Wet DBA: regels, risico’s en handhaving bij het inhuren van zzp’ers

Gepubliceerd op 5 oktober 2016 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Huurt u een zzp’er in, dan bepaalt niet het contract maar de feitelijke samenwerking of er een arbeidsovereenkomst is. Sinds 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium voor de loonheffingen opgeheven en handhaaft de Belastingdienst weer op schijnzelfstandigheid; alleen bij kwaadwillendheid of een genegeerde aanwijzing kijkt hij verder terug dan die datum.

De Wet DBA regelt sinds 1 mei 2016 hoe opdrachtgever en zzp’er hun arbeidsrelatie beoordelen. De toets is de definitie van de arbeidsovereenkomst in artikel 7:610 BW. Huurt u een zzp’er in die feitelijk werknemer is, dan riskeert u een naheffingsaanslag loonheffingen en arbeidsrechtelijke claims. Hieronder leest u hoe de toets werkt, wat herkwalificatie kost en wat u nu kunt doen.

Wat regelt de Wet DBA en wat is er van de VAR geworden?

De Wet DBA verving in 2016 de Verklaring arbeidsrelatie (VAR). De wet legde de verantwoordelijkheid bij beide partijen, maar voerde geen nieuwe toets in.

De volledige naam is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties. Onder de VAR kon u als opdrachtgever afgaan op een verklaring van de Belastingdienst. Daarmee had u vrijwaring: bleek de relatie achteraf toch een dienstbetrekking, dan droeg alleen de zzp’er de gevolgen. Die verklaring zei niets over de werkelijkheid op de werkvloer en gaf daarom vooral schijnzekerheid.

De Wet DBA schrapte die eenzijdige vrijwaring. Opdrachtgever en opdrachtnemer zijn sindsdien samen verantwoordelijk. De vraag of iemand werknemer of zelfstandige is, wordt nog altijd beantwoord aan de hand van artikel 7:610 BW en de rechtspraak daarover. Daar zit de kern van de verwarring sinds 2016: de Wet DBA schafte een instrument af, maar veranderde de norm niet.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Er is een arbeidsovereenkomst als drie elementen samenkomen: arbeid, loon en een gezagsverhouding. Zijn ze alle drie aanwezig, dan geldt de overeenkomst als arbeidsovereenkomst, ook als u iets anders heeft opgeschreven.

Volgens artikel 7:610 BW verbindt de werknemer zich om in dienst van de werkgever, tegen loon, gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Ontbreekt een van de drie elementen, dan is er geen arbeidsovereenkomst.

De Hoge Raad heeft dat in twee arresten scherp gemaakt. In zijn arrest van 6 november 2020 (ECLI:NL:HR:2020:1746) besliste hij dat de bedoeling van partijen bij de kwalificatie geen rol speelt. De rechter werkt in twee stappen: eerst legt hij uit welke rechten en plichten partijen zijn overeengekomen, en daarna beoordeelt hij of die afspraken voldoen aan de wettelijke omschrijving. Het opschrift boven de overeenkomst doet in die tweede stap niet ter zake.

In het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443) noemde de Hoge Raad de gezichtspunten waar de rechter naar kijkt:

• de aard en duur van de werkzaamheden;
• de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
• de inbedding van het werk en van de werkende in de organisatie;
• het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk persoonlijk te doen;
• de wijze waarop de contractuele regeling tot stand is gekomen;
• de hoogte van de beloning en de wijze waarop die wordt bepaald en uitbetaald;
• de mate van commercieel risico voor de werkende;
• de vraag of de werkende zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen.

Geen van die gezichtspunten is op zichzelf beslissend. Volgens de Hoge Raad hangt de uitkomst af van alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. Hoe die weging uitpakt bij digitale platforms, leest u in ons artikel over schijnzelfstandigheid bij platformwerk.

Hoe handhaaft de Belastingdienst sinds 1 januari 2025?

Het handhavingsmoratorium voor de loonheffingen is per 1 januari 2025 beëindigd. De Belastingdienst kan sindsdien direct corrigeren en naheffen, zonder eerst een waarschuwing te geven.

Tussen 2016 en 2024 legde de Belastingdienst in de regel alleen naheffingen op bij kwaadwillendheid of wanneer een eerder gegeven aanwijzing niet was opgevolgd. Bij onbewuste schijnzelfstandigheid gaf hij tot 2025 eerst een aanwijzing. Nu kan hij direct correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen loonheffingen opleggen als hij vaststelt dat een opdrachtnemer in werkelijkheid in dienstbetrekking werkt.

