Werkweigering

Het is heel vervelend als uw instructies niet opgevolgd worden door uw werknemer. Bijvoorbeeld die ene werknemer waarop je rond het weekend niet kan rekenen om op de werkvloer te verschijnen of degene die denkt dat uw nette kledingvoorschriften niet voor hem of haar gelden. Indien dit herhaaldelijk voorkomt kan dit erg frustrerend zijn. Gelukkig biedt de wet hier een oplossing voor. In beide gevallen en nog vele andere kan er namelijk sprake zijn van werkweigering. In dit artikel leggen wij u uit wanneer er hiervan sprake is en wat u er als werkgever tegen kunt doen. Eerst zullen wij ingaan welke instructies u als werkgever mag geven. Vervolgens zal er besproken worden welke instructies een werknemer mag weigeren en welke juist wel tot werkweigering leiden. Tot slot zullen wij bespreken welke opties u heeft als werkgever om werkweigering aan te pakken.

Werkweigering

Welke instructies mag u als werkgever geven?

Als werkgever heeft u een instructierecht om de werknemer aan te zetten tot werk. Uw werknemer dient deze instructies in beginsel op te volgen. Dit volgt uit de gezagsverhouding tussen werknemer en werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst. Dit instructierecht is zowel van toepassing op voorschriften met betrekking tot de arbeid (bijvoorbeeld werktaken en kledingvoorschriften) en tot bevordering van de goede orde binnen de onderneming (bijvoorbeeld werktijden, collegiale omgangsnormen en uitlatingen op social media). Uw werknemer is verplicht deze instructies op te volgen, ook al blijken deze niet uit de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst. Doet hij of zij dit niet en op hardnekkige wijze, dan is er sprake van werkweigering. Toch gelden hier enkele nuanceringen, welke hieronder worden uitgelegd.

Redelijke opdracht

Een opdracht van u als werkgever hoeft niet opgevolgd te worden indien deze onredelijk is. Een opdracht is redelijk indien deze in het kader van goed werknemerschap als deel van de arbeidsovereenkomst kan worden gezien. Bijvoorbeeld, een verzoek tot overwerken in een winkel tijdens de drukke kerstperiode kan een redelijke opdracht zijn, maar niet indien dit leidt tot een werkweek van meer dan 48 uur (wat bovendien onwettig is op grond van artikel 24 lid 1 van de Arbeidswet). Of een opdracht redelijk is en er dus bij weigering sprake is van werkweigering hangt af van de omstandigheden van het geval en de hierbij betrokken belangen. Hierbij dient er te worden gekeken naar de bezwaren die werknemer heeft en de redenen van de werkgever om de opdracht te geven. Als er kan worden aangenomen dat de werknemer een dringende reden heeft om de opdracht te weigeren is er geen sprake van werkweigering.

Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden

Bovendien mag een werkgever niet eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Hierbij valt te denken aan het salaris of de werkplek. Een wijziging hiervan moet altijd in overleg met de werknemer plaatsvinden. Een uitzondering hierop is dat het in sommige gevallen wel is toegestaan indien het in de arbeidsovereenkomst is opgenomen of wanneer u als werkgever daar zwaarwegende belangen bij heeft. Indien u hier vragen over heeft, dan staan wij bij Law & More klaar om deze voor u te beantwoorden.

Wanneer mag een werknemer uw instructies weigeren?

Naast het feit dat een werknemer een onredelijke opdracht mag weigeren en het bovendien niet toegestaan is eenzijdig de arbeidsvoorwaarden aan te passen, zijn er ook aanvullende verplichtingen vanuit de eisen van goed werknemers- en werkgeverschap. Hierbij valt te denken aan veiligheids- en gezondheidsnormen. Zo dient een werknemer rekening te houden met de lichamelijke gesteldheid van werknemers bij bijvoorbeeld zwangerschap of arbeidsongeschiktheid. Een werknemer kan een werknemer niet vragen instructies op te volgen die een gevaar vormen voor zijn gezondheid en dient te zorgen voor veilige werkomstandigheden. Ook dient rekening gehouden te worden met gewetensbezwaren, voor zover het werk in een aangepaste vorm kan worden verricht.

Omstandigheden van het geval

Indien uw instructies voldoen aan de hierboven beschreven normen en de werknemer deze alsnog op hardnekkige wijze weigert is er sprake van werkweigering. Er zijn enkele veelvoorkomende gevallen, waarbij het de vraag is of er sprake is van werkweigering. Bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid, (ziekte) verzuim of een werknemer die redelijke taken niet wilt verrichten omdat deze simpelweg buiten zijn reguliere werkzaamheden liggen. Of er sprake is van werkweigering hangt sterk af van de omstandigheden van het geval en de bezwaren van uw werknemer, waardoor het verstandig is hier enige voorzichtigheid bij te betrachten en zo nodig juridisch advies in te winnen. Dit geldt zeker wanneer u vervolgstappen overweegt. Bovendien is het, indien u twijfels heeft of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid indien uw werknemer werk weigert om deze reden, altijd belangrijk om hiervoor het oordeel af te wachten van een arbo-arts of bedrijfsarts. Andere gevallen zijn juist weer bijzonder helder geval van werkweigering. Bijvoorbeeld indien u in een periode van onderbezetting uw werknemer bij hoge uitzondering toestemming heeft gegeven om vrij te nemen indien deze bereikbaar is voor klanten, maar hij of zij vervolgens in een afgelegen gebied op vakantie gaat en compleet onbereikbaar is.

Gevolgen van werkweigering

Indien uw werknemer zijn werk weigert, wilt u als werkgever natuurlijk zo snel mogelijk ingrijpen ter behoud van uw autoriteit. Het is belangrijk om in dit geval passende maatregelen te treffen. U kunt de werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. Hierbij valt te denken aan het geven van een officiële waarschuwing of het inhouden van loon over de geweigerde werkuren. Bij herhaaldelijke werkweigering is het mogelijk over te gaan tot ingrijpendere maatregelen zoals ontslag of ontslag op staande voet. In beginsel vormt werkweigering namelijk een dringende reden voor ontslag.

Zoals u hierboven heeft gelezen hangt de vraag wanneer er sprake is van werkweigering en welke passende maatregelen in dit geval mogen worden genomen sterk af van de concrete omstandigheden en gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer. Heeft u hier vragen over? Neem dan contact op met Law & More. Ons team is gespecialiseerd  hanteert een persoonlijke aanpak. Samen met u zullen wij uw mogelijkheden beoordelen. Aan de hand van deze analyse geven wij u graag advies over de juiste vervolgstappen. Mocht dit nodig zijn, dan geven wij u ook advies en bijstand tijdens een procedure.

Share