Sociaal plan: wat is het en wanneer heeft u er recht op?

Gepubliceerd op 24 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een sociaal plan is een regeling voor werknemers die door een reorganisatie hun baan verliezen of van functie veranderen, met afspraken over vergoedingen, begeleiding naar ander werk en overgangsregelingen. De wet verplicht de werkgever niet om er een te maken; u hebt er alleen recht op als uw werkgever er een heeft gemaakt, als uw cao het voorschrijft of als uw arbeidsovereenkomst ernaar verwijst.

Wil de werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied ontslaan, dan moet hij wel de vakbonden raadplegen (Wet melding collectief ontslag). Dat overleg leidt in de praktijk vaak tot een sociaal plan. Hieronder leest u hoe een sociaal plan tot stand komt, wat er meestal in staat, wat de Hoge Raad zegt over lagere vergoedingen voor oudere werknemers en wat u kunt doen als u het niet eens bent met de uitkomst.

Wat is een sociaal plan?

Een sociaal plan is een schriftelijke regeling die de sociale gevolgen van een reorganisatie opvangt. Meestal is het een afspraak tussen de werkgever en de vakbonden of de ondernemingsraad; soms stelt de werkgever het zelf op.

Het plan bevat in de regel vergoedingen voor werknemers die vertrekken, afspraken over begeleiding naar ander werk en regelingen voor werknemers die blijven maar van functie veranderen. Veel plannen hebben ook een hardheidsclausule en een bezwarencommissie. Wat een werkgever bij het opstellen moet regelen, leest u in ons artikel over het opstellen van een sociaal plan.

Wanneer hebt u recht op een sociaal plan?

U hebt recht op de voorzieningen van een sociaal plan als dat plan voor u geldt. De wet verplicht de werkgever niet om een sociaal plan te maken, ook niet bij een grote reorganisatie.

Een verplichting kan wel volgen uit uw cao. Sommige cao’s bepalen dat de werkgever bij een reorganisatie een sociaal plan moet opstellen of daarover met de vakbonden moet overleggen. Soms bevat de cao zelf al een sociaal plan dat voor alle reorganisaties in de sector geldt. Ook kan uw arbeidsovereenkomst naar een sociaal plan verwijzen.

Bestaat er geen sociaal plan, dan hebt u bij ontslag om bedrijfseconomische redenen in elk geval recht op de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Meer over de rechten en plichten van beide kanten leest u in ons artikel over ontslag bij reorganisatie.

Welke plichten heeft de werkgever bij een collectief ontslag?

Wil de werkgever binnen drie maanden de arbeidsovereenkomsten van twintig of meer werknemers in één werkgebied beëindigen, dan moet hij dat vooraf schriftelijk melden bij het UWV en de betrokken vakbonden. Dat staat in artikel 3 van de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

De werkgever moet de vakbonden raadplegen over manieren om ontslagen te voorkomen en de gevolgen te verzachten. Dat is een overlegplicht, geen plicht om een sociaal plan af te sluiten. Volgens artikel 5a WMCO mag de werkgever de arbeidsovereenkomsten pas een maand na de melding beëindigen, tenzij de vakbonden verklaren dat zij met de beëindigingen kunnen instemmen.

Ook beëindigingen met een vaststellingsovereenkomst die op initiatief van de werkgever tot stand komen, tellen mee voor de drempel van twintig. Een werkgever ontloopt de meldplicht dus niet door iedereen een beëindigingsvoorstel te doen. Meer over deze procedure leest u in ons artikel over collectief ontslag en reorganisatie.

Heeft de onderneming een ondernemingsraad, dan heeft die volgens artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden adviesrecht over een voorgenomen reorganisatie. De rol van de OR leest u in ons artikel over de ondernemingsraad.

Wie wordt boventallig, en verandert het sociaal plan daar iets aan?

Bij bedrijfseconomisch ontslag bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie vertrekt. Per categorie uitwisselbare functies deelt de werkgever werknemers in vijf leeftijdsgroepen in; binnen elke groep vertrekt degene met het kortste dienstverband het eerst.

Het sociaal plan zelf verandert die volgorde niet. Afwijken kan alleen als een cao een eigen selectieregeling bevat of een eigen ontslagcommissie inricht. Het UWV beoordeelt bij een ontslagaanvraag alleen of er een bedrijfseconomische reden is, of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast en of herplaatsing niet mogelijk is. De inhoud van het sociaal plan toetst het UWV niet.

