geen randverschijnsel, maar een erkend risico waarvoor de werkgever beleid moet voeren.

Een rechter of klachtencommissie kijkt in de praktijk naar drie elementen. Het gedrag herhaalt zich over een langere periode. Het is ongewenst voor degene die het ondergaat. En er is een ongelijkheid waardoor die persoon zich moeilijk kan verweren. Die ongelijkheid kan voortkomen uit de hiërarchie, maar ook uit aantallen: één werknemer tegenover een gesloten team.

De bedoeling van de pester is minder bepalend dan vaak wordt gedacht. Wie volhoudt dat een opmerking als grap bedoeld was, ontkomt niet aan het effect ervan. Zeker als het gedrag doorgaat nadat de ander heeft laten weten er last van te hebben, worden losse voorvallen een structureel probleem.

Wanneer is het pesten en wanneer een arbeidsconflict?

Een arbeidsconflict gaat over de inhoud van het werk tussen partijen die zich ongeveer gelijk kunnen verweren. Pesten richt zich op de persoon, houdt aan en kent geen geschilpunt dat u samen kunt oplossen.

Een conflict is meestal begrensd in tijd en oplosbaar, desnoods met hulp van een mediator. Bij pesten valt er weinig te schikken, omdat de inzet de positie van de ander is. Dat verschil heeft gevolgen voor de aanpak. Bij een conflict ligt de nadruk op herstel van de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld via mediation bij een arbeidsconflict.

Bij pesten is mediation vaak juist ongeschikt. Mediation behandelt beide partijen als gelijkwaardig en zet de gepeste werknemer opnieuw tegenover de pester aan tafel. Een onafhankelijk onderzoek naar de feiten past dan beter.

In de praktijk lopen de twee door elkaar. Een langdurig conflict kan omslaan in uitsluiting. Omgekeerd noemt een werkgever pesten soms liever een conflict, omdat dat minder verplichtingen lijkt op te leveren. Wat het is, blijkt uit het patroon: is het steeds hetzelfde doelwit, dan gaat het eerder om pesten. Hoe u een conflict aanpakt voordat het escaleert, leest u in ons artikel over het arbeidsconflict.

Van roddels tot uitsluiting: welke vormen komen voor?

Pesten kan verbaal, non-verbaal, digitaal of fysiek zijn. Sociale uitsluiting en roddelen zijn het lastigst te bewijzen, omdat elk voorval op zichzelf klein lijkt.

U herkent pesten meestal aan een patroon. Steeds dezelfde persoon wordt buitengesloten, krijgt belangrijke informatie niet, krijgt zinloze taken of wordt voor anderen belachelijk gemaakt. Dat kan ook zonder woorden: via gebaren, gezichtsuitdrukkingen of demonstratief wegkijken.

Bij sociale uitsluiting wordt iemand niet uitgenodigd voor overleg, krijgt informatie te laat of helemaal niet, en verdwijnt uit de informele kanalen waar het werk wordt verdeeld. Elk voorval lijkt een vergissing. Bij elkaar vormen ze een patroon dat goed functioneren onmogelijk maakt.

Roddelen werkt op dezelfde manier: het beschadigt iemands reputatie zonder dat er een moment ontstaat waarop u iemand kunt aanspreken. Daarnaast komen kleinerende opmerkingen voor, aanhoudende kritiek die geen verband houdt met uw prestaties en zogenaamde grappen over uiterlijk of afkomst. Ook negeren, minachtend kijken en iemand stelselmatig overslaan horen erbij.

Digitaal pesten gebeurt via berichten in werkgroepen, gedeelde beelden of reacties op zakelijke kanalen. Sabotage van werk en fysieke intimidatie zijn de zwaarste vormen en raken direct aan het strafrecht. Waar de grens ligt tussen onaangenaam en ontoelaatbaar gedrag, leest u in ons artikel over grensoverschrijdend gedrag en de juridische stappen daartegen.

