Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een werkgever mag het loon van een zieke werknemer stoppen als die zonder goede reden passend werk weigert, niet meewerkt aan zijn re-integratie of zijn herstel belemmert (artikel 7:629 lid 3 BW). Overtreedt de werknemer alleen een controlevoorschrift, zoals niet verschijnen bij de bedrijfsarts, dan mag de werkgever het loon uitsluitend opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW). Opgeschort loon moet later alsnog worden betaald; gestopt loon niet.
De belangrijkste uitzondering werkt de andere kant op: betaalt de werkgever ten onrechte geen loon, dan mag de werknemer op zijn beurt zijn re-integratieverplichtingen opschorten. Dat besliste de Hoge Raad in 2020. Hieronder leest u wanneer welke sanctie past, hoe de werkgever moet waarschuwen en hoe de werknemer zich verweert.
Inhoudsopgave
Loonopschorting of loonstop: welke sanctie past bij welk gedrag?
| Loonopschorting | Loonstop | |
|---|---|---|
| Wettelijke basis | Art. 7:629 lid 6 BW | Art. 7:629 lid 3 BW |
| Grond | Niet naleven van redelijke schriftelijke controlevoorschriften | Onder meer: herstel belemmeren of vertragen, passende arbeid weigeren, niet meewerken aan redelijke re-integratiemaatregelen of het plan van aanpak, de WIA-aanvraag niet tijdig indienen |
| Voorbeelden | Niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts, niet bereikbaar zijn, verpleegadres niet doorgeven | Aangeboden passend werk zonder goede reden afslaan, structureel weigeren mee te werken aan het plan van aanpak |
| Recht op loon | Blijft bestaan | Vervalt over de periode van de weigering |
| Nabetaling | Ja, zodra de werknemer zich weer aan de voorschriften houdt | Nee, als de stop terecht was |
De werkgever mag niet kiezen. Gaat het alleen om een controlevoorschrift, dan is opschorting de enige sanctie. Een loonstop wegens een gemiste afspraak bij de bedrijfsarts houdt bij de rechter meestal geen stand.
Wanneer mag de werkgever het loon opschorten?
Opschorting kan alleen bij overtreding van controlevoorschriften die redelijk zijn en die de werkgever vooraf schriftelijk heeft bekendgemaakt (artikel 7:629 lid 6 BW). Gangbare voorschriften zijn een ziekmelding voor een vast tijdstip, opgave van het verpleegadres, bereikbaarheid voor werkgever en bedrijfsarts, en verschijnen op het spreekuur.
Voorschriften die verder gaan dan nodig, zijn niet redelijk. Denk aan een eis om de hele dag thuis te blijven of dagelijks te bellen. De werknemer hoeft de werkgever ook niet te vertellen wat hij heeft; de diagnose deelt hij alleen met de bedrijfsarts.
Het opgeschorte loon moet met terugwerkende kracht worden betaald zodra de werknemer zich weer aan de voorschriften houdt. Dat geldt ook als later blijkt dat hij echt ziek was. Meer over achterstallig loon leest u in ons aparte artikel.
Wanneer is een loonstop toegestaan?
Een loonstop raakt het recht op loon zelf. Daarom moet de werkgever kunnen aantonen dat de werknemer zonder goede reden niet meewerkt. In de praktijk gaat het vooral om drie situaties.
Passende arbeid weigeren
Een zieke werknemer moet passende arbeid verrichten als hij dat kan. Passend is werk dat rekening houdt met zijn beperkingen, zoals de bedrijfsarts die heeft vastgesteld. Een goede reden om te weigeren is bijvoorbeeld een medisch bezwaar dat de bedrijfsarts of een deskundigenoordeel bevestigt. Twijfelt de werknemer, dan kan hij bij UWV een deskundigenoordeel vragen.
Niet meewerken aan het plan van aanpak
Werkgever en werknemer stellen samen een plan van aanpak op, na de probleemanalyse van de bedrijfsarts. De werknemer moet meedenken, aangeven wat hij wel kan en zich aan afgesproken activiteiten houden. Weigert hij dat structureel, dan kan een loonstop volgen. Een eenmalig meningsverschil over één onderdeel is daarvoor meestal niet genoeg.
Niet meewerken aan het oplossen van een arbeidsconflict
Adviseert de bedrijfsarts om eerst een conflict op te lossen, dan hoort meewerken daaraan bij de re-integratie. Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde op 7 januari 2020 (ECLI:NL:GHAMS:2020:30) dat een werkneemster die direct contact weigerde en uitnodigingen voor een gesprek negeerde, vanaf 14 november 2016 geen loon meer kon vorderen. Over de weken daarvoor kreeg zij wel loon: de werkgever kon niet aantonen dat zij toen niet ziek was.
Hoe waarschuwt de werkgever op een manier die standhoudt?
