Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een werkgever die door omzetverlies minder personeel nodig heeft, kan vaak eerst kiezen voor minder uren, tijdelijk lager loon, onbetaald verlof, een vacaturestop of het niet verlengen van tijdelijke contracten. De belangrijkste uitzondering: loon en arbeidsduur kan de werkgever niet eenzijdig verlagen; daarvoor is instemming van de werknemer nodig, of een zwaarwegend belang dat de rechter toetst.
Leveren de alternatieven te weinig op, dan blijft ontslag om bedrijfseconomische redenen mogelijk via het UWV (artikel 7:669 lid 3 onder a BW). Het UWV toetst dan ook of herplaatsing mogelijk was en of de werkgever het afspiegelingsbeginsel juist heeft toegepast.
Inhoudsopgave
Mag de werkgever loon of uren zonder instemming verlagen?
In beginsel niet: loon en arbeidsduur zijn afspraken uit de arbeidsovereenkomst. Alleen met een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding en een zwaarwichtig belang (artikel 7:613 BW), of via de norm van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW), kan een wijziging toch doorgaan.
De Hoge Raad gaf op 11 juli 2008 in de zaak Stoof/Mammoet de toets voor die tweede route (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Eerst moet de werkgever door gewijzigde omstandigheden een reden hebben om een wijziging voor te stellen. Daarna moet het voorstel redelijk zijn, en ten slotte moet aanvaarding in redelijkheid van de werknemer kunnen worden gevergd. De werknemer handelt pas in strijd met goed werknemerschap als zijn weigering van een redelijk voorstel onaanvaardbaar is.
Bij die laatste stap weegt de Hoge Raad de belangen van de werkgever, hoe ingrijpend het voorstel is en het belang van de werknemer bij ongewijzigde voorwaarden. Bij loonsverlaging betekent dat in de praktijk dat de werkgever de financiële noodzaak met cijfers moet onderbouwen.
Een cao kan speelruimte geven of juist beperken. Afspraken onder het cao-loon of onder het wettelijk minimumloon (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) zijn niet geldig. Het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder is per 1 juli 2026 € 14,99 bruto per uur (Rijksoverheid).
De alternatieven voor ontslag naast elkaar
De alternatieven verschillen in hoe snel ze werken en of de werknemer moet instemmen. De tabel zet de gebruikelijke maatregelen op een rij; daaronder volgt per maatregel de juridische voorwaarde.
| Maatregel | Instemming werknemer nodig? | Wettelijke basis | Kosten of risico |
|---|---|---|---|
| Minder uren met minder loon | Ja, tenzij Stoof/Mammoet of wijzigingsbeding | Art. 7:611 en 7:613 BW | Zonder afspraak blijft het volle loon verschuldigd (art. 7:628 BW) |
| Tijdelijk lager loon of minder extra’s | Ja, tenzij Stoof/Mammoet of wijzigingsbeding | Art. 7:611 en 7:613 BW | Niet onder cao-loon of minimumloon; vakantiebijslag blijft |
| Onbetaald verlof | Ja | Afspraak tussen partijen | Geen loon en geen WW tijdens verlof |
| Vacaturestop | Nee | Bevoegdheid werkgever | Geen |
| Tijdelijk contract laten aflopen | Nee | Art. 7:668 en 7:673 BW | Aanzegging en transitievergoeding |
| Flexibele inzet beëindigen | Nee, afhankelijk van inleen- of opdrachtovereenkomst | Ontslagregeling | Voorwaarde vóór ontslag van vaste werknemers |
| Vrijwillige vertrekregeling | Ja | Art. 7:670b BW | Vergoeding volgens regeling; bedenktijd |
Minder uren werken
Minder uren met evenredig minder loon vraagt een wijziging van de arbeidsovereenkomst en dus instemming van de werknemer. Stuurt de werkgever iemand zonder afspraak minder uren aan het werk, dan blijft het volle loon verschuldigd (artikel 7:628 BW). Meer hierover leest u in ons artikel over uren in een vast contract wijzigen.
Nederland kent geen algemene deeltijd-WW voor economische tegenwind. De ontheffing voor werktijdverkorting (WTV) is alleen bedoeld voor buitengewone omstandigheden buiten het normale ondernemersrisico, zoals brand of overstroming, en geldt dus niet bij gewone omzetdaling.
