Gepubliceerd op 21 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Een vaststellingsovereenkomst tekenen betekent dat u met uw werkgever afspreekt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beeindigen. Alle afspraken over einddatum, vergoeding en bedingen liggen dan in een stuk vast. U heeft daarna veertien dagen bedenktijd om schriftelijk terug te komen op uw handtekening (artikel 7:670b BW). Uw recht op WW blijft in beginsel behouden, mits het initiatief bij de werkgever ligt.
Inhoudsopgave
Wat is een vaststellingsovereenkomst precies?
De vaststellingsovereenkomst, in de praktijk ook beeindigingsovereenkomst of VSO genoemd, is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer vastleggen dat en op welke voorwaarden het dienstverband eindigt. Zij is geregeld in titel 15 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en wordt in het arbeidsrecht gebruikt als alternatief voor de twee formele ontslagroutes. Anders dan bij opzegging of ontbinding is er geen derde partij die het ontslag toetst: de overeenkomst zelf schept de rechtstoestand.
Dat maakt haar krachtig en riskant tegelijk. Er komt geen toestemming van het UWV aan te pas en er is geen kantonrechter die naar de redelijkheid van de grond kijkt. Wat u ondertekent, geldt. De enige ingebouwde bescherming is de wettelijke bedenktijd, en die is kort. Alles wat u wilt bereiken, moet dus vooraf in de tekst staan; wat er niet in staat, kunt u er achteraf zelden nog in krijgen.
Een vaststellingsovereenkomst is niet hetzelfde als ontslag nemen. Neemt u zelf ontslag, dan bent u in de regel verwijtbaar werkloos en vervalt uw aanspraak op een uitkering. Juist daarom is de formulering van de aanleiding zo bepalend: de overeenkomst moet duidelijk maken dat de werkgever het dienstverband wilde beeindigen. Het verschil met de gang naar het UWV is uitgewerkt in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst tegenover ontslag via het UWV.
Wanneer legt een werkgever u zo een overeenkomst voor?
Het voorstel komt meestal in drie situaties op tafel. De eerste is een reorganisatie of het vervallen van een functie om bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan dan naar het UWV, maar een regeling in der minne is sneller en geeft ruimte voor maatwerk. Bij grotere reorganisaties ligt er vaak een sociaal plan waarin de vergoeding en de begeleiding al zijn afgesproken; individuele afwijkingen zijn dan beperkt maar niet uitgesloten, zoals wij beschrijven bij individuele regelingen bij een collectief ontslag.
De tweede situatie is een verstoorde arbeidsverhouding of onvoldoende functioneren. Hier is de positie van de werkgever vaak zwakker dan het voorstel doet vermoeden. Voor ontbinding wegens disfunctioneren moet hij aantonen dat u tijdig bent aangesproken, dat u een reeel verbetertraject heeft gekregen en dat herplaatsing niet mogelijk is. Ontbreekt dat dossier, dan loopt hij een aanzienlijk risico bij de kantonrechter, en dat risico is precies de reden dat hij een regeling aanbiedt.
De derde situatie is langdurige arbeidsongeschiktheid. Daar gelden bijzondere regels en is tekenen zelden zonder gevolgen, omdat het opzegverbod tijdens ziekte en de aanspraak op loondoorbetaling in het geding zijn. Wij komen daar verderop op terug en gaan er dieper op in bij ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte.
Hoeveel bedenktijd heeft u en hoe gebruikt u die?
Artikel 7:670b BW geeft de werknemer een bedenktijd van veertien dagen na het sluiten van de overeenkomst. Binnen die termijn kunt u de overeenkomst ontbinden met een schriftelijke verklaring aan de werkgever, zonder opgaaf van reden. De werkgever hoeft daarmee niet in te stemmen en kan er geen voorwaarden aan verbinden. Wijst hij u in de overeenkomst niet op dit recht, dan wordt de termijn verlengd tot drie weken. De toelichting van de Rijksoverheid op het ontslagrecht bevestigt beide termijnen.
