Ontslag in proeftijd: regels, nietig beding en uw rechten

Gepubliceerd op 1 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Tijdens de proeftijd mogen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder opzegtermijn, zonder UWV en zonder redelijke grond (artikel 7:676 BW). De belangrijkste uitzondering: het proeftijdbeding moet voldoen aan artikel 7:652 BW. Is het niet schriftelijk, niet voor beide partijen even lang of te lang, dan is het nietig en geldt de gewone ontslagbescherming.

Wat valt er weg als u in de proeftijd opzegt?

Buiten de proeftijd heeft een werkgever een redelijke grond uit artikel 7:669 BW nodig en moet hij langs het UWV of de kantonrechter. In de proeftijd valt dat weg. Artikel 7:676 BW geeft beide partijen het recht de overeenkomst direct te beëindigen.

Ook de opzegverboden van artikel 7:670 BW gelden niet. Volgens artikel 7:670a lid 2 BW zijn ze niet van toepassing op een opzegging in de proeftijd. Opzeggen tijdens ziekte, zwangerschap, verlof of tegenover een OR-lid is dus mogelijk.

Hoe ver die vrijheid gaat, liet de kantonrechter in Den Haag op 15 februari 2024 (ECLI:NL:RBDHA:2024:4990) zien. Een werkneemster stelde dat haar werkgever haar functioneren nog niet kon beoordelen. De kantonrechter stelde voorop dat voor een proeftijdontslag geen redelijke grond nodig is, vond dat de werkgever een voldoende beeld had gekregen en wees de verzoeken af.

De proeftijd begint op de eerste dag van het dienstverband zoals dat in de overeenkomst staat, niet per se op de eerste werkdag. Opzeggen kan zelfs al vóór die eerste werkdag; zie ons artikel over ontslag in de proeftijd vóór de eerste werkdag.

Wat niet wegvalt, zijn de algemene grenzen: het discriminatieverbod, het verbod op misbruik van bevoegdheid (artikel 3:13 BW) en goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Schendt een werkgever die, dan houdt de opzegging meestal wel stand, maar kan zij hem een schadevergoeding kosten.

Hoelang mag een proeftijd duren?

Artikel 7:652 BW koppelt de maximale proeftijd aan de contractduur. Bij een contract van zes maanden of korter is geen proeftijd toegestaan.

Alleen een cao kan de proeftijd van één maand verlengen tot ten hoogste twee maanden. Een individuele afspraak kan dat niet. Controleer daarom of er een cao geldt voordat u een proeftijd van twee maanden in een jaarcontract opneemt.

Een lopende proeftijd kan niet worden verlengd, ook niet met ziektedagen of verlof. Een afspraak die dat wel doet, is nietig. Loopt de proeftijd af terwijl de werkgever nog twijfelt, dan valt de werknemer onder de gewone ontslagbescherming. Hoe de proeftijd past in de regels voor tijdelijke contracten, leest u bij het arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Wanneer is het proeftijdbeding nietig?

Het beding is nietig als het niet schriftelijk is afgesproken, niet voor beide partijen even lang is, langer is dan de wet toestaat, of een tweede proeftijd voor hetzelfde werk inhoudt. De wet kent geen omzetting: een te lange proeftijd wordt niet ingekort, het hele beding vervalt.

Schriftelijk vastgelegd

Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen (artikel 7:652 lid 2 BW): in de arbeidsovereenkomst, of in een cao of personeelsreglement waarnaar de overeenkomst uitdrukkelijk verwijst. Een vacaturetekst is niet genoeg.

Een mondelinge afspraak mag later schriftelijk worden bevestigd, maar dan moet die afspraak er wel vóór of kort na de start zijn geweest. Dat oordeelde de kantonrechter Arnhem op 19 december 2012 (ECLI:NL:RBARN:2012:BY7040). De werknemer werkte al bijna twee maanden toen hij een contract met een proeftijd van twee maanden tekende. Dat er eerder mondeling een proeftijd was afgesproken, was niet aannemelijk. De opzegging was niet rechtsgeldig en de werkgever moest het loon doorbetalen.

Gelijk voor beide partijen en niet te lang

Krijgt de werkgever twee maanden en de werknemer één, dan is het hele beding nietig. Hetzelfde geldt voor twee maanden in een jaarcontract zonder cao die dat toestaat.

Geen tweede proeftijd voor hetzelfde werk

Een opvolgende overeenkomst tussen dezelfde partijen mag in beginsel geen nieuwe proeftijd bevatten, tenzij het nieuwe werk duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt (artikel 7:652 lid 8 BW). Hetzelfde geldt bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld als een uitzendkracht voor hetzelfde werk bij de inlener in dienst treedt.

Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap? De kantonrechter Utrecht besliste op 28 mei 2026 (ECLI:NL:RBMNE:2026:3103) over een buschauffeur. Zij had via een uitzendbureau bij de vorige vervoerder gewerkt en solliciteerde na een concessiewissel zelf bij de nieuwe vervoerder. Omdat zij op eigen initiatief solliciteerde en er geen voldoende banden waren tussen uitzendbureau en nieuwe werkgever, was er geen opvolgend werkgeverschap. Het proeftijdbeding was geldig en de opzegging bleef in stand.

