Gepubliceerd op 8 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
De grootste valkuilen van een tijdelijk contract zijn een keten die ongemerkt een vast contract wordt, een vergeten aanzegging en een proeftijd of concurrentiebeding dat niet geldig is. Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege op de einddatum, ook als u ziek bent, maar bij een vierde opvolgend contract of na meer dan 36 maanden ontstaat een contract voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW).
Daarnaast heeft de werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding als de werkgever het contract niet verlengt (artikel 7:673 BW). Tussentijds opzeggen kan alleen als het contract daarvoor een beding bevat (artikel 7:667 lid 3 BW).
Inhoudsopgave
Wanneer wordt een tijdelijk contract een vast contract?
Volgens de ketenregeling ontstaat een vast contract vanaf de vierde opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst, of vanaf de dag waarop de keten van tijdelijke contracten langer dan 36 maanden duurt. Contracten zijn opvolgend als er zes maanden of minder tussen zitten.
Dat gebeurt van rechtswege: er hoeft geen nieuw contract te worden opgesteld. De keten ontstaat ook niet alleen bij dezelfde werkgever; bij opvolgend werkgeverschap tellen eerdere contracten mee, bijvoorbeeld als u hetzelfde werk eerst via een uitzendbureau en daarna rechtstreeks deed (artikel 7:668a lid 2 BW). Meer hierover leest u bij de ketenregeling van tijdelijk naar vast.
Waar een cao of de wet van de standaardketen afwijkt
Een cao kan de keten verlengen voor functies waarvoor dat door de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering nodig is, en de tussenpoos verkorten bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht. Daarnaast geldt de ketenregeling niet of anders voor een aantal groepen.
| Situatie | Maximum aantal contracten | Maximale duur keten | Tussenpoos |
|---|---|---|---|
| Standaard (art. 7:668a lid 1 BW) | 3 | 36 maanden | Meer dan 6 maanden doorbreekt de keten |
| Cao-afwijking wegens intrinsieke aard van het werk | 6 | 48 maanden | 6 maanden |
| Cao-afwijking bij terugkerend tijdelijk werk (max. 9 maanden per jaar) | Volgens standaard of cao | Volgens standaard of cao | Kan naar 3 maanden |
| Werknemer jonger dan 18 jaar, gemiddeld max. 12 uur per week | Ketenregeling geldt niet | – | – |
| Beroepsbegeleidende leerweg (BBL) | Ketenregeling geldt niet | – | – |
| Invalkracht primair onderwijs bij vervanging zieke leraar | Ketenregeling geldt niet | – | – |
| Werknemer na de AOW-leeftijd | Ruimere keten | Ruimere keten | 6 maanden |
Stand van de Wet meer zekerheid flexwerkers (29 oktober 2026)
De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen. De tussenpoos van zes maanden wordt daarin drie jaar, met uitzonderingen voor onder meer terugkerend tijdelijk werk. De datum van inwerkingtreding wordt bij koninklijk besluit bepaald; tot die datum geldt de tussenpoos van zes maanden. Een overzicht van de wijzigingen vindt u bij de Wet meer zekerheid flexwerkers.
De aanzegplicht: een maand voor de einddatum, schriftelijk
Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aanzeggen of hij verlengt en onder welke voorwaarden (artikel 7:668 lid 1 BW). Doet hij dat niet, dan is hij een vergoeding van één maandloon verschuldigd; zegt hij te laat aan, dan een vergoeding naar rato (artikel 7:668 lid 3 BW).
De werknemer moet deze aanzegvergoeding binnen drie maanden na het einde van het contract vorderen (artikel 7:686a lid 4 BW). Meer leest u bij de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.
Drie bedingen die in een tijdelijk contract snel ongeldig zijn
De proeftijd, het concurrentiebeding en het ontbreken van een tussentijds opzegbeding leveren in tijdelijke contracten de meeste problemen op.
