Gepubliceerd op 13 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 september 2026
Pesterijen op het werk zijn juridisch geen kwestie van omgangsvormen maar van arbeidsomstandigheden. De Arbeidsomstandighedenwet rekent pesten in artikel 1 tot psychosociale arbeidsbelasting, naast agressie, geweld, discriminatie, seksuele intimidatie en werkdruk. Artikel 3 van diezelfde wet verplicht uw werkgever tot beleid dat die belasting voorkomt of beperkt. Doet hij dat niet, dan is dat een schending van een wettelijke plicht.
Inhoudsopgave
Wat valt juridisch onder pesterijen op het werk?
De Arbeidsomstandighedenwet omschrijft psychosociale arbeidsbelasting als de blootstelling aan factoren in de arbeidssituatie die stress teweegbrengen, waaronder in ieder geval agressie of geweld, direct of indirect onderscheid, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk. Pesten staat daarmee in hetzelfde rijtje als discriminatie: het is geen randverschijnsel, maar een erkend arbeidsrisico dat de werkgever moet beheersen.
Drie elementen keren steeds terug wanneer een rechter of een klachtencommissie beoordeelt of er sprake is van pesten. Het gedrag herhaalt zich over een langere periode, het is ongewenst voor degene die het ondergaat, en er is een ongelijkheid waardoor die persoon zich moeilijk kan verweren. Die ongelijkheid kan voortkomen uit de hiërarchie, maar net zo goed uit aantallen: één werknemer tegenover een gesloten team.
Bedoeling is minder bepalend dan vaak wordt gedacht. Wie volhoudt dat een opmerking als grap bedoeld was, ontkomt niet aan de vaststelling dat het effect belastend is en dat het patroon is doorgezet nadat de ander had laten weten er last van te hebben. Juist dat doorzetten na een signaal maakt van losse voorvallen een structureel probleem.
Wanneer is het pesten en wanneer een arbeidsconflict?
Een arbeidsconflict gaat over de inhoud van het werk en speelt tussen partijen die zich in beginsel gelijkwaardig kunnen verweren. Het is begrensd in tijd en het is oplosbaar, desnoods met mediation. Pesten richt zich op de persoon, houdt aan en heeft geen oplosbaar geschilpunt: er valt niets te schikken, want de inzet is de positie van de ander.
Dat onderscheid is niet academisch. Bij een conflict ligt de nadruk op herstel van de arbeidsverhouding, bijvoorbeeld via mediation bij een arbeidsconflict. Bij pesten is mediation vaak juist ongeschikt, omdat die aanpak beide partijen als gelijkwaardig behandelt en de gepeste werknemer opnieuw in een onderhandeling met de pester plaatst.
In de praktijk lopen de twee door elkaar. Een conflict dat lang duurt kan omslaan in uitsluiting, en pesten wordt door de werkgever graag geëtiketteerd als conflict omdat dat minder verplichtingen oproept. Wat het is, blijkt uit het patroon: wie steeds hetzelfde doelwit ziet, kijkt naar pesten. Hoe u een conflict aanpakt voordat het die kant op gaat, beschrijven wij in ons artikel over het arbeidsconflict.
Van roddels tot uitsluiting: welke vormen komen voor?
Sociale uitsluiting is de meest voorkomende en de moeilijkst te bewijzen vorm. Iemand wordt niet uitgenodigd voor overleg, krijgt informatie te laat of niet, en verdwijnt uit de informele kanalen waar het echte werk wordt verdeeld. Elk voorval op zich lijkt een vergissing; bij elkaar vormen ze een patroon dat het functioneren onmogelijk maakt.
Roddelen werkt op dezelfde manier: het beschadigt de reputatie zonder dat er ooit een aanspreekbaar moment ontstaat. Daarnaast bestaat de verbale variant, met kleinerende opmerkingen, aanhoudende kritiek die geen verband houdt met de prestaties, en zogenaamde grappen over uiterlijk of afkomst. Non-verbaal gedrag hoort er ook bij: negeren, minachtend kijken, de ander stelselmatig overslaan.
Digitaal pesten is de snelst groeiende vorm, met berichten in werkgroepen, gedeelde beelden en publieke reacties op zakelijke kanalen. Sabotage van werk of apparatuur en fysieke intimidatie vormen de zwaarste categorie en raken meteen aan het strafrecht. Waar de grens ligt tussen onaangenaam en ontoelaatbaar gedrag, werken wij uit in ons artikel over grensoverschrijdend gedrag en de juridische stappen daartegen.
Welke verplichtingen heeft uw werkgever?
Artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever binnen het algemene arbobeleid een beleid te voeren dat is gericht op voorkoming en, als dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Dat is een resultaatgerichte inspanningsplicht: er moet beleid zijn, het moet zijn uitgevoerd en het moet werken.
