Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte: wat riskeert u?

Gepubliceerd op 15 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte is juridisch mogelijk. Het opzegverbod van artikel 7:670 BW verbiedt uw werkgever om u eenzijdig op te zeggen, maar het verbiedt niet dat u samen een beëindigingsovereenkomst sluit. Het risico verschuift daarmee van uw baan naar uw uitkering: tekent u terwijl u nog arbeidsongeschikt bent, dan ziet het UWV dat in de regel als een benadelingshandeling en blijft een Ziektewet- of WW-uitkering uit. Alleen als u op de einddatum hersteld bent of aansluitend ander werk heeft, valt dat risico grotendeels weg.

Wat verbiedt het opzegverbod tijdens ziekte precies?

Het verbiedt alleen de eenzijdige opzegging door uw werkgever, en alleen zolang u ziek bent. Een beëindiging met uw instemming valt er niet onder.

Volgens artikel 7:670 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zolang de werknemer ongeschikt is om zijn arbeid te verrichten wegens ziekte, tenzij die ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd. Die twee jaar sluit aan op de loondoorbetalingsplicht van artikel 7:629 BW. Op grond daarvan betaalt uw werkgever gedurende 104 weken ten minste zeventig procent van uw loon door. Het opzegverbod is dus geen algemeen ontslagverbod. Het is een tijdelijke blokkade van één specifieke route: de eenzijdige opzegging.

Juristen onderscheiden hierbij twee soorten verboden. Het opzegverbod tijdens ziekte is gekoppeld aan een periode: het geldt zolang de ziekte duurt en verdwijnt daarna. Daarnaast bestaan opzegverboden wegens een bepaalde reden, bijvoorbeeld het verbod om op te zeggen wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad of wegens het opnemen van verlof. Die tweede categorie blijft ook na herstel gelden. Voor de beoordeling van een beëindigingsvoorstel is dat onderscheid belangrijk: een werkgever die een zieke werknemer een overeenkomst voorlegt, hoeft alleen het tijdgebonden verbod te omzeilen.

Het verbod kent bovendien uitzonderingen (artikel 7:670a BW). Tijdens de proeftijd mag uw werkgever wel opzeggen, ook als u ziek bent. Bij een dringende reden kan ontslag op staande voet volgen; dat ontslag wordt niet door het UWV getoetst en vereist geen ontslagvergunning. Het opzegverbod geldt evenmin bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Het geldt ook niet als u zich pas ziek meldt nadat het UWV de ontslagaanvraag van uw werkgever heeft ontvangen. Verder kan het verbod opzij worden gezet als u zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan uw re-integratie. Uw werkgever moet u dan wel eerst schriftelijk hebben gemaand om mee te werken, of om die reden de loonbetaling hebben gestaakt (artikel 7:670a lid 1 BW).

Ook de kantonrechter is aan het opzegverbod gebonden. Een ontbindingsverzoek tijdens ziekte wordt in beginsel afgewezen, tenzij het verzoek geen verband houdt met de ziekte of ontbinding in uw belang is. In de praktijk heeft een werkgever die van u af wil terwijl u ziek bent, dus maar twee reële wegen: wachten tot de twee jaar om zijn, of met u onderhandelen. Wie de verplichtingen rond re-integratie bij ziekte serieus neemt, heeft die tweede weg overigens vaak helemaal niet nodig.

Is de periode van 104 weken verstreken en bent u nog steeds arbeidsongeschikt, dan verandert het beeld. Uw werkgever kan dan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat kan alleen als herstel binnen zesentwintig weken niet te verwachten is en herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is. Voor de transitievergoeding die hij dan betaalt, kan hij bij het UWV compensatie aanvragen. Dat verklaart waarom de druk om eerder te tekenen soms groot is: een werkgever die de rit uitzit, betaalt twee jaar loon door en draagt de kosten van het re-integratietraject.

Waarom valt een vaststellingsovereenkomst buiten het opzegverbod?

Omdat er bij een vaststellingsovereenkomst geen opzegging is: u en uw werkgever beëindigen het dienstverband samen. Er is daardoor ook geen voorafgaande toets door het UWV of de kantonrechter.

