Gepubliceerd op 5 oktober 2020 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Als werkgever mag u alleen ontslag geven op een redelijke grond uit artikel 7:669 BW, en pas als herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid loopt de route via UWV; bij alle persoonsgebonden gronden via de kantonrechter. In vrijwel alle gevallen bent u een transitievergoeding verschuldigd.
Bent u werknemer en zoekt u ontslag met vergoeding? Dan legt u de afspraken meestal vast in een vaststellingsovereenkomst. Lees waar u als werknemer op let bij ontslag met vergoeding. De wettelijke ondergrens is de transitievergoeding van artikel 7:673 BW; zo berekent u de transitievergoeding.
Inhoudsopgave
Wanneer mag u een werknemer ontslaan?
Anders dan de werknemer kunt u als werkgever niet zomaar opzeggen. Het Nederlandse ontslagrecht is een gesloten stelsel: er moet een redelijke grond zijn, herplaatsing moet zijn onderzocht en er moet vooraf toestemming zijn van UWV of van de kantonrechter. Ontbreekt een van die elementen, dan is de opzegging vernietigbaar of kan de werknemer een billijke vergoeding vragen.
Dat stelsel geldt niet onverkort bij opzegging in de proeftijd, bij ontslag op staande voet, bij het bereiken van de AOW-leeftijd en als de werknemer schriftelijk met de opzegging instemt. De hele regeling staat in afdeling 9 van titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Begin altijd met twee vragen: verkeert deze werknemer in een beschermde positie, en heeft u een grond die u met stukken kunt onderbouwen? Wie die volgorde omdraait, bouwt een dossier voor een grond die uiteindelijk niet houdbaar blijkt.
De negen ontslaggronden van artikel 7:669 BW en de route die erbij hoort
Artikel 7:669 lid 3 BW geeft een gesloten opsomming, aangeduid met de letters a tot en met i. U kunt dus niet zelf een grond bedenken. De tabel zet de gronden naast de instantie die beslist.
| Grond | Kern | Route |
|---|---|---|
| a | Vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfseconomische omstandigheden; afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling | UWV |
| b | Langdurige arbeidsongeschiktheid: na 104 weken nog niet in staat tot het eigen werk, herstel binnen 26 weken niet te verwachten | UWV |
| c | Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering | Kantonrechter |
| d | Disfunctioneren, niet door ziekte, na tijdige waarschuwing en een reële kans op verbetering | Kantonrechter |
| e | Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer | Kantonrechter |
| f | Werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar, aangepast werk niet mogelijk | Kantonrechter |
| g | Verstoorde arbeidsverhouding | Kantonrechter |
| h | Andere omstandigheden, zoals detentie of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning | Kantonrechter |
| i | Cumulatie van omstandigheden uit twee of meer van de gronden c tot en met h | Kantonrechter |
Bij de gronden c tot en met h moet de grond voldragen zijn: voortzetting van de arbeidsovereenkomst kan redelijkerwijs niet van u worden gevergd. Een half onderbouwde grond werkt niet, behalve via de cumulatiegrond.
De cumulatiegrond: wat de Hoge Raad in 2025 besliste
De i-grond bestaat sinds 1 januari 2020 en is ingevoerd met de Wet arbeidsmarkt in balans. Zij maakt het mogelijk om gronden die elk op zichzelf niet voldragen zijn, bij elkaar op te tellen. Alleen de gronden c tot en met h kunnen cumuleren. Ontbindt de kantonrechter op de i-grond, dan kan hij bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft daarvan (art. 7:671b BW).
Op 18 juli 2025 sprak de Hoge Raad zich voor het eerst over deze grond uit (ECLI:NL:HR:2025:1171). Het hof had ontbonden op de i-grond, nadat het de e-grond en de g-grond had afgewezen, zonder herplaatsing te onderzoeken en zonder het verwijt nader te motiveren. Dat ging volgens de Hoge Raad mis: ook bij de i-grond moet de rechter eerst vaststellen dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Verder kan de rechter de extra vergoeding ambtshalve toekennen, dus zonder verzoek van de werknemer. Hij moet u dan wel vooraf inlichten en de kans geven het ontbindingsverzoek in te trekken.
Reken er daarom op dat de rechter een concreet gemotiveerd oordeel verwacht over elke deelgrond waarop u zich beroept, en over herplaatsing.
