Ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel in het arbeidsrecht: het dienstverband eindigt onmiddellijk, zonder opzegtermijn en zonder voorafgaande toets door UWV of rechter. Juist daarom worden er strenge eisen aan gesteld, en houdt een aanzienlijk deel van deze ontslagen achteraf geen stand.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom ontslag op staande voet, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen:
- aan welke drie eisen een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet voldoen;
- wat onverwijld in de praktijk betekent, en wat het niet betekent;
- waarom een dringende reden niet hetzelfde is als ernstig verwijtbaar handelen;
- wat het betekent voor uw WW en uw transitievergoeding;
- wat u als werknemer kunt vorderen en binnen welke termijn;
- welk alternatief een werkgever heeft.
Wat het is
Bij ontslag op staande voet zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld op wegens een dringende reden. Het dienstverband eindigt op het moment van de mededeling. De regeling staat in artikel 7:677 en 7:678 BW. Ook de werknemer kan om een dringende reden onverwijld opzeggen; daarvoor geldt artikel 7:679 BW.
De opzegverboden, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap, staan aan een ontslag op staande voet als hoofdregel niet in de weg. Dat maakt de maatregel voor werkgevers aantrekkelijk en voor werknemers ingrijpend. Het betekent niet dat de omstandigheden rond de ziekte buiten beschouwing blijven: die kunnen meewegen bij de beoordeling van de dringende reden en de verwijtbaarheid.
De drie eisen
Deze eisen gelden naast elkaar. Ontbreekt er één, dan houdt het ontslag geen stand.
Een dringende reden
Er moet sprake zijn van daden, eigenschappen of gedragingen die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter toetst dat aan alle omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang: de aard en de ernst van de gedraging, de duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer heeft gefunctioneerd, zijn persoonlijke omstandigheden en de gevolgen die het ontslag voor hem heeft.
De wet noemt voorbeelden, zoals diefstal, verduistering, bedreiging, mishandeling en hardnekkige werkweigering. Toch bestaat er geen categorie die altijd volstaat. Ook bij diefstal van een klein bedrag kan het ontslag sneuvelen wanneer de gevolgen voor de werknemer buitensporig zijn, en omgekeerd kan een op zichzelf lichtere gedraging na herhaalde waarschuwingen wel voldoende zijn.
Onverwijld opzeggen
De werkgever moet voortvarend handelen nadat de dringende reden bekend is geworden. Er bestaat geen vaste termijn van een of twee dagen. Wat wel mag: kort onderzoek doen, camerabeelden of systeemlogs bekijken, de werknemer horen, intern overleggen en juridisch advies inwinnen. Voorwaarde is dat dit met de nodige spoed gebeurt.
Het gaat niet alleen om de duur van dat onderzoek, maar ook om hoe de werkgever zich in die periode opstelt. Laat hij de werknemer zonder voorbehoud doorwerken, dan kan dat erop wijzen dat hij de gedraging niet als onmiddellijk beëindigingswaardig beschouwde. Schorsing of vrijstelling van werk is geen wettelijke voorwaarde voor een onverwijld ontslag, maar het maakt wel zichtbaar dat de werkgever de situatie niet aanvaardt. Wat te lang is, hangt af van de complexiteit van het onderzoek en van wat er in de tussentijd is gebeurd.
De reden onverwijld meedelen
De werknemer moet op het moment van het ontslag voldoende kenbaar zijn waarom hij wordt ontslagen. Mondeling mag, maar bevestig het schriftelijk en dezelfde dag.
De reden die op dat moment is gegeven, is de reden waarop de rechter toetst. Een wezenlijk andere grond kan achteraf niet in de plaats worden gesteld. Dat is iets anders dan een nadere feitelijke precisering van een al meegedeelde grond: die is wel toegestaan. Formuleer de reden daarom nauwkeurig en niet ruimer dan u kunt bewijzen.
Drie vragen die uit elkaar moeten worden gehouden
Dit wordt het vaakst door elkaar gehaald, en het scheelt geld.