Hoe lang mag de proeftijd zijn?
| Duur tijdelijk contract | Maximale proeftijd (art. 7:652 BW) |
|---|---|
| Zes maanden of korter | Geen proeftijd toegestaan |
| Langer dan zes maanden, korter dan twee jaar | Eén maand |
| Twee jaar of langer | Twee maanden |
Een te lange of niet toegestane proeftijd is nietig. Een opzegging met een beroep op die proeftijd houdt dan geen stand; zie ook ontslag in de proeftijd.
Is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract geldig?
Alleen als het beding een schriftelijke motivering bevat van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang waarvoor het nodig is (artikel 7:653 lid 2 BW). Ontbreekt die motivering, dan is het beding nietig. Hetzelfde geldt voor een relatiebeding; zie het concurrentiebeding in een tijdelijk contract.
Kunt u een tijdelijk contract tussentijds opzeggen?
Alleen als beide partijen dat schriftelijk hebben afgesproken (artikel 7:667 lid 3 BW). Zonder zo’n beding loopt het contract door tot de einddatum, tenzij partijen met wederzijds goedvinden afspraken maken of de kantonrechter het contract ontbindt.
Wat gebeurt er bij het einde van een tijdelijk contract?
Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege op de einddatum, zonder opzegging en zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Dat geldt ook als de werknemer op dat moment ziek is. De werkgever hoeft geen reden te geven waarom hij niet verlengt, zo bevestigt ook het Juridisch Loket.
Mag de werkgever weigeren te verlengen?
In beginsel wel. De kantonrechter in Den Haag oordeelde in mei 2026 dat een werkgever een tijdelijk contract dat bedoeld was om de geschiktheid te testen niet hoefde om te zetten in een vast contract (ECLI:NL:RBDHA:2026:10298). De werkgever heeft bij de beoordeling van geschiktheid een ruime beoordelingsvrijheid; de rechter toetst alleen of de beslissing redelijk is en past bij goed werkgeverschap. Omdat voldoende vaststond dat de werknemer niet aan alle competenties voldeed, werd haar vordering afgewezen.
Een grens is het verbod op discriminatie. Niet verlengen vanwege bijvoorbeeld zwangerschap is niet toegestaan.
Heeft u recht op een transitievergoeding?
Ja, als het einde op initiatief van de werkgever ligt. De vergoeding is een derde maandsalaris per jaar dienstverband, naar rato berekend vanaf de eerste dag (artikel 7:673 BW). Het maximum is € 102.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is, per 1 januari 2026 (Rijksoverheid).
Weigert u zelf een verlenging, dan heeft u in beginsel geen recht. Was het aanbod niet concreet, dan kan het einde toch op initiatief van de werkgever liggen. De kantonrechter in Haarlem kende op 11 oktober 2023 een transitievergoeding toe, omdat de werkgever een vast contract had voorgesteld zonder dat de voorwaarden rond waren en de werknemer op voortzetting mocht vertrouwen (ECLI:NL:RBNHO:2023:10098). Bij beëindiging met wederzijds goedvinden heeft u geen wettelijk recht, maar kunt u over een vergoeding onderhandelen.
Wat als u ziek bent als het contract afloopt?
Het contract eindigt dan toch, en de loondoorbetaling door de werkgever stopt op de einddatum. U kunt vanaf dat moment een Ziektewet-uitkering van het UWV krijgen; de werkgever moet de ziekte bij het einde van het dienstverband aan het UWV melden.
Meer over deze situatie leest u bij een contract dat niet wordt verlengd bij ziekte.
Ontslag op staande voet bij een tijdelijk contract
Ook een tijdelijk contract kan bij een dringende reden direct worden opgezegd, mits de werkgever dat onverwijld doet en de reden meteen meedeelt (artikel 7:677 en 7:678 BW). De werknemer krijgt dan in de regel geen WW-uitkering.
