Bedrijfseconomisch ontslag: hoe bepaalt u welke functies vervallen?

Gepubliceerd op 17 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Welke functies vervallen, bepaalt de werkgever door per functie aan te tonen dat de arbeidsplaatsen binnen 26 weken structureel wegvallen. Wie er binnen een groep uitwisselbare functies vertrekt, volgt daarna uit het afspiegelingsbeginsel; alleen bij een unieke functie vertrekt de werknemer die precies die functie vervult.

De selectie van functies die vervallen verloopt via een stap-voor-stap proces. Werkgevers moeten eerst aantonen dat arbeidsplaatsen structureel wegvallen over een periode van 26 weken, waarna het afspiegelingsbeginsel bepaalt welke werknemers uiteindelijk vertrekken.

Stemt de werknemer niet in met het ontslag, dan heeft de werkgever toestemming nodig van UWV of van een cao-ontslagcommissie (artikel 7:671a BW).

Hieronder vindt u de juridische vereisten, alternatieven zoals herplaatsing, en wat het allemaal betekent voor werkgevers en werknemers.

Wat zijn bedrijfseconomische redenen voor ontslag?

Bedrijfseconomische redenen zijn omstandigheden die een werkgever dwingen om banen te schrappen. Deze redenen moeten echt aantoonbaar zijn en direct te maken hebben met de bedrijfsvoering of financiële situatie.

Wanneer is een slechte financiële situatie een reden voor ontslag?

Een verslechterde financiële positie is een geldige reden voor bedrijfseconomisch ontslag. Dit kan door dalende omzet, verlies, of acute liquiditeitsproblemen gebeuren.

De werkgever moet laten zien dat de financiële problemen structureel zijn. Korte dipjes of seizoensschommelingen zijn meestal niet genoeg.

Voorbeelden van financiële redenen:

• Aanhoudende verliezen over meerdere kwartalen
• Dalende marktpositie met blijvende gevolgen
• Wegvallende grote klanten of contracten
• Stijgende kosten die niet gecompenseerd kunnen worden

Werkgevers moeten financiële stukken bij het UWV aanleveren. Die documenten moeten de slechte situatie onderbouwen en aantonen dat ontslag echt noodzakelijk is.

Wat is structurele werkvermindering?

Werkvermindering betekent dat er blijvend minder werk is voor medewerkers. Dit is wat anders dan tijdelijke drukteverschillen die u in elk bedrijf wel ziet.

De oorzaak kan liggen bij dalende vraag naar producten of diensten. Ook het verlies van opdrachten of marktaandeel kan werkvermindering veroorzaken.

Belangrijke kenmerken:

• De vermindering blijft van kracht
• Er is geen uitzicht op herstel op korte termijn
• Alternatief werk is niet beschikbaar

Werkgevers moeten aantonen dat herplaatsing in andere functies niet mogelijk is. Ook na eventuele scholing moet dit onderzocht zijn voordat ontslag mag plaatsvinden.

Wanneer rechtvaardigen organisatorische veranderingen ontslag?

Bedrijven kunnen hun organisatie aanpassen om efficiënter te werken. Hierdoor worden soms bepaalde functies overbodig.

Voorbeelden zijn het samenvoegen van afdelingen of het schrappen van managementlagen. Het uitbesteden van werkzaamheden valt hier ook onder.

Veel voorkomende organisatieveranderingen:

• Fusies en overnames
• Herstructurering van afdelingen
• Centralisatie van taken
• Bedrijfsverhuizing naar andere locaties

Werkgevers moeten laten zien dat de nieuwe structuur echt nodig is. De veranderingen moeten een duidelijk doel hebben en goed onderbouwd zijn.

Wanneer rechtvaardigen technologische veranderingen ontslag?

Automatisering en nieuwe technologieën maken soms functies overbodig. Dat is een erkende reden voor bedrijfseconomisch ontslag als mensen vervangen worden door machines of software.

Nieuwe systemen kunnen handmatige taken laten verdwijnen. Ook digitalisering van processen kan banen overbodig maken.

Voorbeelden van technologische redenen:

• Automatisering van productieprocessen
• Invoering van nieuwe software systemen
• Robotisering van werkzaamheden
• Digitalisering van administratieve taken

Werkgevers moeten aantonen dat de technologische verandering noodzakelijk is. Ook het wegvallen van loonkostensubsidie kan een reden zijn als het bedrijf daardoor niet meer rendabel is.

