Ontslag geven als werkgever: gronden, procedure en vergoeding

Gepubliceerd op 5 oktober 2020 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Ontslag geven mag alleen op een redelijke grond uit artikel 7:669 BW, en pas als herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid loopt de route via het UWV; bij alle persoonsgebonden gronden via de kantonrechter. In vrijwel alle gevallen bent u een transitievergoeding verschuldigd.

Wanneer mag u een werknemer ontslaan?

Anders dan de werknemer kunt u als werkgever niet zomaar opzeggen. Het Nederlandse ontslagrecht is een gesloten stelsel: er moet een redelijke grond zijn, herplaatsing moet zijn onderzocht en er moet vooraf toestemming zijn van het UWV of van de kantonrechter. Ontbreekt een van die elementen, dan is de opzegging vernietigbaar of levert zij een billijke vergoeding op.

Alleen bij opzegging tijdens de proeftijd, bij ontslag op staande voet en bij het bereiken van de AOW-leeftijd geldt dit stelsel niet onverkort. De hele regeling staat in afdeling 9 van titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Begin altijd met twee vragen: verkeert deze werknemer in een beschermde positie, en heeft u een grond die u met stukken kunt onderbouwen? Wie die volgorde omdraait, bouwt een dossier voor een grond die uiteindelijk niet houdbaar blijkt.

Welke redelijke gronden noemt artikel 7:669 BW?

Artikel 7:669 BW geeft een limitatieve opsomming, aangeduid met de letters a tot en met i. U kunt dus niet zelf een grond bedenken. Kort samengevat gaat het om het volgende.

• De a-grond: het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfseconomische omstandigheden, zoals een slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische wijzigingen of bedrijfsbeëindiging. Deze grond loopt via het UWV en kent het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling.
• De b-grond: langdurige arbeidsongeschiktheid, waarbij de werknemer na 104 weken nog niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten en herstel binnen 26 weken niet is te verwachten. Ook deze grond loopt via het UWV.
• De c-grond: frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.
• De d-grond: ongeschiktheid voor de functie, niet veroorzaakt door ziekte, nadat de werknemer tijdig is geïnformeerd en een reële kans op verbetering heeft gekregen.
• De e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waarbij voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van u kan worden gevergd.
• De f-grond: werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar, terwijl aangepast werk niet mogelijk is.
• De g-grond: een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat voortzetting niet van u kan worden gevergd.
• De h-grond: andere omstandigheden die maken dat voortzetting redelijkerwijs niet van u kan worden gevergd, zoals detentie of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning.
• De i-grond: de cumulatiegrond, een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de gronden c tot en met h.

Let op: het UWV hanteert in zijn voorlichting een eigen, informele indeling die niet altijd overeenkomt met de wettelijke letters. Ga in uw verzoekschrift of ontslagaanvraag daarom uit van de wettekst zelf.

De cumulatiegrond: wat oordeelde de Hoge Raad?

De i-grond bestaat sinds 1 januari 2020 en is ingevoerd met de Wet arbeidsmarkt in balans. Zij maakt het mogelijk om gronden die elk op zichzelf niet voldragen zijn, bij elkaar op te tellen. Alleen de gronden c tot en met h kunnen cumuleren; bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid vallen erbuiten. Ontbindt de kantonrechter op de cumulatiegrond, dan kan hij op grond van artikel 7:671b BW bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft daarvan.

Op 18 juli 2025 sprak de Hoge Raad zich voor het eerst over deze grond uit (ECLI:NL:HR:2025:1171). Twee punten zijn voor de praktijk van belang. Ten eerste moet de rechter ook bij de cumulatiegrond eerst onderzoeken of herplaatsing niet mogelijk was of niet in de rede lag. Ten tweede kan de extra vergoeding ambtshalve worden toegekend, dus zonder dat de werknemer daarom heeft gevraagd, mits u daarvan vooraf op de hoogte wordt gesteld en de gelegenheid krijgt uw ontbindingsverzoek in te trekken.

De feitenrechtspraak over de i-grond was aanvankelijk terughoudend; die lijn is sindsdien losser geworden. Reken er wel op dat de rechter een concreet gemotiveerd oordeel verwacht over elke deelgrond waarop u zich beroept.

UWV of kantonrechter: welke route hoort bij welke grond?

Voor de a-grond en de b-grond vraagt u toestemming aan het UWV. U onderbouwt de bedrijfseconomische noodzaak of de medische situatie met de daarvoor bestemde formulieren. Het UWV vraagt de werknemer om verweer en beslist daarna. Verleent het UWV toestemming, dan zegt u vervolgens zelf op met inachtneming van de opzegtermijn. Weigert het UWV, dan kunt u de kantonrechter alsnog om ontbinding vragen.