De werknemer kan binnen twee maanden de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:681 en 7:686a lid 4 BW). De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW).
Uw rechten zolang het tijdelijke contract loopt
Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers met een tijdelijk en een vast contract, tenzij dat objectief gerechtvaardigd is (artikel 7:649 BW). Dat geldt voor loon, vakantie en andere arbeidsvoorwaarden. Verder geldt:
- U bouwt per jaar ten minste vier keer uw wekelijkse arbeidsduur aan vakantie-uren op (artikel 7:634 BW); niet-opgenomen dagen worden bij het einde uitbetaald (artikel 7:641 BW).
- De werkgever moet u informeren over vacatures voor een vast contract (artikel 7:657 BW).
- Bij ziekte betaalt de werkgever ten minste 70% van het loon door tot het einde van het contract (artikel 7:629 BW), met als grens 70% van het maximumdagloon. Dat maximumdagloon is € 309,91 per 1 juli 2026 (Rijksoverheid).
- Voor een WW-uitkering moet u in de 36 weken voor de werkloosheid ten minste 26 weken hebben gewerkt.
Controlepunten bij een tijdelijk contract
Werknemer: bij tekenen en rond de einddatum
- Tel het aantal contracten en de totale duur van de keten, inclusief eerdere uitzend- of payrollperiodes voor hetzelfde werk.
- Controleer of de proeftijd past bij de duur van het contract.
- Kijk of een concurrentie- of relatiebeding een schriftelijke motivering bevat.
- Ga na of u een maand voor de einddatum een schriftelijke aanzegging heeft ontvangen.
- Vraag bij niet verlengen naar de berekening van de transitievergoeding.
Werkgever: bij opstellen en verlengen
- Houd per werknemer de keten bij, met tussenpozen en opvolgend werkgeverschap.
- Neem geen proeftijd op in contracten van zes maanden of korter.
- Motiveer een concurrentie- of relatiebeding in een tijdelijk contract schriftelijk.
- Zeg tijdig en schriftelijk aan bij contracten van zes maanden of langer.
- Neem een tussentijds opzegbeding op als u het contract eerder wilt kunnen beëindigen.
- Leg vast waarom u niet verlengt, zeker bij een proefcontract met uitzicht op een vaste aanstelling.
Wat wij doen bij een tijdelijk contract
- Uw contractketen beoordelen en vaststellen of u al een vast contract heeft.
- Tijdelijke contracten, proeftijd- en concurrentiebedingen opstellen of toetsen.
- De transitievergoeding en een eventuele aanzegvergoeding berekenen en vorderen.
- Onderhandelen over verlenging, een vast contract of een vaststellingsovereenkomst.
- Procederen bij de kantonrechter en de vervaltermijnen van twee en drie maanden bewaken.
Meer over onze werkwijze leest u bij onze advocaat arbeidsrecht.
In het kort
- Een vast contract ontstaat bij het vierde opvolgende contract of na meer dan 36 maanden; een tussenpoos van zes maanden of minder telt mee.
- Bij contracten van zes maanden of langer moet de werkgever een maand voor het einde schriftelijk aanzeggen, anders volgt een aanzegvergoeding.
- Geen proeftijd bij contracten tot en met zes maanden; een concurrentiebeding vereist een schriftelijke motivering.
- Bij niet verlengen door de werkgever heeft de werknemer vanaf dag één recht op een transitievergoeding.
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever het contract niet verlengen omdat ik ziek ben?
Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege, ook bij ziekte. Een werkgever mag in beginsel besluiten niet te verlengen, maar het niet verlengen mag niet in strijd zijn met het verbod op discriminatie, bijvoorbeeld vanwege zwangerschap of een handicap.
Hoe lang mag de proeftijd in een jaarcontract zijn?
Maximaal één maand (artikel 7:652 BW). Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan.
Lees ook: contract niet verlengen: gids voor werknemers en werkgevers.
