Diefstal door personeel: ontslag op staande voet en de valkuilen voor werkgevers

Gepubliceerd op 9 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Diefstal door een werknemer is meestal een dringende reden voor ontslag op staande voet (artikel 7:678 lid 2 onder d BW). Dat werkt alleen als u de diefstal kunt bewijzen, het ontslag direct na het onderzoek geeft en de concrete reden direct meedeelt (artikel 7:677 lid 1 BW). Schiet u op een van die punten tekort, dan kan de kantonrechter het ontslag vernietigen of u een vergoeding laten betalen.

Hieronder leest u waar werkgevers bij een verdenking van diefstal het vaakst op vastlopen, wat twee recente uitspraken daarover zeggen en hoe u een onderzoek inricht dat bij de rechter standhoudt. Meer over de algemene risico’s leest u in ons artikel over de valkuilen van ontslag op staande voet.

Wat geldt juridisch als diefstal door personeel?

Strafrechtelijk is diefstal het wegnemen van een goed dat aan een ander toebehoort, met het oogmerk het zich wederrechtelijk toe te eigenen (artikel 310 van het Wetboek van Strafrecht). De maximale straf is vier jaar gevangenisstraf. Verduistering (artikel 321 Sr) is het zich toe-eigenen van iets dat u al onder zich had, zoals kasgeld of een bedrijfslaptop.

Voor het arbeidsrecht is dat onderscheid minder belangrijk. Artikel 7:678 lid 2 onder d BW noemt diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, als voorbeelden van een dringende reden. Bewuste misleiding, zoals het vervalsen van declaraties, valt daar ook onder.

Niet alles wat een werkgever als diefstal ervaart, is dat ook. Privégebruik van bedrijfsapparatuur of internet is meestal geen misdrijf, wel mogelijk plichtsverzuim. Het meenemen van klantgegevens of bedrijfsgeheimen kan een schending zijn van een geheimhoudingsbeding of van de Wet bescherming bedrijfsgeheimen. Uren schrijven zonder te werken is in de kern een vorm van bedrog. Elke kwalificatie vraagt om ander bewijs.

Wanneer houdt een ontslag wegens diefstal stand?

De kantonrechter toetst drie eisen uit artikel 7:677 en 7:678 BW: er is een dringende reden, het ontslag is direct gegeven en de reden is direct en concreet meegedeeld. Daarnaast weegt hij alle omstandigheden, waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

De rechter kan alleen de redenen beoordelen die u bij het ontslag hebt genoemd. Gronden die u later aanvult, tellen in beginsel niet mee. Daarom moet de ontslagbrief volledig zijn.

Een bekend bedrijfsbeleid helpt. Hebt u vooraf duidelijk gemaakt dat het meenemen van zaken, ook kleine of afgeschreven goederen, tot ontslag leidt, dan weegt dat mee. Dat beleid moet wel aantoonbaar bekend zijn en consequent worden gehandhaafd. Zie ook ons artikel over wat een werkgever mag controleren.

Een voorbeeld ter illustratie: een kassamedewerker neemt een product van enkele euro’s mee zonder te betalen. Bij een duidelijk en gehandhaafd beleid kan dat een dringende reden zijn. Zonder zo’n beleid, na twintig jaar onberispelijk werk, kan de rechter het ontslag te zwaar vinden.

Wat gebeurt er als de diefstal niet vaststaat?

De kantonrechter van de Rechtbank Oost-Brabant oordeelde op 26 april 2024 (ECLI:NL:RBOBR:2024:1834) dat een ontslag op staande voet na de sluiting van een bedrijf niet rechtsgeldig was. De werkgever verweet de werkneemster onder meer het wegnemen van een schaar, een agenda en geld uit een pot. Op de camerabeelden was het wegnemen niet te zien, de lezing van de werkgever wisselde en de pot bleek fooien te bevatten.

De rechter vond ook de procedure gebrekkig. De gronden in de ontslagbrief waren te vaag, de werkgever had de beelden niet aan de werkneemster laten zien en had haar geen gelegenheid gegeven om te reageren. Omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, kende de rechter een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding toe.

Dat laat zien wat een mislukt ontslag kost. Bij een onterecht ontslag op staande voet kan de werknemer kiezen: vernietiging van het ontslag met doorbetaling van loon (artikel 7:681 BW), of berusting in het einde met een billijke vergoeding. Daarnaast kan een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd zijn wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn (artikel 7:672 BW) en de transitievergoeding (artikel 7:673 BW), met proceskosten.

Camerabeelden als bewijs: wat zegt de Hoge Raad?