Wat zijn de gevolgen van pesten op het werk?

Pesten leidt vaak tot stress, onzekerheid en verlies van vertrouwen. Wie lang wordt gepest, loopt risico op psychische en lichamelijke klachten, verzuim en soms langdurige uitval.

Veelgenoemde klachten zijn slecht slapen, hoofdpijn, angst en somberheid. Ook omstanders merken de gevolgen: zij durven vaak niets te zeggen en werken in een onveilige omgeving. Voor uw positie zijn de gevolgen ook juridisch van belang, omdat ze bepalen of u uw werk nog kunt doen en hoe groot uw schade is.

Welke verplichtingen heeft uw werkgever?

Uw werkgever moet beleid voeren dat pesten voorkomt of, als dat niet lukt, beperkt. Dat beleid moet op papier staan, uitgevoerd worden en in de praktijk werken.

Die plicht staat in artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet. Het Arbeidsomstandighedenbesluit werkt haar uit in artikel 2.15. Kunnen werknemers worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting, dan moet de werkgever dat risico opnemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hij moet ook maatregelen vaststellen en uitvoeren, en werknemers voorlichten over de risico’s en over wat zij kunnen doen.

In de praktijk betekent dat een gedragscode, een klachtenregeling met onafhankelijke behandeling, een vertrouwenspersoon en leidinggevenden die signalen oppakken. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan de werkgever verplichten tot naleving als het beleid ontbreekt of alleen op het intranet bestaat. Welke plichten hier verder bij horen, leest u in ons artikel over de zorgplicht van de werkgever bij werkstress.

Is een vertrouwenspersoon verplicht?

Nog niet. De Arbowet verplicht uw werkgever wel tot beleid tegen pesten, en de Nederlandse Arbeidsinspectie ziet een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling als vaste onderdelen daarvan.

Een initiatiefwetsvoorstel dat werkgevers verplicht een vertrouwenspersoon aan te wijzen (Kamerstuk 35592), is op 23 mei 2023 door de Tweede Kamer aangenomen. Het ligt sindsdien bij de Eerste Kamer en is nog niet in werking getreden.

Een vertrouwenspersoon luistert, denkt mee over de volgende stap en kan u begeleiden bij een klacht. Hij doet zelf geen onderzoek en neemt geen besluiten. Is er geen vertrouwenspersoon, dan kunt u terecht bij de bedrijfsarts of de klachtencommissie.

Wanneer is de werkgever aansprakelijk voor de schade?

Uw werkgever is aansprakelijk als u in uw werk schade lijdt en hij niet kan aantonen dat hij voldoende heeft gedaan om dat te voorkomen. Het moeilijkste punt is meestal het bewijs dat uw klachten door het pesten zijn ontstaan.

De hoofdregel staat in artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever moet de maatregelen treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat u in uw werk schade lijdt. Volgens vaste rechtspraak kan het daarbij ook om psychische schade gaan. Staat vast dat de schade in het werk is ontstaan, dan moet de werkgever bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan.

Daarnaast moet de werkgever zich volgens artikel 7:611 BW als goed werkgever gedragen. Die norm speelt vooral als het probleem zit in de manier waarop de werkgever met een melding omgaat. Denk aan een klacht die wordt weggewuifd, een melder die wordt overgeplaatst in plaats van de pester, of een dossier dat tegen de melder wordt gebruikt.

Psychische klachten hebben zelden één oorzaak. Een tijdige melding, een rapportage van de bedrijfsarts en een consequent bijgehouden dossier zijn daarom vaak doorslaggevend. Hoe u dat verband aannemelijk maakt, leest u in ons artikel over de aansprakelijkheid bij een psychisch ongezonde werksituatie. Letselschade door pesten behandelen wij niet zelf; daarvoor verwijzen wij u naar een letselschadespecialist. Wij staan u wel bij in de arbeidsrechtelijke kant.