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst in de zin van artikel 7:900 BW: partijen binden zich aan een regeling om een onzekerheid of een geschil te beëindigen. Beëindigt u de arbeidsovereenkomst op die manier, dan is er geen sprake van opzegging door de werkgever en komt het opzegverbod dus niet in beeld. Het UWV toetst niets vooraf, de kantonrechter komt er niet aan te pas en er is geen ontslagvergunning nodig. Juist die afwezigheid van elke voorafgaande controle maakt de route aantrekkelijk voor werkgevers en riskant voor zieke werknemers.

De wet compenseert dat gebrek aan controle op twee manieren. Volgens artikel 7:670b lid 1 BW is een beëindigingsovereenkomst alleen geldig als zij schriftelijk is aangegaan. Zo kan er geen discussie ontstaan over wat mondeling is toegezegd. Daarnaast krijgt u een wettelijke bedenktijd waarbinnen u zonder opgaaf van redenen op uw handtekening kunt terugkomen (artikel 7:670b lid 2 BW). Meer bescherming biedt de wet niet. Er is geen wettelijke minimumvergoeding, geen inhoudelijke redelijkheidstoets en geen verplichte begeleiding. Wilt u beide routes naast elkaar zetten, lees dan ons artikel over de vaststellingsovereenkomst tegenover ontslag via het UWV.

U bent niet verplicht te tekenen. Uw werkgever kan u een voorstel doen, het herhalen en er een deadline aan hangen, maar hij kan u niet dwingen. Weigert u, dan blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan en blijven de verplichtingen tot loondoorbetaling en re-integratie op hem rusten. Dat is geen theoretisch machtsmiddel: het is uw sterkste onderhandelingspositie. Een werkgever die dreigt met een loonstop of met een ontbindingsverzoek, moet daarvoor een zelfstandige grond hebben. Die grond ontstaat niet doordat u een voorstel afwijst.

Waarom ligt het echte risico bij uw uitkering?

Omdat u bij ziekte geen recht heeft op WW en het UWV een Ziektewetuitkering kan weigeren als u zelf aan het einde van uw loon heeft meegewerkt. U kunt dan zonder werk, loon én uitkering komen te zitten.

De kern van het probleem is dus niet arbeidsrechtelijk maar sociaalzekerheidsrechtelijk. Voor een WW-uitkering moet u beschikbaar zijn om arbeid te aanvaarden (artikel 16 lid 1 WW). Bent u op de einddatum nog arbeidsongeschikt, dan bent u dat niet en heeft u geen recht op WW. De terugvaloptie zou dan de Ziektewet zijn, want wie ziek uit dienst gaat, valt normaal gesproken onder het vangnet van die wet.

Precies daar wringt het. Door te tekenen geeft u uw recht op loondoorbetaling van artikel 7:629 BW prijs terwijl u nog ziek bent. Het UWV noemt dat een benadelingshandeling: u benadeelt het fonds door zelf mee te werken aan het einde van uw inkomen. Op grond van artikel 45 lid 1 onder j van de Ziektewet kan het UWV het ziekengeld dan geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend weigeren. Volgens lid 7 van dat artikel valt ook het instemmen met de beëindiging van het dienstverband daaronder. Het UWV waarschuwt daar op zijn eigen voorlichtingspagina over ontslag tijdens ziekte uitdrukkelijk voor. De uitkomst kan zijn dat u geen werk, geen loon en geen uitkering heeft.

Daar komt de fictieve opzegtermijn bij. Krijgt u wel WW, dan gaat die uitkering pas in nadat de opzegtermijn is verstreken die bij een gewone opzegging in acht had moeten worden genomen. Ligt de einddatum in de overeenkomst te dicht op de handtekening, dan ontstaat een inkomensgat dat u zelf moet overbruggen. Het UWV rekent daarbij met de termijn die uw werkgever had moeten aanhouden, niet met de datum die u samen heeft afgesproken. Een werkgever die aanbiedt de einddatum te vervroegen in ruil voor een hogere vergoeding, verschuift dus in feite een deel van de rekening naar u.

Een derde punt is verwijtbare werkloosheid. Staat in de overeenkomst dat de beëindiging aan u te wijten is, of dat er een dringende reden was, dan kan het UWV de WW-uitkering blijvend weigeren. De formulering van de considerans is daarom geen stijlkwestie maar een uitkeringskwestie. Ook een zin waarin u verklaart zelf om beëindiging te hebben gevraagd, kan tegen u werken.