Stappenplan: hoe bepaalt u welke functies vervallen?

Het bepalen van welke functies vervallen vraagt om een grondige analyse van alle arbeidsplaatsen en hun onderlinge relatie. Werkgevers moeten aantonen dat specifieke functies structureel overbodig zijn voor minimaal 26 weken.

Stap 1: inventariseer alle arbeidsplaatsen

Werkgevers maken eerst een complete lijst van alle functies binnen het bedrijf. Deze lijst bevat ook tijdelijke krachten.

Elke functie krijgt een duidelijke omschrijving, met taken, verantwoordelijkheden en vereiste vaardigheden. Die info is later nodig om uitwisselbare functies te bepalen.

Werkgevers werken organogrammen bij zodat duidelijk is hoe functies zich tot elkaar verhouden. Ook hiërarchische verhoudingen worden zo zichtbaar.

Belangrijk: Leg alles goed vast. Het UWV vraagt om bewijs van de huidige organisatiestructuur. Zonder goede documentatie kan een ontslagaanvraag zomaar sneuvelen.

Stap 2: stel vast welke functies uitwisselbaar zijn

Uitwisselbare functies zijn banen waarbij medewerkers zonder veel extra training kunnen instromen. Werkgevers moeten deze functies groeperen in categorieën.

Functies zijn uitwisselbaar als ze vergelijkbare taken hebben. Ook opleidingsniveau en werkervaring moeten overeenkomen. Het UWV kijkt hier streng naar.

Voorbeelden van uitwisselbare functies:

• Administratief medewerkers op verschillende afdelingen
• Verkopers in verschillende vestigingen
• Monteurs met vergelijkbare technische vaardigheden

De groepering bepaalt straks wie onderling uitwisselbaar zijn. Dit heeft veel invloed op de ontslagvolgorde volgens het afspiegelingsbeginsel.

Werkgevers moeten duidelijk maken waarom functies wel of niet uitwisselbaar zijn. U hebt hiervoor concrete argumenten en voorbeelden nodig voor het UWV.

Stap 3: onderbouw de structurele werkvermindering

Het UWV wil bewijs zien dat arbeidsplaatsen minstens 26 weken overbodig zijn. Die termijn start vanaf het moment dat het UWV beslist.

Werkgevers leveren financiële cijfers aan van de afgelopen drie jaar. Ook een prognose voor de komende 26 weken is verplicht. Hiermee toont u de structurele werkvermindering aan.

Vereiste bewijsstukken:

• Omzetcijfers en trendanalyses
• Klantenverlies of orderafnames
• Technologische veranderingen
• Marktanalyses en prognoses

De werkvermindering moet structureel zijn, niet tijdelijk. Seizoensinvloeden of korte economische dips tellen niet mee. Het UWV kijkt hier scherp naar.

Elke functie die vervalt moet u apart onderbouwen. Algemene argumenten over het hele bedrijf zijn niet genoeg voor specifieke functies.

Stap 4: onderzoek de herplaatsingsmogelijkheden

Voor elke medewerker die ontslagen wordt, moeten werkgevers herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken. Dat is wettelijk verplicht en moet gebeuren voordat iemand ontslagen wordt.

Herplaatsing kan binnen dezelfde functiegroep of in andere passende functies. Werkgevers moeten ook scholingsmogelijkheden overwegen om herplaatsing mogelijk te maken.

Herplaatsing onderzoeken betekent:

• Kijken naar vacatures binnen het bedrijf
• Beoordelen of bijscholing haalbaar is
• Nagaan of functie-aanpassingen mogelijk zijn
• Overwegen van deeltijdwerk als alternatief

Bij bedrijfsovernames gelden aparte regels. Dan moeten zowel de oude als nieuwe werkgever herplaatsingsmogelijkheden bieden.

Het UWV vraagt om concreet bewijs dat u herplaatsing hebt onderzocht. Vage verklaringen werken averechts. Leg alle stappen die u zet goed vast.

Hoe bepaalt het afspiegelingsbeginsel de ontslagvolgorde?

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt objectief welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen bij bedrijfseconomische redenen. Dit systeem verdeelt werknemers in leeftijdsgroepen en houdt rekening met dienstjaren, waarbij uitzonderingen mogelijk zijn voor onmisbare werknemers.

Welke leeftijdsgroepen gelden?