Het Arbeidsomstandighedenbesluit maakt dat concreet in afdeling 4 van hoofdstuk 2. Artikel 2.15 verplicht de werkgever om, wanneer werknemers aan psychosociale arbeidsbelasting worden of kunnen worden blootgesteld, in de risico-inventarisatie en -evaluatie aandacht aan dat risico te besteden en maatregelen vast te stellen en uit te voeren. Daar hoort ook voorlichting en onderricht bij: werknemers moeten weten welk gedrag niet wordt geaccepteerd en waar zij terechtkunnen.
In de praktijk vertaalt dat zich naar een gedragscode, een klachtenregeling met een onafhankelijke behandeling, een vertrouwenspersoon en leidinggevenden die zijn getraind om signalen op te pakken. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt hierop toezicht en kan een eis tot naleving stellen wanneer het beleid ontbreekt of niet meer is dan een tekst op het intranet. Welke verplichtingen daar verder bij horen, zetten wij uiteen in ons artikel over de zorgplicht van de werkgever bij werkstress.
Wanneer is de werkgever aansprakelijk voor de schade?
De hoofdregel staat in artikel 7:658 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek: de werkgever moet de maatregelen treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werk schade lijdt. Vaste rechtspraak rekent daar ook psychische schade onder. Staat vast dat de schade in het werk is ontstaan, dan moet de werkgever bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan.
Daarnaast geldt artikel 7:611 BW, dat de werkgever verplicht zich als goed werkgever te gedragen. Die norm vangt situaties op waarin het pesten niet zozeer uit de arbeidsomstandigheden voortvloeit als wel uit de manier waarop de werkgever met meldingen is omgegaan: de klacht wegwuiven, de melder overplaatsen in plaats van de pester, of het dossier tegen de melder gebruiken.
Het knelpunt zit meestal in het bewijs van het verband tussen het pesten en de klachten, want psychische klachten hebben zelden één oorzaak. Een tijdig gemaakte melding, een bedrijfsartsrapportage en een consistent bijgehouden dossier zijn daarom bepalend. Hoe u dat verband aannemelijk maakt, behandelen wij in ons artikel over de aansprakelijkheid bij een psychisch ongezonde werksituatie.
Wat kunt u als werknemer doen?
Begin met vastleggen. Noteer per voorval de datum, wie erbij was, wat er precies is gezegd of gedaan en wat het gevolg was, en bewaar berichten, e-mails en vergaderuitnodigingen waaruit de uitsluiting blijkt. Zonder dossier komt het aan op woord tegen woord, en juist bij subtiele vormen verliest u dat.
Meld het daarna, en doe dat schriftelijk. Een gesprek met de leidinggevende is een goed begin, maar alleen een schriftelijke melding zet de wettelijke zorgplicht van de werkgever in werking en maakt later aantoonbaar dat hij op de hoogte was. Is de leidinggevende zelf betrokken, ga dan naar diens leidinggevende, naar de vertrouwenspersoon of rechtstreeks naar de klachtencommissie.
Schakel bij klachten de bedrijfsarts in. Die kan vaststellen dat u niet inzetbaar bent zolang de situatie voortduurt. Meldt u zich ziek zonder medische beperking omdat de werksituatie onhoudbaar is, dan spreken we van situatieve arbeidsongeschiktheid; wanneer het loon dan doorloopt, leggen wij uit in ons artikel over situatieve arbeidsongeschiktheid. Uw rechten in dit hele traject zetten wij op een rij in ons artikel over uw rechten bij pesten op de werkvloer.
Welke juridische stappen zijn mogelijk als het niet stopt?
Blijft de werkgever in gebreke, dan kunt u bij de kantonrechter nakoming van de zorgplicht vorderen of schadevergoeding op grond van artikel 7:658 BW. Loopt de arbeidsverhouding onherstelbaar vast, dan kunt u zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken op grond van artikel 7:671c BW. Oordeelt de rechter dat het voortduren van de situatie het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan hij daarnaast een billijke vergoeding toekennen.
Hangt het pesten samen met een discriminatiegrond zoals afkomst, geslacht, leeftijd, godsdienst of handicap, dan staat ook de route naar het College voor de Rechten van de Mens open. Dat oordeel is niet bindend, maar het weegt in een civiele procedure en het is laagdrempelig. Meer daarover leest u in ons artikel over discriminatie op de werkvloer.
Een melding bij de Nederlandse Arbeidsinspectie richt zich niet op uw individuele schade maar op het beleid van de organisatie. Die route is zinvol wanneer het probleem breder speelt dan uw eigen situatie. Overweeg opzegging wegens een dringende reden alleen met juridisch advies vooraf: de drempel is hoog en een verkeerd getimede stap kost u uw aanspraken.
Wanneer is pesten op het werk strafbaar?
Zodra het gedrag de grens van het strafrecht raakt, is de werkgever niet langer de enige route. Mishandeling is strafbaar op grond van artikel 300 van het Wetboek van Strafrecht en bedreiging op grond van artikel 285 Sr. Beledigende uitlatingen kunnen onder eenvoudige belediging vallen, en het verspreiden van beschuldigingen om iemand te beschadigen onder smaad.