Er is een grens aan dat recht. Heeft u binnen zes maanden daarvoor al eens een vergelijkbare overeenkomst met dezelfde werkgever herroepen, dan kunt u zich niet opnieuw op de bedenktijd beroepen. De regeling is bedoeld als eenmalige noodrem, niet als onderhandelingsinstrument dat u herhaaldelijk kunt inzetten.
Belangrijker is wat de bedenktijd niet is. Het is geen onderhandelingsperiode en het is geen termijn die u krijgt om het voorstel te beoordelen; hij begint pas te lopen nadat u heeft getekend. De tijd om te onderhandelen ligt daarvoor, en die tijd moet u zelf nemen. Er bestaat geen enkele verplichting om binnen enkele dagen te reageren op een voorstel, hoe stellig de begeleidende brief ook is geformuleerd. Vraagt de werkgever om een handtekening binnen een paar dagen, dan is dat op zichzelf al een reden om het stuk eerst te laten beoordelen.
Blijft uw recht op WW behouden?
Ja, mits de overeenkomst correct is opgesteld. Het UWV beoordeelt bij de aanvraag of u verwijtbaar werkloos bent geworden. Bij een beeindiging met wederzijds goedvinden let het daarbij op drie dingen: dat het initiatief voor de beeindiging bij de werkgever lag, dat er geen dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW aan uw kant speelde, en dat u niet zelf om beeindiging heeft verzocht. Staan die punten goed in de tekst, dan is de werkloosheid niet verwijtbaar.
Neutrale gronden werken het best. Een bedrijfseconomische reden of een verschil van inzicht dat tot een verstoorde arbeidsverhouding heeft geleid, is voor het UWV geen beletsel. Een formulering waarin staat dat u onvoldoende functioneerde of bedrijfsregels heeft overtreden, kan dat wel zijn. Let ook op standaardzinnen waarin u verklaart in te stemmen met beeindiging op uw eigen verzoek: die ene bijzin kan uw uitkering kosten. Het UWV zet zijn beoordelingskader bij ontslag zelf op een rij.
Een tweede aandachtspunt is de tegenprestatie. Een finale kwijting is gebruikelijk en op zichzelf niet bezwaarlijk, maar controleer of daarmee ook aanspraken vervallen die u nog wilt houden, zoals een bonus over het lopende jaar, opgebouwde vakantiedagen of een lopende schadeloosstelling. Wat onder finale kwijting valt, is later niet meer opeisbaar.
Waarom de einddatum uw inkomen bepaalt
De einddatum lijkt een detail, maar hij bepaalt wanneer uw uitkering ingaat. Het UWV hanteert de zogeheten fictieve opzegtermijn: het gaat ervan uit dat de opzegtermijn die bij een normale opzegging zou hebben gegolden, ook bij de beeindigingsovereenkomst is aangehouden. Ligt de afgesproken einddatum eerder, dan schuift de ingangsdatum van de WW op tot het moment waarop die termijn wel zou zijn verstreken. In die tussenperiode ontvangt u geen loon en geen uitkering.
Reken die termijn daarom vooraf uit. De opzegtermijn van de werkgever bedraagt op grond van artikel 7:672 BW een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden daarboven, tenzij het contract of de cao iets anders bepaalt. Bovendien wordt in beginsel opgezegd tegen het einde van de maand. Onze pagina over de opzegtermijn en de verplichtingen over en weer licht dat verder toe.
Wilt u eerder weg dan de termijn toelaat, bijvoorbeeld omdat u al een nieuwe baan heeft, dan is dat prima: het risico op een gat in uw inkomen doet zich dan niet voor. Heeft u nog geen ander werk, spreek dan een einddatum af die de fictieve opzegtermijn respecteert, of laat de werkgever de gemiste periode financieel compenseren.
Welke vergoeding is redelijk?
