Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte: wat riskeert u?

Gepubliceerd op 15 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte is juridisch mogelijk. Het opzegverbod van art. 7:670 BW verbiedt uw werkgever om u eenzijdig op te zeggen, maar niet dat u samen een beëindigingsovereenkomst sluit. Het risico verschuift daarmee van uw baan naar uw uitkering: tekent u terwijl u nog arbeidsongeschikt bent, dan ziet het UWV dat in de regel als een benadelingshandeling en blijft een Ziektewet- of WW-uitkering uit. Alleen als u op de einddatum hersteld bent of aansluitend ander werk heeft, valt dat risico grotendeels weg.

Wat verbiedt het opzegverbod tijdens ziekte precies?

Het verbiedt alleen de eenzijdige opzegging door uw werkgever, en alleen zolang u ziek bent. Een beëindiging met uw instemming valt er niet onder.

Volgens art. 7:670 BW kan de werkgever niet opzeggen zolang de werknemer wegens ziekte ongeschikt is om zijn arbeid te verrichten, tenzij die ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd. Die twee jaar sluiten aan op de loondoorbetalingsplicht van art. 7:629 BW: gedurende 104 weken betaalt uw werkgever ten minste 70 procent van uw loon. Het opzegverbod is dus geen algemeen ontslagverbod, maar een tijdelijke blokkade van één route: de eenzijdige opzegging.

Juristen onderscheiden twee soorten verboden. Het opzegverbod tijdens ziekte is gekoppeld aan een periode en verdwijnt na herstel. Daarnaast bestaan opzegverboden wegens een bepaalde reden, bijvoorbeeld lidmaatschap van de ondernemingsraad of het opnemen van verlof. Die blijven ook na herstel gelden. Voor een beëindigingsvoorstel aan een zieke werknemer speelt vooral het tijdgebonden verbod.

Het verbod kent uitzonderingen (art. 7:670a BW). Tijdens de proeftijd mag uw werkgever wel opzeggen, ook als u ziek bent. Bij een dringende reden kan ontslag op staande voet volgen, zonder toets vooraf. Het opzegverbod geldt niet bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, en niet als u zich pas ziek meldt nadat het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen. Verder kan het verbod opzij worden gezet als u zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan re-integratie; de werkgever moet u dan wel eerst schriftelijk hebben gemaand of om die reden de loonbetaling hebben gestaakt (art. 7:670a lid 1 BW).

Ook de kantonrechter is aan het opzegverbod gebonden. Een ontbindingsverzoek tijdens ziekte wordt in beginsel afgewezen, tenzij het verzoek geen verband houdt met de ziekte of ontbinding in uw belang is. Dat die uitzondering in de praktijk speelt, blijkt uit een beschikking van het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van 14 januari 2021 (ECLI:NL:GHSHE:2021:49). Een werkneemster had zich ziek gemeld na een verstoorde arbeidsverhouding; twee mediationpogingen mislukten. Het hof liet de ontbinding in stand, omdat het verzuim volgens het hof niet in verband stond met het ontbindingsverzoek, en wees een billijke vergoeding af.

Een werkgever die tijdens ziekte van u af wil, heeft dus in de regel twee wegen: wachten tot de twee jaar om zijn, of met u onderhandelen. Wie de verplichtingen rond re-integratie bij ziekte serieus neemt, heeft die tweede weg vaak niet nodig.

Na 104 weken verandert het beeld. Bent u dan nog arbeidsongeschikt, dan kan uw werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat kan alleen als herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en herplaatsing niet mogelijk is. Voor de transitievergoeding die hij dan betaalt, kan hij bij het UWV compensatie aanvragen. Dat verklaart waarom de druk om eerder te tekenen soms groot is: een werkgever die de rit uitzit, betaalt twee jaar loon en draagt de kosten van de re-integratie.

Waarom valt een vaststellingsovereenkomst buiten het opzegverbod?

Omdat er bij een vaststellingsovereenkomst geen opzegging is: u en uw werkgever beëindigen het dienstverband samen. Er is daardoor ook geen toets vooraf door het UWV of de kantonrechter.

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst in de zin van art. 7:900 BW: partijen binden zich aan een regeling om een onzekerheid of geschil te beëindigen. Er is geen opzegging, het UWV toetst niets vooraf en er is geen ontslagvergunning nodig. Juist die afwezigheid van controle maakt de route aantrekkelijk voor werkgevers en riskant voor zieke werknemers.