Er zit wel een grens aan het terugkijken. Bij schijnzelfstandigheid heft de Belastingdienst niet verder na dan tot 1 januari 2025. Alleen bij kwaadwillendheid, of wanneer een aanwijzing niet is opgevolgd, kan hij tot vijf jaar teruggaan. In het overgangsjaar 2025 legde de Belastingdienst bij goedwillende opdrachtgevers geen vergrijpboetes en ook geen verzuimboetes op. Vanaf 1 januari 2026 kan er bij opzet of grove schuld wel een vergrijpboete volgen; een verzuimboete legt hij in 2026 nog niet op. Het besluit over deze handhaving is door de rijksoverheid gepubliceerd. Wat het handhavingskader in de praktijk betekent, leest u in ons artikel over het strengere toezicht op zzp-constructies.

Wat kost een herkwalificatie u als opdrachtgever?

U wordt met terugwerkende kracht inhoudingsplichtig en ontvangt een naheffingsaanslag loonheffingen met belastingrente. Daarnaast kan de werkende alsnog zijn rechten als werknemer opeisen.

De loonbelasting en de premie volksverzekeringen kunt u volgens de Belastingdienst terugvragen aan de opdrachtnemer. De premies werknemersverzekeringen en de werkgeversheffing Zvw kunt u niet op hem verhalen. Die blijven voor uw rekening.

De fiscale rekening is vaak niet het grootste probleem. Wie werknemer blijkt te zijn, heeft ook recht op loondoorbetaling bij ziekte, op vakantiedagen en vakantiebijslag, op ontslagbescherming en op een transitievergoeding bij beëindiging. Bovendien telt de ketenregeling mee: een reeks opdrachten kan achteraf een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijken te zijn. De werkende kan de bijbehorende aanspraken dan alsnog bij u neerleggen.

Wat betekent herkwalificatie voor de zzp’er?

De zzp’er krijgt de bescherming van het arbeidsrecht, maar kan zijn fiscale ondernemersvoordelen kwijtraken. Het mes snijdt voor hem dus aan twee kanten.

Zijn tarief was vaak gebaseerd op ondernemersfaciliteiten, zoals de zelfstandigenaftrek, de startersaftrek en de mkb-winstvrijstelling. Die staan onder druk zodra hij voor de inkomstenbelasting niet langer als ondernemer wordt gezien. Ook het urencriterium raakt dan uit beeld. De fiscale doorwerking verschilt per situatie en hangt samen met eerdere aangiften: dat is een vraag voor een fiscalist, niet voor uw advocaat.

Voor de werkende zelf is de belangrijkste les dat hij niet volledig afhankelijk is van de keuze van zijn opdrachtgever. Hij kan zich bij de kantonrechter beroepen op het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Wie meerdere opdrachtgevers heeft, eigen materiaal gebruikt, zijn eigen tarief bepaalt en echt commercieel risico loopt, staat daarbij aan de andere kant van de streep. Meer over de contractuele valkuilen leest u in ons artikel voor freelancers en zzp’ers.

Zijn modelovereenkomsten nog bruikbaar?

Alleen als zij al goedgekeurd en geldig waren op 6 september 2024; die mag u gebruiken tot en met 31 december 2029. Nieuwe modelovereenkomsten beoordeelt de Belastingdienst sinds 6 september 2024 niet meer.

De modelovereenkomst was lange tijd het standaardantwoord op de onzekerheid rond de Wet DBA. Dat instrument is nu uitgefaseerd: na 31 december 2029 vervalt ook de route via bestaande modellen.

Belangrijker is wat een modelovereenkomst nooit heeft gedaan. Zij gaf zekerheid over de tekst, niet over de praktijk. De Belastingdienst wijst er zelf op dat modelovereenkomsten schijnzekerheid kunnen geven, omdat de feitelijke werkwijze beslist. Werd er in werkelijkheid gewerkt met vaste roosters, functioneringsgesprekken en een verbod op vervanging, dan hielp geen enkel model.

Bij twijfel verwijst de Belastingdienst naar de Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Die webmodule kan helpen bepalen of een opdrachtnemer in loondienst werkt. Het is een hulpmiddel: beslissend blijft hoe u en de zzp’er feitelijk samenwerken.