Het afspiegelingsbeginsel hakt het personeelsbestand op in vijf leeftijdsgroepen:

• 15-25 jaar
• 25-35 jaar
• 35-45 jaar
• 45-55 jaar
• 55 jaar tot AOW-leeftijd

De werkgever verdeelt de ontslagen evenredig over deze groepen. Zo blijft de leeftijdsopbouw na ontslag ongeveer zoals die was.

Binnen elke groep geldt “last in, first out.” Wie het kortst in dienst is, staat als eerste op de lijst om te vertrekken.

Eerst vertrekken externe medewerkers, zoals uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers. Werknemers met een tijdelijk contract doen gewoon mee in de afspiegeling; loopt hun contract binnen 26 weken af, dan telt dat einde mee als vervallende arbeidsplaats.

Wanneer mag de werkgever afwijken van het afspiegelingsbeginsel?

Soms wijkt de werkgever af van het afspiegelingsbeginsel. Daarvoor moet hij wel een goede reden hebben.

Mogelijke redenen:

• Werknemers met unieke kennis of vaardigheden
• Functies die niet uitwisselbaar zijn
• Specifieke bedrijfsbehoeften

De werkgever moet uitleggen waarom zo’n uitzondering nodig is. Meestal vergelijkt hij dan functie-eisen en competenties.

Uitwisselbare functies hebben ongeveer hetzelfde niveau, salaris en vereiste vaardigheden. Bij unieke functies hoeft het afspiegelingsbeginsel niet gevolgd te worden.

Wanneer mag de werkgever een onmisbare werknemer houden?

Soms mag een werkgever iemand houden omdat die persoon onmisbaar is. Denk aan unieke kennis die echt niemand anders heeft.

Voorwaarden voor onmisbaarheid:

• Expertise die niemand anders bezit
• Kennis die cruciaal is voor het bedrijf
• Geen vervanging mogelijk op korte termijn

De hardheidsclausule beschermt kwetsbare werknemers, bijvoorbeeld mensen met een arbeidshandicap.

Ook werknemers die bij derden werken en niet makkelijk te vervangen zijn, vallen hieronder. De werkgever moet per situatie bekijken of de hardheidsclausule geldt.

Hoe verloopt de ontslagprocedure bij UWV?

Bij bedrijfseconomisch ontslag begint alles met een schriftelijke aanvraag bij UWV voor een ontslagvergunning. De werkgever moet zich aan strikte regels houden, opzegtermijnen respecteren en bij grotere ontslagen ook de Wet Melding Collectief Ontslag volgen.

Wat moet er in de ontslagaanvraag staan?

De werkgever stuurt een schriftelijke ontslagaanvraag naar UWV. Daarin legt hij uit waarom ontslagen nodig zijn voor het bedrijf.

De aanvraag bevat in elk geval:

• Reden waarom arbeidsplaatsen verdwijnen
• Aantal betrokken functies en werknemers
• Motivatie waarom ontslag niet te vermijden is
• Bewijs dat herplaatsing niet lukt

Alles verloopt schriftelijk. UWV checkt of de werkgever de regels volgt en of het ontslag terecht is.

De werkgever moet bewijzen dat hij de juiste ontslagvolgorde hanteert. Vaak gebeurt dat via het afspiegelingsbeginsel.

Wanneer beslist een cao-ontslagcommissie in plaats van UWV?

Sommige cao’s regelen dat een onafhankelijke ontslagcommissie de aanvragen behandelt, in plaats van UWV.

Werkgevers hoeven dan geen ontslagvergunning bij UWV aan te vragen. De commissie volgt de cao-procedures.

Voordelen van zo’n commissie:

• Snellere afhandeling
• Kennis van de branche
• Maatwerk binnen de cao

Die commissie moet onafhankelijk zijn. Ze beoordeelt aanvragen volgens dezelfde wettelijke regels als UWV.

Welke opzegtermijn geldt na de toestemming?

Na goedkeuring van de ontslagvergunning start de opzegtermijn. Die hangt af van hoe lang de werknemer in dienst was.

Wettelijke opzegtermijnen:

• Minder dan 5 jaar: 1 maand
• 5-10 jaar: 2 maanden
• 10-15 jaar: 3 maanden
• 15+ jaar: 4 maanden

De wederindiensttredingsvoorwaarde verplicht werkgevers om ontslagen werknemers hun oude baan aan te bieden als die binnen 26 weken weer vrijkomt.