Meer uitleg vindt u in onze artikelen over het afspiegelingsbeginsel, de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag en de herplaatsingsplicht.

Vakbonden, ondernemingsraad of werkgever alleen: wie sloot het plan?

Wie aan tafel zat, bepaalt voor een groot deel hoe sterk het plan juridisch is. De verschillen ziet u in deze tabel.

Wat geldt voor een sociaal plan met de vakbonden?

Bij grotere werkgevers onderhandelen meestal de vakbonden. Een sociaal plan dat met vakbonden is gesloten, heeft vaak de status van een cao. Het geldt dan rechtstreeks voor de leden van de vakbond, en in de praktijk past de werkgever het ook toe op werknemers die geen lid zijn. De vakbonden leggen het onderhandelingsresultaat meestal eerst aan hun leden voor.

Wat geldt voor een sociaal plan met de ondernemingsraad?

Ook met de ondernemingsraad kan een sociaal plan worden afgesproken. Een OR kan echter geen cao sluiten. Of zo’n plan individuele werknemers bindt, hangt af van de omstandigheden, zoals wat in de arbeidsovereenkomst staat en of de werknemer het plan heeft aanvaard. In de praktijk is een met de OR overeengekomen plan wel een sterke aanwijzing voor wat redelijk is.

Wat geldt als de werkgever het plan alleen opstelt?

Kleinere werkgevers stellen een sociaal plan soms zelf op. Juridisch is dat vooral een toezegging of een aanbod van de werkgever, en wat hij heeft toegezegd, moet hij nakomen. Omdat er geen onderhandeling aan voorafging, toetst een rechter zo’n plan eerder op redelijkheid dan een plan dat met vakbonden is afgesproken.

Wat staat er meestal in een sociaal plan?

De kern van de meeste sociale plannen is een vertrekvergoeding, begeleiding naar ander werk en regelingen voor bijzondere situaties. Daarnaast staan er de looptijd, de werkingssfeer en de procedure bij bezwaar in.

Hoe wordt de vergoeding in een sociaal plan berekend?

Veel plannen hebben een formule op basis van leeftijd, dienstjaren en salaris, met een minimum en een maximum. Het plan bepaalt of de vergoeding naast of in plaats van de wettelijke transitievergoeding komt. Andere financiële afspraken zijn bijvoorbeeld doorbetaling van loon tijdens een langere opzegtermijn, een bijdrage in de pensioenopbouw of een vergoeding voor de kosten van juridisch advies.

Om de vergoeding uit het plan te kunnen vergelijken, helpen de wettelijke bedragen in deze tabel.

Welke begeleiding naar ander werk krijgt u?

De meeste plannen bieden outplacement: begeleiding door een extern bureau bij het zoeken naar ander werk. Ook scholing, omscholing of een opleidingsbudget komen veel voor. Het doel is dat u zo snel mogelijk weer passend werk vindt. Meer over interne herplaatsing leest u in ons artikel over herplaatsing of ontslag.

Vult het sociaal plan uw WW-uitkering aan?

Soms. De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75 procent en daarna 70 procent van uw dagloon, tot het maximumdagloon uit de tabel hierboven. Verdient u meer, dan ligt uw uitkering dus verder onder uw laatste salaris. Sommige sociale plannen vullen de uitkering een tijd aan, bijvoorbeeld tot een bepaald percentage van het laatste salaris. U moet dan wel aan de WW-verplichtingen voldoen, zoals solliciteren.

Wat doen een hardheidsclausule en een bezwarencommissie?

Een hardheidsclausule maakt maatwerk mogelijk als de standaardregels voor iemand onredelijk uitpakken. Denk aan een werknemer die kort voor zijn pensioen staat of die langdurig ziek is. Een bezwarencommissie, vaak samengesteld uit vertegenwoordigers van werkgever en werknemers, beoordeelt zulke verzoeken en bezwaren tegen de toepassing van het plan. Het plan zelf noemt de termijn voor bezwaar.

Mag een sociaal plan oudere werknemers een lagere vergoeding geven?