De ondergrens is de transitievergoeding van artikel 7:673 BW: een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato voor gedeelten van een jaar, gerekend over het bruto maandloon inclusief vaste toeslagen en vakantiebijslag. In 2026 geldt een maximum van 102.000 euro bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger uitvalt. Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat die aanspraak strikt genomen niet van rechtswege, omdat het dienstverband niet door de werkgever wordt opgezegd, maar in de praktijk vormt zij het vertrekpunt van iedere onderhandeling. Hoe de som uitpakt, leest u bij de transitievergoeding berekenen.
Boven die ondergrens wordt onderhandeld, en de ruimte daarvoor hangt af van uw positie. Sterk staat u als het dossier van de werkgever dun is, als er een opzegverbod speelt, als u lang in dienst bent of als herplaatsing binnen de organisatie voor de hand ligt. Zwakker staat u bij een goed onderbouwd bedrijfseconomisch verhaal met een sociaal plan. Een vaste formule bestaat sinds het vervallen van de oude kantonrechtersformule niet meer; wat redelijk is, volgt uit de procesrisico-inschatting van beide partijen.
Vraag ook wat er gebeurt met een vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Kan de werkgever een ernstig verwijt worden gemaakt, bijvoorbeeld bij pesten, discriminatie of het bewust laten ontsporen van de arbeidsrelatie, dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Dat vooruitzicht is in een onderhandeling meer waard dan een beroep op billijkheid.
Wat regelt u naast de vergoeding?
De vergoeding krijgt vaak alle aandacht, terwijl de overige bepalingen op de langere termijn zwaarder wegen. Het concurrentiebeding staat bovenaan die lijst. Zwijgt de overeenkomst erover, dan blijft het beding onverkort gelden, ook naast een finale kwijting. Laat uitdrukkelijk opnemen dat het concurrentiebeding, het relatiebeding en het bijbehorende boetebeding vervallen, of in ieder geval worden beperkt tot een kortere duur of een kleiner gebied.
Daarnaast zijn er de afspraken die uw overgang naar ander werk vergemakkelijken: vrijstelling van werk met behoud van loon tot de einddatum, uitbetaling van openstaande vakantiedagen en een eventuele dertiende maand naar rato, een budget voor scholing of outplacement, het overnemen van de lease-auto of het mobiele nummer, en een positief getuigschrift met een vooraf overeengekomen tekst. Ook de vraag wie de kosten van juridische bijstand draagt, is bespreekbaar; werkgevers nemen die kosten regelmatig geheel of gedeeltelijk voor hun rekening.
Let ten slotte op geheimhoudings- en boetebedingen die pas in de vaststellingsovereenkomst worden geintroduceerd. Een beding dat u verbiedt over de gang van zaken te spreken, kan verder reiken dan u denkt en kan op gespannen voet staan met het recht om misstanden te melden. Onze juridische checklist bij de vaststellingsovereenkomst loopt de bepalingen een voor een langs.
Tekenen tijdens ziekte ligt anders
Bent u arbeidsongeschikt, dan geldt in beginsel het opzegverbod tijdens ziekte en heeft uw werkgever een loondoorbetalingsplicht van ten minste zeventig procent van het loon gedurende maximaal twee jaar, met daarnaast re-integratieverplichtingen over en weer. Tekent u een vaststellingsovereenkomst, dan geeft u die bescherming op. Het opzegverbod staat een beeindiging met wederzijds goedvinden namelijk niet in de weg.
Het gevolg voor uw uitkering is bovendien anders dan veel voorstellen suggereren. Bent u ziek op de einddatum, dan komt u niet in de WW maar mogelijk in de Ziektewet, en het UWV kan meewerken aan beeindiging tijdens ziekte aanmerken als een benadelingshandeling: u heeft dan zelf bijgedragen aan een beroep op de uitkering dat vermijdbaar was. Weigering of korting is in dat geval mogelijk.
Dat betekent niet dat een regeling tijdens ziekte nooit verstandig is. Na afloop van de periode van loondoorbetaling, of bij een situatie waarin re-integratie feitelijk is vastgelopen, kan een goed opgezette regeling wel degelijk in uw belang zijn. Het vraagt alleen om een zorgvuldige beoordeling vooraf, niet om een handtekening onder tijdsdruk.
