Ontslag bij een vast contract: gronden, vergoeding en de i-grond

Gepubliceerd op 17 november 2022 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Uw werkgever kan een vast contract niet zomaar beëindigen. Er moet een redelijke grond zijn uit artikel 7:669 BW, en herplaatsing in een andere passende functie moet niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Alleen bij ontslag op staande voet, en bij een paar andere uitzonderingen, geldt dat niet.

Wanneer mag uw werkgever een vast contract beëindigen?

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst zonder einddatum. Omdat er geen einddatum is, moet iemand het contract actief beëindigen, en daaraan stelt de wet strenge eisen. Artikel 7:669 BW verbindt twee voorwaarden aan opzegging door de werkgever: er moet een redelijke grond zijn, en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie moet binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Die herplaatsingstoets wordt vaak onderschat, terwijl rechters er wel op toetsen.

Daarnaast geldt de toestemmingseis van artikel 7:671 BW: opzeggen zonder instemming van de werknemer mag alleen met voorafgaande toestemming van het UWV of na ontbinding door de kantonrechter. Ontbreekt die toestemming, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen. De uitzonderingen zijn beperkt, onder meer instemming van de werknemer zelf, ontslag op staande voet, ontslag tijdens de proeftijd en het bereiken van de AOW-leeftijd.

Welke ontslaggronden kent de wet?

Artikel 7:669 lid 3 BW somt de redelijke gronden limitatief op. Uw werkgever kan zich dus niet beroepen op een reden die er niet in staat, en de gekozen grond moet volledig zijn onderbouwd. De tabel laat ook zien welke route bij welke grond hoort.

In de praktijk gaat het vrijwel altijd om d, e en g. Bij disfunctioneren strandt een verzoek meestal niet op de vraag of er iets mis was, maar op het ontbreken van een dossier en een serieuze kans op verbetering. De kantonrechter Arnhem vond op 12 november 2025 het disfunctioneren van een werknemer wel aannemelijk, maar wees de d-grond af omdat het verbetertraject onvoldoende was; er kwam nooit een getekend verbeterplan. De rechter ontbond wel op de g-grond, met een billijke vergoeding omdat de werkgever de verstoring mede had veroorzaakt (ECLI:NL:RBGEL:2025:10002).

Dat een werkgever een gedragsprobleem te snel als dringende reden kwalificeert, laat de rechtspraak over disfunctioneren en ontslag op staande voet zien. Hoe u een langlopend conflict wel zorgvuldig aanpakt, leest u bij ontslag van een toxische werknemer.

Wat houdt de cumulatiegrond (i-grond) in?

Sinds 1 januari 2020 bestaat de i-grond: een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de gronden c tot en met h, die samen maken dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever kan worden gevergd. Ontbindt de kantonrechter op deze grond, dan kan hij op grond van artikel 7:671b lid 8 BW een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding, boven op die vergoeding zelf.

De Hoge Raad legde die grond op 18 juli 2025 uit (ECLI:NL:HR:2025:1171). Ook bij de cumulatiegrond moet de rechter eerst onderzoeken of herplaatsing mogelijk is of in de rede ligt; het hof had dat nagelaten en de beschikking werd vernietigd. Verder mag de rechter de extra vergoeding ambtshalve toekennen, ook als de werknemer er niet om heeft gevraagd. Hij moet de werkgever dan wel tijdig laten weten dat hij dat van plan is, zodat die zijn verzoek nog kan intrekken. Werkgevers moeten de i-grond dus zorgvuldiger onderbouwen dan vaak wordt aangenomen.

UWV of kantonrechter: welke route geldt?

De route volgt de grond en is niet vrij te kiezen. Bedrijfseconomisch ontslag (a) en langdurige arbeidsongeschiktheid (b) lopen via het UWV, dat een ontslagvergunning verleent of weigert. Alle overige gronden lopen via de kantonrechter, die op verzoekschrift ontbindt of het verzoek afwijst.

