Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026
Een werkgever mag het loon van een zieke werknemer stopzetten als die zonder goede reden weigert mee te werken aan re-integratie, passend werk weigert of zijn herstel belemmert (artikel 7:629 lid 3 BW). Overtreedt de werknemer alleen controlevoorschriften, zoals niet verschijnen bij de bedrijfsarts, dan mag de werkgever het loon alleen opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW).
Werkgevers mogen het loon opschorten of stoppen bij ziekte, maar alleen onder strikte voorwaarden én met de juiste procedure.
Het verschil tussen loonopschorting en loonstop is voor werkgevers behoorlijk belangrijk. Bij loonopschorting moet het loon alsnog worden uitbetaald zodra de werknemer weer meewerkt.
Een loonstop daarentegen heeft blijvende gevolgen: het loon over die periode hoeft niet meer te worden betaald. Beide maatregelen vragen om zorgvuldige documentatie en vooraf een schriftelijke waarschuwing.
De wet geeft werkgevers ruimte om in te grijpen, maar rechters kijken streng mee. Werkgevers die te snel schakelen zonder de juiste stappen te volgen, kunnen dat duur komen te staan.
Het is dus slim om de procedures en rechten en plichten goed te checken voordat u actie onderneemt.
Inhoudsopgave
Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?
Werkgevers kunnen kiezen tussen twee verschillende loonsancties bij verzuim. Bij loonopschorting blijft het recht op loon bestaan, maar bij loonstop vervalt dat recht definitief.
Wat is loonopschorting?
Loonopschorting betekent dat de werkgever de loonbetaling tijdelijk stopzet. De werknemer houdt recht op loon, maar krijgt het pas als hij weer meewerkt.
Deze maatregel geldt bijvoorbeeld als een werknemer:
- Niet verschijnt bij de bedrijfsarts
- Geen medische informatie aanlevert
- Controlevoorschriften overtreedt
De werkgever moet het loon met terugwerkende kracht uitbetalen als de werknemer zich weer aan zijn verplichtingen houdt. Loonopschorting werkt dus als een tijdelijke prikkel.
De werkgever moet de werknemer altijd vooraf schriftelijk waarschuwen. Zonder zo’n waarschuwing kan de opschorting makkelijk worden aangevochten.
Wat is een loonstop?
Bij een loonstop wordt het recht op loon definitief weggenomen. De werknemer krijgt geen geld uitbetaald, zelfs niet achteraf als hij alsnog meewerkt.
Deze zware maatregel mag alleen bij:
- Herhaaldelijk weigeren van re-integratie
- Opzettelijk tegenwerken van herstel
- Afwijzen van passend werk
- Onjuiste verklaringen over ziekte
Een loonstop heeft blijvende financiële gevolgen voor de werknemer. Rechters beoordelen deze maatregel veel strenger dan loonopschorting.
De werkgever moet aantonen dat de werknemer bewust zijn verplichtingen negeert. Ook hier is een schriftelijke waarschuwing verplicht.
Wanneer moet het loon worden nabetaald?
Bij loonopschorting betaalt de werkgever het loon na zodra de werknemer weer meewerkt; bij een terechte loonstop niet.
Het belangrijkste verschil zit in de loondoorbetaling:
| Maatregel | Recht op loon | Terugwerkende kracht |
|---|---|---|
| Loonopschorting | Blijft bestaan | Ja, moet worden nabetaald |
| Loonstop | Vervalt definitief | Nee, geen nabetaling |
Bij loonopschorting heeft de werknemer altijd recht op het achterstallige loon. Ook als later blijkt dat de werknemer echt ziek was.
Bij loonstop vervalt dit recht volledig. De werknemer krijgt pas weer loon vanaf het moment dat hij opnieuw meewerkt.
Werkgevers moeten dus goed nadenken welke maatregel past bij de situatie.
Wanneer mag de werkgever het loon opschorten?
Loonopschorting mag wanneer een zieke werknemer controlevoorschriften niet volgt. De werkgever moet eerst een schriftelijke waarschuwing geven voordat hij het loon opschort.
Welke controlevoorschriften tellen mee?
De werkgever mag loonopschorting toepassen als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften. Deze voorschriften verschillen trouwens van re-integratieverplichtingen.
