Concurrentiebeding in 2026: wat geldt nu en wat verandert?

Gepubliceerd op 5 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Een concurrentiebeding is in 2026 nog steeds geldig als het voldoet aan artikel 7:653 BW: schriftelijk afgesproken met een meerderjarige werknemer, en bij een tijdelijk contract alleen met een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Het kabinet wil de regels flink aanscherpen, maar dat wetsvoorstel ligt nog bij de Raad van State en is dus geen geldend recht.

Voor bestaande bedingen verandert er dus voorlopig niets. Een rechter toetst ze aan de huidige wet en kan een te ruim beding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Hieronder leest u welke eisen nu gelden, hoe de rechter in de praktijk oordeelt en wat het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding straks verandert. Meer over de basisregels leest u in ons artikel over wanneer een concurrentiebeding geldig is.

Wat is een concurrentiebeding en hoe verschilt het van een relatiebeding?

Een concurrentiebeding beperkt de werknemer om na het einde van het dienstverband op een bepaalde manier werkzaam te zijn, meestal bij een concurrent of als zelfstandige in dezelfde branche. Een relatiebeding is smaller: het verbiedt alleen zakelijk contact met klanten of relaties van de oude werkgever.

Een goed concurrentiebeding omschrijft vier dingen: hoe lang het geldt, in welk gebied, welke werkzaamheden verboden zijn en eventueel voor welke concurrenten. Hoe vager die omschrijving, hoe groter de kans dat de rechter het beding beperkt of vernietigt. De wet stelt nu geen maximale duur. In de praktijk komt een duur van één jaar veel voor; een langere duur vraagt om een stevige onderbouwing.

Ook een relatiebeding valt volgens vaste rechtspraak onder artikel 7:653 BW, omdat het de werknemer eveneens beperkt in zijn werk. Dezelfde vormvereisten gelden dus. Een geheimhoudingsbeding is iets anders: dat verbiedt het gebruik van vertrouwelijke informatie, maar beperkt de werknemer niet in de keuze voor een nieuwe werkgever.

Mag een oud-werknemer concurreren zonder beding?

In beginsel wel, maar hij mag geen bedrijfsgeheimen gebruiken of stelselmatig klanten van zijn oude werkgever wegtrekken.

Ook zonder beding mag een oud-werknemer niet alles. Wie bedrijfsgeheimen meeneemt of stelselmatig het klantenbestand van de oude werkgever leegtrekt, kan onrechtmatig handelen volgens artikel 6:162 BW. Het verschil tussen een beding en die algemene norm leest u in ons artikel over concurrentiebeding en concurrentievervalsing.

Waarom nemen werkgevers een concurrentiebeding op?

Voor werkgevers beschermt het beding investeringen in kennis, klantrelaties en bedrijfsgeheimen. Een accountmanager die met zijn klantportefeuille naar een concurrent vertrekt, kan in korte tijd veel omzet meenemen. Voor werknemers betekent het beding minder vrijheid bij het kiezen van een nieuwe baan en soms inkomensverlies. De rechter zoekt steeds het evenwicht tussen die belangen.

Aan welke eisen moet een concurrentiebeding nu voldoen?

Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Bij een tijdelijk contract moet daarnaast in het beding zelf staan waarom het nodig is.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig overeengekomen?

Volgens artikel 7:653 lid 1 BW is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever het schriftelijk met een meerderjarige werknemer is overeengekomen. Een handtekening onder de arbeidsovereenkomst volstaat, net als een personeelsreglement waarmee de werknemer schriftelijk heeft ingestemd. Een mondelinge afspraak of een beding dat alleen in een algemeen reglement staat zonder instemming, is niet geldig.

Wat geldt bij een tijdelijk contract?

Sinds 1 januari 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidscontract voor bepaalde tijd nietig, tenzij uit een schriftelijke motivering blijkt dat het nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Die motivering moet in het beding staan en toegesneden zijn op de functie. Een standaardzin als “ter bescherming van de bedrijfsbelangen” is niet genoeg.

