Gepubliceerd op 17 januari 2023 · Laatst bijgewerkt op 13 september 2026
Een arbeidscontract voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die op een vooraf bepaald moment van rechtswege eindigt: op een afgesproken einddatum, bij het afronden van een project of bij terugkeer van de collega die u vervangt. Opzeggen is daarvoor niet nodig. De kernregels staan in de artikelen 7:667, 7:668 en 7:668a BW. Een werkgever mag maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van ten hoogste drie jaar, hij moet uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij verlengt, en zodra de keten die grenzen overschrijdt ontstaat een vast contract. Hieronder leest u wat er in zo’n contract hoort te staan, hoe de ketenregeling precies telt, welke vergoedingen er spelen bij het einde en wat er per 1 januari 2028 verandert.
Inhoudsopgave
Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Waar de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vroeger de uitzondering was, is zij vandaag voor veel werkgevers het startpunt van een dienstverband. Kenmerkend is dat vooraf vaststaat wanneer de overeenkomst afloopt. Dat kan op twee manieren. De meest voorkomende variant noemt een concrete einddatum: het contract loopt bijvoorbeeld van 1 maart tot en met 31 augustus. Daarnaast kan de einddatum objectief bepaalbaar zijn zonder dat er een datum in het contract staat, bijvoorbeeld voor de duur van een project of voor de vervanging van een zieke werknemer. Ook dan is sprake van een contract voor bepaalde tijd, maar het moment van eindigen hangt af van een gebeurtenis die buiten de wil van partijen om intreedt.
Dat onderscheid heeft praktische gevolgen. Eindigt het contract niet op een kalenderdatum, dan geldt de aanzegplicht niet en mag de proeftijd hooguit een maand duren. Voor beide varianten geldt wel hetzelfde uitgangspunt van artikel 7:667 BW: de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege. Er is geen ontslagvergunning van UWV nodig en geen ontbinding door de kantonrechter; het contract stopt eenvoudigweg omdat de afgesproken periode voorbij is.
Wat moet er in een tijdelijk arbeidscontract staan?
Een tijdelijk arbeidscontract wijkt inhoudelijk nauwelijks af van een vast contract: functie, loon, arbeidsduur, vakantiedagen, vakantiebijslag en de toepasselijke cao horen erin. Vier bedingen verdienen bij een contract voor bepaalde tijd extra aandacht, omdat de wet daar strengere eisen aan stelt naarmate het contract korter duurt.
Duur en einddatum
Leg de duur ondubbelzinnig vast. Bij een concrete einddatum weet iedereen waar hij aan toe is; bij een contract voor de duur van een project of een vervanging moet de omschrijving zo scherp zijn dat achteraf objectief is vast te stellen wanneer het werk erop zit. Een vage formulering leidt in de praktijk tot discussie over de vraag of het dienstverband inmiddels voor onbepaalde tijd geldt.
Proeftijd
Artikel 7:652 BW koppelt de maximale proeftijd aan de duur van het contract. Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan; een toch overeengekomen proeftijdbeding is nietig. Duurt het contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar, dan mag de proeftijd een maand duren. Bij een contract van twee jaar of langer en bij een contract voor onbepaalde tijd is twee maanden het maximum. Voor een contract zonder kalenderdatum geldt eveneens een maand. De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor werkgever en werknemer gelijk zijn. Bij verlenging van hetzelfde werk kan niet opnieuw een proeftijd worden afgesproken, tenzij de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden vraagt.
Tussentijds opzegbeding
Zonder tussentijds opzegbeding kan geen van beide partijen het contract voortijdig opzeggen. Wie die ruimte wil houden, moet dat schriftelijk vastleggen; het beding geldt dan voor werkgever en werknemer beide.
Concurrentiebeding
In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken (artikel 7:653 BW). Een standaardclausule zonder die motivering houdt bij de rechter geen stand. Een wetsvoorstel dat het concurrentiebeding verder inperkt, onder meer met een maximumduur van een jaar en een verplichte vergoeding, lag medio 2026 bij de Raad van State. Wij bespreken de eisen uitgebreider in ons artikel over het concurrentiebeding in een tijdelijk contract.