Wat kunt u als werknemer doen?

Leg vast wat er gebeurt en meld het schriftelijk bij uw werkgever. Schakel bij klachten de bedrijfsarts in.

Noteer per voorval de datum, wie erbij was, wat er precies is gezegd of gedaan en wat het gevolg was. Bewaar berichten, e-mails en vergaderuitnodigingen waaruit de uitsluiting blijkt. Zonder dossier wordt het uw woord tegen dat van een ander, en juist bij subtiele vormen van pesten staat u dan zwak.

Meld het daarna, en doe dat schriftelijk. Een gesprek met uw leidinggevende is een goed begin. Een schriftelijke melding maakt later aantoonbaar dat de werkgever op de hoogte was. Is uw leidinggevende zelf betrokken, ga dan naar diens leidinggevende, naar de vertrouwenspersoon of rechtstreeks naar de klachtencommissie.

Heeft u klachten, schakel dan de bedrijfsarts in. Die beoordeelt of u op dit moment kunt werken. Meldt u zich ziek zonder medische beperking omdat de werksituatie onhoudbaar is, dan spreken we van situatieve arbeidsongeschiktheid. Wanneer uw loon dan doorloopt, leest u in ons artikel over situatieve arbeidsongeschiktheid. Uw rechten in het hele traject staan in ons artikel over uw rechten bij pesten op de werkvloer.

Welke juridische stappen zijn mogelijk als het niet stopt?

Blijft uw werkgever in gebreke, dan kunt u naar de kantonrechter voor nakoming of schadevergoeding, of zelf ontbinding van uw arbeidsovereenkomst vragen. Hangt het pesten samen met bijvoorbeeld afkomst of geslacht, dan kunt u ook naar het College voor de Rechten van de Mens.

Bij de kantonrechter kunt u vorderen dat de werkgever zijn zorgplicht nakomt, of schadevergoeding eisen op grond van artikel 7:658 BW. Is de arbeidsrelatie onherstelbaar beschadigd, dan kunt u volgens artikel 7:671c BW zelf ontbinding verzoeken. Oordeelt de rechter dat dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan hij u daarnaast een billijke vergoeding toekennen.

Hangt het pesten samen met een discriminatiegrond zoals afkomst, geslacht, leeftijd, godsdienst of handicap, dan staat ook de weg naar het College voor de Rechten van de Mens open. Het oordeel van het College is niet bindend, maar weegt mee in een procedure bij de rechter. Meer daarover leest u in ons artikel over discriminatie op de werkvloer.

Een melding bij de Nederlandse Arbeidsinspectie richt zich niet op uw eigen schade, maar op het beleid van de organisatie. Die route is zinvol als het probleem breder speelt. Zelf ontslag nemen wegens een dringende reden doet u alleen na juridisch advies. De drempel is hoog, en een verkeerd getimede stap kan u uw aanspraken kosten, waaronder een WW-uitkering.

Wat als uw werkgever de arbeidsovereenkomst wil ontbinden?

Na een melding van pesten ontstaat soms een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever kan de kantonrechter dan om ontbinding vragen op grond van artikel 7:669 lid 3 onder g BW.

De rechter kijkt ook naar de oorzaak van die verstoring. Heeft uw werkgever de melding genegeerd, of u als het probleem behandeld in plaats van de pester, dan kan dat ernstig verwijtbaar handelen zijn. Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter u dan een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:671b BW).

Krijgt u een vaststellingsovereenkomst aangeboden, laat die dan eerst beoordelen. Na ondertekening hebt u veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW), maar over de voorwaarden onderhandelt u vóór u tekent.

Wanneer is pesten op het werk strafbaar?

Pesten als zodanig is geen strafbaar feit, maar het gedrag kan wel onder een strafbepaling vallen. Denk aan mishandeling, bedreiging, belediging, smaad, belaging of doxing.