De rechter toetst bovendien of dat zwaarwegende belang op het moment van vertrek nog bestaat. Is de functie in de loop van het contract veranderd, dan kan een beding dat bij het begin goed gemotiveerd was, alsnog vervallen. Meer hierover leest u in ons artikel over het concurrentiebeding in een tijdelijk contract.

Wat geldt bij een vast contract?

Bij een contract voor onbepaalde tijd hoeft de werkgever het beding niet te motiveren. De werknemer kan de rechter wel vragen het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen als hij, in verhouding tot het belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld (artikel 7:653 lid 3 BW).

Bij die afweging kijkt de rechter onder meer naar de functie en de kennis van de werknemer, de toegang tot klanten en bedrijfsgeheimen, de duur en het gebied van het beding, de nieuwe functie en de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt. Ook de manier waarop het dienstverband eindigde, speelt mee. Een beding dat voor een salesdirecteur redelijk is, kan voor een administratief medewerker te ver gaan.

Wanneer vervalt een concurrentiebeding?

Een ontslag door de werkgever maakt het beding niet vanzelf ongeldig. Dat is een veelvoorkomend misverstand. Wel kan de werkgever volgens artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten ontlenen aan het beding als het einde van het contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zelf.

Daarnaast kan een beding zijn werking verliezen als de functie van de werknemer tijdens het dienstverband ingrijpend is veranderd, waardoor het beding veel zwaarder drukt dan bij ondertekening. De werkgever moet dan een nieuw beding laten tekenen. Tot slot kan de werkgever vrijwillig afstand doen van het beding. Dat gebeurt vaak bij een beëindiging met wederzijds goedvinden; lees daarover meer bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Krijgt de werknemer nu een vergoeding voor het beding?

De huidige wet kent geen automatische vergoeding. Belemmert het beding de werknemer in belangrijke mate om anders dan bij de werkgever te werken, dan kan de rechter wel een vergoeding toekennen voor de duur van de beperking (artikel 7:653 lid 5 BW). Dat geldt niet als het contract eindigde door ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

Hoe beoordeelt de rechter een concurrentiebeding in de praktijk?

De meeste geschillen komen in een kort geding bij de kantonrechter. De werknemer vraagt dan om schorsing van het beding, of de werkgever eist naleving en betaling van de afgesproken boete.

In een kort geding beslist de rechter snel, vaak binnen enkele weken, op basis van een voorlopig oordeel. Hij kan het beding schorsen, beperken tot een kortere duur of een kleiner gebied, of juist handhaven. Staat er een boete in het beding, dan kan de rechter die matigen als toepassing ervan kennelijk onaanvaardbaar is (artikel 6:94 BW).

Wie maakt in de praktijk kans tegen een beding?

Hoe specifieker de kennis en klantcontacten van de werknemer, hoe eerder het beding overeind blijft.

Een accountmanager met een eigen klantportefeuille die na vijf jaar naar een directe concurrent gaat, heeft een reële kans dat het beding overeind blijft, eventueel beperkt tot de klanten die hij bediende. Een softwareontwikkelaar die vooral algemene programmeerkennis heeft opgebouwd, staat sterker: die kennis mag hij meenemen. Een startende medewerker met een tijdelijk contract en een standaardmotivering heeft goede kansen dat de rechter het beding nietig acht.

Belangrijk is ook wat de werknemer zelf doet. Wie het beding bewust negeert en ondertussen klanten meeneemt, maakt weinig kans op begrip. Wie vooraf de werkgever om vrijgave vraagt en een redelijk alternatief voorstelt, bijvoorbeeld het niet benaderen van bepaalde klanten, staat in een procedure sterker.

Wat gebeurt er met het beding bij een overname of detachering?

Wordt het bedrijf overgenomen, dan gaan de rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst volgens artikel 7:663 BW over op de nieuwe werkgever. Het concurrentiebeding gaat dus in beginsel mee. Wel kan de rechter bij de belangenafweging meewegen dat de werknemer niet zelf voor die overgang heeft gekozen.

