Gepubliceerd op 5 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een concurrentiebeding is in 2026 nog steeds geldig als het voldoet aan artikel 7:653 BW: schriftelijk afgesproken met een meerderjarige werknemer, en bij een tijdelijk contract alleen met een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Het kabinet wil de regels aanscherpen, maar dat wetsvoorstel ligt bij de Raad van State en is nog geen geldend recht.
Voor bestaande bedingen verandert er dus voorlopig niets. Een rechter toetst ze aan de huidige wet en kan een te ruim beding geheel of gedeeltelijk vernietigen (artikel 7:653 lid 3 BW). Hieronder leest u welke eisen nu gelden, hoe de rechter oordeelt en wat het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding straks verandert. De basisregels staan ook in ons artikel over wanneer een concurrentiebeding geldig is.
Inhoudsopgave
Concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhoudingsbeding
Een concurrentiebeding beperkt de werknemer om na het einde van het dienstverband op een bepaalde manier te werken, meestal bij een concurrent of als zelfstandige in dezelfde branche. Een relatiebeding is smaller: het verbiedt alleen zakelijk contact met klanten of relaties van de oude werkgever. Een geheimhoudingsbeding verbiedt het gebruik van vertrouwelijke informatie, maar beperkt de keuze voor een nieuwe werkgever niet.
| Beding | Wat het verbiedt | Valt onder art. 7:653 BW? |
|---|---|---|
| Concurrentiebeding | Werken bij een concurrent of in dezelfde branche, binnen een duur en gebied | Ja |
| Relatiebeding | Zakelijk contact met klanten of relaties van de oude werkgever | Ja, volgens vaste rechtspraak |
| Geheimhoudingsbeding | Gebruik of verspreiding van vertrouwelijke informatie | Nee |
Een goed concurrentiebeding omschrijft vier dingen: hoe lang het geldt, in welk gebied, welke werkzaamheden verboden zijn en eventueel voor welke concurrenten. Hoe vager die omschrijving, hoe groter de kans dat de rechter het beding beperkt of vernietigt. De wet stelt nu geen maximale duur. Een langere duur dan een jaar vraagt in de praktijk om een stevige onderbouwing.
Het beding beschermt investeringen van de werkgever in kennis, klantrelaties en bedrijfsgeheimen. Voor de werknemer betekent het minder vrijheid bij het kiezen van een nieuwe baan. De rechter zoekt steeds het evenwicht tussen die belangen.
Mag een oud-werknemer concurreren zonder beding?
In beginsel wel. Ook zonder beding mag een oud-werknemer niet alles: wie bedrijfsgeheimen meeneemt of stelselmatig het klantenbestand van de oude werkgever leegtrekt, kan onrechtmatig handelen (artikel 6:162 BW). Het verschil tussen een beding en die algemene norm leest u in ons artikel over concurrentiebeding en concurrentievervalsing.
De drie wettelijke eisen van artikel 7:653 BW
1. Schriftelijk en met een meerderjarige werknemer
Volgens artikel 7:653 lid 1 BW is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever het schriftelijk met een meerderjarige werknemer is overeengekomen. Een handtekening onder de arbeidsovereenkomst volstaat, net als een personeelsreglement waarmee de werknemer schriftelijk heeft ingestemd. Een mondelinge afspraak is niet geldig. Een beding met een minderjarige wordt ook niet geldig doordat de werknemer later achttien wordt; daarvoor is een nieuw beding nodig.
2. Bij een tijdelijk contract: een specifieke motivering
Sinds 1 januari 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidscontract voor bepaalde tijd nietig, tenzij uit een schriftelijke motivering blijkt dat het nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Die motivering moet in het beding zelf staan en toegesneden zijn op de functie.
Hoe streng dat wordt getoetst, laat een arrest van het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van 7 mei 2019 zien (ECLI:NL:GHSHE:2019:1692). De werkgever gebruikte dezelfde motivering voor al zijn commerciële functies. Het hof oordeelde in kort geding dat dat niet genoeg was: de motivering had specifiek moeten ingaan op wat deze werknemer feitelijk deed, zoals het behandelen van lease-aanvragen en de toegang tot vertrouwelijke informatie. Er was daarom voorshands geen geldig beding.
