Arbeidsmigranten in de agrarische sector: welke regels gelden voor u als werkgever?

Gepubliceerd op 9 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026

Als agrarisch werkgever van arbeidsmigranten betaalt u minimaal het wettelijk minimumloon en de loon- en arbeidsvoorwaarden uit de toepasselijke cao, en moet u huisvesting en arbeidscontract strikt gescheiden houden (Wet goed verhuurderschap). Voor werknemers van buiten de EU/EER en Zwitserland heeft u bovendien een tewerkstellingsvergunning of gecombineerde vergunning nodig (Wet arbeid vreemdelingen).

Huurt u arbeidsmigranten in via een uitzendbureau, dan geldt vanaf 1 januari 2027 een toelatingsplicht voor uitleners. Hieronder leest u welke regels gelden voor contract, loon, huisvesting, arbeidstijden en toezicht.

Mag een arbeidsmigrant bij u werken?

Werknemers uit de EU, de EER en Zwitserland mogen zonder vergunning in Nederland werken. Voor anderen moet u vooraf een tewerkstellingsvergunning (TWV) bij het UWV aanvragen, of de werknemer heeft een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) van de IND (artikel 2 Wet arbeid vreemdelingen, Wav).

U moet vóór de eerste werkdag het identiteitsbewijs van elke werknemer controleren en een kopie in uw administratie bewaren, ook tot vijf jaar na het einde van het dienstverband (artikel 15 Wav). Bij illegale tewerkstelling legt de Nederlandse Arbeidsinspectie sinds 1 februari 2025 een boete op met een normbedrag van € 6.000 per werknemer voor een bedrijf, oplopend tot € 11.250. Bij herhaling binnen vijf jaar wordt de boete verhoogd. Meer hierover leest u in ons artikel over boetes voor illegale tewerkstelling voorkomen.

Ook bij illegale tewerkstelling heeft de werknemer recht op loon; de wet gaat ervan uit dat hij ten minste zes maanden heeft gewerkt, tenzij u aantoont dat het korter was (artikel 23 Wav). Over het vrije verkeer van werknemers binnen de EU leest u meer in ons artikel over arbeidsmigratie binnen de EU.

Wat moet er in het arbeidscontract staan?

Voor arbeidsmigranten gelden dezelfde regels als voor andere werknemers in Nederland. U moet de werknemer binnen een week na de start schriftelijk informeren over onder meer functie, loon, arbeidsduur, plaats van het werk en toepasselijke cao (artikel 7:655 BW).

Leg afspraken vast in een taal die de werknemer begrijpt; een handtekening onder een tekst die hij niet kan lezen, biedt u weinig bewijs. Kiest u voor seizoenscontracten voor bepaalde tijd, houd dan rekening met de ketenregeling (artikel 7:668a BW); een cao kan daarvan afwijken. Een overzicht van uw algemene rechten en plichten als werkgever vindt u in ons aparte artikel. Werkt iemand bij u met een contract naar buitenlands recht, lees dan ook werken in Nederland met een buitenlands arbeidscontract.

Welk loon moet u betalen?

U betaalt minimaal het wettelijk minimumuurloon en de minimumvakantiebijslag (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Wml). Valt uw bedrijf onder een cao, zoals de cao Glastuinbouw of de cao Open Teelten, dan gelden de loonschalen en toeslagen van die cao.

Controleer of de cao algemeen verbindend is verklaard: dan geldt hij ook als u geen lid bent van een werkgeversorganisatie. De actuele minimumloonbedragen publiceert de Rijksoverheid elk half jaar. Geef bij elke betaling een loonstrook met alle inhoudingen (artikel 7:626 BW).

Mag u huisvestingskosten inhouden op het loon?

Ja, maar op het minimumloon maximaal 25% van het bruto minimumloon, en alleen met een schriftelijke volmacht van de werknemer. De woning moet van een woningcorporatie zijn of voldoen aan de kwaliteitseisen uit de cao, waarbij de huisvester daarvoor gecertificeerd moet zijn.