Wat verandert er met het rechtsvermoeden bij een laag uurtarief?

Voor zzp’ers met een laag uurtarief komt er een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. Dat is nog geen geldend recht: de wet is aangenomen, maar treedt pas later in werking.

De Tweede Kamer nam het wetsvoorstel Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief aan op 21 april 2026, de Eerste Kamer op 16 juni 2026; op 29 juni 2026 is de wet gepubliceerd. De regeling is het overgebleven deel van het eerdere wetsvoorstel Vbar. Het gaat om zzp’ers die tot 38 euro per uur verdienen, met als peildatum 1 januari 2026. Pas na de inwerkingtreding kan zo’n zzp’er zich op het rechtsvermoeden beroepen. Doet hij dat, dan moet u als opdrachtgever aantonen dat er geen arbeidsovereenkomst is. Tot die tijd geldt de gewone bewijsregel: wie zich op een arbeidsovereenkomst beroept, moet die aannemelijk maken.

Het onderdeel van het oorspronkelijke wetsvoorstel dat de open norm “werken in dienst van” wilde invullen, is geschrapt. Voor de kwalificatievraag blijft de rechtspraak van de Hoge Raad dus leidend. Het rechtsvermoeden verandert niet wat een arbeidsovereenkomst is, maar wel wie wat moet bewijzen. De wet treedt in werking op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip. Volgens het inwerkingtredingsbesluit (Stb. 2026, 207) is dat 31 december 2026. Tot die datum is de uurtariefgrens van 38 euro dus geen toetsingsmaatstaf; controleer daarom vóór u op deze regeling vertrouwt of zij al geldt.

Zijn payroll en uitzenden een veilig alternatief?

Payroll en uitzenden verschuiven het werkgeverschap naar een andere onderneming. Veilig zijn ze alleen als de constructie niet wordt gebruikt om werknemersbescherming te omzeilen.

Wilt u het risico niet zelf dragen, dan kunt u de werkende laten inlenen via een payroll- of uitzendonderneming. Die onderneming wordt de juridisch werkgever en draagt de loonheffingen en premies af. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans heeft een payrollkracht recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de inlener zelf in dienst zijn. Payroll is daardoor geen goedkope constructie meer.

De constructie is bovendien niet onaantastbaar. Wordt payroll alleen gebruikt om de ontslagbescherming of de ketenregeling te omzeilen, terwijl u als inlener in werkelijkheid werft, selecteert en aanstuurt, dan kan de rechter u alsnog als werkgever aanmerken. De verschillen tussen de drie vormen zetten wij op een rij in ons artikel over payroll, uitzendkracht of zzp’er.

Wat kunt u nu doen om schijnzelfstandigheid te voorkomen?

Richt de opdracht in als opdracht en controleer daarna of de praktijk daarbij past. Leg die toets vast en herhaal haar elk jaar.

Begin bij de opdracht zelf. Omschrijf een afgebakend resultaat met een begin- en einddatum, niet een functie met een takenpakket. Laat vervanging echt toe en leg vast dat de zzp’er zijn eigen werktijden en werkwijze bepaalt. Neem hem niet op in het rooster, het werkoverleg of de beoordelingscyclus. Geef hem geen bedrijfs-e-mailadres of leaseauto waardoor hij niet meer te onderscheiden is van uw eigen personeel.

Kijk daarna naar de feiten. Loopt de zzp’er commercieel risico, factureert hij per resultaat, heeft hij meer opdrachtgevers en investeert hij in eigen middelen? Leg die punten vast in een dossier per opdracht en toets dat dossier jaarlijks opnieuw, want een relatie die begint als opdracht kan door verlenging en inbedding langzaam verschuiven.

Ziet u die verschuiving, grijp dan in vóór de Belastingdienst dat doet. Het aanpassen van de werkwijze werkt vooruit, een naheffing werkt terug. Ons overzicht van flexibele contracten en de blik van de Belastingdienst helpt u daarbij.

Waar let u als opdrachtgever op?

Als opdrachtgever zorgt u dat zowel de overeenkomst als de dagelijkse praktijk op een opdracht wijst.