Tot slot geldt artikel 7:649 BW: een werkgever mag werknemers met een tijdelijk contract niet anders behandelen in hun arbeidsvoorwaarden dan collega’s met een vast dienstverband, tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Een lager uurloon of uitsluiting van een bonusregeling puur vanwege de tijdelijke aard van het contract is dus niet toegestaan.
Hoeveel tijdelijke contracten mag een werkgever geven?
Het antwoord staat in de ketenregeling van artikel 7:668a BW. De hoofdregel luidt dat een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten mag aanbieden, en dat de reeks in totaal niet langer dan 36 maanden mag duren. Wordt een van beide grenzen overschreden, dan geldt het contract van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Bij het vierde contract gebeurt dat vanaf de eerste dag; bij overschrijding van de drie jaar vanaf het moment dat de grens wordt gepasseerd.
Hoe telt de keten?
Contracten tellen mee zolang er tussen twee opvolgende contracten niet meer dan zes maanden zit. Die tussenpoos telt bovendien mee voor de periode van 36 maanden. Blijft de werknemer langer dan zes maanden weg, dan is de keten verbroken en begint het tellen opnieuw. Het is dus niet de vraag hoeveel tijdelijke contracten iemand in zijn loopbaan heeft gehad, maar hoeveel er binnen die keten vallen. Wie precies wil weten wanneer het omslagpunt ligt, leest verder in ons artikel over de overgang van tijdelijk naar vast.
Wanneer mag een cao van de ketenregeling afwijken?
Een cao kan de ruimte verruimen tot zes contracten in ten hoogste vier jaar, maar alleen wanneer de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering die afwijking vereist. Voor terugkerend tijdelijk werk dat door de aard ervan hooguit negen maanden per jaar kan worden verricht, mag een cao de tussenpoos verkorten van zes naar drie maanden. Controleer bij een tijdelijk contract dus altijd eerst welke cao van toepassing is; die kan de wettelijke telling ingrijpend veranderen.
Voor wie geldt de ketenregeling niet?
De wet kent een beperkt aantal uitzonderingen. Contracten met werknemers jonger dan achttien jaar die gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werken, tellen niet mee zolang zij die leeftijd nog niet hebben bereikt. Hetzelfde geldt voor de leer-arbeidsovereenkomst in de beroepsbegeleidende leerweg en voor invalkrachten in het primair en speciaal onderwijs die een zieke leerkracht vervangen. Voor de statutair bestuurder van een rechtspersoon kan schriftelijk van de maximale duur van 36 maanden worden afgeweken.
Opvolgend werkgeverschap
De keten loopt door bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs elkaars opvolger zijn. Wie eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de inlener in dienst treedt, neemt zijn eerdere contracten dus mee. Datzelfde geldt na een doorstart of een overname van activiteiten. Doorslaggevend is of het om dezelfde of vergelijkbare arbeid gaat, niet of de nieuwe werkgever zicht had op het functioneren van de werknemer. Opvolgend werkgeverschap is in de praktijk een van de meest onderschatte risico’s: een werkgever denkt bij nul te beginnen en blijkt achteraf al een vast dienstverband te zijn aangegaan.
Wanneer wordt een tijdelijk contract automatisch een vast contract?
Een tijdelijk contract wordt automatisch een vast contract zodra de keten de wettelijke grenzen passeert: bij een vierde opvolgend contract, of zodra de reeks tijdelijke contracten langer dan drie jaar heeft geduurd, telkens met tussenpozen van niet meer dan zes maanden. Er is geen brief, akkoord of handtekening voor nodig; de omzetting volgt rechtstreeks uit de wet. In de praktijk merkt een werknemer dat pas wanneer de werkgever het dienstverband wil beëindigen en ontdekt dat daarvoor toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig is.