Tijdelijke loonsverlaging of minder extra’s
Het tijdelijk schrappen van een dertiende maand, een bonus of een andere arbeidsvoorwaarde kan alleen met instemming of via de toets van Stoof/Mammoet. Leg schriftelijk vast hoe lang de verlaging duurt en wanneer het oude loon terugkomt. Vakantiebijslag van minimaal 8% is wettelijk verplicht (artikel 15 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) en kan niet worden geschrapt.
Onbetaald verlof
Onbetaald verlof kan alleen met instemming van de werknemer. Tijdens het verlof loopt de arbeidsovereenkomst door, maar de werknemer heeft geen loon en ook geen recht op WW, omdat hij niet werkloos is. Spreek vooraf af wat er gebeurt met pensioenopbouw en vakantiedagen; de pensioenregeling bepaalt vaak dat de opbouw na een bepaalde termijn stopt.
Vacaturestop en niet verlengen van tijdelijke contracten
Een vacaturestop kan de werkgever zelf invoeren. Een tijdelijk contract mag hij laten aflopen zonder toestemming van het UWV, maar hij moet bij een contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk aanzeggen (artikel 7:668 BW); zie ook de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.
Het niet verlengen is niet kosteloos. Eindigt het contract op initiatief van de werkgever, dan heeft de werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 BW).
Uitzendkrachten en ingeleend personeel
De opdracht aan een uitzendbureau eindigt volgens de afspraken in de inleenovereenkomst. Bovendien eist de Ontslagregeling dat de werkgever bij boventalligheid eerst de inzet van uitzendkrachten, gedetacheerden, zzp’ers, oproepkrachten en AOW-gerechtigden in uitwisselbare functies beëindigt, voordat hij vaste werknemers voor ontslag voordraagt.
Een vrijwillige vertrekregeling
Met een vrijwillige vertrekregeling kiezen werknemers zelf om te vertrekken tegen een vergoeding, vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. De werknemer heeft 14 dagen bedenktijd, of drie weken als de overeenkomst die bedenktijd niet noemt (artikel 7:670b BW). Lees meer over de vrijwillige vertrekregeling en over ontslag met wederzijds goedvinden.
Ligt het initiatief bij de werkgever en is er geen dringende reden, dan behoudt de werknemer in de regel zijn recht op WW. Neem in de overeenkomst op dat het initiatief bij de werkgever lag en houd de opzegtermijn aan, anders kan het UWV de WW later laten ingaan.
Adviesrecht van de ondernemingsraad bij inkrimping
Bij een belangrijke inkrimping of organisatiewijziging heeft de ondernemingsraad adviesrecht (artikel 25 lid 1 WOR). De werkgever vraagt het advies op een moment dat het nog wezenlijk invloed kan hebben op het besluit.
Wijkt de werkgever af van het advies, dan moet hij een maand wachten met uitvoering (artikel 25 lid 6 WOR). In die maand kan de ondernemingsraad beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam (artikel 26 WOR). Alternatieven voor ontslag die de OR voorstelt, moet de werkgever serieus onderzoeken en in zijn besluit bespreken.
Wil de werkgever binnen drie maanden 20 of meer werknemers in één werkgebied ontslaan, dan geldt daarnaast de Wet melding collectief ontslag: melding bij het UWV en de vakbonden en in beginsel een wachttijd van een maand. Zie ook ons artikel over reorganisatie en collectief ontslag.
Ontslag via het UWV als de alternatieven niet volstaan
Dan vraagt de werkgever het UWV om toestemming om op te zeggen, of een onafhankelijke cao-ontslagcommissie als de cao daarin voorziet (artikel 7:671a BW). De werkgever moet aantonen dat arbeidsplaatsen over een periode van ten minste 26 weken structureel vervallen.
Het UWV toetst drie dingen. Ten eerste de bedrijfseconomische noodzaak, onderbouwd met financiële stukken. Ten tweede de herplaatsing: de werkgever moet binnen een redelijke termijn, gelijk aan de opzegtermijn, onderzoeken of er een passende functie is, eventueel met scholing (artikel 7:669 lid 1 BW). Ten derde de ontslagvolgorde. Hoe u de aanvraag indient, leest u bij de aanvraag van een ontslagvergunning.
Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel?
Binnen een categorie uitwisselbare functies deelt de werkgever de werknemers in vijf leeftijdsgroepen in: 15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55 jaar en ouder. Het ontslag wordt evenredig over die groepen verdeeld, en binnen elke groep vertrekt eerst wie het kortst in dienst is.