De wet compenseert dat op twee manieren. Een beëindigingsovereenkomst is alleen geldig als zij schriftelijk is aangegaan (art. 7:670b lid 1 BW). En u krijgt een bedenktijd waarin u zonder opgave van redenen op uw handtekening kunt terugkomen (art. 7:670b lid 2 BW). Meer bescherming biedt de wet niet: er is geen wettelijke minimumvergoeding, geen inhoudelijke redelijkheidstoets en geen verplichte begeleiding. Beide routes naast elkaar staan in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst tegenover ontslag via het UWV.

U bent niet verplicht te tekenen. Uw werkgever kan een voorstel doen, het herhalen en er een deadline aan hangen, maar hij kan u niet dwingen. Weigert u, dan blijft de arbeidsovereenkomst bestaan en blijven loondoorbetaling en re-integratie zijn verantwoordelijkheid. Een werkgever die dreigt met een loonstop of een ontbindingsverzoek, heeft daarvoor een zelfstandige grond nodig. Die ontstaat niet doordat u een voorstel afwijst.

Waarom ligt het echte risico bij uw uitkering?

Omdat u bij ziekte geen recht heeft op WW en het UWV een Ziektewetuitkering kan weigeren als u zelf aan het einde van uw loon heeft meegewerkt. U kunt dan zonder werk, loon én uitkering komen te zitten.

Voor WW moet u beschikbaar zijn om arbeid te aanvaarden (art. 16 lid 1 Werkloosheidswet). Bent u op de einddatum nog arbeidsongeschikt, dan bent u dat niet. De terugvaloptie is dan de Ziektewet, want wie ziek uit dienst gaat, valt normaal onder het vangnet van die wet.

Precies daar wringt het. Door te tekenen geeft u uw recht op loondoorbetaling prijs terwijl u nog ziek bent. Het UWV noemt dat een benadelingshandeling: u benadeelt het fonds door mee te werken aan het einde van uw inkomen. Op grond van art. 45 van de Ziektewet kan het UWV het ziekengeld dan geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend weigeren. Het UWV waarschuwt daar zelf voor op de pagina over ontslag tijdens ziekte.

Daar komt de fictieve opzegtermijn bij. Krijgt u wel WW, dan gaat die pas in na de opzegtermijn die bij een gewone opzegging had gegolden. Het UWV rekent met de termijn die uw werkgever had moeten aanhouden, niet met de datum die u samen afsprak. Een werkgever die aanbiedt de einddatum te vervroegen in ruil voor een hogere vergoeding, schuift dus een deel van de rekening naar u.

Een derde punt is verwijtbare werkloosheid. Staat in de overeenkomst dat de beëindiging aan u te wijten is, of dat er een dringende reden was, dan kan het UWV de WW blijvend weigeren. Ook een zin waarin u verklaart zelf om beëindiging te hebben gevraagd, kan tegen u werken. De formulering van de overwegingen is dus geen stijlkwestie maar een uitkeringskwestie.

Wat geeft u op tussen loondoorbetaling en WIA?

U geeft het restant van twee jaar loondoorbetaling op, de bescherming van een re-integratietraject en een WIA-beoordeling vanuit uw dienstverband.

Schiet uw werkgever tekort in de re-integratie, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen en de loondoorbetaling met maximaal 52 weken verlengen. Het UWV toetst dat bij de WIA-aanvraag. Wie tekent, snijdt zichzelf van die mogelijkheid af. Ook re-integratie bij een andere werkgever (het tweede spoor) verdwijnt met de arbeidsovereenkomst.

Gaat u ziek uit dienst zonder benadelingshandeling, dan geldt het vangnet van de Ziektewet. Werkgevers die een werknemer met een arbeidsbeperking aannemen, kunnen bovendien gebruikmaken van de no-riskpolis, waarbij het UWV bij ziekte de loonkosten grotendeels draagt. Dat kan uw kansen op de arbeidsmarkt vergroten.

Wanneer is tekenen tijdens ziekte toch verdedigbaar?

Als u op de einddatum aantoonbaar hersteld bent, als u aansluitend een nieuwe baan heeft, of als uw arbeidsongeschiktheid voortkomt uit het conflict zelf en u op de einddatum inzetbaar bent. In alle andere gevallen is tekenen financieel riskant.

