Gepubliceerd op 25 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een werknemer heeft recht op een bonus zodra de voorwaarden van de bonusregeling zijn vervuld: zijn objectieve en meetbare targets gehaald, dan moet de werkgever uitbetalen. Is de regeling discretionair, dan heeft de werkgever beoordelingsruimte, maar die wordt begrensd door goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).
Ook zonder schriftelijke regeling kan een aanspraak ontstaan, als de werkgever jarenlang op dezelfde manier en zonder voorbehoud heeft uitgekeerd. Hieronder leest u wanneer een bonus loon is, hoe rechters onduidelijke regelingen uitleggen, wat twee recente uitspraken laten zien en wat u kunt doen als de bonus uitblijft.
Inhoudsopgave
Wanneer is een bonus loon?
Een bonus is loon in de zin van artikel 7:610 BW als de werknemer er op grond van de arbeidsovereenkomst of een bonusregeling aanspraak op heeft. Anders ligt het bij een werkelijk eenmalige gratificatie die zonder voorafgaande toezegging wordt uitgekeerd. Daarop bestaat geen aanspraak, zolang de uitkering geen vast patroon wordt.
Dat de bonus loon is, heeft financiële gevolgen. Betaalt de werkgever te laat, dan kunt u de wettelijke verhoging vorderen (artikel 7:625 BW) en daarnaast de wettelijke rente. Een overeengekomen variabele beloning telt bovendien mee voor de berekening van de transitievergoeding.
| Wat u kunt vorderen bij een te laat betaalde bonus | Hoogte | Peildatum |
|---|---|---|
| Wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW) | 5% per dag over de vierde tot en met achtste werkdag, daarna 1% per dag, tot maximaal 50% van het achterstallige bedrag; de rechter kan matigen | Wettekst geldend oktober 2026 |
| Wettelijke rente niet-handelstransacties (artikel 6:119 BW) | 4% per jaar | Sinds 1 januari 2026 |
| Maximum transitievergoeding (waarin variabel loon meetelt) | € 102.000 bruto, of één jaarsalaris als dat hoger is | Sinds 1 januari 2026 |
Wat moet de werkgever over de bonus vastleggen?
De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de bestanddelen van het loon, waaronder variabele beloning (artikel 7:655 lid 1 onder h BW). Die informatieplicht is op 1 augustus 2022 uitgebreid bij de invoering van de wet over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Controleer ook of een cao een bonus- of winstdelingsregeling voorschrijft. Bepalingen van een toepasselijke cao gaan voor op afwijkende, ongunstiger individuele afspraken (artikel 12 Wet cao). Meer hierover leest u in ons artikel over de collectieve arbeidsovereenkomst.
Een onduidelijke regeling: wie draagt het risico?
De Hoge Raad besliste op 13 december 2024 dat een schending van de informatieplicht de bewijslast niet omkeert (ECLI:NL:HR:2024:1871). In die zaak was een beloofd addendum met de bonusvoorwaarden er nooit gekomen. De werknemer die zich op een bepaalde uitleg beroept, moet die nog steeds stellen en bewijzen volgens de gewone uitlegmaatstaf. Wel is de schending een omstandigheid die bij de uitleg meetelt.
Voor werknemers betekent dit dat een gebrekkige regeling helpt, maar niet vanzelf wint. Voor werkgevers is de les dat een volledige schriftelijke regeling het risico van een ongunstige uitleg verkleint.
Targets gehaald: dan volgt uitbetaling
Staat vast dat de omzetdrempel, het aantal contracten of de certificering binnen de termijn is gehaald, dan is de bonus verschuldigd. De werkgever kan zich dan niet alsnog beroepen op tegenvallende bedrijfsresultaten, tenzij de regeling die voorwaarde uitdrukkelijk noemt.
Wil een werkgever ruimte houden, dan moet die vooraf in de regeling staan. Beperkende voorwaarden achteraf toevoegen aan een lopende regeling is een eenzijdige wijziging, waarvoor artikel 7:613 BW of de maatstaf van goed werkgeverschap geldt. Hoe controleerbaarder de target, hoe sterker de positie van de werknemer. Vraag na afloop van de periode dus om de berekening.