Kunt u weigeren, en wat gebeurt er dan?
U kunt altijd weigeren. Een vaststellingsovereenkomst komt alleen tot stand met twee handtekeningen. Weigert u, dan staat de werkgever voor de keuze: het dienstverband voortzetten, een beter voorstel doen of de formele route inslaan. Bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid loopt die route via het UWV; bij disfunctioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van gronden via de kantonrechter.
Die route kost tijd en de uitkomst is onzeker, ook voor de werkgever. Wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af, dan loopt het dienstverband door. Wijst hij het toe terwijl de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan hij naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Weigeren is dus geen halsstarrigheid maar een afweging van procesrisico. Het is wel verstandig die afweging te maken met iemand die de kansen kan inschatten, en niet op gevoel.
Na een ontslag op staande voet alsnog een regeling
Een ontslag op staande voet is een eenzijdige beeindiging wegens een dringende reden, die onverwijld moet worden gegeven en meegedeeld (artikel 7:677 en 7:678 BW). Anders dan wel wordt beweerd, sluit zo een ontslag een vaststellingsovereenkomst niet uit. In de praktijk gebeurt het regelmatig dat de werknemer de vernietigbaarheid van het ontslag inroept, dat partijen daarna in gesprek gaan en dat het ontslag wordt ingetrokken in ruil voor een beeindiging per een latere datum op neutrale gronden.
Wees daarbij scherp op twee dingen. De overeenkomst mag geen dringende reden en geen verwijtbaarheid vermelden, anders houdt u het WW-probleem dat u juist wilde oplossen. En de termijn om een ontslag op staande voet aan te vechten is kort: laat die niet verlopen terwijl u onderhandelt. Wat er in zo een procedure speelt, beschrijven wij bij een ontslag op staande voet aanvechten.
Wat u nagaat voordat u tekent
De meeste schade ontstaat door bepalingen die niet zijn opgevallen, niet door bepalingen waarover is onderhandeld. Loop het stuk daarom systematisch na voordat u het ondertekent.
- Staat er dat het initiatief tot beeindiging bij de werkgever ligt en dat er geen dringende reden speelt?
- Respecteert de einddatum de fictieve opzegtermijn, of wordt het gat gecompenseerd?
- Is de vergoeding ten minste gelijk aan de transitievergoeding, en is duidelijk wanneer zij wordt betaald?
- Vervallen het concurrentiebeding, het relatiebeding en het boetebeding, of blijven zij staan?
- Zijn openstaande vakantiedagen, bonus en dertiende maand apart geregeld naast de finale kwijting?
- Wordt u vrijgesteld van werk, en met behoud van loon?
- Is de bedenktijd van veertien dagen in de overeenkomst vermeld?
Signaleert u een punt dat niet klopt, benoem het dan schriftelijk en vraag om aanpassing voordat u tekent. Onderhandelen na ondertekening is vrijwel onmogelijk, ook binnen de bedenktijd: het enige wat u dan nog kunt, is de hele overeenkomst ontbinden. Welke valkuilen wij het vaakst tegenkomen, hebben wij verzameld bij wat er verborgen kan zitten in een vaststellingsovereenkomst.
Veelgestelde vragen
Hoeveel bedenktijd heb ik nadat ik heb getekend?
Veertien dagen. Binnen die termijn mag u de vaststellingsovereenkomst schriftelijk ontbinden, zonder opgaaf van reden en zonder dat de werkgever daarmee hoeft in te stemmen (artikel 7:670b BW). Heeft de werkgever dat recht niet in de overeenkomst vermeld, dan wordt de bedenktijd drie weken. Heeft u in de zes maanden daarvoor al een keer een vergelijkbare overeenkomst met dezelfde werkgever herroepen, dan kunt u zich niet opnieuw op de bedenktijd beroepen.
Behoud ik mijn WW-uitkering als ik teken?