Wat geeft u op tussen loondoorbetaling en WIA?

U geeft het restant van twee jaar loondoorbetaling op, de bescherming van een re-integratietraject en een WIA-beoordeling vanuit uw dienstverband. Dat zijn rechten die geen vergoeding gemakkelijk goedmaakt.

Om te zien wat u opgeeft, helpt het de tijdlijn van een ziektetraject te overzien. Vanaf de eerste ziektedag loopt de loondoorbetaling van artikel 7:629 BW, in beginsel 104 weken. Binnen zes weken stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. Daarna maken u en uw werkgever samen een plan van aanpak dat periodiek wordt geëvalueerd. Rond week tweeënvijftig volgt de eerstejaarsevaluatie, waarin de koers van de re-integratie opnieuw wordt bepaald.

Schiet uw werkgever tekort in die re-integratie, dan kan het UWV hem een loonsanctie opleggen en de loondoorbetalingsplicht met maximaal tweeënvijftig weken verlengen. Daar hoeft u niet om te vragen; het UWV toetst het re-integratieverslag bij de WIA-aanvraag. Een werknemer die tekent, snijdt zichzelf van die mogelijkheid af. Ook het spoor van re-integratie bij een andere werkgever, het zogenoemde tweede spoor, verdwijnt met de arbeidsovereenkomst.

Aan het einde van de 104 weken volgt de WIA-beoordeling. Bent u volledig en duurzaam arbeidsongeschikt, dan kan een IVA-uitkering volgen; is er nog verdiencapaciteit, dan komt de WGA in beeld. Deze beoordeling gaat over uw resterende verdiencapaciteit en niet over de vraag of uw werkgever van u af wil. Wie tijdens ziekte tekent, bereikt dat beoordelingsmoment niet in dienstverband en loopt het risico de tussenliggende periode zonder inkomen te moeten overbruggen.

Er is een uitzondering die gemakkelijk over het hoofd wordt gezien. Wordt u ziek nadat uw arbeidsovereenkomst is geëindigd, of gaat u ziek uit dienst zonder dat sprake is van een benadelingshandeling, dan geldt het vangnet van de Ziektewet. Werkgevers die een werknemer met een arbeidsbeperking aannemen, kunnen bovendien gebruikmaken van de no-riskpolis, waardoor het UWV bij ziekte de loonkosten grotendeels draagt. Dat kan uw kansen op de arbeidsmarkt vergroten en is een argument dat u in de onderhandeling kunt gebruiken.

Wanneer is tekenen tijdens ziekte toch verdedigbaar?

Als u op de einddatum aantoonbaar hersteld bent, als u aansluitend een nieuwe baan heeft, of als uw arbeidsongeschiktheid voortkomt uit het conflict zelf en u op de einddatum inzetbaar bent. In alle andere gevallen is tekenen financieel riskant.

De eerste situatie: u bent op de afgesproken einddatum hersteld en weer beschikbaar voor werk. Het opzegverbod is dan feitelijk uitgewerkt, de benadelingshandeling doet zich niet voor en u kunt zich normaal als werkzoekende melden. De einddatum wordt in dat scenario het scharnierpunt van de hele overeenkomst. Daarom hoort daar een medische onderbouwing bij en geen inschatting van uzelf.

De tweede situatie is die waarin u al een nieuwe baan heeft. Wie aansluitend elders in dienst treedt, heeft geen uitkering nodig en loopt het uitkeringsrisico dus niet. Zorg dan wel dat de einddatum aansluit op de nieuwe arbeidsovereenkomst en dat een eventueel concurrentie- of relatiebeding uitdrukkelijk vervalt. Een beding dat blijft staan, kan uw nieuwe werkgever in een lastige positie brengen.

De derde situatie is subtieler. Soms is de ziekmelding het gevolg van het arbeidsconflict en niet van een medische aandoening in engere zin. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid is de werknemer niet ziek in de zin van artikel 7:629 BW, maar niet in staat te werken door de omstandigheden op het werk. De bedrijfsarts adviseert dan doorgaans mediation of werkhervatting in een aangepaste setting. Blijkt de arbeidsverhouding onherstelbaar, dan kan een beëindigingsregeling de nuchterste uitkomst zijn, mits het dossier laat zien dat u op de einddatum inzetbaar bent.