• Hersteld op de einddatum. Het opzegverbod is dan uitgewerkt, er is geen benadelingshandeling en u kunt zich normaal als werkzoekende melden. Daar hoort een medische onderbouwing bij, geen eigen inschatting.
• Aansluitend een nieuwe baan. U heeft dan geen uitkering nodig. Laat de einddatum aansluiten op het nieuwe contract en laat een concurrentie- of relatiebeding uitdrukkelijk vervallen.
• Arbeidsongeschikt door het conflict. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid bent u niet ziek in de zin van art. 7:629 BW, maar kunt u door de omstandigheden op het werk niet werken. Is de verhouding onherstelbaar, dan kan een regeling de nuchterste uitkomst zijn, mits het dossier laat zien dat u op de einddatum inzetbaar bent.

In alle andere gevallen geldt de hoofdregel: bent u op de einddatum nog arbeidsongeschikt, dan weegt een vergoeding zelden op tegen twee jaar loondoorbetaling, een re-integratietraject en een WIA-beoordeling vanuit dienstverband.

Welke rol spelen de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel?

De bedrijfsarts beoordeelt uw belastbaarheid en adviseert onafhankelijk; hij gaat niet over de vraag of u moet tekenen. U kunt hem wel vragen om een schriftelijke prognose: is te verwachten dat u op de beoogde einddatum weer volledig inzetbaar bent? Dat document is later uw bewijs richting het UWV.

Bent u het oneens met de bedrijfsarts, of verschilt u met uw werkgever van mening over de re-integratie, dan kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat is niet bindend, maar weegt zwaar. Wilt u loon vorderen omdat uw werkgever de betaling heeft gestaakt, dan moet u bij de vordering een verklaring van een deskundige voegen (art. 7:629a BW). Meer over de verhouding tot de bedrijfsarts leest u in uw rechten tegenover de bedrijfsarts en de werkgever.

Uw werkgever mag niet naar uw diagnose vragen en mag medische gegevens niet vastleggen (art. 9 AVG). Staat uw aandoening in de overwegingen van de overeenkomst, laat die dan schrappen. Bewaar zelf de probleemanalyse, het plan van aanpak, de bijstellingen en alle correspondentie over werkhervatting.

Welke afspraken horen in de beëindigingsovereenkomst?

Minimaal een einddatum die de opzegtermijn respecteert, een neutrale ontslagreden met het initiatief bij de werkgever, en duidelijke afspraken over vergoeding en eindafrekening. Elk van die punten raakt uw uitkering of latere aanspraken.

De einddatum. Die moet de opzegtermijn respecteren die bij opzegging had gegolden. Art. 7:672 BW koppelt de termijn van de werkgever aan de duur van het dienstverband: een maand bij minder dan vijf jaar, oplopend tot vier maanden bij vijftien jaar of meer. Neem uitdrukkelijk op dat de opzegtermijn in acht is genomen.

De ontslagreden. Ziekte hoort daar niet te staan. Gebruikelijk is een neutrale formulering, zoals een verschil van inzicht over de uitoefening van de functie of bedrijfseconomische omstandigheden. Leg vast dat het initiatief van de werkgever kwam, dat u geen verwijt treft en dat er geen dringende reden is. Die drie zinnen bepalen samen of het UWV uw werkloosheid als verwijtbaar ziet.

De vergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat geen wettelijk recht op een transitievergoeding: art. 7:673 BW knoopt aan bij opzegging, ontbinding of het niet voortzetten van een tijdelijk contract door de werkgever. In de praktijk dient de transitievergoeding wel als ondergrens bij de onderhandeling. Het maximum in 2026 staat in de tabel bovenaan; de berekening vindt u bij de transitievergoeding in 2026.

Verder horen in de overeenkomst:

• de afwikkeling van niet opgenomen vakantiedagen en vakantiegeld (art. 7:641 BW);
• een eventuele bonus of dertiende maand naar rato;
• of het concurrentie- en relatiebeding vervalt (art. 7:653 BW);
• de inlevering van bedrijfseigendommen;
• een getuigschrift (art. 7:656 BW);
• een bepaling over finale kwijting.