UWV-aanvraag of ontbindingsverzoek: hoe verloopt de procedure?
Voor de a-grond en de b-grond vraagt u toestemming aan UWV. U onderbouwt de bedrijfseconomische noodzaak of de medische situatie met de daarvoor bestemde formulieren. UWV vraagt de werknemer om verweer en beslist daarna. Verleent UWV toestemming, dan zegt u zelf op met inachtneming van de opzegtermijn. Weigert UWV, dan kunt u de kantonrechter alsnog om ontbinding vragen.
Voor de gronden c tot en met i dient u een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Daar staat of valt de zaak met uw dossier. Bij disfunctioneren moet u kunnen laten zien dat de werknemer tijdig is aangesproken, dat er een concreet verbetertraject is geweest met begeleiding en een reële termijn, en dat u de resultaten schriftelijk heeft geëvalueerd. Hoe u dat opbouwt, beschrijven wij in ons artikel over het ontslagdossier bij disfunctioneren.
Is de werknemer het oneens met een door UWV verleende toestemming, dan kan hij de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. Een ontslagbesluit is dus zelden het einde van het traject.
Opzegverboden: wanneer kunt u niet opzeggen?
Voordat u een grond kiest, toetst u de opzegverboden van artikel 7:670 BW. U kunt in beginsel niet opzeggen tijdens de eerste twee jaar van ziekte, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, tijdens militaire dienst, en tijdens het lidmaatschap van de ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging. Daarnaast gelden opzegverboden wegens een bepaalde reden, bijvoorbeeld overgang van onderneming, het opnemen van bepaalde vormen van verlof of het niet willen werken op zondag.
Deze verboden zijn niet absoluut. Bij beëindiging van de bedrijfsactiviteiten kan het opzegverbod bij ziekte wijken (art. 7:670a BW). Vraagt u ontbinding terwijl een opzegverbod geldt, dan wijst de rechter het verzoek in beginsel af. Dat is anders als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheid waarop het verbod ziet, of als ontbinding in het belang van de werknemer is (art. 7:671b BW).
Herplaatsing: wat moet u kunnen laten zien?
Artikel 7:669 lid 1 BW verbindt aan elke grond de eis dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, zo nodig met scholing. De Ontslagregeling werkt die plicht uit, ook voor de groep van vennootschappen waarvan uw onderneming deel uitmaakt. Volgens de Hoge Raad ligt herplaatsing in elk geval niet in de rede bij verwijtbaar handelen van de werknemer (ECLI:NL:HR:2025:1171).
Leg vast welke vacatures er in de relevante periode waren, welke daarvan passend zouden kunnen zijn en waarom de werknemer daarvoor wel of niet in aanmerking kwam. Noteer ook welke scholing redelijkerwijs van u kon worden gevraagd. Een verzoekschrift dat over herplaatsing zwijgt, vertoont een gat dat de kantonrechter u zal tegenwerpen.
Welke opzegtermijn moet u aanhouden?
De opzegtermijn van de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband (art. 7:672 lid 2 BW). Voor de werknemer geldt één maand.
| Duur dienstverband op de dag van opzegging | Opzegtermijn werkgever |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Verlenging bij schriftelijke overeenkomst mag, maar de termijn voor de werknemer mag dan niet langer zijn dan zes maanden en die voor de werkgever niet korter dan het dubbele daarvan. Verkorting van de werkgeverstermijn kan alleen bij cao.
Heeft UWV toestemming verleend, dan mag u de duur van de procedure van de opzegtermijn aftrekken, gerekend vanaf de ontvangst van het volledige verzoek tot de datum van de beslissing. Er resteert wel altijd ten minste één maand. Zegt u tegen een te vroege datum op, dan bent u een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had voortgeduurd. Hoe dat uitpakt bij een reorganisatie, leest u in ons artikel over de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.
Transitievergoeding: opbouw en maximum in 2026
De transitievergoeding is geregeld in artikel 7:673 BW. De opbouw bedraagt een derde maandsalaris per vol dienstjaar, naar rato voor een gedeeltelijk jaar, en loopt sinds 1 januari 2020 vanaf de eerste werkdag. Ook oproepkrachten en werknemers die in de proeftijd worden ontslagen, hebben dus recht op een vergoeding. De verhoogde opbouw voor dienstverbanden van meer dan tien jaar is toen vervallen.
| Maximum transitievergoeding | Bedrag (bruto) |
|---|---|
| 2026 | € 102.000, of één jaarsalaris als dat hoger is |
| 2025 | € 98.000, of één jaarsalaris als dat hoger is |
Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kunt u de betaalde transitievergoeding onder voorwaarden bij UWV terugvragen. Gaat uw onderneming failliet, dan bestaat er geen aanspraak op de transitievergoeding. Eindigt de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan vervalt de vergoeding, tenzij dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De rekenwijze werken wij uit in ons artikel over de transitievergoeding.