• Omschrijf in de overeenkomst een afgebakend resultaat met een begin- en einddatum, geen functie met een takenpakket.
• Controleer dat de zzp’er niet in uw rooster, werkoverleg of beoordelingscyclus is opgenomen.
• Leg per opdracht een dossier aan en toets dat elk jaar opnieuw.
• Controleer of een modelovereenkomst op 6 september 2024 goedgekeurd en geldig was voordat u er nog op vertrouwt.

Waar let u als zzp’er op?

Als zzp’er bewaakt u dat u zich ook feitelijk als ondernemer gedraagt, of verzamelt u bewijs als u juist werknemer wilt zijn.

• Werk voor meer opdrachtgevers en bepaal zelf uw werktijden en werkwijze.
• Leg in de overeenkomst vast dat u zich mag laten vervangen.
• Factureer per resultaat en bewaar stukken waaruit uw commercieel risico en eigen investeringen blijken.
• Wilt u zich op een arbeidsovereenkomst beroepen, bewaar dan roosters, e-mails en beoordelingen waaruit de gezagsverhouding blijkt.

Wat kunnen wij voor u doen bij de Wet DBA?

Wij beoordelen de arbeidsrechtelijke kant van uw samenwerking met een zzp’er, als opdrachtgever of als opdrachtnemer.

• Wij toetsen uw samenwerking aan artikel 7:610 BW en de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest.
• Wij stellen de overeenkomst van opdracht op of passen die aan, met een afgebakend resultaat en een reële vervangingsregeling.
• Wij beoordelen of een bestaande modelovereenkomst tot en met 31 december 2029 bruikbaar blijft.
• Wij staan u bij in een procedure bij de kantonrechter over de vraag of er een arbeidsovereenkomst bestaat.
• Wij brengen de arbeidsrechtelijke gevolgen van een herkwalificatie in kaart, zoals loondoorbetaling bij ziekte, de ketenregeling en de transitievergoeding.

Samengevat

• Of een zzp’er werknemer is, hangt af van de feitelijke samenwerking, getoetst aan artikel 7:610 BW en de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest.
• Sinds 1 januari 2025 kan de Belastingdienst direct naheffen, in beginsel niet verder terug dan die datum; vanaf 1 januari 2026 kan daar een vergrijpboete bij komen.
• Bij herkwalificatie betaalt u de premies werknemersverzekeringen en de werkgeversheffing Zvw zelf, en kan de werkende arbeidsrechtelijke aanspraken opeisen.
• Modelovereenkomsten die op 6 september 2024 geldig waren, mag u tot en met 31 december 2029 gebruiken, maar alleen als de praktijk erbij past.
• Voor zzp’ers tot 38 euro per uur komt een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst; de wet is aangenomen maar is nog geen geldend recht en treedt later in werking.
• Leg per opdracht vast waarom het een opdracht is en toets dat elk jaar opnieuw.

Veelgestelde vragen

Geldt de Wet DBA nog?

Ja. De Wet DBA is nooit ingetrokken. Wat is veranderd, is de handhaving: het moratorium voor de loonheffingen is per 1 januari 2025 vervallen. De Belastingdienst kan daardoor weer naheffen, in beginsel niet verder terug dan tot 1 januari 2025.

Kan de Belastingdienst naheffen over jaren vóór 2025?

In beginsel niet. De Belastingdienst heft niet verder na dan tot 1 januari 2025. Bij kwaadwillendheid of wanneer een eerdere aanwijzing niet is opgevolgd, kan dat wel, tot vijf jaar terug.

Is een goedgekeurde modelovereenkomst nog iets waard?

Een modelovereenkomst die op 6 september 2024 geldig was, mag u tot en met 31 december 2029 gebruiken. Zij biedt alleen houvast zolang er ook feitelijk volgens die overeenkomst wordt gewerkt.

Wie betaalt de naheffing: de opdrachtgever of de zzp’er?

De naheffingsaanslag loonheffingen gaat naar de opdrachtgever. De loonbelasting en premie volksverzekeringen kan hij terugvragen aan de werkende; de premies werknemersverzekeringen en de werkgeversheffing Zvw niet.

Beschermt een inschrijving bij de KVK tegen herkwalificatie?

Nee. Een inschrijving in het handelsregister, een btw-nummer of een eigen website zeggen iets over het optreden als ondernemer. Dat is slechts een van de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest; de rechter weegt alle omstandigheden samen.

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina ondernemingsrecht advocaat.