Hoe vrij is een werkgever bij een discretionaire bonus?
Minder vrij dan de term doet vermoeden. Een discretionaire bevoegdheid is een bevoegdheid om te beoordelen, niet om willekeurig te handelen; de werkgever moet zich als goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW). Hij hanteert dus een kenbare maatstaf, past die consistent toe en motiveert zijn beslissing.
Krijgen vergelijkbare werknemers wel een bonus en één werknemer niet, dan moet daarvoor een deugdelijke verklaring zijn. Ontbreekt die, dan kan de kantonrechter de bonus alsnog toewijzen. Omgekeerd kan een werknemer aan een zuiver discretionaire regeling zonder concrete invulling niet zomaar een aanspraak ontlenen. Meer hierover leest u in ons artikel over de discretionaire bonusregeling en over de grens van goed werkgeverschap.
Wanneer wordt een bonus een verworven recht?
Als de werkgever zo lang en regelmatig op dezelfde manier uitkeert dat de werknemer daaruit mocht afleiden dat hij zich wilde binden. Er geldt geen vast aantal jaren; de kantonrechter weegt alle omstandigheden.
Van belang zijn de duur en regelmaat van de uitkeringen, of het bedrag steeds op dezelfde manier werd berekend, en of de werkgever telkens een voorbehoud maakte. Een werkgever die ieder jaar schriftelijk vastlegt dat de uitkering eenmalig is en geen recht voor de toekomst geeft, voorkomt een verworven recht. Is de bonus eenmaal arbeidsvoorwaarde geworden, dan kan de werkgever er niet eenzijdig mee stoppen.
Mag de werkgever de bonusregeling wijzigen of intrekken?
Alleen onder voorwaarden. Met een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding mag de werkgever wijzigen als hij een zo zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW).
Zonder wijzigingsbeding geldt de maatstaf uit het arrest Stoof/Mammoet (Hoge Raad 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Eerst wordt beoordeeld of gewijzigde omstandigheden aanleiding geven tot een voorstel en of dat voorstel redelijk is. Daarna volgt de vraag of aanvaarding van de werknemer kan worden gevergd. Alleen een werknemer die een redelijk voorstel onaanvaardbaar afwijst, handelt in strijd met goed werknemerschap.
Een enkele wens om loonkosten te beperken haalt die drempel zelden. Een werkgever die de bonusstructuur wil omvormen, moet de wijziging motiveren, tijdig aankondigen en waar mogelijk een afbouwregeling of compensatie bieden. Meer hierover leest u in ons artikel over eenzijdige wijzigingsbedingen en over wat een werkgever aan arbeidsvoorwaarden mag regelen.
Zwangerschap, deeltijd, ziekte en vertrek: mag de bonus omlaag?
Bij bonussen mag de werkgever geen verboden onderscheid maken. Onderscheid wegens zwangerschap of bevalling is direct onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646 BW); een bonus verlagen vanwege zwangerschapsverlof is daarom in strijd met dwingend recht. Onderscheid naar arbeidsduur is verboden tenzij het objectief gerechtvaardigd is (artikel 7:648 BW). Een deeltijdwerker heeft daarom in beginsel naar rato recht op de bonus.
Bij ziekte ligt het genuanceerder. Is de bonus gekoppeld aan een individueel resultaat dat door langdurige afwezigheid niet is gehaald, dan kan een lagere uitkering verdedigbaar zijn. Een collectieve uitkering onthouden alleen omdat de werknemer ziek was, verdraagt zich al snel niet met artikel 7:611 BW.
Een beding dat uitbetaling koppelt aan het nog in dienst zijn op de betaaldatum is gebruikelijk en niet zonder meer ongeldig, maar wordt getoetst aan goed werkgeverschap en de redelijkheid en billijkheid. Heeft de werknemer de targets over de hele periode gehaald en vertrekt hij kort voor de betaaldatum, dan ligt een uitkering naar rato voor de hand.