In alle andere gevallen geldt de hoofdregel: zolang u arbeidsongeschikt bent en dat op de einddatum nog zult zijn, is tekenen financieel onverantwoord. Een vergoeding weegt zelden op tegen twee jaar loondoorbetaling, een re-integratietraject en een WIA-beoordeling vanuit dienstverband. Een werkgever die zegt dat u toch niets te verliezen heeft, heeft die rekening niet gemaakt.

Welke rol spelen de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel?

De bedrijfsarts beoordeelt wat u nog kunt en kan een schriftelijke prognose geven over uw herstel op de einddatum. Bent u het met hem oneens, dan kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

De bedrijfsarts beoordeelt uw belastbaarheid en stelt vast wat u nog wel kunt. Hij gaat niet over de vraag of u moet tekenen en hij vertegenwoordigt uw belangen niet; hij adviseert onafhankelijk. Wat u van hem wel kunt vragen, is een schriftelijke prognose: is te verwachten dat u op de beoogde einddatum weer volledig inzetbaar bent? Dat document is later uw bewijs richting het UWV.

Bent u het oneens met het oordeel van de bedrijfsarts, of verschilt u met uw werkgever van mening over de re-integratie, dan kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat oordeel is niet bindend, maar het weegt zwaar. Wilt u loon vorderen omdat uw werkgever de betaling heeft gestaakt, dan is een deskundigenoordeel zelfs een voorwaarde om te kunnen procederen: artikel 7:629a BW verplicht u een verklaring van een deskundige bij de vordering te voegen. Over de verhouding tot de bedrijfsarts schreven wij uitgebreider in ons artikel over uw rechten tegenover de bedrijfsarts en de werkgever.

Let op de grens van uw privacy. Uw werkgever mag niet naar uw diagnose vragen en mag medische gegevens niet vastleggen. Hij mag alleen weten wat u wel en niet kunt en hoe lang dat naar verwachting duurt. Legt hij in de considerans van de overeenkomst uw aandoening vast, laat dat er dan uithalen. Het dient geen enkel doel en het kan later tegen u worden gebruikt.

Bouw daarnaast uw eigen dossier op. Bewaar de probleemanalyse, het plan van aanpak, de bijstellingen en alle correspondentie over werkhervatting. Moet u later aantonen dat de beëindiging niets met de ziekte te maken had, of juist dat herstel op de einddatum reëel was, dan heeft u aan losse herinneringen niets.

Welke afspraken horen in de overeenkomst te staan?

Minimaal een einddatum die de opzegtermijn respecteert, een neutrale ontslagreden met het initiatief bij de werkgever, en duidelijke afspraken over de vergoeding en de eindafrekening. Elk van die punten raakt uw uitkering of uw latere aanspraken.

De einddatum is het eerste ijkpunt. Die moet de opzegtermijn respecteren die bij opzegging zou hebben gegolden. Artikel 7:672 BW koppelt de termijn van de werkgever aan de duur van het dienstverband. Wordt de termijn van de werknemer bij overeenkomst verlengd, dan moet die van de werkgever ten minste het dubbele bedragen. Neem in de overeenkomst uitdrukkelijk op dat de opzegtermijn in acht is genomen, zodat het UWV daar niet zelf een berekening van hoeft te maken.

De ontslagreden is het tweede ijkpunt. Ziekte hoort daar niet te staan. Gebruikelijk en verdedigbaar is een neutrale formulering: een verschil van inzicht over de manier waarop de functie moet worden uitgeoefend, of bedrijfseconomische omstandigheden. Leg daarnaast vast dat het initiatief van de werkgever is uitgegaan, dat u geen verwijt treft en dat van een dringende reden geen sprake is. Deze drie zinnen bepalen samen of het UWV uw werkloosheid als verwijtbaar aanmerkt.