Werkt u via een detacheringsbureau of payrollbedrijf, dan is uw juridische werkgever het bureau en niet de opdrachtgever. Een beding dat de opdrachtgever wil beschermen, moet dan goed zijn afgestemd op die driehoeksverhouding. Voor een beding met een minderjarige werknemer geldt dat het niet geldig is, ook niet als de werknemer later meerderjarig wordt zonder een nieuw beding te tekenen.

Wat verandert er met het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding?

Het kabinet wil het concurrentiebeding beperken tot maximaal één jaar, met een verplichte vergoeding en een verplichte afbakening van het gebied. Het wetsvoorstel is op 26 juni 2026 naar de Raad van State gestuurd en moet daarna nog door de Tweede en Eerste Kamer.

Volgens de Rijksoverheid is het streven het voorstel eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. Een datum van inwerkingtreding staat nog niet vast. Tot die tijd gelden de huidige regels volledig.

Wat zijn de belangrijkste voorgestelde wijzigingen?

Een maximale duur van één jaar, een verplichte omschrijving van het gebied en een vergoeding als de werkgever het beding inroept.

Volgens het kabinet komen de volgende punten in het wetsvoorstel:

• Een concurrentiebeding mag hooguit één jaar na het einde van het contract gelden.
• De werkgever moet in het beding aangeven voor welk geografisch gebied het geldt.
• Doet de werkgever een beroep op het beding, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen.
• Het relatiebeding valt uitdrukkelijk onder dezelfde regels.

In de versie die in 2024 in internetconsultatie ging, stond daarnaast een motiveringsplicht voor alle contracten, ook voor onbepaalde tijd. De werkgever zou het beding in beginsel uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk moeten inroepen. De vergoeding bedroeg in die versie de helft van het laatstverdiende maandloon per maand dat het beding geldt. Of die punten ongewijzigd in het definitieve voorstel staan, is pas zeker als de tekst bij de Tweede Kamer ligt.

Wat gebeurt er met bestaande bedingen?

Hoe het overgangsrecht wordt geregeld, is nog niet bekend. Ga er dus niet van uit dat een oud beding na de wetswijziging vanzelf vervalt, en ook niet dat het ongewijzigd blijft gelden. Een beding dat nu niet aan artikel 7:653 BW voldoet, is overigens nu al aantastbaar.

Hoe bereidt u zich als werkgever voor op de nieuwe regels?

Laat bestaande bedingen nu al toetsen aan artikel 7:653 BW en beoordeel per functie of een concurrentiebeding echt nodig is. Wie nu zorgvuldig formuleert, hoeft straks minder aan te passen.

Hoe formuleert u een beding per functie?

Leg per functie vast welk risico u wilt afdekken en kies het lichtste beding dat dat risico dekt.

Een beding dat voor iedereen hetzelfde is, houdt steeds minder stand. Voor een accountmanager met direct klantcontact kan een beperkt concurrentie- of relatiebeding passend zijn. Voor een ontwikkelaar met technische kennis ligt een geheimhoudingsbeding vaak meer voor de hand. Voor een HR-medewerker kan een relatiebeding gericht op personeel volstaan. Leg per functie vast welk risico u wilt afdekken en waarom.

Welke alternatieven zijn er voor een concurrentiebeding?

De belangrijkste alternatieven zijn een relatiebeding en een geheimhoudingsbeding.

Een relatiebeding beperkt alleen het contact met klanten en is daardoor minder ingrijpend voor de werknemer. Onder het wetsvoorstel valt het wel onder dezelfde regels. Een geheimhoudingsbeding beschermt vertrouwelijke informatie zonder de werknemer in zijn carrière te beperken. Vaak biedt een combinatie van een geheimhoudingsbeding en een beperkt relatiebeding voldoende bescherming.

Wat legt u als werkgever vast?