Belangrijke controlevoorschriften zijn bijvoorbeeld:
- Ziekmelding voor een bepaald tijdstip (bijvoorbeeld voor 9:00 uur)
- Opgave van het verpleegadres waar de werknemer verblijft
- Beschikbaar zijn voor contact met werkgever en bedrijfsarts
- Verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts
De werknemer hoeft trouwens niet de hele dag thuis te blijven. Dat eisen is eigenlijk niet redelijk.
Ook dagelijks bellen met de werknemer is niet redelijk. Dat werkt eerder averechts dan dat het helpt bij herstel.
Wat moet er in de schriftelijke waarschuwing staan?
De werkgever moet altijd een schriftelijke waarschuwing geven voordat hij loonopschorting toepast. Mondelinge waarschuwingen tellen niet.
In de waarschuwingsbrief moet staan:
- Welk controlevoorschrift niet is nageleefd
- Dat loonopschorting volgt bij herhaling
- De term “loonopschorting” moet er letterlijk in staan
De werkgever mag niet kiezen tussen loonopschorting en loonstop bij overtreding van controlevoorschriften. Alleen loonopschorting is dan toegestaan.
Na een schriftelijke waarschuwing kan de werkgever bij nieuwe overtredingen direct het loon opschorten tot de werknemer zich weer aan de regels houdt.
Wanneer is een loonstop toegestaan?
Een werkgever mag het loon definitief stopzetten als een werknemer bewust zijn verplichtingen tijdens ziekte negeert. Dit mag alleen bij ernstige vormen van weigerachtig gedrag waarbij de werknemer herhaaldelijk niet meewerkt aan het re-integratieproces.
Wat geldt als de werknemer re-integratie weigert?
Weigert de werknemer zonder goede reden mee te werken aan re-integratie, dan mag de werkgever het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW).
Een werknemer heeft tijdens arbeidsongeschiktheid bepaalde verplichtingen. Hij moet meewerken aan herstel en terugkeer naar het werk.
Voorbeelden van weigering:
- Niet verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts
- Geen medische informatie verstrekken
- Afspraken niet nakomen zonder geldige reden
- Geen medewerking verlenen aan onderzoek naar arbeidsongeschiktheid
De werkgever moet de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen. Hij moet duidelijk maken welke verplichtingen gelden en wat de gevolgen zijn van weigering.
Een loonstop mag pas na herhaaldelijke weigering. De werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer bewust niet meewerkt.
Wat als de werknemer niet meewerkt aan het plan van aanpak?
Tijdens ziekte moeten werkgever en werknemer samen een plan van aanpak maken. Dit plan bevat stappen voor re-integratie en terugkeer naar werk.
De werknemer moet actief bijdragen aan dit plan. Hij moet:
- Meedenken over mogelijke werkzaamheden
- Aangeven wat hij wel en niet kan
- Voorstellen accepteren die passend zijn
- Zich houden aan afgesproken activiteiten
Wanneer loonstop mogelijk is:
- Structureel weigeren om mee te denken
- Niet reageren op voorstellen van de werkgever
- Afgesproken activiteiten bewust negeren
- Onrealistisch hoge eisen stellen aan aanpassingen
De werkgever moet eerst proberen tot overeenstemming te komen. Loonstop mag alleen als de werknemer echt elke vorm van medewerking weigert.
Mag de werknemer passende arbeid weigeren?
Een werknemer moet passende arbeid accepteren als hij dat kan. Passend werk houdt rekening met zijn beperkingen, maar moet wel uitvoerbaar zijn.
Kenmerken van passende arbeid:
- Aangepast aan wat de werknemer nog kan
- Goedgekeurd door de bedrijfsarts
- Realistisch qua omvang en intensiteit
- Passend bij opleiding en ervaring
De werknemer mag passende arbeid niet weigeren zonder goede reden. Doet hij dat toch, dan kan de werkgever een loonstop toepassen.
Geldige redenen voor weigering:
- Medische bezwaren van de behandelend arts
- Onveilige werkomstandigheden
- Werk dat de gezondheid verder schaadt
De werkgever moet wel aantonen dat het aangeboden werk echt passend is. Hij moet overleggen met de bedrijfsarts en de mening van de werknemer serieus nemen voordat hij een loonstop oplegt.