Mishandeling is strafbaar op grond van artikel 300 van het Wetboek van Strafrecht en bedreiging op grond van artikel 285 Sr. Beledigende uitlatingen kunnen eenvoudige belediging opleveren (artikel 266 Sr). Wie opzettelijk beschuldigingen verspreidt om iemands eer of goede naam aan te tasten, kan zich schuldig maken aan smaad (artikel 261 Sr).

Iemand aanhoudend achtervolgen, benaderen of lastigvallen kan belaging opleveren volgens artikel 285b Sr. Belaging is een klachtdelict: vervolging vindt alleen plaats als het slachtoffer daarom vraagt. Sinds 1 januari 2024 is ook doxing strafbaar in artikel 285d Sr. Dat is het verspreiden van iemands persoonsgegevens om hem vrees aan te jagen of ernstige overlast te bezorgen.

Aangifte en een interne klacht sluiten elkaar niet uit. Het zijn twee sporen met een eigen bewijsmaatstaf en een eigen tempo. Een sepot betekent dus niet dat de werkgever van zijn verplichtingen af is. Omgekeerd bindt een gegronde interne klacht het Openbaar Ministerie niet.

Wat moet de werkgever doen tegen de pester?

De werkgever moet de melding snel onderzoeken, de gepeste werknemer intussen beschermen en bij een gegronde klacht een passende maatregel nemen. Hij verplaatst daarbij de pester, niet het slachtoffer.

Een zorgvuldig onderzoek betekent dat beide kanten worden gehoord en dat de bevindingen schriftelijk worden vastgelegd. Laat de werkgever er weken overheen gaan, dan loopt de schade op. Een werknemer die na een melding zelf wordt overgeplaatst, kan dat aanvoeren als schending van goed werkgeverschap.

Is de klacht gegrond, dan hoort daar een maatregel bij die in verhouding staat. Dat kan een schriftelijke waarschuwing zijn met een duidelijke consequentie bij herhaling, een overplaatsing of, in ernstige gevallen, een verzoek om ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Bij fysiek geweld of een ernstige bedreiging kan ontslag op staande voet aan de orde zijn. Dat ontslag moet direct worden gegeven en goed onderbouwd zijn.

Zonder dossier houdt geen van deze maatregelen stand. De werkgever legt dus vast wat is gemeld, wat is onderzocht, wat is besloten en wat daarover is gecommuniceerd. Een werkgever die pas bij een ontbindingsverzoek begint met documenteren, heeft bij de kantonrechter een zwakke positie.

Waar let u als werknemer op?

• Leg elk voorval vast met datum, aanwezigen en wat er is gezegd of gedaan, en bewaar berichten en e-mails.
• Meld het pesten schriftelijk bij uw leidinggevende, de vertrouwenspersoon of de klachtencommissie.
• Schakel bij klachten de bedrijfsarts in, zodat uw arbeidsongeschiktheid medisch is vastgelegd.
• Teken een vaststellingsovereenkomst niet zonder advies; na ondertekening hebt u veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW).
• Neem niet zelf ontslag voordat u advies hebt gehad, want dat kan u uw WW-uitkering kosten.

Waar let u als werkgever op?

• Neem psychosociale arbeidsbelasting op in de RI&E en stel maatregelen vast (artikel 2.15 Arbeidsomstandighedenbesluit).
• Zorg voor een gedragscode, een klachtenregeling met onafhankelijke behandeling en een vertrouwenspersoon.
• Onderzoek een melding snel, hoor beide kanten en leg de bevindingen schriftelijk vast.
• Bescherm de melder en verplaats bij een gegronde klacht de pester, niet het slachtoffer.
• Leg elke maatregel en de communicatie daarover vast in het personeelsdossier.

Wat kunnen wij voor u doen bij pesterijen op het werk?

Wij staan werknemers en werkgevers bij in de arbeidsrechtelijke kant van pesten.