Let bij de finale kwijting goed op. Een te ruime formulering kan aanspraken raken die u nog niet kent, bijvoorbeeld op pensioengebied of uit een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Een bijdrage van de werkgever in de kosten van juridische bijstand is gebruikelijk en onderhandelbaar, maar geen wettelijk recht. Over de fiscale behandeling van de vergoeding adviseert een fiscalist; dat doen wij niet. De juridische aandachtspunten bij een vaststellingsovereenkomst staan in een apart artikel.

Hoe werkt de bedenktijd van twee weken?

U kunt de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen na de totstandkoming schriftelijk ontbinden, zonder opgave van redenen (art. 7:670b lid 2 BW). Een aangetekende brief of een e-mail met leesbevestiging volstaat; zorg dat u kunt aantonen dat het bericht binnen de termijn is verzonden.

• Vermeldt de overeenkomst het recht niet, dan bedraagt de bedenktijd drie weken (art. 7:670b lid 3 BW).
• Een beding dat het recht uitsluit of beperkt, is nietig.
• Sluit u binnen zes maanden na een ontbinding opnieuw een beëindigingsovereenkomst met dezelfde werkgever, dan geldt geen nieuwe bedenktijd (art. 7:670b lid 4 BW).

Gebruik de termijn. Twee weken is genoeg om een jurist naar de tekst te laten kijken en de bedrijfsarts een prognose te laten opschrijven. Ontdekt u pas daarna dat de einddatum de opzegtermijn niet respecteert, dan bent u aangewezen op de veel zwaardere route van dwaling of misbruik van omstandigheden. Ontbindt u binnen de bedenktijd, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door.

Waar zit de onderhandelingsruimte?

Vooral in de randvoorwaarden die uw uitkering veiligstellen, en pas daarna in de hoogte van de vergoeding. U geeft een sterke rechtspositie op; dat is een reëel argument.

• Een einddatum die de volledige opzegtermijn respecteert, eventueel met vrijstelling van werk met behoud van loon.
• Doorbetaling tot de datum waarop de bedrijfsarts u hersteld verklaart, in plaats van een vaste kalenderdatum.
• Het uitdrukkelijk laten vervallen van het concurrentie- en relatiebeding.
• Een budget voor outplacement, scholing of juridische bijstand, en een vooraf overeengekomen getuigschrift.

Onderhandel schriftelijk en in stappen. Zet uw bezwaren per artikel op papier en vraag om een aangepaste versie in plaats van een mondelinge toezegging. Zo ontstaat een dossier waaruit blijkt dat u niet overhaast heeft gehandeld, wat bruikbaar is als het UWV later vraagt hoe de overeenkomst tot stand kwam.

In welke volgorde pakt u een beëindigingsvoorstel aan?

1. Medische vraag eerst. Laat de bedrijfsarts schriftelijk vastleggen wat uw belastbaarheid is en of herstel op de einddatum te verwachten is. Verschilt u van mening, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV.
2. Tekst laten beoordelen. Loop einddatum, opzegtermijn, ontslagreden, initiatief, vergoeding, vakantiedagen en finale kwijting stuk voor stuk na, bijvoorbeeld met een arbeidsrechtadvocaat. Zie ook het laten controleren van een vaststellingsovereenkomst.
3. Niet onder tijdsdruk tekenen. Teken niet in dezelfde week waarin het voorstel op tafel kwam, tenzij daar een goede reden voor is.
4. Na het tekenen. Houd de bedenktijd in de gaten en vraag direct daarna uw uitkering aan. Meld eerlijk dat u ziek bent of bent geweest.
5. Bij weigering van de uitkering. Maak binnen zes weken bezwaar tegen het besluit van het UWV en stel daarna zo nodig beroep in bij de rechtbank. Richt het bezwaar op de onderdelen van de overeenkomst die volgens de motivering de doorslag gaven.

Blijkt achteraf dat u onder druk of op basis van onjuiste informatie tekende, dan resteert vernietiging wegens dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden (art. 3:44 en 6:228 BW). Dat is een zware route met een stevige bewijslast. De rechter kijkt onder meer naar uw gezondheid bij het tekenen, de tijd die u kreeg en of uw werkgever u op de mogelijkheid van advies wees. Ook de verplichtingen van de werkgever bij langdurige ziekte blijven van belang, bijvoorbeeld als u alsnog herstelt.

Wat geldt bij een tijdelijk contract, oproepwerk of uitzendwerk?

