Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst: wanneer eindigt het contract vanzelf?

Gepubliceerd op 27 maart 2023 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een ontbindende voorwaarde laat een arbeidsovereenkomst automatisch eindigen zodra een vooraf omschreven, onzekere gebeurtenis zich voordoet, zonder opzegging, UWV-vergunning of ontbinding door de kantonrechter. Dat werkt alleen als die gebeurtenis objectief vast te stellen is en buiten de invloed van de werkgever ligt; een voorwaarde die aan ziekte is gekoppeld, houdt geen stand.

Omdat zo’n beding het gesloten stelsel van het ontslagrecht doorkruist, toetst de rechter het sinds het Mungra-arrest van de Hoge Raad (6 maart 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0535) per geval streng. Hieronder leest u welke eisen gelden, hoe twee recente zaken uitpakten en wat het einde van rechtswege betekent voor loon en vergoedingen.

Wat is een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst?

Een ontbindende voorwaarde is een beding waarin partijen een toekomstige, onzekere gebeurtenis aanwijzen (artikel 6:21 en 6:22 BW). Doet die gebeurtenis zich voor, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege: zonder opzegging en zonder ontbinding.

Onzekerheid is het sleutelbegrip. Staat vast dat de gebeurtenis zich hoe dan ook voordoet en is alleen het tijdstip onduidelijk, dan is er geen voorwaarde maar een tijdsbepaling. Een beding dat het dienstverband laat eindigen zodra een project wordt afgerond dat sowieso wordt afgerond, is in werkelijkheid een contract voor bepaalde tijd. Dan geldt de ketenregeling van artikel 7:668a BW.

Het verschil met een opschortende voorwaarde is dat daar de verplichtingen pas ingaan als de gebeurtenis zich voordoet. In de arbeidspraktijk komt de ontbindende variant het vaakst voor, en juist die raakt aan het ontslagrecht.

Hoe verhoudt de ontbindende voorwaarde zich tot de wettelijke beëindigingsroutes?

De wet kent vaste routes om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. De ontbindende voorwaarde staat daar niet tussen; zij volgt uit het algemene verbintenissenrecht. De tabel zet de routes naast elkaar.

Wilt u het bredere plaatje, lees dan onze uitleg over de manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Waarom toetst de rechter een ontbindende voorwaarde zo streng?

Het Nederlandse ontslagrecht is een gesloten stelsel: een werkgever moet in beginsel langs het UWV of de kantonrechter, of tot overeenstemming komen met de werknemer. Een ontbindende voorwaarde omzeilt die route.

De Hoge Raad bepaalde in het Mungra-arrest van 6 maart 1992 (NJ 1992, 509) dat een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst niet zonder meer nietig is. Per geval moet worden beoordeeld of het beding verenigbaar is met het ontslagstelsel. Een beding dat feitelijk neerkomt op ontslag naar het oordeel van de werkgever, houdt geen stand.

Roept een werkgever een ongeldige ontbindende voorwaarde in en stopt hij de loonbetaling, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door. De werknemer kan dan een loonvordering instellen op grond van artikel 7:628 BW, eventueel met de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW.

Aan welke vier eisen moet het beding voldoen?

Uit de rechtspraak volgen vier eisen. Voldoet het beding aan één ervan niet, dan schuift de rechter het terzijde en loopt de arbeidsovereenkomst door.

• Objectief bepaalbaar. Voor iedereen moet zonder discussie vaststaan wanneer de voorwaarde is ingetreden. Een beding over onvoldoende functioneren voldoet niet, omdat de werkgever dat zelf beoordeelt.
• Geen invloed van de werkgever. Kan de werkgever het intreden zelf bewerkstelligen, dan is het beding in feite een verkapte opzeggingsbevoegdheid.
• Werkelijk onzeker. Is het intreden slechts een kwestie van tijd, dan is er een tijdsbepaling en geen voorwaarde.
• Geen strijd met de opzegverboden. Een beding dat het dienstverband laat eindigen bij ziekte of zwangerschap houdt geen stand; de opzegverboden van artikel 7:670 BW laten zich niet wegcontracteren. Hetzelfde geldt voor onderscheid naar geslacht, leeftijd of een andere beschermde grond.