Aanhoudend achtervolgen, benaderen of lastigvallen kan belaging opleveren, strafbaar gesteld in artikel 285b Sr. Belaging is een klachtdelict: vervolging vindt alleen plaats als het slachtoffer daar zelf om vraagt. Het delen van persoonsgegevens van een collega met de bedoeling hem vrees aan te jagen of ernstige overlast te bezorgen, is sinds 1 januari 2024 zelfstandig strafbaar als doxing in artikel 285d Sr.
Aangifte en een arbeidsrechtelijke klacht sluiten elkaar niet uit; het zijn twee sporen met een eigen bewijsmaatstaf en een eigen tempo. Een sepot betekent dus niet dat de werkgever van zijn verplichtingen af is, en omgekeerd bindt een gegrond verklaarde interne klacht het Openbaar Ministerie niet.
Wat moet de werkgever doen tegen de pester?
Onderzoek eerst en handel dan, maar laat er geen weken overheen gaan. Hoor beide kanten, leg de bevindingen schriftelijk vast en tref intussen een maatregel die de gepeste werknemer beschermt zonder hem te straffen: verplaats de pester, niet het slachtoffer. Dat laatste komt in de praktijk veel voor en levert zelfstandig een schending van goed werkgeverschap op.
Blijkt de klacht gegrond, dan hoort daar een sanctie bij die in verhouding staat: een schriftelijke waarschuwing met een duidelijke consequentie bij herhaling, overplaatsing, of bij ernstige gevallen ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Bij fysiek geweld of ernstige bedreiging kan ontslag op staande voet aan de orde zijn, mits onverwijld gegeven en deugdelijk onderbouwd.
Zonder dossier houdt geen van deze maatregelen stand. Leg vast wat is gemeld, wat is onderzocht, wat is besloten en wat daarover met betrokkenen is gecommuniceerd. Een werkgever die pas bij het ontbindingsverzoek begint met documenteren, verliest die procedure meestal, met een billijke vergoeding voor de verkeerde partij tot gevolg.
Veelgestelde vragen
Is pesten op het werk wettelijk verboden?
Er is geen apart verbodsartikel, maar de Arbeidsomstandighedenwet rekent pesten tot psychosociale arbeidsbelasting en verplicht de werkgever in artikel 3 tot beleid dat die belasting voorkomt of beperkt. Daarnaast kan het gedrag zelf strafbaar zijn, bijvoorbeeld als bedreiging, belaging of mishandeling.
Hoe vaak moet iets gebeuren voordat het pesten heet?
De wet noemt geen aantal. Bepalend is dat het gedrag zich herhaalt, ongewenst is en dat de betrokkene zich er moeilijk tegen kan verweren. Eén ernstig incident, zoals een bedreiging, kan op zichzelf al voldoende zijn om de werkgever tot handelen te verplichten.
Wat als mijn leidinggevende zelf de pester is?
Meld het dan bij diens leidinggevende, bij de vertrouwenspersoon of rechtstreeks bij de klachtencommissie, en doe dat schriftelijk. De werkgever is verantwoordelijk voor het gedrag van zijn leidinggevenden; dat de melding ongemakkelijk ligt, ontslaat hem niet van zijn zorgplicht.
Mag ik mij ziek melden als ik word gepest?
Bij klachten die uw inzetbaarheid beperken wel, en de bedrijfsarts beoordeelt dat. Ontbreekt een medische beperking maar is de werksituatie onhoudbaar, dan kan sprake zijn van situatieve arbeidsongeschiktheid. Meld u in beide gevallen ook inhoudelijk bij de werkgever, zodat vaststaat dat hij op de hoogte was.
Kan ik schadevergoeding krijgen als mijn werkgever niets doet?
Dat kan, via artikel 7:658 BW als u schade lijdt doordat de zorgplicht is geschonden, of via een billijke vergoeding bij ontbinding op grond van artikel 7:671c BW wanneer de rechter ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever aanneemt. Beide routes staan of vallen met uw dossier.
Helpt mediation bij pesten?
Bij een inhoudelijk arbeidsconflict vaak wel, bij pesten meestal niet. Mediation gaat uit van gelijkwaardige partijen, terwijl juist de ongelijkheid het probleem is. Een onafhankelijke klachtenprocedure met een feitelijk onderzoek doet in deze gevallen meer recht aan de situatie.
Pesterijen op het werk zijn geen sociale kwestie die vanzelf overwaait, maar een arbeidsrisico waarvoor de wet uw werkgever verantwoordelijk houdt. Wie tijdig vastlegt en schriftelijk meldt, staat later aanzienlijk sterker, of het nu gaat om herstel van de werksituatie of om een vergoeding.
Law & More staat werknemers bij die met pesten te maken krijgen en adviseert werkgevers over beleid, onderzoek en de maatregelen die daarna nodig zijn. Neem gerust contact op met ons kantoor om uw situatie te bespreken.