Bonus ondanks ernstig verwijtbaar handelen: hof Den Bosch 2025
Hoe de tekst van de regeling de uitkomst bepaalt, blijkt uit een arrest van het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van 25 februari 2025 (ECLI:NL:GHSHE:2025:517). Een commercieel directeur werd op non-actief gesteld en zijn arbeidsovereenkomst werd ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de regeling verviel de pro-ratabonus alleen bij beëindiging om een dringende reden.
Het hof oordeelde dat dringende reden niet ook ernstig verwijtbaar handelen omvat. De werkgever had de regeling zelf opgesteld en de onduidelijkheid kwam voor zijn rekening. Toekenning was ook niet onaanvaardbaar (artikel 6:248 lid 2 BW), onder meer omdat de omzet mede aan de werknemer te danken was. Het hof liet de toegewezen bonus van € 74.288 bruto in stand.
De bonus blijft uit: van verzoek tot loonvordering
- Vraag schriftelijk om de gebruikte criteria, de meting en de berekening. Wie zich op een afspraak beroept, moet die in beginsel bewijzen (artikel 150 Rv); die correspondentie is later uw bewijs.
- Bewaar de bonusregeling, targetbrieven, eerdere loonstroken en gegevens over wat collega’s in een vergelijkbare positie ontvingen.
- Stel de werkgever schriftelijk in gebreke met een concrete betalingstermijn.
- Stel een loonvordering in bij de kantonrechter (artikel 93 Rv), met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. Zie ook ons artikel over het indienen van een loonvordering.
Een loonvordering verjaart in beginsel na vijf jaar (artikel 3:308 BW). Loopt de arbeidsrelatie nog, dan is een gesprek onder begeleiding vaak effectiever dan een procedure; zie ook ons artikel over conflicten over arbeidsvoorwaarden.
Wat hoort in een bonusregeling die geen geschil oplevert?
Beide uitspraken hierboven gingen mis op onduidelijke tekst. Een werkgever die een regeling opstelt, legt daarom minimaal het volgende vast:
- per target wie het resultaat meet en op basis van welke bron;
- de meetperiode, de betaaldatum en een eventueel maximum;
- wat er gebeurt bij ziekte, verlof, non-actiefstelling, functiewijziging en elk soort einde van het dienstverband;
- welke factoren meewegen bij een discretionaire bonus;
- bij een niet-structurele uitkering een jaarlijks schriftelijk voorbehoud.
Laat de fiscale behandeling van bonussen vooraf door een fiscalist beoordelen; dat valt buiten dit artikel.
Onze rol bij een bonusgeschil
- De bonusregeling en de toegepaste berekening beoordelen.
- Een bonusregeling of wijzigingsvoorstel opstellen dat aan artikel 7:611 en 7:613 BW voldoet.
- De ingebrekestelling opstellen en onderhandelen, ook bij einde dienstverband.
- Een loonvordering bij de kantonrechter voeren of verweren, via onze advocaten arbeidsrecht.
Bonusrecht in vier punten
- Een bonus waarop u aanspraak heeft, is loon; bij te late betaling volgen wettelijke verhoging (maximaal 50%) en wettelijke rente.
- Een gebrekkige regeling telt mee bij de uitleg, maar keert de bewijslast niet om (HR 13 december 2024).
- Een discretionaire bonus is begrensd door goed werkgeverschap; wijzigen kan alleen via artikel 7:613 BW of de Stoof/Mammoet-maatstaf.
- Uitsluitingsgronden in de regeling worden strikt gelezen: dringende reden is niet hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen.
Veelgestelde vragen
Telt een bonus mee voor de transitievergoeding?
Een overeengekomen variabele beloning telt mee, berekend als gemiddelde over de voorafgaande 36 maanden. Een eenmalige gratificatie zonder aanspraak telt niet mee (artikel 7:673 BW).
Kan de werkgever een al betaalde bonus terugvorderen?
Alleen als de regeling dat regelt of als er onverschuldigd is betaald (artikel 6:203 BW), bijvoorbeeld door een rekenfout. Een achteraf ontevreden werkgever kan niet zomaar terugvorderen.