Ja, onder voorwaarden. Veel plannen maximeren de vergoeding voor werknemers dicht bij hun pensioen, bijvoorbeeld tot het inkomen dat zij tot hun pensioendatum zouden hebben verdiend. Dat is onderscheid naar leeftijd. Het mag alleen als het een legitiem doel dient en het middel passend en noodzakelijk is (artikel 7 lid 1 onder c Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid).

De Hoge Raad heeft dat in twee zaken uitgewerkt. Op 19 april 2019 oordeelde hij in een zaak tegen NXP dat het hof het betoog van de werknemers over de maximering inhoudelijk had moeten onderzoeken. Sociale partners hebben een ruime beoordelingsmarge, maar die mag het verbod op leeftijdsdiscriminatie niet zinloos maken (ECLI:NL:HR:2019:647).

Op 24 januari 2020 ging het om de aftoppingsregeling in het sociaal plan van ABN AMRO, dat als cao met de vakbonden was gesloten. De Hoge Raad oordeelde dat de rechter zo’n regeling terughoudend moet toetsen: is zij niet kennelijk ongeschikt voor het doel, en doet zij niet op excessieve wijze afbreuk aan de belangen van de getroffen werknemers? Daarbij hoort het hele sociaal plan te worden bekeken, inclusief andere voorzieningen voor oudere werknemers (ECLI:NL:HR:2020:114).

Voor u als oudere werknemer betekent dit: een aftopping is niet automatisch ongeldig. Of zij standhoudt, hangt af van het doel dat de partijen noemden en van wat het plan verder voor uw leeftijdsgroep regelt.

Geldt het plan ook als u mag blijven?

Dat hangt af van de werkingssfeer van het plan. Veel sociale plannen bevatten ook regelingen voor werknemers die blijven, maar een andere functie krijgen, minder uren gaan werken of op een andere locatie aan de slag gaan.

Denk aan een afbouwregeling als u in een lager ingeschaalde functie wordt geplaatst, een tegemoetkoming in hogere reiskosten of een verhuisvergoeding. Ook afspraken over een proefperiode in een nieuwe functie komen voor: blijkt de functie na een paar maanden niet te passen, dan kunt u alsnog aanspraak maken op de vertrekregeling.

Wordt u een passende functie aangeboden en weigert u die zonder goede reden, dan kan dat gevolgen hebben voor uw aanspraken onder het plan. Veel plannen bepalen dat u dan geen of een lagere vergoeding krijgt. Het is dus belangrijk om te weten wat het plan onder een passende functie verstaat. Twijfelt u, laat dat dan beoordelen voordat u een aanbod afwijst.

Hoe verhoudt de vergoeding uit het plan zich tot de transitievergoeding?

Bij ontslag op initiatief van de werkgever hebt u in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding: een derde maandsalaris per jaar dienstverband, tot het maximum uit de tabel hierboven. Dat recht bestaat ongeacht of er een sociaal plan is.

Een sociaal plan kan een hogere vergoeding toekennen. Het plan bepaalt dan meestal dat de transitievergoeding in die hogere vergoeding is inbegrepen. Alleen een regeling in een cao kan de transitievergoeding helemaal vervangen door een gelijkwaardige voorziening, zoals uitgebreide begeleiding naar ander werk. Dat staat in artikel 7:673b van het Burgerlijk Wetboek. Staat het niet in een cao, dan houdt u minimaal recht op de transitievergoeding.

Bent u gebonden aan het sociaal plan als u niet tekent?

Is het plan een cao en bent u lid van de vakbond, dan geldt het rechtstreeks voor u. In andere gevallen hangt het af van uw arbeidsovereenkomst en van de vraag of u het plan hebt aanvaard.

U bent nooit verplicht een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Weigert u, dan moet de werkgever via het UWV of de kantonrechter ontslag vragen. Controleer daarom of de voorzieningen van het plan ook gelden als u niet tekent en de werkgever de UWV-route kiest. Veel plannen kennen hun voorzieningen toe ongeacht de manier waarop het dienstverband eindigt, maar niet alle.

Eindigt de arbeidsovereenkomst via het UWV of de kantonrechter, dan krijgt u van rechtswege de transitievergoeding. Een aanspraak uit het sociaal plan vordert u daarnaast als nakoming van de afspraak. Een extra billijke vergoeding kent de kantonrechter alleen toe als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:671b BW).