Het derde ijkpunt is de vergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat geen wettelijk recht op een transitievergoeding, omdat artikel 7:673 BW aanknoopt bij opzegging, ontbinding of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. In de praktijk dient de transitievergoeding wel als ondergrens bij de onderhandeling. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bouwt die vergoeding op vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd. In 2026 bedraagt het wettelijke maximum 102.000 euro, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. Hoe de berekening werkt, staat in ons overzicht van de transitievergoeding in 2026.

Verder horen in de overeenkomst:

• de afwikkeling van niet opgenomen vakantiedagen en vakantiegeld (artikel 7:641 BW);
• een eventuele bonus of dertiende maand naar rato;
• de vraag of het concurrentie- en relatiebeding vervalt (artikel 7:653 BW);
• de inlevering van bedrijfseigendommen;
• een positief getuigschrift (artikel 7:656 BW);
• een bepaling over de finale kwijting.

Let bij die laatste goed op. Een te ruim geformuleerde kwijting kan ook aanspraken raken die u nog niet kent, bijvoorbeeld op pensioengebied of uit een verzekering bij arbeidsongeschiktheid. Een bijdrage van de werkgever in de kosten van juridische bijstand is gebruikelijk en onderhandelbaar. De hoogte daarvan verschilt per zaak en is geen wettelijk recht.

Hoe werkt de bedenktijd van twee weken?

U kunt de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen na de totstandkoming schriftelijk ontbinden, zonder opgaaf van redenen. Staat dat recht niet in de overeenkomst, dan heeft u drie weken.

Artikel 7:670b lid 2 BW geeft u het recht de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen na de datum waarop zij tot stand kwam te ontbinden met een schriftelijke verklaring aan uw werkgever. U hoeft daarvoor niets te bewijzen en geen reden te noemen. Een aangetekende brief of een e-mail met leesbevestiging volstaat; zorg dat u kunt aantonen dat het bericht binnen de termijn is verzonden. Ook het UWV wijst werknemers op deze mogelijkheid om afspraken binnen twee weken schriftelijk terug te draaien.

Uw werkgever moet dit recht in de overeenkomst vermelden. Doet hij dat niet, dan bedraagt de bedenktijd drie weken (artikel 7:670b lid 3 BW). Een beding dat het recht uitsluit of beperkt, is nietig (lid 6). U kunt er wel maar één keer gebruik van maken: sluit u binnen zes maanden na een ontbinding opnieuw een beëindigingsovereenkomst met dezelfde werkgever, dan geldt er geen nieuwe bedenktijd (lid 4). Het is dus geen instrument om eindeloos te schuiven, maar een eenmalige noodrem.

Gebruik de termijn ook echt. Twee weken is genoeg om een jurist naar de tekst te laten kijken en om de bedrijfsarts een prognose te laten opschrijven. Ontdekt u pas na het verstrijken van de bedenktijd dat de einddatum de opzegtermijn niet respecteert, dan bent u aangewezen op de veel zwaardere route van dwaling of misbruik van omstandigheden. Een ontbinding binnen de bedenktijd heeft geen gevolgen voor uw rechtspositie: de arbeidsovereenkomst loopt gewoon door alsof er niets is afgesproken.

Waar zit de onderhandelingsruimte?

Vooral in de randvoorwaarden die uw uitkeringspositie veiligstellen, en pas daarna in de hoogte van de vergoeding. U geeft een sterke rechtspositie op, en dat is een reëel onderhandelingsargument.

Het eerste voorstel van een werkgever is zelden zijn laatste. Let in de onderhandeling vooral op deze punten:

• Een einddatum die de volledige opzegtermijn respecteert, eventueel met vrijstelling van werk met behoud van loon.
• Doorbetaling tot de datum waarop de bedrijfsarts u hersteld verklaart, in plaats van een vaste kalenderdatum.
• Het uitdrukkelijk laten vervallen van het concurrentie- en relatiebeding.
• Een budget voor outplacement, scholing of juridische bijstand, en een vooraf overeengekomen getuigschrift.

Onderhandel schriftelijk en in stappen. Zet uw bezwaren per artikel op papier en vraag om een aangepaste versie in plaats van een mondelinge toezegging. Zo ontstaat een dossier waaruit blijkt dat u niet overhaast heeft gehandeld. Dat is bruikbaar als het UWV later vraagt hoe de overeenkomst tot stand is gekomen.