De rechter kijkt bovendien of dat zwaarwegende belang op het moment van vertrek nog bestaat. Is de functie in de loop van het contract veranderd, dan kan een beding dat bij het begin goed gemotiveerd was, alsnog vervallen. Meer hierover leest u in ons artikel over het concurrentiebeding in een tijdelijk contract.
3. Bij een vast contract: geen onbillijke benadeling
Bij een contract voor onbepaalde tijd hoeft de werkgever het beding niet te motiveren. De werknemer kan de rechter wel vragen het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen als hij, in verhouding tot het belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld (artikel 7:653 lid 3 onder b BW).
Bij die afweging kijkt de rechter onder meer naar de functie en de kennis van de werknemer, de toegang tot klanten en bedrijfsgeheimen, de duur en het gebied van het beding, de nieuwe functie en de kansen op de arbeidsmarkt. Ook de manier waarop het dienstverband eindigde, speelt mee. Een beding dat voor een salesdirecteur redelijk is, kan voor een administratief medewerker te ver gaan.
Wanneer vervalt een concurrentiebeding?
Een ontslag door de werkgever maakt het beding niet vanzelf ongeldig. Dat is een veelvoorkomend misverstand. De werkgever kan wel geen rechten ontlenen aan het beding als het einde van het contract het gevolg is van zijn eigen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:653 lid 4 BW).
Daarnaast kan een beding zijn werking verliezen als de functie tijdens het dienstverband ingrijpend is veranderd, waardoor het beding veel zwaarder drukt dan bij ondertekening. De werkgever moet dan een nieuw beding laten tekenen. Tot slot kan de werkgever vrijwillig afstand doen van het beding. Dat gebeurt vaak bij een beëindiging met wederzijds goedvinden; lees daarover meer bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Overname, detachering en payroll
Wordt het bedrijf overgenomen, dan gaan de rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst over op de nieuwe werkgever (artikel 7:663 BW). Het concurrentiebeding gaat dus in beginsel mee. Werkt u via een detacheringsbureau of payrollbedrijf, dan is het bureau uw juridische werkgever en niet de opdrachtgever. Een beding dat de opdrachtgever wil beschermen, moet op die driehoeksverhouding zijn afgestemd.
Vergoeding en boete onder de huidige wet
De huidige wet kent geen automatische vergoeding voor de werknemer. Belemmert het beding de werknemer in belangrijke mate om anders dan bij de werkgever te werken, dan kan de rechter wel een vergoeding toekennen voor de duur van de beperking (artikel 7:653 lid 5 BW). Dat geldt niet als het contract eindigde door ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
Andersom bevat een beding vaak een boete per overtreding en per dag. Is die boete in de omstandigheden van het geval kennelijk onaanvaardbaar hoog, dan kan de rechter haar matigen (artikel 6:94 BW). Matiging is een uitzondering; de rechter gaat daar terughoudend mee om.
Zo verloopt een geschil over een concurrentiebeding
De meeste geschillen komen in een kort geding bij de kantonrechter. De werknemer vraagt om schorsing van het beding, of de werkgever eist naleving en betaling van de boete. De rechter geeft een voorlopig oordeel: hij kan het beding schorsen, beperken tot een kortere duur of een kleiner gebied, of handhaven.
- Controleer of het beding schriftelijk is overeengekomen en, bij een tijdelijk contract, of er een specifieke motivering in staat.
- Lees de duur, het gebied, de verboden werkzaamheden en de hoogte van de boete na.
- Vraag uw werkgever schriftelijk om vrijgave of beperking voordat u een nieuwe baan aanneemt, en stel zo nodig een alternatief voor, zoals het niet benaderen van bepaalde klanten.
- Weigert de werkgever, dan kunt u de kantonrechter in kort geding om schorsing vragen, of in een bodemprocedure om vernietiging.
Hoe specifieker de kennis en klantcontacten van de werknemer, hoe eerder het beding overeind blijft. Algemene vakkennis, zoals programmeerervaring, mag een werknemer meenemen. Een voorbeeld ter illustratie: wie overstapt naar een bedrijf in een andere regio met een andere klantenkring, kan beter onderbouwen dat het belang van de oude werkgever niet wordt geraakt dan wie bij een directe concurrent dezelfde klanten gaat bedienen. Wie het beding bewust negeert en ondertussen klanten meeneemt, maakt weinig kans op begrip.