Ook de premie voor de zorgverzekering mag u met volmacht inhouden, tot een maximum van € 2.098,80 in 2026. Controleer vóór nieuwe afspraken op de website van de Rijksoverheid of de inhoudingsregeling voor huisvesting op het minimumloon nog ongewijzigd geldt. Meer over inhoudingen op het loon leest u in ons aparte artikel.

Welke eisen gelden voor de huisvesting?

De Wet goed verhuurderschap (sinds 1 juli 2023) verplicht verhuurders van arbeidsmigranten om de huurovereenkomst los van de arbeidsovereenkomst vast te leggen. U moet de arbeidsmigrant bovendien in een taal die hij begrijpt informeren over zijn rechten en plichten als huurder.

Daarnaast gelden de landelijke regels uit die wet, zoals geen discriminatie, een schriftelijke huurovereenkomst en een redelijke en transparante opgave van servicekosten. Gemeenten kunnen een verhuurvergunning voor huisvesting van arbeidsmigranten verplicht stellen en bij overtreding een bestuurlijke boete of last onder dwangsom opleggen. Lees meer over bestuursrechtelijke handhaving.

Welke bouw- en omgevingsregels gelden?

Sinds 1 januari 2024 staan de technische eisen aan gebouwen, zoals brandveiligheid, ventilatie en daglicht, in het Besluit bouwwerken leefomgeving onder de Omgevingswet. Of u op uw erf of in een bestaand gebouw arbeidsmigranten mag huisvesten, hangt af van het omgevingsplan van de gemeente.

Past het gebruik niet in het omgevingsplan, dan heeft u een omgevingsvergunning nodig, bijvoorbeeld voor tijdelijke huisvesting tijdens het seizoen. Zie ook ons artikel over vergunningen onder de Omgevingswet.

Wat is het belang van een keurmerk?

Een keurmerk is wettelijk niet altijd verplicht, maar wel nodig als u huisvestingskosten op het minimumloon wilt inhouden en de cao certificering eist. In de agrarische sector wordt daarvoor vaak het Agrarisch Keurmerk Flexwonen gebruikt; daarnaast bestaat de SNF-norm van de Stichting Normering Flexwonen. Bij een keuring worden zowel de woonruimte als de administratie gecontroleerd.

Welke arbeidstijden en arboregels gelden?

Volgens de Arbeidstijdenwet werkt een werknemer maximaal 12 uur per dienst en 60 uur per week, met gemiddeld maximaal 48 uur per week over 16 weken (artikel 5:7 Arbeidstijdenwet). Tussen twee diensten zit minimaal 11 uur rust en per week heeft de werknemer recht op 36 uur aaneengesloten rust, of 72 uur per twee weken (artikelen 5:3 en 5:5).

Voor de landbouw bevat het Arbeidstijdenbesluit enkele afwijkingen, bijvoorbeeld voor oogstpieken. Houd een registratie van werk- en rusttijden bij (artikel 4:3 Arbeidstijdenwet). Daarnaast moet u een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) hebben en voorlichting geven in een taal die de werknemer begrijpt; zie ons artikel over Arbowet-verplichtingen voor werkgevers en over de regels voor overwerk.

Waar let u op bij inhuur via een uitzendbureau?

Vanaf 1 januari 2027 mogen uitzendbureaus en andere uitleners alleen werknemers uitlenen als zij zijn toegelaten door de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta). De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat vanaf 1 januari 2028 handhaven; ook inleners die met een niet-toegelaten uitlener werken, kunnen dan een boete krijgen.

Als inlener bent u nu al hoofdelijk aansprakelijk voor het loon dat de uitlener aan de arbeidsmigrant verschuldigd is (artikel 7:616a BW). Controleer daarom vooraf of het bureau is ingeschreven, welke cao het toepast en hoe het de huisvesting regelt.