Voor de gronden c tot en met i dient u een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Daar staat of valt de zaak met uw dossier. Bij disfunctioneren moet u kunnen laten zien dat de werknemer tijdig is aangesproken, dat er een concreet verbetertraject is geweest met begeleiding en een reële termijn, en dat u de resultaten schriftelijk heeft geëvalueerd. Hoe u dat opbouwt, beschrijven wij in ons artikel over het ontslagdossier bij disfunctioneren.

Is de werknemer het oneens met een door het UWV verleende toestemming, dan kan hij de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. Een ontslagbesluit is dus zelden het einde van het traject.

Welke opzegverboden gelden er?

Voordat u een grond kiest, toetst u de opzegverboden van artikel 7:670 BW. U kunt in beginsel niet opzeggen tijdens de eerste twee jaar van ziekte, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, tijdens militaire dienst, en gedurende het lidmaatschap van de ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging. Daarnaast gelden opzegverboden wegens een bepaalde reden, bijvoorbeeld overgang van onderneming, het opnemen van verlof of het niet willen werken op zondag.

Deze verboden zijn niet absoluut. Bij bedrijfsbeëindiging kan het opzegverbod bij ziekte wijken, en bij een ontbindingsverzoek toetst de kantonrechter of het verzoek verband houdt met het verbod. Vraagt u ontbinding terwijl een opzegverbod geldt, dan wijst de rechter het verzoek in beginsel af. Dat is anders als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheid waarop het verbod ziet, of als ontbinding in het belang van de werknemer is.

Wat houdt de herplaatsingsplicht in?

Artikel 7:669 BW verbindt aan elke grond de eis dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, zo nodig met behulp van scholing. Die toets geldt voor de hele groep vennootschappen waarvan uw onderneming deel uitmaakt, ook over de grens als daar werknemers werkzaam zijn. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer ligt herplaatsing niet in de rede.

Leg vast welke vacatures er in de relevante periode waren, welke daarvan passend zouden kunnen zijn en waarom de werknemer daarvoor wel of niet in aanmerking kwam. Een verzoekschrift dat over herplaatsing zwijgt, vertoont een gat dat de kantonrechter u zal tegenwerpen. Noteer ook welke scholing redelijkerwijs van u kon worden gevergd om een andere functie binnen bereik te brengen.

Welke opzegtermijn moet u aanhouden?

De opzegtermijn van de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband en staat in artikel 7:672 BW: één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. Voor de werknemer geldt één maand. Verlenging bij schriftelijke overeenkomst mag, maar de termijn voor de werknemer mag dan niet langer zijn dan zes maanden en die voor de werkgever niet korter dan het dubbele daarvan. Verkorting kan uitsluitend bij cao.

Heeft het UWV toestemming verleend, dan mag u de duur van de procedure van de opzegtermijn aftrekken, gerekend vanaf de dag waarop het volledige verzoek is ontvangen tot de dagtekening van de beslissing. Er resteert wel altijd ten minste één maand. Zegt u tegen een te vroege datum op, dan bent u een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had voortgeduurd. Hoe dat uitpakt bij een reorganisatie, leest u in ons artikel over de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.

Hoe hoog is de transitievergoeding in 2026?

De transitievergoeding is geregeld in artikel 7:673 BW. De opbouw bedraagt een derde maandsalaris per vol dienstjaar en loopt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans vanaf de eerste werkdag: er is geen wachttijd meer, zodat ook oproepkrachten en werknemers die in de proeftijd worden ontslagen recht hebben op een vergoeding. Over een gedeeltelijk jaar wordt naar rato gerekend. Daar staat tegenover dat de verhoogde opbouw voor dienstverbanden van meer dan tien jaar is vervallen.

Het wettelijk maximum bedraagt in 2026 € 102.000 bruto. Ligt het bruto jaarsalaris van de werknemer hoger dan dat bedrag, dan geldt één bruto jaarsalaris als bovengrens. Het maximum wordt jaarlijks geïndexeerd; controleer bij een ontslag in een volgend jaar dus altijd het dan geldende bedrag. Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kunt u de betaalde transitievergoeding onder voorwaarden bij het UWV terugvragen. Gaat uw onderneming failliet, dan bestaat er geen aanspraak op de transitievergoeding. De rekenwijze werken wij uit in ons artikel over de transitievergoeding.

De vergoeding vervalt als de arbeidsovereenkomst eindigt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De rechter kan haar in dat geval toch toekennen als het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

Wanneer riskeert u een billijke vergoeding?

Naast de transitievergoeding kan de rechter een billijke vergoeding toekennen wanneer het einde van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Denk aan opzeggen zonder geldige grond, aan discriminatie of intimidatie, aan het bewust laten escaleren van een conflict of aan het veronachtzamen van re-integratieverplichtingen. De hoogte is niet gemaximeerd en wordt bepaald aan de hand van alle omstandigheden, waaronder het inkomensverlies dat de werknemer lijdt.