De wet eist niet voor elke sanctie een voorafgaande waarschuwing. Rechters kijken wel of de werknemer wist wat er van hem werd verwacht en wat de gevolgen waren. Een schriftelijke waarschuwing is daarom de veiligste route. Neem daarin op:
- welk voorschrift of welke re-integratieverplichting niet is nagekomen, met datum;
- wat de werknemer concreet moet doen, en voor wanneer;
- welke sanctie volgt: opschorting of stopzetting van het loon, met het wetsartikel;
- het advies van de bedrijfsarts waarop de werkgever zich baseert.
Gebruik de juiste term. Een brief die “opschorting” aankondigt, kan later moeilijk een definitieve loonstop dragen. Zonder advies van de bedrijfsarts staat een sanctie zwak.
Hoeveel loon loopt er door tijdens ziekte?
De werkgever betaalt maximaal 104 weken ten minste 70% van het loon door, en in de eerste 52 weken niet minder dan het minimumloon (artikel 7:629 lid 1 BW). Veel cao’s geven meer, vaak 100% in het eerste jaar. Deze bedragen zijn van belang bij de berekening.
| Bedrag | Per 1 juli 2026 | Bron |
|---|---|---|
| Wettelijk minimumloon 21+ per uur | € 14,99 bruto | Rijksoverheid |
| Referentieminimummaandloon | € 2.337,00 bruto | Rijksoverheid |
| Maximumdagloon werknemersverzekeringen (grens voor de 70%-norm) | € 309,91 | Rijksoverheid |
De werkgever laat uiterlijk in week zes een probleemanalyse maken door de bedrijfsarts en stelt uiterlijk in week acht samen met de werknemer een plan van aanpak op. Na twee jaar ziekte volgt de WIA-beoordeling door UWV. Een loonstop verandert niets aan die medische beoordeling.
Mag de werknemer terugslaan als de werkgever niet betaalt?
Ja, in beginsel wel. De Hoge Raad besliste op 17 april 2020 (ECLI:NL:HR:2020:723) dat een werknemer zijn re-integratieverplichtingen mag opschorten als de werkgever zijn loonverplichting tijdens ziekte niet nakomt. Dat geldt ook als het gaat om loon over een periode die al voorbij is. De loonbetaling en de re-integratieverplichting staan volgens de Hoge Raad tegenover elkaar (artikel 6:262 BW).
Voor de werkgever betekent dit: een loonstop die achteraf onterecht blijkt, kan de re-integratie stilleggen. Dat kan later doorwerken in de beoordeling door UWV van zijn eigen re-integratie-inspanningen.
Hoe verweert de werknemer zich tegen een loonsanctie?
- Lees de brief. Staat er opschorting of stopzetting? Op welk voorschrift of welke verplichting beroept de werkgever zich?
- Reageer schriftelijk en geef aan waarom u niet kon of niet hoefde mee te werken, of wat u alsnog doet.
- Vraag een deskundigenoordeel bij UWV als het geschil gaat over uw arbeidsongeschiktheid, passend werk of de re-integratie-inspanningen. Een loonvordering bij de kantonrechter vraagt in de regel zo’n oordeel (artikel 7:629a BW).
- Stel een loonvordering in bij de kantonrechter, zo nodig in kort geding. Een loonvordering verjaart na vijf jaar (artikel 3:308 BW).
Wint de werknemer, dan betaalt de werkgever het loon na, vaak met de wettelijke verhoging en wettelijke rente. De wettelijke rente voor niet-handelstransacties is 4% sinds 1 januari 2026 (Rijksoverheid).
Wat legt de werkgever vooraf vast?
- De controlevoorschriften, schriftelijk en vooraf bekendgemaakt.
- Het advies van de bedrijfsarts over wat de werknemer kan, voordat hij passend werk aanbiedt.
- Elke waarschuwing, met de juiste sanctie bij naam.
- De reactie van de werknemer en de stappen daarna.
Meer over de rechten en plichten van de werkgever en over re-integratie bij ziekte leest u in onze aparte artikelen. Speelt er ook een conflict, zie dan een zieke werknemer en een verstoorde arbeidsrelatie en ons artikel over werkweigering.
Hoe helpen wij bij een loonsanctie tijdens ziekte?
Onze advocaten arbeidsrecht staan werkgevers en werknemers bij.
- Wij toetsen of de sanctie past bij lid 3 of lid 6 van artikel 7:629 BW.
- Wij stellen controlevoorschriften en waarschuwingsbrieven op.
- Wij beoordelen het advies van de bedrijfsarts en het aanbod van passend werk.
- Wij vragen een deskundigenoordeel aan en voeren de loonvordering bij de kantonrechter.
Veelgestelde vragen
Moet ik mijn werkgever vertellen wat ik heb?
Nee. U informeert de bedrijfsarts. De werkgever krijgt alleen te horen wat u nog wel en niet kunt en hoe lang het naar verwachting duurt.
Kan de werkgever het loon stoppen omdat hij twijfelt of ik echt ziek ben?
Niet op eigen gezag. Twijfel hoort te worden voorgelegd aan de bedrijfsarts, en bij een geschil aan UWV via een deskundigenoordeel. In de Amsterdamse zaak uit 2020 moest de werkgever het loon betalen over de periode waarin hij niet kon aantonen dat de werkneemster niet ziek was.