In beginsel wel, mits de overeenkomst goed is geformuleerd. Het UWV toetst of u niet verwijtbaar werkloos bent geworden. Daarvoor moet uit de tekst blijken dat het initiatief bij de werkgever lag, dat er geen dringende reden aan uw kant speelde en dat u niet zelf ontslag heeft genomen. Neutrale gronden zoals bedrijfseconomische omstandigheden of een verstoorde arbeidsverhouding leveren doorgaans geen probleem op. Staat er wel een verwijt in, dan kan de uitkering worden geweigerd.
Mag ik een vaststellingsovereenkomst weigeren?
Ja. De overeenkomst komt alleen tot stand als beide partijen tekenen; u kunt daartoe niet worden gedwongen. Weigert u, dan moet de werkgever de formele route volgen: toestemming vragen aan het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag of ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, of ontbinding vragen aan de kantonrechter bij persoonsgebonden gronden. Die route duurt langer en de uitkomst staat niet vast. Weigeren is dus een reeel onderhandelingsmiddel, maar geen garantie dat het dienstverband voortduurt.
Kan ik tekenen terwijl ik ziek ben?
Dat kan, maar het is zelden verstandig. Bent u ziek op de einddatum, dan komt u in beginsel niet in de WW terecht maar in de Ziektewet, en het UWV kan meewerken aan beeindiging tijdens ziekte aanmerken als een benadelingshandeling. Dat kan tot weigering of korting op de uitkering leiden. Bovendien geeft u de loondoorbetalingsplicht van uw werkgever op, die bij ziekte ten minste zeventig procent van het loon bedraagt gedurende maximaal twee jaar. Laat u in deze situatie altijd eerst adviseren.
Wat is de fictieve opzegtermijn en waarom is die belangrijk?
Het UWV gaat ervan uit dat de opzegtermijn die bij een gewone opzegging zou hebben gegolden, ook is aangehouden bij een beeindiging met wederzijds goedvinden. Is de einddatum in de overeenkomst eerder gelegd, dan schuift het UWV de ingangsdatum van uw uitkering op tot het moment waarop die termijn wel zou zijn verstreken. Over die periode ontvangt u geen loon en geen uitkering. Reken de termijn daarom na voordat u een einddatum accepteert.
Vervalt mijn concurrentiebeding door de vaststellingsovereenkomst?
Alleen als dat er met zoveel woorden in staat. Een overeenkomst die zwijgt over het concurrentiebeding laat dat beding gewoon in stand, ook als er verder finale kwijting is opgenomen. Neem daarom een uitdrukkelijke bepaling op dat het concurrentiebeding, het relatiebeding en een eventueel boetebeding komen te vervallen, of dat zij worden beperkt in duur of bereik. Dit is in de praktijk een van de meest waardevolle onderhandelpunten, zeker als u binnen dezelfde branche verder wilt.
Kan er na een ontslag op staande voet nog een regeling volgen?
Ja. Een ontslag op staande voet is een eenzijdige handeling van de werkgever, maar partijen kunnen daarna alsnog afspreken dat het ontslag wordt ingetrokken en dat het dienstverband op een andere grond en per een latere datum eindigt. Dat gebeurt in de praktijk regelmatig, vaak nadat de werknemer de vernietigbaarheid van het ontslag heeft ingeroepen. Van belang is dat de overeenkomst dan geen dringende reden en geen verwijtbaarheid vermeldt. De termijn om een ontslag op staande voet aan te vechten is kort, dus handel snel.
Uw overeenkomst laten beoordelen
Een vaststellingsovereenkomst tekent u eenmaal, en de gevolgen ervan werken jaren door in uw inkomen en uw bewegingsvrijheid op de arbeidsmarkt. De arbeidsrechtadvocaten van Law and More in Eindhoven beoordelen het voorstel, rekenen de fictieve opzegtermijn en de vergoeding na, en geven aan welke punten in uw situatie realistisch aanpasbaar zijn. Neem gerust contact op voordat u tekent; de bedenktijd is korter dan zij lijkt. De wettekst zelf vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