Een tijdelijk contract eindigt ook tijdens ziekte gewoon op de afgesproken datum; daarna neemt de Ziektewet het over. Een werkgever die u tijdens ziekte een beëindigingsovereenkomst voorlegt terwijl uw contract binnen enkele weken afloopt, vraagt u iets op te geven zonder daar iets tegenover te stellen. Meewerken aan een eerdere einddatum kan ook hier als benadelingshandeling gelden, met het risico op geen Ziektewetuitkering tot de oorspronkelijke einddatum.

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet uw werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of hij verlengt (art. 7:668 BW). Doet hij dat niet of te laat, dan is hij een vergoeding verschuldigd. Die aanspraak kan verdwijnen als u een overeenkomst met finale kwijting tekent.

Werkt u als uitzendkracht met een uitzendbeding, dan eindigt de uitzendovereenkomst bij ziekte in beginsel van rechtswege, waarna de Ziektewet het overneemt. Oproepkrachten moeten ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen; wordt een oproep korter van tevoren ingetrokken, dan houdt u recht op loon (art. 7:628a BW). Ga na welke regeling op u van toepassing is voordat u iets tekent.

Wat riskeert de werkgever die tijdens ziekte een regeling voorstelt?

• Ontbinding binnen de bedenktijd. De arbeidsovereenkomst en de loondoorbetaling lopen dan door. Is de werknemer al uit de loonadministratie, dan moet dat worden hersteld, inclusief pensioenafdracht en verzekeringen.
• Loonsanctie. Zolang de arbeidsovereenkomst loopt, blijft de re-integratieplicht bestaan. Laat de werkgever die verwateren in afwachting van een handtekening, dan riskeert hij tot 52 weken extra loondoorbetaling.
• Vernietiging. Een werknemer die aantoonbaar arbeidsongeschikt was en onder druk zonder gelegenheid tot advies tekende, heeft een aanknopingspunt voor vernietiging.

Werkgevers verkleinen dat risico door de bedenktijd in de overeenkomst op te nemen (art. 7:670b lid 2 BW), de werknemer schriftelijk op juridisch advies te wijzen, voldoende tijd te geven en medische gegevens buiten de tekst te houden. Het wettelijke kader staat in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, titel 10.

In het kort

• Het opzegverbod bij ziekte (art. 7:670 BW) verbiedt alleen eenzijdige opzegging; een vaststellingsovereenkomst mag, maar u hoeft niet te tekenen.
• Tekent u terwijl u op de einddatum nog ziek bent, dan kan het UWV uw ziekengeld weigeren (art. 45 Ziektewet) en heeft u geen recht op WW.
• Tekenen is vooral verdedigbaar bij aantoonbaar herstel op de einddatum of aansluitend ander werk.
• U heeft veertien dagen bedenktijd, of drie weken als de overeenkomst die niet vermeldt (art. 7:670b BW).

Hoe wij helpen bij een beëindigingsvoorstel tijdens ziekte

Wij beoordelen het voorstel arbeidsrechtelijk en vanuit uw uitkeringspositie. Wij:

• beoordelen of tekenen in uw situatie verantwoord is, gezien het weigeringsrisico van de Ziektewet;
• controleren einddatum, opzegtermijn, ontslagreden en finale kwijting;
• onderhandelen over vergoeding, doorbetaling tot herstel en het vervallen van bedingen;
• maken binnen zes weken bezwaar als het UWV uw uitkering weigert.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mij tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst voorleggen?

Ja. Het opzegverbod richt zich op eenzijdige opzegging en verbiedt geen voorstel. Uw werkgever mag u niet dwingen. Voelt u zich onder druk gezet, leg dat dan schriftelijk vast en vraag om uitstel.

Mag mijn werkgever mijn loon stopzetten als ik het voorstel afwijs?

Nee. Een loonstop kan alleen als u zonder deugdelijke grond weigert passend werk te doen of mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften (art. 7:629 lid 3 BW), en de werkgever moet u daarvan direct op de hoogte brengen. Het afwijzen van een beëindigingsvoorstel is geen weigering om mee te werken aan re-integratie.

Kan ik na twee jaar ziekte alsnog worden ontslagen?

Ja. Na 104 weken vervalt het opzegverbod en kan uw werkgever het UWV om toestemming vragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en herplaatsing niet mogelijk is. U heeft dan recht op de transitievergoeding; de werkgever kan daarvoor compensatie aanvragen bij het UWV.