Wat gebeurt er als het beding nietig is?

Dan heeft de werkgever opgezegd zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. De werknemer kan de opzegging binnen twee maanden laten vernietigen of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen. In de tussentijd loopt het loon door.

Hoe zegt u correct op tijdens de proeftijd?

De wet stelt geen vormeis: ook een mondelinge opzegging is geldig zodra zij de ander bereikt (artikel 3:37 lid 3 BW). Achteraf ontstaat wel vaak discussie over wanneer en met welke woorden is opgezegd. Bevestig de opzegging daarom dezelfde dag per e-mail of brief, met de datum van opzegging en de laatste werkdag.

Bespreek in het gesprek meteen de praktische punten: inleveren van bedrijfsmiddelen, toegang tot systemen, de eindafrekening en of er nog gewerkt wordt. Een zorgvuldig gesprek voorkomt vaak een procedure.

Op verzoek van de ander moet degene die opzegt de reden schriftelijk opgeven (artikel 7:676 lid 2 BW). Dat geldt voor werkgever en werknemer. De werknemer heeft dit stuk nodig voor het UWV. Een reden die later onhoudbaar blijkt, werkt tegen de werkgever in een discussie over discriminatie of misbruik van bevoegdheid. Formuleer neutraal en noem alleen wat u kunt onderbouwen.

Welke redenen voor proeftijdontslag zijn verboden?

Een werkgever mag niet opzeggen om een discriminerende reden, zoals zwangerschap, handicap, afkomst of leeftijd. De Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en artikel 7:646 BW gelden volledig, ook in de proeftijd.

Is er een verboden grond, dan blijft de overeenkomst in beginsel beëindigd. De werknemer kan wel schadevergoeding vorderen bij de kantonrechter en het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel vragen. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure mee. Voert de werknemer feiten aan die onderscheid doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat er geen onderscheid was. Meer hierover in ons artikel over zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer.

Misbruik van bevoegdheid (artikel 3:13 BW) kan spelen als de opzeggingsbevoegdheid voor een ander doel wordt gebruikt. Denk aan iemand aannemen terwijl al vaststaat dat het werk er niet is, of opzeggen omdat de werknemer een misstand meldde of om zijn loon vroeg. Ook de mededelingsplicht bij het aangaan van de overeenkomst kan meewegen; zie de zaak rond een proeftijdontslag bij Tata Steel.

Goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) vraagt dat de werkgever de werknemer niet onnodig schade toebrengt. Een voorbeeld ter illustratie: een werkgever laat iemand opzeggen bij zijn vorige werkgever en verhuizen, en zegt na drie dagen zonder aanleiding op. Die werkgever riskeert een schadevordering. Discriminatie speelt breder dan bij ontslag; zie discriminatie op de werkvloer aanpakken.

Mag een werkgever opzeggen als de werknemer ziek is?

Ja. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet in de proeftijd, ook niet bij een ziekmelding op de eerste dag. De ziekte zelf mag echter niet de reden zijn. Is de onderliggende handicap of chronische aandoening de werkelijke reden, dan is dat in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Volgt de opzegging kort op een ziekmelding, dan zal de werknemer stellen dat het verband voor zich spreekt. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat de beslissing op iets anders berustte, bijvoorbeeld op signalen over het functioneren die al vóór de ziekmelding waren vastgelegd.

Wie op de laatste dag ziek is, komt niet in de WW maar valt terug op de Ziektewet. De werkgever meldt de werknemer daarvoor uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband ziek uit dienst bij het UWV.

Waar heeft de werknemer recht op na proeftijdontslag?

De eindafrekening bevat het loon over de gewerkte dagen, de vakantiebijslag van ten minste acht procent (artikel 15 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) en de niet opgenomen vakantiedagen. Ook een bonus of onkostenvergoeding naar rato hoort erbij.

Zegt de werkgever op, dan heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 (Wet arbeidsmarkt in balans) ontstaat dat recht uit artikel 7:673 BW vanaf de eerste werkdag, dus ook in de proeftijd. De vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar, naar verhouding over kortere periodes. Bij een paar weken gaat het om een bescheiden bedrag. Neemt de werknemer zelf ontslag, dan is er geen recht, tenzij dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Meer leest u over wanneer u recht heeft op een transitievergoeding.

Een voorbeeld ter illustratie: een werknemer met een maandsalaris van € 3.000 bruto wordt na één maand in de proeftijd ontslagen. De transitievergoeding is dan € 3.000 x 1/3 x 1/12 = € 83,33 bruto. Vaste looncomponenten zoals de vakantiebijslag tellen mee in het maandsalaris, dus in werkelijkheid valt het bedrag iets hoger uit.