Wijst het UWV de aanvraag af, dan kan uw werkgever alsnog naar de kantonrechter; wijst het UWV toe, dan kunt u als werknemer de kantonrechter om herstel of een billijke vergoeding vragen. Bij bedrijfseconomisch ontslag toetst het UWV onder meer of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast en of er geen herplaatsingsmogelijkheid is. Hoe die procedure stap voor stap verloopt, leest u bij de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag. Bij een collectief ontslag komt daar de meldplicht uit de Wet melding collectief ontslag bij.

Wat is een vaststellingsovereenkomst en welke bedenktijd geldt?

Veruit de meeste vaste contracten eindigen niet met een procedure maar met een vaststellingsovereenkomst. Na ondertekening hebt u veertien dagen bedenktijd om zonder opgaaf van reden schriftelijk te ontbinden; wijst uw werkgever u niet op dat recht, dan is dat drie weken (artikel 7:670b BW).

Partijen leggen de einddatum, de vergoeding, de vrijstelling van werk, de eindafrekening en de omgang met concurrentie- en geheimhoudingsbedingen vast. Voor u als werknemer is dit doorgaans de ruimste positie, omdat elke bepaling onderhandelbaar is en uw handtekening nodig blijft. Belangrijk is verder dat de overeenkomst WW-veilig is opgesteld: het initiatief moet bij de werkgever liggen, de opzegtermijn moet zijn gerespecteerd en er mag geen dringende reden in staan. Wat u verder moet nalopen, staat in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst voor werknemers en in de vergelijking tussen een vaststellingsovereenkomst en ontslag via het UWV.

Kunt u zelf opzeggen, en wat zijn de gevolgen?

U kunt uw vaste contract altijd zelf opzeggen, tegen het einde van de maand en met inachtneming van de opzegtermijn. Voor u als werknemer is die in beginsel een maand. U hebt dan geen recht op transitievergoeding en loopt het risico dat het UWV u als verwijtbaar werkloos aanmerkt, zonder WW-uitkering. Een getekend contract bij een nieuwe werkgever maakt dat risico kleiner; zonder dat vangnet is zelf opzeggen zelden verstandig.

Voor de werkgever loopt de opzegtermijn op met de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 2 BW). Wordt uw opzegtermijn bij overeenkomst verlengd, dan moet die van de werkgever ten minste het dubbele zijn.

Wat geldt bij ontslag op staande voet?

Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk, zonder opzegtermijn en zonder voorafgaande toestemming van het UWV of de kantonrechter. Daar staat tegenover dat de eisen streng zijn: er moet een dringende reden zijn in de zin van artikel 7:678 BW, zoals diefstal, fraude, geweld of ernstige bedreiging. Het ontslag moet direct worden gegeven en de reden moet gelijktijdig worden meegedeeld (artikel 7:677 BW).

Bent u op staande voet ontslagen en klopt het niet, dan moet u snel handelen: het verzoek tot vernietiging van het ontslag moet binnen twee maanden bij de kantonrechter liggen (artikel 7:686a lid 4 BW). Die vervaltermijn is hard. Wie te laat is, verliest zijn aanspraak, ongeacht hoe onterecht het ontslag was.

Wanneer hebt u recht op een transitievergoeding, en hoeveel?

Eindigt de arbeidsovereenkomst op initiatief van uw werkgever, dan hebt u recht op een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bouwt die vergoeding op vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd.

De hoofdregel is een derde van het bruto maandsalaris per vol dienstjaar, naar rato over de resterende periode. Hebt u ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan de kantonrechter de vergoeding achterwege laten, al kan hij haar in bijzondere gevallen toch geheel of gedeeltelijk toekennen. In faillissement bestaat geen aanspraak op een transitievergoeding. Ook hier geldt een vervaltermijn: de vordering moet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de rechter zijn ingediend. Hoe de rekensom precies werkt, leest u bij de transitievergoeding berekenen.