Werkgevers moeten zelf contact opnemen met ontslagen werknemers. Doen ze dat niet, dan kan dat tot claims leiden.

Wat geldt er bij collectief ontslag?

Bij het ontslaan van 20 of meer werknemers gelden extra regels uit de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Dit noemen we collectief ontslag.

De werkgever moet eerst overleggen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Na de melding bij UWV geldt een wachttijd van een maand voordat UWV de ontslagaanvragen in behandeling neemt.

Stappen in de WMCO-procedure:

• Melding bij UWV van het voorgenomen collectieve ontslag
• Overleg met ondernemingsraad starten
• Overlegperiode afwachten
• Daarna pas individuele ontslagaanvragen indienen

De ondernemingsraad krijgt alle relevante informatie. Ze mogen alternatieven voorstellen.

UWV controleert of de WMCO-procedure netjes gevolgd is. Zonder juiste melding en overleg geeft UWV geen ontslagvergunning.

Welke alternatieven voor ontslag moet de werkgever onderzoeken?

Werkgevers moeten eerst alle alternatieven uitzoeken voordat ze mensen ontslaan. Herplaatsing binnen de organisatie is meestal het belangrijkste alternatief, gevolgd door beëindigingsovereenkomsten en sociale plannen.

Hoe onderzoekt de werkgever alternatieven?

De werkgever moet laten zien dat hij serieus heeft gekeken naar manieren om ontslag te voorkomen. Dat onderzoek moet starten zodra duidelijk wordt dat functies op de tocht staan.

Mogelijke alternatieven:

• Tijdelijk minder werk
• Omscholing van personeel
• Interne overplaatsing
• Vervroegd pensioen voor ouderen

De werkgever moet vastleggen welke alternatieven hij heeft onderzocht. Die documentatie is belangrijk als het ontslag wordt aangevochten.

Arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers om dit goed te documenteren. Zonder bewijs kan UWV het verzoek afwijzen.

Wanneer is een functie passend voor herplaatsing?

Werkgevers hebben een wettelijke plicht om werknemers te herplaatsen naar passende functies. Die plicht geldt bij bedrijfseconomisch ontslag en bij de meeste andere ontslaggronden (artikel 7:669 lid 1 BW).

Een passende functie moet aan bepaalde eisen voldoen:

• Vergelijkbaar niveau en salaris
• Aangepast aan de kennis en vaardigheden van de werknemer
• Binnen redelijke reistijd bereikbaar

Ook functies van oproepkrachten en uitzendkrachten tellen mee. Soms moet de werkgever zelfs zzp’ers laten gaan om plek te maken.

De werkgever moet actief zoeken naar mogelijkheden. Afwachten tot er toevallig iets vrijkomt is niet genoeg.

Wat zijn een beëindigingsovereenkomst en een sociaal plan?

Een beëindigingsovereenkomst is een alternatief voor een ontslagprocedure via het UWV. Werkgever en werknemer spreken samen af het contract te beëindigen.

Voordelen van een beëindigingsovereenkomst:

• Het gaat sneller dan via UWV
• Meer zekerheid voor beide partijen
• U kunt onderhandelen over de voorwaarden

Bij grotere reorganisaties maken werkgevers vaak een sociaal plan. Hierin staan afspraken over begeleiding, herplaatsing en financiële compensatie.

De vakbond onderhandelt namens werknemers over het sociaal plan. Zo krijgen werknemers een eerlijke behandeling.

Vaak biedt het sociaal plan ook scholing aan. Werknemers kunnen zich dan voorbereiden op een nieuwe baan, binnen of buiten het bedrijf.

Wat zijn de gevolgen voor werknemers?

Werknemers krijgen meestal een transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag. Ze hebben ook bepaalde rechten bij tijdelijke contracten en kunnen met hulp van een arbeidsrechtadvocaat stappen zetten als de procedure niet goed verloopt.

Op welke vergoeding heeft de werknemer recht?

Bij bedrijfseconomisch ontslag hebben werknemers meestal recht op een transitievergoeding. Die vergoeding staat los van hun prestaties.

De hoogte hangt af van twee dingen: het aantal dienstjaren en het brutosalaris. Per dienstjaar is de vergoeding een derde maandsalaris; leeftijd speelt sinds 2020 geen rol meer.

De werkgever betaalt de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag, ook bij een kort dienstverband (artikel 7:673 BW). Dat geldt ook voor mensen met een tijdelijk contract.