Leg vast tot welke informatie en klanten een werknemer toegang heeft. Dat helpt bij de motivering en bij een eventuele procedure. Denk ook aan het moment van vertrek: als het wetsvoorstel wordt aangenomen zoals geconsulteerd, moet u tijdig en schriftelijk laten weten of u het beding inroept. Het loont om uw HR-processen daar nu al op in te richten. Een overzicht van uw verplichtingen als werkgever vindt u in ons artikel over de rechten en plichten van de werkgever.

Wat doet u als werknemer met een concurrentiebeding?

Lees het beding zorgvuldig en laat het toetsen voordat u een nieuwe baan aanneemt. Een beding negeren kan u een boete en een kort geding opleveren.

Controleer eerst of het beding schriftelijk is overeengekomen en, bij een tijdelijk contract, of er een specifieke motivering in staat. Kijk daarna naar de duur, het gebied en de omschrijving van de verboden werkzaamheden. Valt uw nieuwe baan er wel onder? Vraag uw werkgever dan schriftelijk om vrijgave of beperking. Wordt dat geweigerd, dan kunt u de kantonrechter om schorsing of vernietiging vragen.

Een voorbeeld: een werknemer die van een installatiebedrijf in Eindhoven overstapt naar een bedrijf in een andere regio met een andere klantenkring, kan goed onderbouwen dat het belang van de oude werkgever niet wordt geraakt. Wie vertrekt naar een directe concurrent in dezelfde stad en dezelfde klanten gaat bedienen, heeft het veel moeilijker.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of het beding schriftelijk is overeengekomen en of u bij ondertekening meerderjarig was.
• Staat het beding in een tijdelijk contract, kijk dan of er een specifieke schriftelijke motivering in staat (artikel 7:653 lid 2 BW).
• Lees de duur, het gebied en de omschrijving van de verboden werkzaamheden na.
• Controleer of het beding een boete bevat en hoe hoog die is.
• Vraag uw werkgever schriftelijk om vrijgave of beperking voordat u een nieuwe baan aanneemt.

Waar let u als werkgever op?

• Leg het beding schriftelijk vast en laat de werknemer het bij indiensttreding ondertekenen.
• Motiveer een beding in een tijdelijk contract per functie; een standaardzin volstaat niet.
• Beperk duur en gebied tot wat nodig is om klanten, kennis of bedrijfsgeheimen te beschermen.
• Laat een nieuw beding tekenen als de functie van de werknemer ingrijpend verandert.
• Ga per functie na of een relatie- of geheimhoudingsbeding volstaat.

Wat kunnen wij voor u doen bij een concurrentiebeding?

Wij staan werkgevers en werknemers bij, van het opstellen van een beding tot een kort geding over de naleving.

• Wij toetsen een bestaand beding aan artikel 7:653 BW, inclusief de motivering bij een tijdelijk contract.
• Wij stellen per functie een concurrentie-, relatie- of geheimhoudingsbeding op dat aansluit op het werkelijke risico.
• Wij onderhandelen met de (oud-)werkgever over vrijgave of beperking van het beding.
• Wij voeren een kort geding over schorsing of naleving van het beding en over matiging van de boete (artikel 6:94 BW).
• Wij vragen een vergoeding als het beding de werknemer in belangrijke mate belemmert (artikel 7:653 lid 5 BW).

Samengevat

• Een concurrentiebeding is geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer; bij een tijdelijk contract is ook een schriftelijke motivering van zwaarwegende belangen nodig.
• De rechter kan een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer onbillijk wordt benadeeld.
• Ontslag maakt het beding niet vanzelf ongeldig, behalve als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
• Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding (maximaal één jaar, gebied vermelden, vergoeding) ligt bij de Raad van State en is nog geen geldend recht.
• Laat een beding toetsen voordat u het tekent, inroept of een nieuwe baan aanneemt.

Veelgestelde vragen

Law & More adviseert werkgevers en werknemers over het opstellen, toetsen en aanvechten van concurrentie- en relatiebedingen, ook in kort geding. Meer informatie vindt u op onze pagina van de advocaat arbeidsrecht.

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina ondernemingsrecht advocaat.