Het inhuren van ZZP’ers na de komst van de Wet DBA

Op 1 mei 2016 is de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties in werking getreden. Deze wet zou ervoor moeten zorgen dat de verantwoordelijkheden die de opdrachtnemer en de opdrachtgever hebben bij het beoordelen van hun arbeidsrelatie beter in balans worden gebracht. Met de inwerkingtreding van de Wet DBA is de eerder bestaande Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) afgeschaft. De VAR schiep duidelijkheid over de fiscale relatie die een opdrachtgever met ingehuurde freelancers of zelfstandigen had. Uit een VAR kon men afleiden dat er geen sprake was van een vaste dienstbetrekking, waardoor opdrachtgevers geen loonheffing hoefden in te houden. Het systeem van de VAR zorgde vaak voor schijnzekerheid. Daarnaast kostten schijnzelfstandigen de staat jaarlijks een flink bedrag aan misgelopen belastingen. Verandering was daarom volgens de regering geboden. Na de invoering van de Wet DBA bleek echter al gauw dat er een aantal knelpunten bestonden. Daarom heeft het kabinet besloten een overgangsperiode in te stellen tot in ieder geval 1 januari 2018. De wet is daarmee, zoals velen hadden gehoopt, echter nog niet van tafel. Wat betekenen de invoering van de Wet DBA en de afschaffing van de VAR voor ZZP’ers en hun opdrachtgevers?

1. Nieuw beoordelingscriterium
Nu de VAR is afgeschaft, zal men weer gaan kijken naar de feitelijke arbeidsrelatie die een opdrachtgever met de ZZP’er heeft. Het kan op deze manier goed zijn dat er feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat de opdrachtgever wordt aangemerkt als werkgever. Van een arbeidsovereenkomst is onder drie voorwaarden sprake: (1) er moet sprake zijn van loon, (2) er moet sprake zijn van persoonlijke arbeid en (3) er is een gezagsrelatie. Wordt aan al drie deze voorwaarden voldaan, dan is er sprake van een dienstverband. Er ontstaat in dat eerste geval van rechtswege een arbeidsovereenkomst.

2. De risico’s
Deze veranderingen kunnen ervoor zorgen dat het werken met ZZP’ers minder aantrekkelijk wordt. Dit komt voornamelijk door het feit dat men minutieus te werk moet gaan om eventuele onzekerheden in de (kwalificatie van de) relatie uit te bannen. Wanneer de relatie tussen opdrachtgever en ZZP’er in een later stadium namelijk alsnog wordt aangemerkt als dienstbetrekking en er daardoor een arbeidsovereenkomst ontstaat, schept dit voor de werkgever niet alleen nieuwe verplichtingen ten aanzien van de ZZP’er (lees: werknemer), maar ook ten aanzien van de fiscus.

De kwalificatie als arbeidsovereenkomst kan in relatie tot de ZZP’er flinke gevolgen hebben. Er zijn namelijk een aantal rechten die in geval van een arbeidsovereenkomst gelden. Zo worden er bij een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld vakantiedagen en vakantiegeld opgebouwd, heeft men in geval van een arbeidsovereenkomst recht op ontslagbescherming en ontstaat er met het aangaan van een arbeidsovereenkomst recht op loon bij ziekte.

Het is de Belastingdienst die controleert of er niet toch sprake is van een dienstbetrekking. Wanneer dit het geval is, heeft dit zoals gezegd ook fiscale gevolgen. Zo kan de Belastingdienst de opdrachtgever een naheffingsaanslag loonheffingen opleggen, waardoor het mogelijk is dat de werkgever achteraf een flinke som geld moet terugbetalen. De opdrachtgever kan de loonbelasting en premie volksverzekeringen op zijn beurt verhalen op de ZZP’er. De eventuele premies voor de werknemersverzekeringen en de bijdrage voor de Zorgverzekeringswet mogen niet op de werknemer worden verhaald. Onder de VAR was slechts de ZZP’er aansprakelijk voor verkeerde afdrachten. Onder de Wet DBA zijn dit dus zowel de ZZP’er als de opdrachtgever. Voor de ZZP’er kunnen er nog andere gevolgen zijn. Zo Kan de ZZP’er de fiscale voordelen die hij geniet als zelfstandig ondernemer verliezen. In dat geval kan de ZZP’er zich niet meer beroepen op, bijvoorbeeld, de zelfstandigenaftrek of de Fiscale Oudedags Reserve (FOR).