Ook een stilzwijgende voortzetting kan die grens overschrijden, en datzelfde geldt voor een contract dat bij opvolgend werkgeverschap wordt meegeteld. Wie twijfelt of er inmiddels een vast dienstverband is ontstaan, doet er verstandig aan de volledige reeks contracten met de bijbehorende data naast elkaar te leggen voordat er een beëindiging wordt aangekondigd.
Wanneer moet de werkgever laten weten of hij het contract verlengt?
Bij een contract van zes maanden of langer rust op de werkgever een aanzegplicht (artikel 7:668 BW). Hij moet uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij de arbeidsovereenkomst voortzet en, zo ja, onder welke voorwaarden. De aanzegging mag al bij het aangaan van het contract worden gedaan, mits schriftelijk en ondubbelzinnig. De verplichting geldt niet bij contracten korter dan zes maanden en niet bij contracten die niet op een kalenderdatum eindigen.
Zegt de werkgever niet aan, dan is hij een aanzegvergoeding van een maandloon verschuldigd; zegt hij te laat aan, dan is de vergoeding naar rato van het aantal dagen dat hij te laat was. Die vergoeding staat los van de vraag of het contract wordt verlengd: ook een werkgever die het dienstverband voortzet maar vergat dat op tijd te melden, is haar verschuldigd. De werknemer moet de aanzegvergoeding wel binnen drie maanden opeisen; daarna vervalt de aanspraak. Meer over die termijn en de manier waarop u de vergoeding vordert, leest u in ons artikel over de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.
Wat is stilzwijgende verlenging van een tijdelijk contract?
Werkt de werknemer na de einddatum gewoon door en spreekt niemand daarover, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht stilzwijgend te zijn voortgezet: op dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur als het oorspronkelijke contract, met een maximum van een jaar. Een contract van acht maanden dat stilzwijgend doorloopt, is dus opnieuw voor acht maanden aangegaan. Dat verlengde contract telt volledig mee in de keten, waardoor een werkgever ongemerkt bij het derde of vierde contract kan uitkomen. Hoe dat uitpakt, werken wij uit in het artikel over stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract.
Kan een contract voor bepaalde tijd tussentijds worden opgezegd?
Alleen als partijen een tussentijds opzegbeding zijn overeengekomen. Ontbreekt dat beding, dan kan de werkgever het dienstverband niet opzeggen en resteren drie routes: ontbinding door de kantonrechter, beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, of ontslag op staande voet wegens een dringende reden. Ook mét opzegbeding blijft de werkgever gebonden aan het gewone ontslagrecht: hij heeft toestemming van UWV of een ontbindingsbeschikking nodig en moet de opzegtermijn in acht nemen.
Zegt de werkgever toch tussentijds op zonder dat een beding is overeengekomen, dan is hij op grond van artikel 7:677 BW een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon over de resterende looptijd van het contract. Datzelfde geldt spiegelbeeldig voor de werknemer die zonder beding vertrekt. Dat maakt het opzegbeding tot een van de belangrijkste bepalingen in een tijdelijk contract.
Wat gebeurt er als het tijdelijke contract eindigt?
Op de afgesproken datum stopt het dienstverband van rechtswege. Een werkgever hoeft geen reden te geven voor het niet verlengen, maar hij mag zijn beslissing niet baseren op een discriminatoire grond: een contract niet verlengen omdat de werknemer zwanger is, levert verboden onderscheid op grond van geslacht op. Wat u kunt doen als een verlenging uitblijft, staat in ons artikel over het niet verlengen van een contract.