Welke rechten en plichten gelden tijdens ziekte?
De Nederlandse wet regelt precies wat werkgevers en werknemers moeten doen bij ziekteverzuim. Werkgevers betalen minstens twee jaar het loon door.
Werknemers moeten hun best doen om te herstellen en weer aan het werk te gaan.
Hoeveel loon betaalt de werkgever door bij ziekte?
De werkgever betaalt maximaal 104 weken ten minste 70% van het loon door, in het eerste jaar ten minste het wettelijk minimumloon (artikel 7:629 lid 1 BW).
Volgens het Burgerlijk Wetboek betalen werkgevers het loon door als iemand ziek is. Die plicht loopt zeker twee jaar na de ziekmelding.
Wettelijke minimumpercentages:
- Eerste jaar: 70% van het loon
- Tweede jaar: 70% van het loon
In veel cao’s en contracten staat overigens een hoger percentage. Vaak krijgt iemand in het eerste ziektejaar gewoon 100% doorbetaald.
Ook oproepkrachten met een contract krijgen doorbetaald als ze ziek zijn. Bij een nul-urencontract geldt dit alleen tijdens een oproepperiode waarin de werknemer ziek wordt.
Komt de werknemer zijn afspraken niet na? Dan mag de werkgever het loon opschorten, maar alleen na een schriftelijke waarschuwing.
Wie is verantwoordelijk voor re-integratie?
Werkgevers en werknemers moeten zich beiden inzetten voor re-integratie. De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar beschrijft deze plichten.
Verplichtingen van de zieke werknemer:
Verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts
Meewerken aan het re-integratieplan
Passend werk accepteren als dat kan
De bedrijfsarts informeren over zijn beperkingen (de aard van de ziekte hoeft hij de werkgever niet te vertellen)
Verplichtingen van de werkgever:
Hulp bieden bij re-integratie
Uiterlijk in week zes een probleemanalyse laten maken door de bedrijfsarts
Uiterlijk in week acht samen met de werknemer een plan van aanpak opstellen
Passend werk aanbieden als dat mogelijk is
Houdt een werknemer zich niet aan de afspraken? Dan mag de werkgever het loon opschorten of stoppen.
De werkgever moet dan wel laten zien dat de werknemer zijn verplichtingen bewust niet nakomt.
Waarom is de juiste procedure belangrijk?
Werkgevers moeten altijd de juiste stappen zetten voordat ze het loon opschorten of stoppen. De bedrijfsarts speelt hierbij een grote rol.
Goede vastlegging van alle communicatie is echt belangrijk.
Welke rol heeft de bedrijfsarts?
De bedrijfsarts staat centraal bij ziekteverzuim en re-integratie. Hij beoordeelt of de werknemer kan werken en geeft advies over wat mogelijk is.
Werkgevers volgen het advies van de bedrijfsarts meestal op. Dit advies vormt vaak de basis voor een loonstop of opschorting.
Zonder medisch advies is een sanctie juridisch zwak.
Belangrijke taken van de bedrijfsarts:
Beoordelen of iemand kan werken
Advies geven over re-integratie
Spreekuren en controles plannen
Medische rapportages opstellen
De werknemer moet meedoen aan onderzoeken en spreekuren. Komt hij niet opdagen zonder goede reden? Dan mag de werkgever het loon opschorten.
Hoe legt de werkgever alles vast?
Goede documentatie is in het arbeidsrecht onmisbaar. Leg elke stap vast, want dat voorkomt later veel ellende.
De werkgever moet altijd een schriftelijke waarschuwing geven voordat hij het loon stopt. In die waarschuwing staat precies wat er verwacht wordt en welke sanctie volgt.
Vereisten voor een geldige waarschuwing:
Schriftelijk (e-mail of brief)
Duidelijk omschreven verwachtingen
Een concrete deadline
Een specifieke sanctie
Gebruik de juiste termen. Zegt u loonopschorting terwijl u loonstopzetting bedoelt? Dan kan de werknemer achteraf alsnog loon eisen.
Welke risico’s heeft een onterechte loonstop?
Een onterechte loonstop brengt flinke juridische risico’s met zich mee. De werkgever moet dan alsnog alles betalen, vaak met rente en proceskosten.