Wanneer riskeert u een billijke vergoeding?
Naast de transitievergoeding kan de rechter een billijke vergoeding toekennen als het einde van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Denk aan opzeggen zonder geldige grond, discriminatie of intimidatie, het bewust laten escaleren van een conflict of het verwaarlozen van re-integratieverplichtingen. De hoogte is niet gemaximeerd.
Hoe de rechter die hoogte bepaalt, legde de Hoge Raad op 30 juni 2017 vast in de zaak New Hairstyle (ECLI:NL:HR:2017:1187). De vergoeding compenseert de werknemer en is geen straf: een punitief of afschrikwekkend karakter speelt geen rol. Wel mogen onder meer de mate van verwijt, de duur van het dienstverband, het loon dat de werknemer had verdiend als het dienstverband was voortgezet en zijn kansen op nieuw inkomen meewegen.
Zegt u op zonder de vereiste toestemming, dan kan de werknemer vernietiging van de opzegging vorderen, of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen. Dat is een van de duurste fouten in het ontslagrecht: u betaalt dan mogelijk loon door over een periode waarin niet is gewerkt. De meest voorkomende missers zetten wij op een rij in ons artikel over de valkuilen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Beëindiging met wederzijds goedvinden: de bedenktijd en wat erin moet
De meeste dienstverbanden eindigen niet bij UWV of de rechter, maar aan tafel. Een beëindigingsovereenkomst is alleen geldig als zij schriftelijk is aangegaan (art. 7:670b BW). De werknemer mag haar binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Wijst u hem in de overeenkomst niet op dat recht, dan wordt die termijn drie weken. Een beding dat de bedenktijd uitsluit of beperkt, is nietig.
Neem in de overeenkomst in elk geval op: de einddatum met inachtneming van de fictieve opzegtermijn, de reden van beëindiging in neutrale woorden zodat de WW van de werknemer niet in gevaar komt, de vergoeding, de afwikkeling van vakantiedagen en bonus, de vraag of het concurrentie- en relatiebeding vervalt, en een finale kwijting. De afweging tussen deze route en UWV bespreken wij in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst tegenover ontslag via het UWV.
Weigert de werknemer te tekenen, dan resteert de formele route via UWV of de kantonrechter. Blijf ondertussen zorgvuldig handelen: loon stopzetten of de werknemer zonder grond op non-actief stellen kan al snel ernstig verwijtbaar handelen opleveren.
Ontslag op staande voet: geen toestemming, wel strenge eisen
Bij een dringende reden kunt u de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. Toestemming van UWV is daarvoor niet nodig. De eisen zijn wel streng: er moet een dringende reden zijn in de zin van artikel 7:678 BW, u moet direct handelen en de reden tegelijk meedelen (art. 7:677 BW). In de praktijk betekent direct: direct onderzoek, hoor en wederhoor, en daarna zonder uitstel opzeggen.
Houdt het ontslag geen stand, dan kan de werknemer vernietiging vorderen of een billijke vergoeding vragen, plus de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Overweeg daarom vrijwel altijd een voorwaardelijk ontbindingsverzoek als terugvaloptie. De veelgemaakte fouten staan in ons artikel over de valkuilen bij ontslag op staande voet.
Collectief ontslag: melden bij twintig of meer werknemers
Bent u van plan binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied te ontslaan, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Ook beëindigingsovereenkomsten op uw initiatief tellen mee. U meldt het voornemen vooraf schriftelijk bij UWV en bij de vakbonden, en u overlegt met de vakbonden en met de ondernemingsraad.
Na de melding geldt een wachttijd van een maand voordat de arbeidsovereenkomsten mogen eindigen (art. 5a). Die wachttijd vervalt als de vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd en met de beëindigingen kunnen instemmen. Verzuimt u de melding, dan is de opzegging vernietigbaar. Hoe u individuele afspraken naast een sociaal plan vormgeeft, leest u in ons artikel over individuele regelingen bij collectief ontslag.