Over de fiscale behandeling van de vergoeding, bijvoorbeeld de vraag in welk kalenderjaar uitbetaling het gunstigst is, adviseert een fiscalist of belastingadviseur. Dat is geen arbeidsrechtelijke vraag en wij behandelen die niet. Wat wij wel doen, is de tekst zo inrichten dat een latere discussie met het UWV of met uw werkgever geen grond heeft. De juridische aandachtspunten bij een vaststellingsovereenkomst zetten wij in een apart artikel op een rij.

In welke volgorde pakt u een beëindigingsvoorstel aan?

Begin bij de medische vraag, laat daarna de tekst beoordelen en teken niet onder tijdsdruk. Heeft u al getekend, gebruik dan de bedenktijd en vraag direct daarna uw uitkering aan.

Laat eerst de bedrijfsarts schriftelijk vastleggen wat uw belastbaarheid is en of herstel op de beoogde einddatum te verwachten valt. Zonder dat document wordt elke discussie met het UWV achteraf een welles-nietesgesprek. Verschilt u van mening met de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV.

Laat pas daarna de tekst beoordelen, bijvoorbeeld door een arbeidsrechtadvocaat. Loop de einddatum, de opzegtermijn, de ontslagreden, het initiatief, de vergoeding, de vakantiedagen en de finale kwijting stuk voor stuk na. Onderhandel schriftelijk, zodat later duidelijk is wat is voorgesteld en wat is aanvaard. Teken niet in dezelfde week waarin het voorstel op tafel kwam, tenzij daar een goede reden voor is. Hoe zo’n controle verloopt, leest u in ons artikel over het laten controleren van een vaststellingsovereenkomst.

Heeft u getekend, houd dan de bedenktijd scherp in de gaten en vraag direct daarna uw uitkering aan. Meld daarbij eerlijk dat u ziek bent of bent geweest; het achterhouden van informatie levert een zelfstandig probleem op. Wordt de uitkering geweigerd, dan kunt u binnen zes weken bezwaar maken tegen het besluit van het UWV en daarna beroep instellen bij de rechtbank. De motivering van het afwijzende besluit laat zien welke onderdelen van de overeenkomst de doorslag hebben gegeven; daar richt u het bezwaar op. Ook de verplichtingen van de werkgever bij langdurige ziekte blijven van belang, bijvoorbeeld wanneer u alsnog herstelt.

Blijkt achteraf dat u onder druk of op basis van onjuiste informatie heeft getekend, dan resteert de vernietiging van de overeenkomst wegens dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden. Dat is een zware route met een stevige bewijslast, en zij is geen vervanging van tijdig advies. De rechter kijkt daarbij onder meer naar uw gezondheidstoestand op het moment van tekenen, naar de tijd die u kreeg en naar de vraag of uw werkgever u op de mogelijkheid van advies heeft gewezen.

Wat geldt bij een tijdelijk contract, oproepwerk of uitzendwerk?

Een tijdelijk contract eindigt ook tijdens ziekte gewoon op de afgesproken datum; daarna neemt de Ziektewet het over. Meewerken aan een eerdere einddatum kan ook hier als benadelingshandeling gelden.

Het opzegverbod geldt ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar het verandert niets aan het einde van rechtswege. Loopt uw contract af terwijl u ziek bent, dan eindigt het op de afgesproken datum en gaat u ziek uit dienst; het UWV neemt de Ziektewet dan over. Een werkgever die u tijdens ziekte een beëindigingsovereenkomst voorlegt terwijl uw contract toch al binnen enkele weken afloopt, vraagt u dus iets op te geven zonder daar iets tegenover te stellen. Ook hier ziet het UWV het meewerken aan een eerdere einddatum als een benadelingshandeling: u loopt het risico geen Ziektewetuitkering te krijgen tot de datum waarop het contract oorspronkelijk zou zijn geëindigd.

Bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer geldt bovendien de aanzegverplichting. Uw werkgever moet u uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of hij verlengt en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet hij dat niet of te laat, dan is hij een vergoeding verschuldigd. Die aanspraak kan verdwijnen als u een beëindigingsovereenkomst tekent met finale kwijting. Dat is een reden te meer om de kwijtingsclausule zorgvuldig te lezen.