Wat doet u als u het niet eens bent met de toepassing van het plan?

Begin bij de bezwarencommissie of de hardheidsclausule, als het plan die heeft. Leidt dat niet tot een oplossing, dan kan de kantonrechter beoordelen of de werkgever het plan juist toepast. Een stappenplan:

• Stap 1: vraag het sociaal plan, de adviesaanvraag aan de OR en uw indeling in functiecategorie en leeftijdsgroep op.
• Stap 2: controleer de indeling volgens het afspiegelingsbeginsel en reken de vergoeding na.
• Stap 3: dien binnen de termijn uit het plan een bezwaar in bij de bezwarencommissie, of doe een beroep op de hardheidsclausule.
• Stap 4: tekent u een vaststellingsovereenkomst, gebruik dan zo nodig de bedenktijd van veertien dagen (artikel 7:670b BW).
• Stap 5: blijft de werkgever bij zijn standpunt, dan kan de kantonrechter beoordelen of het plan juist is toegepast.

In de praktijk gaat het vaak mis bij de indeling in de juiste functiecategorie en leeftijdsgroep, bij de berekening van de vergoeding en bij de vraag of herplaatsing serieus is onderzocht. Stelt de werkgever het plan eenzijdig op, dan kunt u onderhandelen over de voorwaarden, zoals de vergoeding, de einddatum of een opleidingsbudget. Samen met collega’s staat u daarbij sterker dan alleen. Wat werkgevers bij de voorbereiding moeten doen, leest u in ons artikel over de voorbereiding van een reorganisatie, en de rol van de cao in ons artikel over de collectieve arbeidsovereenkomst.

Wat controleert u als werknemer voordat u akkoord gaat met het plan?

• Staat in uw cao of arbeidsovereenkomst dat een sociaal plan op u van toepassing is?
• Is uw indeling in functiecategorie en leeftijdsgroep juist?
• Is de vergoeding minstens zo hoog als de wettelijke transitievergoeding?
• Geldt de vergoeding ook als u niet tekent en de werkgever via het UWV gaat?
• Wordt uw vergoeding afgetopt vanwege uw leeftijd, en wat regelt het plan daar tegenover?

Wat regelt u als werkgever voordat u een sociaal plan invoert?

• Controleer of uw cao een sociaal plan of overleg met de vakbonden voorschrijft.
• Meld een voorgenomen ontslag van twintig of meer werknemers binnen drie maanden in één werkgebied vooraf bij het UWV en de vakbonden (artikel 3 WMCO).
• Vraag de ondernemingsraad tijdig advies over de reorganisatie (artikel 25 WOR).
• Leg vast of de vergoeding naast of in plaats van de transitievergoeding komt; alleen een cao kan die vervangen (artikel 7:673b BW).
• Leg bij een leeftijdsgebonden maximering het doel vast en laat zien welke andere voorzieningen oudere werknemers krijgen.

Hoe helpen wij bij een sociaal plan?

• Wij toetsen of het sociaal plan op u van toepassing is en hoe het zich verhoudt tot uw cao en arbeidsovereenkomst.
• Wij controleren uw indeling volgens het afspiegelingsbeginsel en de berekening van de vergoeding.
• Wij stellen een bezwaar op voor de bezwarencommissie of doen een beroep op de hardheidsclausule.
• Wij begeleiden werkgevers bij het opstellen van een sociaal plan, de melding collectief ontslag en de adviesaanvraag aan de OR.

Meer over onze aanpak leest u op de pagina van onze arbeidsrechtadvocaat.

Het sociaal plan in vijf punten

• De wet verplicht de werkgever niet tot een sociaal plan; een plicht kan wel volgen uit de cao.
• Bij twintig of meer ontslagen binnen drie maanden in één werkgebied moet de werkgever het UWV en de vakbonden vooraf inlichten (WMCO).
• Een plan met de vakbonden is vaak een cao; een plan met de OR of een eenzijdig plan niet.
• Een aftopping voor oudere werknemers mag, maar moet een legitiem doel dienen en mag hen niet excessief benadelen (HR 24 januari 2020).
• Alleen een cao kan de transitievergoeding vervangen; anders houdt u minimaal recht op die vergoeding.

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina ondernemingsrecht advocaat.