Daar komt in de praktijk een uitvoeringseis bij: de werkgever moet zich direct op de voorwaarde beroepen zodra zij intreedt. Blijft hij de werknemer maandenlang inzetten en betalen, dan kan dat worden uitgelegd als voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

Hoe pakten recente zaken over een opleidingsvoorwaarde uit?

Twee uitspraken over leer-arbeidsovereenkomsten laten zien hoe dun de lijn is. Beide gingen over het einde van een opleiding, maar de formulering van het beding maakte het verschil.

De kantonrechter Alkmaar oordeelde op 1 oktober 2024 (ECLI:NL:RBNHO:2024:10063) dat twee voorwaarden ongeldig waren. De eerste liet het contract eindigen als de leerling door ziekte een derde van de opleiding miste; dat botste met het opzegverbod bij ziekte. De tweede liet het contract eindigen als de leerling “redelijkerwijs niet in staat” was de opleiding af te ronden; dat was niet objectief bepaalbaar. De arbeidsovereenkomst bleek voort te duren.

De kantonrechter Maastricht kwam op 22 januari 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:663) tot het omgekeerde. Daar eindigde het contract als de werknemer de opleiding niet meer mocht volgen, en het opleidingsinstituut had die beslissing genomen na een onvoldoende praktijkbeoordeling. De arbeidsovereenkomst was daardoor van rechtswege geëindigd. Er was geen opzegging, dus ook geen vergoeding wegens onregelmatige opzegging en geen aanzegverplichting.

Welke voorwaarden erkent de rechtspraak doorgaans?

De bekendste voorbeelden zijn het ontbrekende diploma, het verlopen rijbewijs en de verklaring omtrent het gedrag (VOG). Steeds gaat het om een objectief vast te stellen feit waarop de werkgever geen invloed heeft.

• Diploma of opleiding. Wordt iemand aangenomen op voorwaarde dat hij binnen een termijn een voor de functie noodzakelijke opleiding afrondt, dan kan het contract eindigen als dat niet lukt. De beslissing moet bij de opleiding liggen, niet bij de werkgever.
• Rijbewijs. Voor een chauffeur is een geldig rijbewijs een functievereiste. Is er passend ander werk zonder rijbewijs, dan kan een beroep op de voorwaarde naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn (artikel 6:248 lid 2 BW).
• VOG. In sectoren waar een VOG wettelijk is voorgeschreven, zoals de kinderopvang, kan worden bedongen dat het contract eindigt als de werknemer de verklaring niet binnen een termijn overlegt. Het gaat om het uitblijven van de verklaring, niet om het oordeel van de werkgever over het verleden van de werknemer.

Leg de voorwaarde altijd schriftelijk vast bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en omschrijf haar concreet. Wat er verder in een goed contract hoort, leest u in ons artikel over de inhoud van de arbeidsovereenkomst.

Werkt de voorwaarde bij een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd?

Ja. Bij onbepaalde tijd loopt het dienstverband door zolang de voorwaarde niet intreedt. Bij bepaalde tijd eindigt het contract in elk geval op de afgesproken einddatum, of eerder als de voorwaarde intreedt.

Eindigt het contract door de voorwaarde, dan geldt de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW niet; zo oordeelde ook de kantonrechter Maastricht in 2026. De vraag of het beding het ontslagstelsel doorkruist, blijft wel spelen. Werkt de werknemer na het intreden gewoon door, dan kan stilzwijgende voortzetting worden aangenomen.

Krijgt de werknemer een transitievergoeding en WW?

Waarschijnlijk wel een transitievergoeding. Artikel 7:673 BW kent de vergoeding niet alleen toe bij opzegging of ontbinding, maar ook als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. In de Maastrichtse zaak van 2026 erkende de werkgever dat de transitievergoeding verschuldigd was; hij mocht daar wel opleidingskosten op in mindering brengen.