Uitzendkrachten hebben een eigen complicatie. Werkt u met een uitzendbeding, dan eindigt de uitzendovereenkomst bij ziekte in beginsel van rechtswege, waarna de Ziektewet het overneemt. Voor oproepkrachten geldt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans dat zij ten minste vier dagen van tevoren moeten worden opgeroepen; wordt een oproep korter van tevoren ingetrokken, dan houdt u recht op loon. Wordt u tijdens ziekte met een beëindigingsvoorstel benaderd, ga dan eerst na welke van deze regelingen op uw situatie van toepassing is voordat u iets ondertekent.

Wat riskeert de werkgever aan de andere kant?

Ook voor werkgevers is deze route minder veilig dan zij lijkt. Wordt de overeenkomst binnen de bedenktijd ontbonden, dan loopt de arbeidsovereenkomst door en daarmee ook de loondoorbetaling. Is de werknemer inmiddels uitgeschreven uit de loonadministratie, dan moet dat worden hersteld, inclusief pensioenafdracht en verzekeringen.

Daarnaast blijft de verantwoordelijkheid voor de re-integratie bestaan zolang de arbeidsovereenkomst loopt. Een werkgever die het re-integratietraject laat verwateren omdat hij op een handtekening rekent, riskeert een loonsanctie van het UWV bij de WIA-aanvraag en daarmee maximaal tweeënvijftig weken extra loondoorbetaling. Het volledige wettelijke kader staat in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, titel 10, over de arbeidsovereenkomst.

Tot slot bestaat er een procesrisico. Een werknemer die kan aantonen dat hij onder druk en zonder gelegenheid tot advies heeft getekend terwijl hij aantoonbaar arbeidsongeschikt was, heeft een reëel aanknopingspunt voor vernietiging van de overeenkomst. Werkgevers die de bedenktijd uitdrukkelijk in de overeenkomst opnemen, de werknemer op juridisch advies wijzen en de ziekte buiten de considerans houden, verkleinen dat risico aanzienlijk.

Waar let u als werknemer op?

• Vraag de bedrijfsarts om een schriftelijke prognose of u op de beoogde einddatum hersteld bent.
• Controleer of de einddatum de opzegtermijn van artikel 7:672 BW respecteert.
• Laat ziekte uit de considerans en leg vast dat het initiatief bij de werkgever lag en dat u geen verwijt treft.
• Noteer de bedenktijd: veertien dagen, of drie weken als de overeenkomst die niet vermeldt (artikel 7:670b BW).
• Lees de finale kwijting na op aanspraken die u nog niet kent, zoals pensioen of een arbeidsongeschiktheidsverzekering.

Waar let u als werkgever op?

• Neem de bedenktijd uitdrukkelijk in de overeenkomst op (artikel 7:670b lid 2 BW).
• Wijs de werknemer schriftelijk op de mogelijkheid van juridisch advies en geef voldoende tijd om te beslissen.
• Zet de re-integratie volledig voort totdat de beëindiging definitief is, om een loonsanctie van het UWV te voorkomen.
• Houd de diagnose en andere medische gegevens buiten de overeenkomst.

Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte?

Wij beoordelen het voorstel zowel arbeidsrechtelijk als vanuit uw uitkeringspositie.

• Wij beoordelen of tekenen in uw situatie verantwoord is, gezien het weigeringsrisico van artikel 45 Ziektewet.
• Wij controleren de einddatum, de opzegtermijn (artikel 7:672 BW), de ontslagreden en de finale kwijting.
• Wij onderhandelen met uw werkgever over de vergoeding, doorbetaling tot herstel en het vervallen van het concurrentie- en relatiebeding.
• Wij bewaken de bedenktijd van artikel 7:670b BW en stellen zo nodig de schriftelijke ontbindingsverklaring op.
• Wij maken binnen de termijn van zes weken bezwaar als het UWV uw uitkering weigert.
• Wij stellen voor werkgevers een beëindigingsovereenkomst op die de bedenktijd en de re-integratieverplichtingen respecteert.