Rechters controleren streng of de procedure goed is gevolgd. Ontbreekt documentatie? Dan draait de werkgever vaak gewoon op voor de kosten.
Mogelijke gevolgen van een onterechte sanctie:
Nabetaling van het volledige loon
Betaling van rente en proceskosten
Relatieschade met de werknemer
Negatieve rechtspraak die precedent schept
Het is verstandig om bij twijfel juridisch advies te vragen. Dat kost meestal minder dan een procedure achteraf.
Wat zijn de gevolgen van een loonstop of loonopschorting?
Een loonstop of opschorting raakt zowel werkgever als werknemer. Werkgevers moeten rekening houden met mogelijke terugvorderingen en juridische procedures.
Werknemers kunnen bij langdurige ziekte overstappen naar een WIA-aanvraag.
Wat gebeurt er met het ingehouden loon?
Bij loonopschorting moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht uitbetalen zodra de werknemer weer meewerkt. Dat geldt ook voor de periode waarin het loon was opgeschort.
De werkgever moet dan het volledige bedrag, vakantiegeld en eventuele toeslagen alsnog betalen.
Bij een loonstop hoeft de werkgever niet met terugwerkende kracht te betalen. Die maatregel is definitief als hij juist is toegepast.
Vindt de rechter de loonstop of opschorting onterecht? Dan moet de werkgever alsnog alles uitbetalen, inclusief rente en proceskosten.
Soms volgt er ook een schadevergoeding.
Hoe vecht de werknemer een loonstop aan?
Een werknemer kan naar de kantonrechter stappen als hij het niet eens is met een loonstop of opschorting. Voordat hij een loonvordering instelt, moet hij in de regel een deskundigenoordeel van UWV vragen (artikel 7:629a BW). Een loonvordering verjaart na vijf jaar (artikel 3:308 BW).
Veel voorkomende geschillen:
Onvoldoende bewijs voor verwijtbaar gedrag
Geen schriftelijke waarschuwing
Onduidelijke communicatie over verwachtingen
Verkeerde toepassing van loonstop of opschorting
De rechter kijkt naar de documentatie, communicatie en of de maatregel niet te zwaar is.
Verliest de werkgever? Dan betaalt hij vaak flinke bedragen terug, soms over maanden of jaren, plus rente en kosten.
Een goed juridisch advies vooraf voorkomt veel ellende achteraf.
Wat betekent een loonstop voor de WIA-aanvraag?
Is iemand langer dan twee jaar ziek? Dan kan hij een WIA-aanvraag doen. Dat staat los van een loonstop of opschorting.
Het UWV kijkt naar de medische gegevens en beoordeelt de aanvraag. Een loonstop heeft geen invloed op de WIA-beoordeling.
Belangrijke punten bij WIA-aanvraag:
De werkgever werkt mee aan het re-integratiedossier
Alle documentatie over de ziekte telt mee
De loonstop stopt meestal als de WIA wordt toegekend
De werknemer houdt recht op een WIA-uitkering, zelfs als eerder een loonstop gold. Het zijn aparte procedures.
Werkgevers moeten het UWV op de hoogte houden van genomen loonmaatregelen. Zo voorkomt u problemen bij de beoordeling.
Waar let u als werkgever op?
- Leg de controlevoorschriften schriftelijk vast en maak ze vooraf bekend aan de werknemers.
- Waarschuw de werknemer schriftelijk en noem de sanctie bij naam: loonopschorting of loonstop.
- Laat de bedrijfsarts vastleggen wat de werknemer kan, voordat u passend werk aanbiedt of een loonstop oplegt.
- Kies bij overtreding van controlevoorschriften voor opschorting, niet voor een loonstop.
Waar let u als werknemer op?
- Lees de waarschuwingsbrief goed: staat er opschorting of stopzetting van het loon in?
- Geef de bedrijfsarts informatie over uw beperkingen; de diagnose hoeft u de werkgever niet te vertellen.
- Vraag bij een geschil over arbeidsongeschiktheid of passend werk een deskundigenoordeel aan bij UWV.
- Bewaar alle brieven, e-mails en verslagen van de bedrijfsarts.
Wat kunnen wij voor u doen bij een loonstop of loonopschorting?