Camerabeelden zijn vaak het sterkste bewijs, maar alleen als de werknemer ze volledig kan bekijken. De Hoge Raad oordeelde op 13 maart 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) in een zaak over het wegnemen van goederen uit pakketten. Het hof had zijn oordeel mede gebaseerd op beelden die de advocaat van de werknemer door technische problemen niet vooraf had kunnen openen.

Volgens de Hoge Raad had het hof voldoende maatregelen moeten nemen, zodat de werknemer de volledige beelden kon zien en zich erover kon uitlaten. Ook had het hof het aanbod van tegenbewijs niet zonder toereikende motivering mogen passeren. De zaak is verwezen naar het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden; over de diefstal zelf is nog niet beslist.

Voor u als werkgever betekent dit: bewaar de originele bestanden, lever ze in een vorm aan die de werknemer kan openen en laat de beelden vóór het ontslag zien. Dat sluit aan bij de uitspraak uit 2024, waarin het niet tonen van de beelden meewoog.

Voor de inzet van camera’s gelden de regels van de AVG. Zichtbaar cameratoezicht moet vooraf bekend zijn bij het personeel. Verborgen camera’s zijn alleen in uitzonderlijke gevallen toegestaan, bij een concrete verdenking die niet op een andere manier kan worden onderzocht, en voor een beperkte periode. Meer daarover leest u in ons artikel over cameratoezicht door de werkgever.

Hoe onderzoekt u een vermoeden van diefstal stap voor stap?

Een goed onderzoek is snel, proportioneel en vastgelegd. De volgende volgorde voorkomt de fouten uit de genoemde uitspraken.

Stap 1: bewijs veiligstellen

Stel direct de originele camerabestanden, kasoverzichten, voorraadlijsten en logbestanden veilig. Noteer wie wat heeft gevonden en wanneer. Vraag collega’s die iets hebben gezien om hun waarnemingen op te schrijven, beperkt tot feiten.

Een rommelige administratie maakt bewijs lastig. Een kastekort alleen bewijst nog niet wie het geld heeft weggenomen.

Stap 2: privacy bewaken

Ook tijdens een onderzoek blijven de AVG-regels gelden. Beperk de toegang tot onderzoeksgegevens tot wie ze echt nodig heeft. Leg vast waarom u welke gegevens verzamelt, en verwijder gegevens die niet relevant blijken.

Controle van e-mail, computers of persoonlijke spullen moet in verhouding staan tot de verdenking. Hebt u een ondernemingsraad, dan heeft die instemmingsrecht bij een regeling voor controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van personeel (artikel 27 lid 1 onder l van de Wet op de ondernemingsraden). Inzage in berichten is een apart onderwerp; zie ons artikel over het lezen van WhatsApp-berichten door de werkgever.

Stap 3: hoor en wederhoor

Confronteer de werknemer met wat u hebt gevonden en laat hem de beelden en stukken zien. Geef hem de kans om te reageren, en laat hem desgewenst iemand meenemen. Leg het gesprek schriftelijk vast, met wat u zei en wat de werknemer zei. Meer over dat gesprek leest u in ons artikel over hoor en wederhoor bij ontslaggesprekken.

Dwing geen bekentenis af. Een verklaring die onder druk is getekend, heeft weinig bewijswaarde en kan tegen u werken.

Stap 4: tijdens het onderzoek op non-actief stellen

Hebt u meer tijd nodig, dan kunt u de werknemer op non-actief stellen. Het loon loopt dan door (artikel 7:628 BW). Een korte, gemotiveerde non-actiefstelling met een duidelijk onderzoeksplan laat zien dat u voortvarend handelt. Daarmee voldoet u aan de eis van direct ontslag, ook als het onderzoek enkele dagen of weken duurt.

Stap 5: het ontslag geven en bevestigen

Geef het ontslag direct zodra het onderzoek is afgerond. Bevestig het schriftelijk, met de concrete gedraging, de datum, het weggenomen goed en het bewijs waarop u zich baseert. Noem alle redenen die u wilt gebruiken: latere aanvullingen tellen in beginsel niet mee.

Kunt u de schade terugvorderen of aangifte doen?

Aangifte bij de politie kan naast de arbeidsrechtelijke maatregelen. Dan volgt een strafrechtelijk traject, waarin u zich als benadeelde partij kunt voegen voor uw schade (artikel 51f van het Wetboek van Strafvordering).

Een strafrechtelijke vrijspraak betekent niet automatisch dat het ontslag onterecht was. De arbeidsrechter beoordeelt zelfstandig of er een dringende reden was, met een eigen bewijsmaatstaf.