Samengevat

• Het opzegverbod bij ziekte (artikel 7:670 BW) verbiedt alleen eenzijdige opzegging; een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is toegestaan, maar u bent niet verplicht te tekenen.
• Tekent u terwijl u op de einddatum nog ziek bent, dan kan het UWV uw Ziektewetuitkering weigeren (artikel 45 Ziektewet) en heeft u geen recht op WW.
• Tekenen is vooral verdedigbaar als u op de einddatum aantoonbaar hersteld bent of aansluitend ander werk heeft; laat de bedrijfsarts dat schriftelijk onderbouwen.
• Let op de einddatum (opzegtermijn), een neutrale ontslagreden met het initiatief bij de werkgever, en de finale kwijting.
• U heeft veertien dagen bedenktijd, of drie weken als de werkgever dit recht niet in de overeenkomst vermeldt (artikel 7:670b BW).

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mij tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst voorleggen?

Ja. Het opzegverbod van artikel 7:670 BW richt zich op eenzijdige opzegging en verbiedt niet dat uw werkgever een voorstel doet. Hij mag u echter niet dwingen. Ondertekening onder druk, met een onredelijk korte bedenktermijn of zonder de gelegenheid advies in te winnen, kan leiden tot vernietiging wegens misbruik van omstandigheden. Voelt u zich onder druk gezet, leg dat dan schriftelijk vast en vraag om uitstel.

Verlies ik mijn Ziektewetuitkering als ik tijdens ziekte teken?

In de regel wel. Het UWV ziet het meewerken aan beëindiging terwijl u arbeidsongeschikt bent als benadelingshandeling en kan de uitkering op grond van artikel 45 van de Ziektewet weigeren of verlagen. Alleen als u op de einddatum daadwerkelijk hersteld en beschikbaar bent, valt dat risico weg. Een schriftelijke prognose van de bedrijfsarts is daarbij het belangrijkste bewijsmiddel.

Heb ik recht op een transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst?

Wettelijk niet. Artikel 7:673 BW knoopt aan bij opzegging, ontbinding of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, niet bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. In onderhandelingen is de transitievergoeding wel het gebruikelijke vertrekpunt, en omdat u een sterke rechtspositie opgeeft, kan er ruimte zijn voor meer. Het wettelijke maximum bedraagt in 2026 102.000 euro of een bruto jaarsalaris als dat hoger is.

Hoe lang is de bedenktijd en hoe gebruik ik die?

Veertien dagen na de totstandkoming van de overeenkomst (artikel 7:670b lid 2 BW). U ontbindt de overeenkomst met een schriftelijke verklaring aan uw werkgever, zonder opgaaf van redenen. Stuur die verklaring aangetekend of vraag om een bevestiging van ontvangst. Staat het recht niet in de overeenkomst, dan bedraagt de termijn drie weken (lid 3).

Wat gebeurt er als ik weiger te tekenen?

Dan blijft uw arbeidsovereenkomst bestaan. Uw werkgever moet uw loon doorbetalen op grond van artikel 7:629 BW en samen met u aan re-integratie werken. Hij kan tijdens de eerste twee jaar niet opzeggen en een ontbindingsverzoek zal in beginsel stranden op het opzegverbod. Weigeren is dus geen escalatie, maar het handhaven van de wettelijke uitgangssituatie.

Mag mijn werkgever mijn loon stopzetten als ik niet meewerk?

Alleen onder voorwaarden. Weigert u zonder deugdelijke grond passend werk te verrichten of mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften, dan kan uw werkgever de loonbetaling stopzetten of opschorten. Hij moet u daarvan wel direct op de hoogte brengen nadat hij de grond kent of had moeten kennen; anders kan hij zich er niet meer op beroepen (artikel 7:629 lid 7 BW). Het afwijzen van een beëindigingsvoorstel is geen weigering om mee te werken aan re-integratie en levert dus geen grond voor een loonstop op.

Kan ik na twee jaar ziekte alsnog worden ontslagen?

Ja. Na 104 weken vervalt het opzegverbod en kan uw werkgever het UWV om toestemming vragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, mits herstel binnen zesentwintig weken niet te verwachten is en herplaatsing niet mogelijk is. U heeft dan recht op de transitievergoeding; uw werkgever kan daarvoor bij het UWV compensatie aanvragen. Vaak volgt een WIA-beoordeling over uw resterende verdiencapaciteit.