Het is dus niet zo dat de jongste werknemers altijd eerst gaan. Een cao kan een afwijkende ontslagvolgorde bevatten, en onmisbare werknemers kunnen in uitzonderlijke gevallen buiten de afspiegeling blijven.
Vergoeding en termijnen na ontslag
De werknemer krijgt een transitievergoeding van een derde maandsalaris per dienstjaar, vanaf de eerste dag. De werkgever mag de duur van de UWV-procedure aftrekken van de opzegtermijn, maar er moet minimaal één maand overblijven (artikel 7:672 lid 4 BW).
| Bedrag of termijn | Waarde | Peildatum en bron |
|---|---|---|
| Maximum transitievergoeding | € 102.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is | Per 1 januari 2026, Rijksoverheid |
| Resterende opzegtermijn na UWV-procedure | Minimaal één maand | Art. 7:672 lid 4 BW |
| Verzoek herstel of billijke vergoeding na opzegging | Binnen twee maanden | Art. 7:686a lid 4 BW |
Weigert het UWV de toestemming, dan kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding vragen (artikel 7:671b BW). Zegt hij op met toestemming, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen om herstel van het contract of een billijke vergoeding (artikel 7:682 BW), binnen twee maanden.
Controlepunten bij een voorstel tot loon- of urenverlaging
Werkgever: voordat u het voorstel doet
- Onderbouw de financiële noodzaak met jaarcijfers en prognoses; die heeft u nodig voor de toets van Stoof/Mammoet.
- Leg elke instemming met minder uren, lager loon of verlof schriftelijk en met einddatum vast.
- Controleer de cao op regels over loonsverlaging, ontslagvolgorde en een sociaal plan.
- Vraag de ondernemingsraad tijdig advies en neem de wachttermijn van een maand in acht.
- Beëindig eerst flexibele inzet in uitwisselbare functies voordat u vaste werknemers voordraagt.
Werknemer: voordat u instemt
- Vraag om de financiële onderbouwing van het voorstel.
- Controleer of de verlaging tijdelijk is en wanneer het oude loon terugkomt.
- Reken na wat minder loon betekent voor uw pensioenopbouw en een latere WW-uitkering.
- Gebruik bij een beëindigingsovereenkomst de bedenktijd van 14 dagen om de afspraken te laten toetsen.
- Controleer bij ontslag via het UWV of de afspiegeling in uw functiecategorie klopt.
Wat wij doen bij een dreigende reorganisatie
- Beoordelen of een voorgestelde wijziging van loon of uren de toets van Stoof/Mammoet doorstaat.
- Een wijzigingsvoorstel, vertrekregeling of beëindigingsovereenkomst opstellen of toetsen.
- De adviesaanvraag aan de ondernemingsraad en de melding collectief ontslag voorbereiden.
- De afspiegeling en de UWV-aanvraag controleren voordat die wordt ingediend.
- Onderhandelen en zo nodig procederen bij de kantonrechter, met bewaking van de termijn van twee maanden, als arbeidsrecht advocaat.
In het kort
- Minder uren, lager loon en onbetaald verlof kunnen alleen met instemming van de werknemer, een wijzigingsbeding of via de toets van Stoof/Mammoet.
- Een tijdelijk contract laten aflopen kan zonder UWV, maar kost een transitievergoeding en vraagt tijdige aanzegging.
- De ondernemingsraad heeft adviesrecht en kan binnen een maand naar de Ondernemingskamer.
- Bij ontslag toetst het UWV noodzaak, herplaatsing en afspiegeling per leeftijdsgroep.
Veelgestelde vragen
Moet de werkgever eerst alternatieven onderzoeken voordat het UWV toestemming geeft?
De wet eist vooral herplaatsing in een passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW) en het eerst beëindigen van flexibele inzet. Andere alternatieven, zoals loonsverlaging, zijn geen wettelijke voorwaarde, maar de ondernemingsraad kan ze wel voorstellen.
Krijg ik WW als ik vrijwillig vertrek?
Meestal wel, als het initiatief bij de werkgever lag en er geen dringende reden was. Houd de opzegtermijn aan in de beëindigingsovereenkomst, anders begint de WW later.
Kan detachering een alternatief zijn?
Ja, tijdelijke detachering bij een ander bedrijf of interne herplaatsing kan ontslag voorkomen. Een functie die wezenlijk anders is dan de huidige, kan de werkgever alleen met instemming of binnen de grenzen van goed werknemerschap opdragen (artikel 7:611 BW).