Zegt u op zonder de vereiste toestemming, dan kan de werknemer vernietiging van de opzegging vorderen, of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen. Dat is een van de duurste fouten in het ontslagrecht: u betaalt dan mogelijk het loon door over een periode waarin niet is gewerkt, boven op de vergoeding. De meest voorkomende missers zetten wij op een rij in ons artikel over de valkuilen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Hoe werkt beëindiging met wederzijds goedvinden?

De meeste dienstverbanden eindigen niet bij het UWV of de rechter, maar aan tafel. Een beëindigingsovereenkomst is op grond van artikel 7:670b BW alleen geldig als zij schriftelijk is aangegaan. De werknemer mag die overeenkomst binnen veertien dagen na de totstandkoming zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Wijst u hem in de overeenkomst niet op dat recht, dan wordt die termijn drie weken. Een beding dat de bedenktijd uitsluit of beperkt, is nietig.

Neem in de overeenkomst in elk geval op: de einddatum met inachtneming van de fictieve opzegtermijn, de reden van beëindiging in neutrale bewoordingen zodat de WW-aanspraak van de werknemer niet in gevaar komt, de vergoeding, de afwikkeling van vakantiedagen en bonus, de vraag of het concurrentie- en relatiebeding vervalt, en een finale kwijting. De afweging tussen deze route en de gang naar het UWV bespreken wij in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst tegenover ontslag via het UWV.

Wanneer kunt u ontslaan op staande voet?

Bij een dringende reden kunt u de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. Toestemming van het UWV is daarvoor niet nodig en het UWV toetst een ontslag op staande voet ook niet. De eisen zijn wel streng: er moet een dringende reden zijn in de zin van artikel 7:678 BW, u moet direct handelen en de reden gelijktijdig meedelen. Direct betekent in de praktijk: direct onderzoek, hoor en wederhoor, en daarna zonder uitstel opzeggen.

Houdt het ontslag geen stand, dan kan de werknemer vernietiging vorderen of een billijke vergoeding vragen, plus de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Overweeg daarom vrijwel altijd een voorwaardelijk ontbindingsverzoek als terugvaloptie. De veelgemaakte fouten staan in ons artikel over de valkuilen bij ontslag op staande voet.

Wanneer geldt de meldplicht bij collectief ontslag?

Bent u van plan binnen een tijdvak van drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied te ontslaan, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Alle beëindigingen tellen mee, dus ook die met wederzijds goedvinden en die met instemming van de werknemer. U meldt het voornemen vooraf bij het UWV en bij de vakbonden, en u overlegt met de vakbonden en met de ondernemingsraad.

Na een volledige melding geldt een wachttijd van een maand voordat de arbeidsovereenkomsten mogen eindigen. Stemmen de vakbonden schriftelijk in, dan vervalt die wachttijd. Verzuimt u de melding, dan zijn de beëindigingen vernietigbaar. Hoe u individuele afspraken naast een sociaal plan vormgeeft, leest u in ons artikel over individuele regelingen bij collectief ontslag.

Binnen welke termijnen kan uw werknemer nog procederen?

Artikel 7:686a BW kent korte vervaltermijnen, en dat is voor u als werkgever gunstig. Een verzoek tot vernietiging van de opzegging, tot herstel van de arbeidsovereenkomst of tot toekenning van een billijke vergoeding moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst zijn ingediend. Voor een verzoek om de transitievergoeding geldt drie maanden. Deze termijnen zijn vervaltermijnen: zij kunnen niet worden gestuit en de rechter past ze ambtshalve toe.

Tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter staat hoger beroep open bij het gerechtshof binnen drie maanden na de uitspraak. Het hof kan de arbeidsovereenkomst herstellen of alsnog een vergoeding toekennen. Houd daar rekening mee bij de vraag of u een schikking wilt treffen.

Wat regelt u bij de eindafrekening?

Bij het einde van het dienstverband betaalt u de opgebouwde maar niet-genoten vakantiedagen uit. Het wettelijk minimum bedraagt viermaal het aantal overeengekomen werkdagen per week; bovenwettelijke dagen volgen uit de arbeidsovereenkomst of de cao. Daarnaast rekent u het opgebouwde vakantiegeld af en, als de werknemer daar recht op heeft, een dertiende maand of een bonus naar rato.

Vergeet de praktische afwikkeling niet: inname van bedrijfseigendommen, intrekking van toegangsrechten, afspraken over geheimhouding en, op verzoek van de werknemer, een getuigschrift. Wilt u dat de werknemer u niet direct beconcurreert, controleer dan of het concurrentiebeding rechtsgeldig is overeengekomen en of u het bij deze wijze van beëindiging kunt inroepen. Voor de spiegelbeeldige positie van de werknemer verwijzen wij naar ons artikel over ontslag nemen.