Wat het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding verandert
Stand per 29 oktober 2026: minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het wetsvoorstel eind juni 2026 voor advies naar de Raad van State gestuurd. Volgens het nieuwsbericht van de Rijksoverheid is het streven het voorstel eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. Daarna moeten de Tweede en de Eerste Kamer het nog aannemen. Een datum van inwerkingtreding staat niet vast.
| Onderwerp | Geldend recht (art. 7:653 BW) | Wetsvoorstel (stand juni 2026) |
|---|---|---|
| Maximale duur | Geen wettelijk maximum | Hooguit één jaar na het einde van het contract |
| Gebied | Geen wettelijke eis | Werkgever moet het gebied in het beding vermelden |
| Vergoeding | Alleen als de rechter die toekent (lid 5) | Werkgever betaalt een vergoeding als hij het beding inroept; hoogte nog niet bekendgemaakt |
| Motivering | Alleen bij tijdelijk contract (lid 2) | Nog niet bekend uit de definitieve tekst |
Hoe het overgangsrecht voor bestaande bedingen wordt geregeld, is nog niet bekend. Ga er dus niet van uit dat een oud beding na de wetswijziging vanzelf vervalt, en ook niet dat het ongewijzigd blijft gelden. Een beding dat nu niet aan artikel 7:653 BW voldoet, is overigens nu al aantastbaar.
Het lichtste beding per functie kiezen
Een beding dat voor iedereen hetzelfde is, houdt steeds minder stand, zoals het arrest van het hof ‘s-Hertogenbosch laat zien. Leg als werkgever per functie vast welk risico u wilt afdekken en kies het lichtste beding dat dat risico dekt:
- functie met eigen klantportefeuille: een beperkt relatiebeding, eventueel gecombineerd met een kort concurrentiebeding;
- functie met technische of strategische kennis: vaak volstaat een geheimhoudingsbeding;
- functie zonder bijzondere kennis of klantcontact: in de regel geen beding.
Leg vast tot welke informatie en klanten een werknemer toegang heeft. Dat helpt bij de motivering en in een procedure. Laat een nieuw beding tekenen als de functie ingrijpend verandert. Een overzicht van uw verplichtingen vindt u in ons artikel over de rechten en plichten van de werkgever.
Wat kunnen wij doen bij een concurrentiebeding?
Onze advocaat arbeidsrecht staat werkgevers en werknemers bij. Wij:
- toetsen een bestaand beding aan artikel 7:653 BW, inclusief de motivering bij een tijdelijk contract;
- stellen per functie een concurrentie-, relatie- of geheimhoudingsbeding op;
- onderhandelen over vrijgave of beperking van het beding;
- voeren een kort geding over schorsing, naleving of matiging van de boete.
Het concurrentiebeding in vijf punten
- Geldig is een beding dat schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
- In een tijdelijk contract is een specifieke, op de functie toegesneden motivering nodig; een standaardtekst is niet genoeg.
- Ontslag maakt het beding niet vanzelf ongeldig, behalve bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
- Een te hoge boete kan de rechter matigen, maar alleen bij kennelijke onaanvaardbaarheid.
- Het wetsvoorstel (maximaal één jaar, gebied vermelden, vergoeding) is nog geen geldend recht.
Veelgestelde vragen
Geldt het concurrentiebeding ook als ik zelf ontslag neem?
Ja. Het beding geldt ongeacht wie opzegt. Alleen als het einde van het contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan hij er geen rechten aan ontlenen (artikel 7:653 lid 4 BW).
Kan mijn werkgever de boete innen zonder naar de rechter te gaan?
De werkgever kan de boete opeisen, maar als u niet betaalt, heeft hij een vonnis nodig om haar af te dwingen. In die procedure kunt u verweer voeren tegen de geldigheid van het beding en om matiging van de boete vragen (artikel 6:94 BW).
Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina ondernemingsrecht advocaat.