Welke opzegverboden gelden er?

Naast de redelijke grond kent de wet opzegverboden. Artikel 7:670 BW verbiedt opzegging tijdens ziekte gedurende de eerste twee jaar, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, tijdens militaire dienst en wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad of een vakbond. Daarnaast bestaan er opzegverboden die discriminatie of benadeling tegengaan, bijvoorbeeld wegens het opnemen van ouderschapsverlof of wegens de overgang van een onderneming.

Een opzegverbod is geen absolute blokkade. Bij bedrijfseconomisch ontslag mag de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer bijvoorbeeld wel eindigen als de bedrijfsactiviteiten volledig worden beëindigd (artikel 7:670a BW). En de kantonrechter kan ontbinden ondanks een opzegverbod als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheid waarop het verbod ziet.

Wat toetst u als werknemer bij een ontslagvoorstel?

• Controleer op welke grond uit artikel 7:669 BW uw werkgever zich beroept en of herplaatsing is onderzocht; dat geldt ook bij de i-grond.
• Teken een vaststellingsovereenkomst niet direct; na ondertekening heeft u veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW).
• Controleer of de vaststellingsovereenkomst WW-veilig is: initiatief bij de werkgever, opzegtermijn gerespecteerd en geen dringende reden.
• Dien een verzoek tegen een ontslag op staande voet binnen twee maanden in (artikel 7:686a BW).

Wat legt u als werkgever vast voordat u een ontslag aanvraagt?

• Kies de ontslaggrond die uw dossier echt draagt; de route via het UWV of de kantonrechter volgt daaruit.
• Leg bij disfunctioneren een verbetertraject met concrete, toetsbare doelen schriftelijk vast voordat u ontbinding vraagt.
• Onderzoek en documenteer herplaatsing in een passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW).
• Respecteer de opzegtermijn van artikel 7:672 BW en controleer of een opzegverbod geldt (artikel 7:670 BW).

Hoe helpen wij bij ontslag uit een vast contract?

De arbeidsrechtadvocaten van Law & More in Eindhoven staan werknemers en werkgevers bij, van het eerste gesprek tot een procedure.

• Wij toetsen of de ontslaggrond uit artikel 7:669 BW voldoende is onderbouwd en of herplaatsing is onderzocht.
• Wij beoordelen een vaststellingsovereenkomst op vergoeding, opzegtermijn, bedingen en WW-veiligheid.
• Wij voeren de procedure bij het UWV of de kantonrechter, of het verweer daarin.
• Wij berekenen de transitievergoeding en beoordelen of een billijke vergoeding haalbaar is.

Kunt u in een ontslagprocedure nog onderhandelen?

Ja, in elke fase blijft onderhandelen mogelijk: ontslag bij een vast contract is zelden een uitgemaakte zaak. Een zwak dossier, een overgeslagen herplaatsingstoets of een verstreken termijn verandert de onderhandelingspositie ingrijpend. De uitspraak van de kantonrechter Arnhem laat zien dat een onvolledig verbetertraject de werkgever een billijke vergoeding kan kosten.

In het kort

• Opzegging vraagt altijd een redelijke grond én een herplaatsingsonderzoek, ook bij de cumulatiegrond.
• De grond bepaalt de route: a en b via het UWV, de overige gronden via de kantonrechter.
• Bij de i-grond kan de rechter tot de helft van de transitievergoeding extra toekennen, ook zonder verzoek.
• Vernietiging van een ontslag op staande voet moet binnen twee maanden, de transitievergoeding binnen drie maanden worden gevraagd.

Veelgestelde vragen

Waar kan ik de regels zelf nalezen?

Het ontslagrecht staat in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Algemene voorlichting geeft de rijksoverheid over ontslag, en het arrest over de cumulatiegrond vindt u bij de Hoge Raad van 18 juli 2025.