Is het ontslag op staande voet rechtsgeldig? Dat hangt af van de dringende reden en de twee onverwijldheidseisen.
Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld? Dat is een aparte, hogere drempel en bepaalt of de transitievergoeding vervalt.
Welke aanspraken heeft de werknemer vervolgens? Dat volgt uit de antwoorden op de eerste twee vragen en uit de route die hij kiest.
Die twee vallen niet samen. Het is mogelijk dat een ontslag op staande voet terecht is gegeven en dat de werknemer toch aanspraak houdt op de transitievergoeding, omdat zijn gedrag de hogere drempel van ernstige verwijtbaarheid niet haalt. Wie als werkgever ervan uitgaat dat een geldig ontslag automatisch betekent dat er niets hoeft te worden betaald, komt bedrogen uit.
Gevolgen voor de werknemer
Het dienstverband eindigt onmiddellijk, zonder opzegtermijn.
Voor de WW geldt dat UWV zelfstandig beoordeelt of sprake is van verwijtbare werkloosheid. Dat is een eigen beoordeling die losstaat van de civielrechtelijke vraag of het ontslag rechtsgeldig is: het oordeel van de werkgever is niet doorslaggevend, en het oordeel van UWV bepaalt niet of het ontslag stand houdt. Vecht u het ontslag aan en krijgt u gelijk, dan kan alsnog recht op uitkering bestaan. Vraag WW hoe dan ook tijdig aan en meld dat u het ontslag betwist.
De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
Heeft de werknemer de dringende reden door opzet of schuld veroorzaakt, dan kan hij een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd zijn ter hoogte van het loon over de opzegtermijn.
Wat u als werknemer kunt vorderen
Vernietiging van de opzegging. Slaagt die, dan heeft de opzegging nooit effect gehad en is het dienstverband gewoon doorgelopen, met recht op loon. Let op het verschil met herstel: dat is de route na toestemming van UWV en speelt hier niet.
Een billijke vergoeding in plaats van vernietiging, als u het dienstverband niet wilt voortzetten.
De gefixeerde schadevergoeding, omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen.
De transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van uw kant.
Voor de eerste drie geldt een vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, voor de transitievergoeding drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).
Dat zijn vervaltermijnen en geen verjaringstermijnen: ze kunnen niet worden gestuit en onderhandelingen schorten ze niet op. Loopt de termijn af terwijl partijen nog in gesprek zijn, dien dan tijdig een verzoekschrift in bij de bevoegde kantonrechter om uw positie veilig te stellen. Vordert u meerdere dingen, ga dan per vordering na welke termijn geldt.
De hoogte van een billijke vergoeding stelt de rechter vast aan de hand van alle omstandigheden. De vergoeding is compenserend en niet bestraffend; er bestaat geen formule en geen vaste bandbreedte. Meegewogen kunnen worden het gemiste loon, een eventuele WW-uitkering, inkomsten uit ander werk en redelijkerwijs te verwachten toekomstige inkomsten.
Het alternatief voor de werkgever
Twijfelt u over de houdbaarheid, dan is er een veiliger route: de werknemer schorsen met behoud van loon, het onderzoek afronden en vervolgens een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Dat kost tijd en loon, maar het risico van een vernietigd ontslag is groter: dan loopt het dienstverband door en moet het loon met terugwerkende kracht worden betaald, soms over vele maanden.
Kiest u toch voor ontslag op staande voet, overweeg dan een voorwaardelijk ontbindingsverzoek voor het geval het ontslag geen stand houdt.
Stappenplan voor de werkgever
- Stel vast wat er precies is gebeurd en met welk bewijs u dat kunt onderbouwen.
- Schors de werknemer met behoud van loon zodat er geen twijfel bestaat over uw positie.
- Hoor de werknemer voordat u besluit en leg zijn reactie vast. Horen is geen zelfstandige wettelijke voorwaarde, maar het is vaak bepalend voor de vaststelling van de feiten en voor de vraag of de maatregel proportioneel is.