Bij een loonsanctie tijdens ziekte beoordelen onze advocaten arbeidsrecht of de werkgever de juiste route heeft gekozen.
- Wij toetsen of de loonsanctie past bij de grond in artikel 7:629 lid 3 of lid 6 BW.
- Wij stellen voor werkgevers de controlevoorschriften en de schriftelijke waarschuwing op.
- Wij beoordelen het advies van de bedrijfsarts en het aanbod van passend werk.
- Wij vragen een deskundigenoordeel bij UWV aan en voeren zo nodig de loonvordering bij de kantonrechter (artikel 7:629a BW).
Samengevat
- De werkgever betaalt bij ziekte maximaal 104 weken ten minste 70% van het loon door (artikel 7:629 lid 1 BW).
- Bij overtreding van controlevoorschriften mag hij het loon alleen opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW).
- Een loonstop is alleen mogelijk op de gronden van artikel 7:629 lid 3 BW, zoals het weigeren van passend werk of re-integratie.
- Voor een loonvordering is in de regel eerst een deskundigenoordeel van UWV nodig (artikel 7:629a BW).
Veelgestelde vragen
Hoe lang heeft een werknemer recht op doorbetaling van loon bij ziekte?
Een werknemer heeft de eerste twee jaar recht op loondoorbetaling. Dat zijn maximaal 104 weken vanaf de eerste ziektedag.
De werkgever betaalt minimaal 70% van het loon. In veel cao’s en contracten ligt dit hoger.
Na 104 weken kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen. Dan stopt de loonbetalingsplicht voor de werkgever.
Welke verplichtingen heeft een werkgever bij de ziekmelding van een werknemer?
Vanaf de eerste ziektedag betaalt de werkgever het loon door. Hij moet ook zorgen dat de werknemer begeleiding krijgt richting herstel en terugkeer naar werk.
Binnen zes weken moet de werkgever contact opnemen met een bedrijfsarts.
Samen met de werknemer en de bedrijfsarts stelt de werkgever een re-integratieplan op.
In welke gevallen kan een werkgever de loondoorbetaling bij ziekte stopzetten?
Loonopschorting mag als de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt. Denk aan het niet verschijnen bij de bedrijfsarts.
Loonstop is alleen toegestaan bij zwaarder verwijtbaar gedrag, zoals het weigeren van passend werk of het tegenwerken van re-integratie.
De werkgever moet altijd eerst schriftelijk waarschuwen. Zonder juiste procedure draait de rechter de maatregel vaak terug.
Wat zijn de re-integratieverplichtingen van zowel werkgever als werknemer tijdens ziekte?
De werkgever moet zorgen voor goede begeleiding. Hij zoekt naar passende werkzaamheden en houdt contact met de werknemer en de bedrijfsarts.
De werknemer werkt actief mee aan re-integratie en herstel. Dat betekent gesprekken bijwonen, afspraken nakomen en passend werk accepteren.
De bedrijfsarts begeleidt het proces en geeft advies over de mogelijkheden. Iedereen heeft dus z’n eigen rol in het traject, en soms loopt dat niet helemaal soepel.
Kan een werkgever een werknemer verplichten om een bedrijfsarts te bezoeken?
Ja, een werkgever mag een werknemer verplichten om de bedrijfsarts te bezoeken. Dit hoort bij de re-integratieverplichtingen.
De werknemer moet meewerken aan het onderzoek van de bedrijfsarts. Weigeren? Dat kan gevolgen hebben, zoals loonopschorting of andere maatregelen.
De bedrijfsarts beoordeelt onafhankelijk of iemand arbeidsongeschikt is. Hij geeft advies over werkhervatting en welke taken eventueel aangepast kunnen worden.
Op welke wijze dient een werkgever het privacyaspect te hanteren bij ziekte van een werknemer?
De werkgever mag alleen noodzakelijke informatie opvragen. Hij hoeft geen details over de medische diagnose te weten.
Medische gegevens zijn er puur voor re-integratie. De werkgever moet deze informatie vertrouwelijk behandelen en veilig opslaan.
De bedrijfsarts vormt de schakel tussen werknemer en werkgever. Hij deelt alleen wat echt nodig is over werkgeschiktheid en beperkingen.