Door de angst die als gevolg hiervan is ontstaan, zijn verschillende bedrijven gestopt met het inhuren van ZZP’ers en geven ZZP’ers aan zonder werk te zitten. De eerdergenoemde overgangsperiode zou het kabinet tijd moeten geven dit probleem op te lossen. In de overgangsperiode worden geen boetes of naheffingen opgelegd indien me-n de Wet DBA niet correct naleeft, tenzij men bewust kwaad in de zin heeft. In de tussentijd kunnen ZZP’ers en opdrachtgevers op verschillende manieren informatie inwinnen over de Wet DBA.

3. Remedies
Een goede manier om de onzekerheid in de kwalificatie van de arbeidsrelatie weg te nemen is daarnaast het hanteren van een modelovereenkomst. Deze modelovereenkomsten zijn bijvoorbeeld te downloaden op de website van de Belastingdienst. Alhoewel niet verplicht, is het aan te raden deze overeenkomsten te gebruiken. Een ingevuld modelcontract, maar ook een zelf opgestelde overeenkomst, kan vervolgens door de Belastingdienst worden gecontroleerd, zodat zeker is dat de overeenkomst voldoet aan de voorwaarden. Het is echter wel belangrijk ook de feitelijke werksituatie niet anders te laten zijn dan in de overeenkomst geregeld is. Wijkt men hiervan af, dan kan er in een later stadium alsnog geoordeeld worden dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking. Controle van een modelovereenkomst door de Belastingdienst kan plaatsvinden door de reeds bestaande of nieuw opgestelde (model)overeenkomst te mailen naar alternatiefvar@belastingdienst.nl. De Belastingdienst probeert de overeenkomst dan binnen zes weken te beoordelen. Aan de mail worden een aantal eisen gesteld. Zo vraagt de Belastingdienst op een negental punten informatie, zoals bijvoorbeeld de naam van de organisatie die de overeenkomst laat beoordelen, de gemaakte afspraken en de hoeveelheid opdrachtgevers waarvoor de overeenkomst bedoeld is. De volledige eisen zijn hier te vinden.

Het is ook mogelijk om als opdrachtgever ZZP’ers in te huren via een payrollconstructie. Op deze manier draagt de opdrachtgever niet meer de verantwoordelijkheid over de ZZP’er. Een payrollbedrijf dient namelijk als juridisch werkgever van de ZZP’er, waarbij de ZZP’er op de loonlijst staat. Dit bedrijf is dan ook verantwoordelijk voor de afdracht van de loonheffing en sociale premies. De ZZP’er is voor zijn werk via het payrollbedrijf verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en ziekte. Wel moet hij rekening blijven houden met het urencriterium dat voor sommige fiscale ondernemersvoordelen geldt, wil hij dat deze fiscale voordelen van toepassing blijven. Dit betekent dat de ZZP’er genoeg uren in de eigen onderneming dient te steken. Ook is er lange tijd discussie geweest omtrent de vraag of de opdrachtgever niet alsnog als werkgever aangemerkt moest worden. In latere rechtspraak is echter aangenomen dat het het payrollbedrijf is dat als juridisch werkgever wordt aangemerkt. Er bestaat echter ook rechtspraak waarin de opdrachtgever niettemin als werkgever wordt aangemerkt, bijvoorbeeld in situaties waarin de payrollconstructie puur wordt gebruikt als constructie om, bijvoorbeeld, de ontslagbescherming te ontlopen.

Conclusie
Met de komst van de Wet DBA zijn een aantal onzekerheden weggenomen, maar ook nieuwe onzekerheden gecreëerd. De VAR is afgeschaft; er wordt weer naar de feitelijke omstandigheden gekeken bij de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Dit kan ervoor zorgen dat het minder aantrekkelijk wordt een ZZP’er in te schakelen. Zo moeten opdrachtgever en ZZP’er waken voor de situatie dat de arbeidsrelatie later alsnog als dienstbetrekking wordt aangemerkt. Zowel opdrachtgever als ZZP’er zijn namelijk verantwoordelijk voor de fiscale gevolgen van deze constatering. Deze onzekerheid kan worden bestreden door het gebruik van modelovereenkomsten. Ook is het mogelijk voor de ZZP’er om te werken via een payrollbedrijf. Echter moet hierbij onder omstandigheden opgepast worden dat de opdrachtgever niet alsnog als werkgever wordt aangemerkt. Om de heersende onzekerheid weg te kunnen nemen en bestaande de knelpunten op te lossen, heeft het kabinet met betrekking tot de Wet DBA een overgangsperiode ingesteld tot 1 januari 2018. In deze periode worden in beginsel geen boetes of naheffingen opgelegd.

Share