Binnen welke termijnen kan uw werknemer nog procederen?
Artikel 7:686a BW kent korte vervaltermijnen. Ze kunnen niet worden gestuit en de rechter past ze uit zichzelf toe.
| Verzoek van de werknemer | Termijn |
|---|---|
| Vernietiging van de opzegging, herstel of billijke vergoeding | 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst |
| Transitievergoeding | 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst |
| Hoger beroep tegen een ontbindingsbeschikking | 3 maanden na de uitspraak |
In hoger beroep kan het gerechtshof de arbeidsovereenkomst herstellen of alsnog een vergoeding toekennen. Houd daar rekening mee bij de vraag of u een schikking wilt treffen. Het griffierecht voor een procedure vindt u in het overzicht griffierecht 2026 van de Rechtspraak.
De eindafrekening en de praktische afwikkeling
Bij het einde van het dienstverband betaalt u de opgebouwde, niet-opgenomen vakantiedagen uit. Het wettelijk minimum is vier keer het aantal overeengekomen werkdagen per week per jaar (art. 7:634 BW); bovenwettelijke dagen volgen uit de arbeidsovereenkomst of de cao. Daarnaast rekent u het opgebouwde vakantiegeld af en, als de werknemer daar recht op heeft, een dertiende maand of bonus naar rato.
Vergeet de praktische kant niet: inname van bedrijfseigendommen, intrekking van toegangsrechten, afspraken over geheimhouding en, op verzoek van de werknemer, een getuigschrift (art. 7:656 BW). Wilt u dat de werknemer u niet direct beconcurreert, controleer dan of het concurrentiebeding geldig is overeengekomen en of u het bij deze manier van beëindigen kunt inroepen. Voor de positie van de werknemer verwijzen wij naar ons artikel over ontslag nemen.
Controle voordat u het ontslagtraject start
- Geldt er een opzegverbod, zoals bij ziekte of zwangerschap (art. 7:670 BW)?
- Welke grond uit artikel 7:669 BW kunt u met stukken onderbouwen, en is die voldragen?
- Welke vacatures waren er, en waarom was herplaatsing niet mogelijk of niet in de rede?
- Welke opzegtermijn geldt, en hoeveel mag u na UWV-toestemming aftrekken?
- Gaat het om twintig of meer werknemers binnen drie maanden in één werkgebied?
Onze rol als u ontslag wilt geven
De uitkomst van een ontslag wordt zelden bepaald door de zitting, maar door wat u in de maanden daarvoor heeft vastgelegd. Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen onder meer het volgende voor u doen.
- Toetsen of uw ontslaggrond houdbaar is en of uw dossier die grond draagt.
- De opzegverboden en herplaatsingsmogelijkheden beoordelen.
- De UWV-aanvraag of het ontbindingsverzoek opstellen.
- Onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst die voldoet aan artikel 7:670b BW.
- Bij collectief ontslag de melding en het overleg met vakbonden en ondernemingsraad begeleiden.
Ontslag geven in vijf punten
- U heeft een voldragen grond uit artikel 7:669 BW nodig, en herplaatsing moet zijn onderzocht.
- Voor de a- en b-grond beslist UWV; voor de gronden c tot en met i de kantonrechter.
- Ook bij de cumulatiegrond toetst de rechter herplaatsing, en hij kan de extra vergoeding uit zichzelf toekennen (HR 18 juli 2025).
- Een billijke vergoeding is compensatie, geen straf, en kent geen maximum (HR 30 juni 2017).
- De werknemer heeft na het einde twee maanden (vernietiging, herstel, billijke vergoeding) of drie maanden (transitievergoeding) om te procederen.
Veelgestelde vragen over ontslag geven
Hoe lang duurt een ontslagprocedure?
Dat verschilt per route en per zaak. Bij UWV gaat het vanaf een volledige aanvraag om weken tot maanden. Bij de kantonrechter volgt de mondelinge behandeling meestal binnen enkele weken na het verzoekschrift. Het opbouwen van een deugdelijk dossier kost doorgaans meer tijd dan de procedure zelf.
Mag ik een zieke werknemer om een andere reden ontslaan?
Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt het opzegverbod van artikel 7:670 BW. Een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter om een reden die los staat van de ziekte blijft in beginsel mogelijk, maar de rechter toetst kritisch of het verzoek echt geen verband houdt met de ziekte.