Welke registraties en verzekeringen zijn nodig?

Een arbeidsmigrant die naar verwachting minstens vier maanden binnen zes maanden in Nederland verblijft, moet zich inschrijven in de Basisregistratie Personen (BRP) van zijn woongemeente. Bij korter verblijf volgt inschrijving in de Registratie Niet-Ingezetenen (RNI).

Wie in Nederland werkt, is in de regel verzekerd voor de Nederlandse sociale zekerheid; u draagt als werkgever premies werknemersverzekeringen af voor onder meer de WW, de Ziektewet en de WIA. Een Nederlandse zorgverzekering is in principe verplicht voor iedereen die hier werkt. Is de werknemer gedetacheerd door een buitenlandse werkgever, dan kan met een A1-verklaring de sociale zekerheid van het herkomstland gelden.

Waar let u als werkgever op?

• Controleer vóór de eerste werkdag identiteitsbewijs en, bij derdelanders, de TWV of GVVA.
• Stel huurovereenkomst en arbeidsovereenkomst op als twee aparte documenten.
• Houd inhoudingen op het minimumloon binnen 25% en laat de werknemer een schriftelijke volmacht tekenen.
• Ga na welke cao geldt en of die algemeen verbindend is verklaard.
• Controleer bij inhuur of het uitzendbureau vanaf 2027 is toegelaten.
• Vraag bij de gemeente na of een verhuurvergunning of omgevingsvergunning nodig is.

Wat kunnen wij voor u doen bij het inzetten van arbeidsmigranten?

• Uw arbeidscontracten, huurovereenkomsten en volmachten voor inhoudingen beoordelen en opstellen.
• Nagaan welke cao op uw bedrijf van toepassing is en of uw loonbetaling daaraan voldoet.
• Uw overeenkomst met een uitzendbureau toetsen op de Wtta en de ketenaansprakelijkheid.
• U bijstaan bij een boeterapport van de Nederlandse Arbeidsinspectie en bezwaar en beroep voeren.
• Procederen bij handhaving door de gemeente op huisvesting of vergunningen.
• Adviseren vanuit ons arbeidsrecht over ontslag, ziekte en het einde van seizoenscontracten.

Samengevat

• Arbeidsmigranten hebben recht op minimaal het minimumloon en de cao-voorwaarden.
• Werknemers van buiten de EU/EER en Zwitserland hebben een TWV of GVVA nodig; een Wav-boete kan oplopen tot € 11.250 per werknemer.
• Huur- en arbeidscontract moeten gescheiden zijn; inhouding op het minimumloon is maximaal 25% en vergt een volmacht.
• Vanaf 1 januari 2027 geldt een toelatingsplicht voor uitzendbureaus; handhaving start in 2028.

Veelgestelde vragen

Mag ik een arbeidsmigrant minder betalen dan een Nederlandse collega?

Nee. Onderscheid naar nationaliteit is verboden (Algemene wet gelijke behandeling) en het minimumloon en de cao gelden voor iedereen die bij u werkt.

Verliest een werknemer zijn woning als het dienstverband eindigt?

Niet automatisch. Omdat de huurovereenkomst los staat van de arbeidsovereenkomst, moet de huur apart worden beëindigd volgens de huurafspraken en de wettelijke regels.

Welke boete riskeer ik bij illegale tewerkstelling?

Voor een bedrijf is het normbedrag € 6.000 per werknemer, met een maximum van € 11.250. Bij herhaling binnen vijf jaar verhoogt de Arbeidsinspectie de boete.

Ben ik aansprakelijk als het uitzendbureau het loon niet betaalt?

Ja, als inlener bent u hoofdelijk aansprakelijk voor het verschuldigde loon (artikel 7:616a BW). U bent alleen niet aansprakelijk als u aantoont dat de onderbetaling u niet te verwijten is (artikel 7:616b BW).