Waar let u als werkgever op?

• Controleer eerst of een opzegverbod geldt, zoals bij ziekte of zwangerschap (artikel 7:670 BW).
• Kies een grond uit artikel 7:669 BW die u met stukken kunt onderbouwen.
• Leg vast welke vacatures er waren en waarom herplaatsing niet mogelijk was.
• Houd de opzegtermijn van artikel 7:672 BW aan; na UWV-toestemming mag u de proceduretijd aftrekken, met een minimum van een maand.
• Meld twintig of meer ontslagen binnen drie maanden in één werkgebied vooraf bij het UWV en de vakbonden.

Waar let u als werknemer op?

• Vraag op welke grond uit artikel 7:669 BW uw werkgever zich beroept en welke stukken die grond onderbouwen.
• Na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst heeft u veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW).
• Dien een verzoek tot vernietiging, herstel of billijke vergoeding binnen twee maanden in (artikel 7:686a BW).
• Controleer of de transitievergoeding juist is berekend; voor een verzoek daarover geldt een termijn van drie maanden.

Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag geven?

De uitkomst van een ontslag wordt zelden bepaald door de zitting, maar door wat u in de maanden daarvoor heeft vastgelegd. Onze arbeidsrechtadvocaten begeleiden u in elke fase.

• Wij toetsen of uw ontslaggrond uit artikel 7:669 BW houdbaar is en of uw dossier die grond draagt.
• Wij beoordelen de opzegverboden en de herplaatsingsmogelijkheden.
• Wij stellen de ontslagaanvraag bij het UWV of het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter op.
• Wij onderhandelen zo nodig over een beëindigingsovereenkomst die voldoet aan artikel 7:670b BW.
• Wij begeleiden bij collectief ontslag de melding, het overleg met vakbonden en ondernemingsraad en de individuele afwikkeling.

Samengevat

• U mag alleen ontslaan op een van de negen redelijke gronden van artikel 7:669 BW, en pas nadat herplaatsing is onderzocht.
• Voor de a- en b-grond vraagt u toestemming aan het UWV; voor de gronden c tot en met i beslist de kantonrechter.
• Bij de cumulatiegrond (i-grond) toetst de rechter ook herplaatsing, en kan een extra vergoeding ambtshalve worden toegekend (HR 18 juli 2025, ECLI:NL:HR:2025:1171).
• U bent bijna altijd een transitievergoeding verschuldigd; het maximum bedraagt in 2026 € 102.000 bruto.
• Uw werknemer heeft na het einde van de arbeidsovereenkomst maar twee maanden (vernietiging, herstel, billijke vergoeding) of drie maanden (transitievergoeding) om te procederen.

Veelgestelde vragen over ontslag geven

Kan ik een werknemer ontslaan zonder toestemming vooraf?

Alleen tijdens de proeftijd, bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden, bij het bereiken van de AOW-leeftijd en wanneer de werknemer schriftelijk met de opzegging instemt. In alle andere gevallen is toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter vereist.

Mag ik een zieke werknemer ontslaan?

Gedurende de eerste twee jaar van ziekte geldt een opzegverbod. Daarna kunt u via het UWV opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, mits herstel binnen 26 weken niet valt te verwachten en herplaatsing niet mogelijk is. Ontslag om een andere reden dan de ziekte blijft in beginsel mogelijk, maar de rechter toetst dat kritisch.

Ben ik de transitievergoeding ook verschuldigd bij een contract van drie maanden?

Ja. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bouwt de vergoeding op vanaf de eerste werkdag, dus ook bij korte contracten en bij ontslag in de proeftijd. Alleen als de werknemer zelf opzegt of ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, vervalt de aanspraak in beginsel.

Kan ik meerdere ontslaggronden combineren?

Ja, via de cumulatiegrond van artikel 7:669 BW. Alleen de gronden c tot en met h kunnen worden gecombineerd. Wijst de rechter op die grond toe, dan kan hij een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding.

Hoe lang duurt een ontslagprocedure?

Dat verschilt per route en per zaak. Reken bij het UWV op enkele weken tot enkele maanden vanaf een volledige aanvraag, en bij de kantonrechter op een mondelinge behandeling binnen enkele weken na indiening van het verzoekschrift. Het opbouwen van een deugdelijk dossier kost doorgaans meer tijd dan de procedure zelf.

Wat als mijn werknemer weigert de beëindigingsovereenkomst te tekenen?

Dan resteert de formele route via het UWV of de kantonrechter. Blijf ondertussen zorgvuldig handelen: loonbetaling stopzetten of de werknemer op non-actief stellen zonder grond levert al snel ernstig verwijtbaar handelen op.