Handelde de werkgever ernstig verwijtbaar, dan kan de kantonrechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen.

Werknemers behouden hun recht op uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen. De werkgever betaalt het loon tot de laatste werkdag.

Welke rechten heeft een werknemer met een tijdelijk contract?

Werknemers met een tijdelijk contract hebben ook rechten bij bedrijfseconomisch ontslag. Zo’n contract kan eerder eindigen dan gepland.

Ze krijgen dezelfde transitievergoeding als werknemers met een vast contract. Het aantal dienstjaren telt gewoon mee voor de berekening.

Een tijdelijk contract kan tussentijds alleen worden opgezegd als dat schriftelijk is afgesproken (artikel 7:667 lid 3 BW). In de afspiegeling tellen tijdelijke werknemers mee zoals vaste werknemers.

Uitzendkrachten en zzp’ers staan niet in de afspiegeling. Zij moeten in de regel eerst vertrekken als zij hetzelfde werk doen.

Hoe komt de werknemer op tegen het ontslag?

Werknemers kunnen naar de kantonrechter stappen als de werkgever geen ontslagvergunning heeft aangevraagd. Ze hebben daarvoor twee maanden na ontslag de tijd.

De kantonrechter kan kiezen voor herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding toekennen. Bij herstel betaalt de werkgever het gemiste loon na.

Ook na toestemming van UWV kan de werknemer binnen twee maanden de kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding (artikel 7:682 BW).

Werknemers kunnen hulp van onze arbeidsrechtadvocaten inroepen of zich laten bijstaan door een vakbond. Veel vakbonden bieden gratis rechtsbijstand voor leden.

Controleer of de werkgever de juiste volgorde heeft gebruikt bij ontslag. Het afspiegelingsbeginsel moet kloppen.

Waar let u als werkgever op?

• Onderbouw per functie dat de arbeidsplaats binnen 26 weken structureel vervalt.
• Deel de functies in groepen uitwisselbare functies in en pas per groep het afspiegelingsbeginsel toe over de vijf leeftijdsgroepen.
• Beëindig eerst de inzet van uitzendkrachten en andere externe krachten in die functies.
• Leg schriftelijk vast welke herplaatsingsmogelijkheden u heeft onderzocht (artikel 7:669 lid 1 BW).
• Meld het ontslag van 20 of meer werknemers binnen drie maanden in één UWV-werkgebied vooraf bij UWV en de vakbonden (WMCO).

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of uw functie in de juiste groep uitwisselbare functies is ingedeeld.
• Reken na of de afspiegeling binnen uw leeftijdsgroep en op basis van dienstjaren klopt.
• Dien binnen de termijn die UWV noemt een schriftelijk verweer in.
• Controleer de transitievergoeding: een derde maandsalaris per dienstjaar (artikel 7:673 BW).
• Wilt u het ontslag aanvechten, dan heeft u twee maanden voor een verzoek aan de kantonrechter.

Wat kunnen wij voor u doen bij bedrijfseconomisch ontslag?

Wij staan zowel werkgevers als werknemers bij in een reorganisatie.

• Wij toetsen de onderbouwing van de vervallen arbeidsplaatsen aan de eisen van de Ontslagregeling.
• Wij controleren de indeling in uitwisselbare functies en de afspiegeling per leeftijdsgroep.
• Wij stellen de ontslagaanvraag bij UWV op, of het verweer daartegen.
• Wij rekenen de transitievergoeding na (artikel 7:673 BW) en onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.
• Wij beoordelen binnen de termijn van twee maanden of een verzoek om herstel of een billijke vergoeding bij de kantonrechter kans maakt.

Samengevat

• Een arbeidsplaats vervalt als die binnen 26 weken structureel wegvalt om bedrijfseconomische redenen.
• Binnen uitwisselbare functies bepaalt het afspiegelingsbeginsel over vijf leeftijdsgroepen wie vertrekt.
• De werkgever moet eerst herplaatsing onderzoeken (artikel 7:669 lid 1 BW).
• Zonder instemming van de werknemer is toestemming van UWV of een cao-ontslagcommissie nodig (artikel 7:671a BW).
• De werknemer heeft vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW).

Veelgestelde vragen

Werkgevers en werknemers zitten vaak met vragen over de regels bij bedrijfseconomisch ontslag. De belangrijkste onderwerpen? Boventalligheid vaststellen, het afspiegelingsbeginsel en de rol van het UWV.