- Weeg alle omstandigheden, ook de persoonlijke, en beoordeel of een lichtere maatregel volstaat.
- Handel voortvarend, zonder onnodig uitstel.
- Deel de reden bij het ontslag mee en bevestig die dezelfde dag schriftelijk, nauwkeurig geformuleerd.
- Beoordeel of naast het ontslag een voorwaardelijk ontbindingsverzoek verstandig is.
Wat u moet vastleggen
Het dossier wordt in de eerste dagen gemaakt. Leg in elk geval vast:
- het moment waarop u kennis kreeg van de gedraging, en van wie;
- wat u heeft onderzocht, wanneer en hoe lang dat duurde;
- of en waarom u de werknemer heeft geschorst of vrijgesteld;
- wat de werknemer heeft verklaard toen hij werd gehoord;
- de exacte tekst van de ontslagmededeling en het tijdstip daarvan;
- de bewijsmiddelen waarop de dringende reden berust.
Veelgemaakte fouten in de praktijk
Wachten met handelen tot het onderzoek helemaal rond is, zonder de werknemer te schorsen.
De reden te ruim of te vaag formuleren, en die achteraf willen aanvullen.
De werknemer niet horen voordat het besluit valt.
Ervan uitgaan dat een dringende reden automatisch betekent dat er geen transitievergoeding verschuldigd is.
Alleen naar de gedraging kijken en niet naar de duur van het dienstverband, het functioneren en de persoonlijke gevolgen.
Als werknemer afwachten. De termijn van twee maanden is kort en loopt door tijdens overleg.
Veelgestelde vragen
Hoe snel moet een werkgever handelen?
Onverwijld, wat betekent voortvarend en zonder onnodig uitstel. Er geldt geen vaste termijn van een of twee dagen. Onderzoek, hoor en wederhoor en het inwinnen van advies mogen, mits dat met spoed gebeurt en de werkgever intussen duidelijk maakt dat hij de situatie niet aanvaardt.
Mag ontslag op staande voet bij een eerste overtreding?
Dat kan, afhankelijk van de aard en de ernst van de gedraging en van alle overige omstandigheden. Bij lichtere overtredingen zijn eerdere waarschuwingen in de regel nodig. Een vaste regel dat bijvoorbeeld diefstal altijd volstaat, bestaat niet.
Houd ik recht op WW?
UWV beoordeelt dat zelfstandig. Bij een ontslag op staande voet is de kans op verwijtbare werkloosheid reëel, maar het oordeel van de werkgever is niet beslissend. Vraag de uitkering tijdig aan en meld dat u het ontslag betwist.
Kan ik ook worden ontslagen tijdens ziekte?
De opzegverboden staan als hoofdregel niet in de weg aan een ontslag op staande voet. Dat betekent niet dat de ziekte er niet toe doet: de eisen aan de dringende reden en de onverwijldheid gelden onverkort, en ziekte of daarmee samenhangende beperkingen kunnen meewegen bij de persoonlijke omstandigheden en bij de vraag hoe verwijtbaar het gedrag is.
Wat riskeert een werkgever als het ontslag sneuvelt?
Het dienstverband loopt door en het loon moet met terugwerkende kracht worden betaald. Kiest de werknemer voor een vergoeding in plaats van voortzetting, dan kunnen de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding naast elkaar worden toegewezen.
Onze dienstverlening
Wij beoordelen binnen een dag of een ontslag op staande voet houdbaar is, stellen de ontslagbrief op of vechten het ontslag aan, en bewaken de vervaltermijnen. Dat doen wij voor werkgevers en voor werknemers. Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam zijn bij dit onderwerp snel bereikbaar, omdat de eerste dagen bepalend zijn. Neem gerust contact met ons op.
Deze informatie geeft algemene voorlichting en is geen advies over een individuele situatie. Of een ontslag op staande voet stand houdt, hangt af van de gedraging, het bewijs, de snelheid van handelen, de formulering van de reden en alle persoonlijke omstandigheden. De tekst is inhoudelijk gecontroleerd op 16 augustus 2026 aan de hand van titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.