U kunt de schade ook via de kantonrechter terugvorderen. Een werknemer is voor schade die hij bij de uitvoering van zijn werk toebrengt alleen aansprakelijk bij opzet of bewuste roekeloosheid (artikel 7:661 BW). Bij diefstal is van opzet in de regel sprake. U kunt dan het weggenomen bedrag en redelijke onderzoekskosten vorderen.

Verrekening met het laatste loon is aan grenzen gebonden. Het loon tot de beslagvrije voet mag u niet zomaar inhouden (artikel 7:632 BW). Laat dat vooraf beoordelen.

Gaat het om een winkel, dan kan registratie in een waarschuwingsregister van de detailhandel aan de orde komen. Zo’n registratie is aan strikte AVG-voorwaarden gebonden en vraagt een eigen beoordeling.

Wat betekent het ontslag voor de werknemer?

Een werknemer die op staande voet is ontslagen, kan het ontslag binnen twee maanden laten vernietigen door de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 onder a BW). Na die termijn is dat recht vervallen.

Bij ontslag wegens een dringende reden loopt de werknemer ook het risico dat het UWV de WW-uitkering weigert wegens verwijtbare werkloosheid. Daarnaast vervalt de transitievergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW).

Teken als werknemer geen verklaring of bekentenis onder druk, vraag bedenktijd en vraag om het bewijs, zoals de camerabeelden. De uitspraak van de Hoge Raad van 13 maart 2026 bevestigt dat u die beelden volledig moet kunnen bekijken.

Hoe beperkt u het risico vooraf?

Preventie is ook juridisch nuttig: een duidelijke en bekende regel maakt een later ontslag beter verdedigbaar. Leg duidelijke regels vast in de arbeidsovereenkomst, een personeelsreglement of integriteitscode, en laat werknemers voor ontvangst tekenen.

Onderwerpen die in die regels thuishoren:

• het gebruik van bedrijfsapparatuur, voertuigen en kantoorartikelen;
• de omgang met kasgeld, fooien en personeelsaankopen;
• wat er gebeurt met afgeschreven of beschadigde goederen;
• welke controles u uitvoert, zoals camera’s, kascontroles en tassencontroles;
• de sanctie bij overtreding, ook bij kleine bedragen.

Handhaaf die regels consequent. Wie de ene keer een oogje dichtknijpt en de andere keer op staande voet ontslaat, maakt het ontslag kwetsbaar. Een open werkrelatie en een meldmogelijkheid voor collega’s helpen om problemen vroeg te zien.

Controles moeten in verhouding staan tot het risico. Een kleine winkel vraagt een andere aanpak dan een groot magazijn. Bespreek nieuwe controlemiddelen tijdig met de ondernemingsraad, gelet op diens instemmingsrecht.

Wat controleert u als werkgever voordat u ontslag geeft?

• Is het bewijs rechtmatig verkregen en vastgelegd, en kan de werknemer het volledig inzien?
• Is de werknemer gehoord en is dat gesprek schriftelijk vastgelegd?
• Noemt de ontslagbrief de concrete gedraging, de datum en het weggenomen goed?
• Was uw beleid vooraf bekend en hebt u het eerder ook gehandhaafd?
• Hebt u de persoonlijke omstandigheden van de werknemer meegewogen?

Wat wij doen bij een verdenking van diefstal

Onze arbeidsrechtadvocaten begeleiden werkgevers en werknemers bij een verdenking van diefstal.

• Wij beoordelen of het bewijs volstaat voor een dringende reden en of het rechtmatig is verkregen.
• Wij bereiden het gesprek met de werknemer voor en stellen de ontslagbrief op.
• Wij beoordelen of een non-actiefstelling tijdens het onderzoek verstandig is.
• Wij voeren de procedure bij de kantonrechter over de geldigheid van het ontslag.
• Wij vorderen de schade terug, eventueel door voeging in de strafzaak.

Diefstal door personeel in vijf punten

• Diefstal is een dringende reden volgens artikel 7:678 lid 2 onder d BW, maar alleen als u het kunt bewijzen.
• Het ontslag moet direct worden gegeven en de concrete reden moet direct worden meegedeeld (artikel 7:677 BW).
• Laat camerabeelden volledig zien; de Hoge Raad vernietigde op 13 maart 2026 een uitspraak omdat de werknemer de beelden niet had kunnen openen.
• Vage gronden, geen hoor en wederhoor en beelden die niets laten zien, leidden in 2024 tot een billijke vergoeding ten laste van de werkgever.
• De werknemer kan het ontslag binnen twee maanden laten vernietigen door de kantonrechter.