• Wij beoordelen uw dossier van voorvallen en adviseren hoe u de melding aantoonbaar en schriftelijk doet.
• Wij spreken uw werkgever aan op zijn zorgplicht uit artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet en artikel 7:611 BW, en vragen om een onafhankelijk onderzoek.
• Wij beoordelen een aangeboden vaststellingsovereenkomst en onderhandelen over de voorwaarden voordat u tekent.
• Wij voeren verweer tegen een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsverhouding en vragen zo nodig een billijke vergoeding (artikel 7:671b BW), of verzoeken zelf ontbinding (artikel 7:671c BW).
• Wij begeleiden werkgevers bij de klachtprocedure, het onderzoek en een maatregel tegen de pester die in verhouding staat.

Samengevat

• Pesten is herhaald, ongewenst gedrag tegenover iemand die zich moeilijk kan verweren, van roddels tot uitsluiting.
• De Arbeidsomstandighedenwet verplicht uw werkgever pesten te voorkomen of te beperken, met beleid dat in de praktijk werkt.
• Leg voorvallen vast en meld het schriftelijk; daarmee staat vast dat uw werkgever op de hoogte was.
• Doet uw werkgever niets, dan zijn schadevergoeding (artikel 7:658 BW) of ontbinding met een billijke vergoeding (artikel 7:671c BW) mogelijk.
• Bedreiging, mishandeling, belaging en doxing zijn ook strafbaar; aangifte kan naast een interne klacht.

Veelgestelde vragen

Is pesten op het werk wettelijk verboden?

Er is geen apart verbodsartikel. De Arbeidsomstandighedenwet rekent pesten wel tot psychosociale arbeidsbelasting en verplicht de werkgever in artikel 3 tot beleid dat die belasting voorkomt of beperkt. Het gedrag zelf kan daarnaast strafbaar zijn, bijvoorbeeld als bedreiging, belaging of mishandeling.

Hoe vaak moet iets gebeuren voordat het pesten heet?

De wet noemt geen aantal. Bepalend is dat het gedrag zich herhaalt, ongewenst is en dat u zich er moeilijk tegen kunt verweren. Eén ernstig incident, zoals een bedreiging, kan al genoeg zijn om de werkgever tot handelen te verplichten.

Wat als uw leidinggevende zelf de pester is?

Meld het dan schriftelijk bij diens leidinggevende, bij de vertrouwenspersoon of rechtstreeks bij de klachtencommissie. De werkgever is verantwoordelijk voor het gedrag van zijn leidinggevenden. Dat de melding ongemakkelijk ligt, ontslaat hem niet van zijn zorgplicht.

Mag u zich ziek melden als u wordt gepest?

Ja, als uw klachten u beperken in uw werk; de bedrijfsarts beoordeelt dat. Ontbreekt een medische beperking maar is de werksituatie onhoudbaar, dan kan sprake zijn van situatieve arbeidsongeschiktheid. Meld het pesten in beide gevallen ook inhoudelijk bij uw werkgever.

Kunt u schadevergoeding krijgen als uw werkgever niets doet?

Dat kan via artikel 7:658 BW als u schade lijdt doordat de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden. Een andere route is een billijke vergoeding bij ontbinding op grond van artikel 7:671c BW, als de rechter ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever aanneemt. Beide routes staan of vallen met uw dossier.

Helpt mediation bij pesten?

Bij een inhoudelijk arbeidsconflict vaak wel, bij pesten meestal niet. Mediation gaat uit van gelijkwaardige partijen, terwijl juist de ongelijkheid het probleem is. Een onafhankelijke klachtenprocedure met onderzoek naar de feiten past dan beter.

Law & More staat werknemers bij die met pesten te maken krijgen en adviseert werkgevers over beleid, onderzoek en maatregelen; meer over onze aanpak leest u op de pagina van onze arbeidsrechtadvocaten.