Hoe de transitievergoeding uitpakt bij tijdelijke contracten, leest u in ons artikel over de transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten. Voor de WW beoordeelt het UWV zelf of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Eindigt het dienstverband omdat een verplichte verklaring niet werd aangevraagd of een opleiding niet werd afgerond, dan kan dat die beoordeling beïnvloeden.

Wat doet u als de werkgever zich op de voorwaarde beroept?

• Vraag de werkgever schriftelijk welk beding hij inroept en welk feit volgens hem is ingetreden.
• Leg het beding naast de vier eisen hierboven. Ligt de beslissing feitelijk bij de werkgever, of hangt het samen met ziekte, dan is het beding kwetsbaar.
• Stem niet in met het einde van uw dienstverband voordat het beding is getoetst. Een handtekening onder een beëindigingsbrief kan als instemming worden gelezen.
• Bied schriftelijk aan te blijven werken en vorder doorbetaling van loon (artikel 7:628 BW). Een loonvordering verjaart na vijf jaar (artikel 3:308 BW), maar wachten verzwakt uw positie.

Hoe formuleert u als werkgever een beding dat standhoudt?

• Neem de voorwaarde bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk op en koppel haar aan een concrete functie-eis.
• Laat het intreden afhangen van een derde, zoals een opleidingsinstituut, het CBR of Justis, en niet van uw eigen oordeel.
• Koppel de voorwaarde nooit aan ziekte, zwangerschap of een andere grond van een opzegverbod (artikel 7:670 BW).
• Roep de voorwaarde direct en schriftelijk in zodra zij intreedt, en ga na of er passend ander werk is.

Twijfelt u of het beding standhoudt, dan is een beëindiging met wederzijds goedvinden vaak de veiliger route; zie ons artikel over de vaststellingsovereenkomst. De klassieke misstappen staan in ons overzicht van valkuilen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Wat kunnen wij doen bij een geschil over een ontbindende voorwaarde?

De arbeidsrechtadvocaten van Law & More staan werknemers en werkgevers bij. Wij kunnen onder meer:

• toetsen of het beding objectief bepaalbaar, werkelijk onzeker en onttrokken aan de invloed van de werkgever is;
• bij een ongeldig beroep op de voorwaarde doorbetaling van loon vorderen, zo nodig in kort geding;
• voor werkgevers een beding opstellen dat aansluit bij een diploma, rijbewijs of VOG;
• onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst als alternatief (artikel 7:670b BW).

De ontbindende voorwaarde in vier punten

• Sinds Mungra (HR 1992) is het beding toegestaan, maar alleen als het het ontslagstelsel niet uitholt.
• Ziekte als voorwaarde of een oordeel van de werkgever als trigger: het beding valt om (Rb. Noord-Holland 2024).
• Een beslissing van een derde, zoals een opleidingsinstituut, kan het contract wel laten eindigen (Rb. Limburg 2026).
• Geen aanzegverplichting en geen opzegtermijn, maar de transitievergoeding speelt wel.

Veelgestelde vragen over de ontbindende voorwaarde

Kan een ontbindende voorwaarde later worden toegevoegd?

Alleen met instemming van de werknemer, want het is een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) is daarvoor niet bedoeld, omdat het beding rechtstreeks raakt aan het ontslagrecht.

Mag een voorwaarde in een cao staan?

Ja, maar ook dan toetst de rechter aan dezelfde eisen. In de Maastrichtse zaak volgde de constructie uit een leer-arbeidsovereenkomst binnen de cao GGZ, die ook een uitzondering op de ketenregeling bevatte (artikel 7:668a lid 9 BW).

Geldt de voorwaarde ook als de werknemer ziek is?

Een voorwaarde die op zichzelf geldig is, kan ook tijdens ziekte intreden; er wordt immers niet opgezegd. Is ziekte de feitelijke reden van het intreden, zoals in de Alkmaarse zaak, dan houdt het beding geen stand.

De relevante bepalingen staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, titel 10 over de arbeidsovereenkomst, en in Boek 6 BW over voorwaardelijke verbintenissen.