Financieel zijn drie punten van belang. De transitievergoeding is verschuldigd vanaf de eerste werkdag, dus ook wanneer een kort tijdelijk contract niet wordt verlengd; de berekening loopt over de volledige duur van de keten. Hoe u die vergoeding berekent, leest u in ons artikel over de transitievergoeding. Daarnaast bestaat bij een einde van rechtswege in beginsel recht op een WW-uitkering, omdat de werknemer daaraan geen verwijt treft en het einde niet op zijn initiatief plaatsvindt. Tot slot geldt dat het opzegverbod bij ziekte het einde van rechtswege niet tegenhoudt: eindigt het contract terwijl de werknemer ziek is, dan neemt UWV de loondoorbetaling over via de Ziektewet. De aanzegplicht blijft in dat geval gewoon gelden.
Wat verandert er door de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De Tweede Kamer nam de Wet meer zekerheid flexwerkers op 12 mei 2026 aan en de Eerste Kamer op 7 juli 2026; op 15 juli 2026 volgde publicatie in het Staatsblad. De onderdelen die de ketenregeling raken, treden op 1 januari 2028 in werking. Het maximum van drie contracten in drie jaar blijft ongewijzigd, maar de tussenpoos gaat van zes maanden naar drie jaar. Draaideurconstructies, waarbij een werknemer een half jaar buiten beeld wordt gehouden om daarna opnieuw met tijdelijke contracten te beginnen, verdwijnen daarmee grotendeels. Voor scholieren en studenten blijft de tussenpoos zes maanden, en voor terugkerend werk dat hooguit negen maanden per jaar kan worden verricht kan een cao de tussenpoos op drie maanden houden.
Daarnaast verdwijnt het nulurencontract en komt daarvoor het bandbreedtecontract in de plaats, met een gegarandeerd minimumaantal uren en een bovengrens daarboven. Contracten die vóór de inwerkingtreding zijn gesloten, lopen onder het huidige recht door tot de afgesproken einddatum. Werkgevers die nu met langere flexschillen werken, doen er verstandig aan hun contractenbeleid daarop tijdig aan te passen. Wij schreven eerder over de Wet meer zekerheid flexwerkers en over het nul-urencontract en het bandbreedtecontract.
Veelgestelde vragen
Hoe vaak mag een tijdelijk contract worden verlengd?
Twee keer. Na drie tijdelijke contracten binnen drie jaar is een vierde contract van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Een cao kan die ruimte verhogen tot zes contracten in vier jaar wanneer de aard van de bedrijfsvoering dat vereist.
Hoe lang moet ik eruit voordat de keten opnieuw begint?
Meer dan zes maanden. Zit er zes maanden of minder tussen twee contracten, dan telt het vorige contract gewoon mee. Vanaf 1 januari 2028 wordt die tussenpoos naar verwachting drie jaar.
Krijgt u een transitievergoeding?
Ja. De transitievergoeding is verschuldigd vanaf de eerste werkdag, ongeacht de duur van het dienstverband, ook wanneer het contract van rechtswege eindigt.
Mag mijn werkgever mijn tijdelijke contract zomaar niet verlengen?
In beginsel wel: hij hoeft geen reden op te geven. Hij moet zich wel aan de aanzegplicht houden en mag zijn beslissing niet nemen op een discriminatoire grond, zoals zwangerschap of ziekte.
Krijg ik opnieuw een proeftijd als mijn contract wordt verlengd?
Nee. Bij voortzetting van hetzelfde werk kan geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen. Dat kan alleen wanneer de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vraagt.
Wat gebeurt er als ik na de einddatum blijf doorwerken?
Dan is het contract stilzwijgend voortgezet op dezelfde voorwaarden, voor dezelfde duur en ten hoogste een jaar. Dat contract telt mee in de keten.
Advies over een arbeidscontract voor bepaalde tijd
Of het nu gaat om het opstellen van een tijdelijk contract, om de vraag of er inmiddels een vast dienstverband is ontstaan of om een aanzegvergoeding die niet is betaald: de gevolgen van de ketenregeling laten zich achteraf zelden repareren. Onze advocaten arbeidsrecht beoordelen uw contractenreeks, stellen de juiste bedingen op en voeren de procedure wanneer dat nodig is. Neem contact met ons op voor een eerste beoordeling van uw situatie.