Een concurrentie- of relatiebeding blijft in beginsel gelden. In een contract voor bepaalde tijd is het alleen geldig als de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd waarom zwaarwegende bedrijfsbelangen het nodig maken (artikel 7:653 BW). De kantonrechter kan het beding matigen of buiten werking stellen; na een dienstverband van enkele weken weegt dat argument zwaar.

Hoe werkt de proeftijd bij uitzendwerk, payroll en oproepcontracten?

Een oproepkracht die in de proeftijd wordt ontslagen, heeft recht op betaling van de gewerkte uren, vakantiebijslag en opgebouwde vakantiedagen. Trekt de werkgever een oproep binnen vier dagen voor het begin in, dan is hij het loon over de ingeplande uren verschuldigd.

Heeft u recht op WW na ontslag in de proeftijd?

Vaak wel, als de werkgever opzegt en u aan de wekeneis voldoet. Volgens het UWV moet u in de 36 weken voordat u werkloos werd minstens 26 weken hebben gewerkt, ook bij verschillende werkgevers. U moet daarnaast ten minste vijf arbeidsuren per week verliezen; werkte u gemiddeld minder dan tien uur, dan de helft van uw uren.

Het UWV toetst of u verwijtbaar werkloos bent (artikel 24 Werkloosheidswet). Bij een proeftijdontslag door de werkgever is dat zelden zo, tenzij het ontslag het gevolg is van gedrag dat u ernstig kan worden aangerekend. De schriftelijke opgave van de reden is daarom een belangrijk stuk voor uw aanvraag. Schrijf u na uw laatste werkdag direct in als werkzoekende en vraag de WW zo snel mogelijk aan.

Wat als u als werknemer zelf opzegt in de proeftijd?

U mag ook direct opzeggen, zonder opzegtermijn en zonder reden. Vraagt uw werkgever erom, dan geeft u de reden wel schriftelijk op (artikel 7:676 lid 2 BW). Bevestig de opzegging schriftelijk, zodat over de einddatum geen misverstand ontstaat.

Het risico zit in de WW. Zegt u zelf op, dan ziet het UWV dat in de regel als verwijtbare werkloosheid (artikel 24 lid 2 onder b WW), ook als de baan anders bleek dan voorgesteld. Alleen als blijven redelijkerwijs niet van u kon worden gevraagd, oordeelt het UWV anders. Zegt u een vaste baan op voor een tijdelijk contract dat snel eindigt, dan kan het UWV ook naar die eerdere opzegging kijken. Een gedane opzegging draait u alleen terug met instemming van uw werkgever.

Een proeftijdontslag aanvechten: zo pakt u het aan

1. Toets het beding. Staat de proeftijd schriftelijk in de overeenkomst of cao? Is hij voor beide partijen gelijk? Past de duur bij de contractduur? Gaat het om een tweede proeftijd voor hetzelfde werk?
2. Vraag de reden schriftelijk op (artikel 7:676 lid 2 BW).
3. Verzamel bewijs bij een vermoed verboden motief: e-mails, appberichten, gespreksverslagen en de tijdlijn rond een ziekmelding, zwangerschapsmelding of melding van een misstand. De tijd tussen die melding en de opzegging is vaak het sterkste bewijs.
4. Kies de route. Is het beding nietig: vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding, plus loon. Is het beding geldig maar het motief verboden: schadevergoeding wegens discriminatie, misbruik van bevoegdheid of schending van goed werkgeverschap.
5. Houd de termijn aan. Een verzoek tot vernietiging of billijke vergoeding moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter liggen; voor de transitievergoeding geldt drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW). Die termijnen zijn fataal.

Voor werkgevers geldt het omgekeerde: leg vóór de opzegging vast waarop uw oordeel berust, houd de reden neutraal en consistent, en zeg niet op vlak na een ziekmelding of zwangerschapsmelding tenzij u kunt laten zien dat het besluit al eerder vaststond.

Wat wij doen bij een proeftijdontslag

• Wij toetsen het proeftijdbeding aan artikel 7:652 BW.
• Wij beoordelen of de opgegeven reden wijst op discriminatie, misbruik van bevoegdheid of strijd met goed werkgeverschap.
• Wij dienen binnen de vervaltermijn een verzoek in bij de kantonrechter.
• Wij rekenen de eindafrekening en de transitievergoeding na, en stellen voor werkgevers een geldig proeftijdbeding op.

Meer over onze aanpak leest u bij onze arbeidsrechtadvocaten.

Ontslag in de proeftijd in vijf punten

• Beide partijen mogen direct opzeggen, zonder opzegtermijn, UWV of redelijke grond (artikel 7:676 BW).
• Een niet schriftelijk, ongelijk, te lang of herhaald proeftijdbeding is in zijn geheel nietig.
• Opzeggen tijdens ziekte of zwangerschap mag, maar niet vanwege die ziekte of zwangerschap.
• Na opzegging door de werkgever bestaat recht op een transitievergoeding naar rato en vaak op WW.
• Aanvechten moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.