Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Ontslag om bedrijfseconomische redenen betekent dat arbeidsplaatsen structureel vervallen door de financiele of organisatorische situatie van de onderneming, en niet door het functioneren van de werknemer. Artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek noemt dit de a-grond. De werkgever heeft vooraf toestemming van het UWV nodig en moet aantonen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
Inhoudsopgave
Wanneer is er sprake van een bedrijfseconomische reden?
De wet spreekt van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het beeindigen van de werkzaamheden van de onderneming of, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, het noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Twee elementen springen eruit: het verval moet structureel zijn en het moet noodzakelijk zijn.
Onder bedrijfseconomische omstandigheden vallen meer situaties dan alleen verlies. Slechte of verslechterende financiele resultaten, structurele werkvermindering, een organisatorische of technologische verandering zoals automatisering, de gehele of gedeeltelijke beeindiging van de bedrijfsactiviteiten, een bedrijfsverhuizing en het wegvallen van een subsidie of een grote opdrachtgever kunnen elk een grond opleveren. Een onderneming die winst maakt maar een afdeling opheft die structureel verliesgevend is, kan die grond dus ook hebben.
Wat de grond niet is, is minstens zo belangrijk. Een conflict met een werknemer, tegenvallende prestaties of een gebrek aan vertrouwen zijn andere gronden, die via de kantonrechter lopen en een eigen bewijslast kennen. Een werkgever die een persoonlijk probleem in een bedrijfseconomisch jasje steekt, loopt vast: het UWV toetst of het verval van de arbeidsplaats losstaat van de persoon die haar vervult. Voor die afbakening bestaat een apart artikel over het verschil tussen bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens disfunctioneren.
Hoe ver reikt de vrijheid van de ondernemer?
Het UWV toetst niet of het ondernemersbesluit het beste besluit was. De ondernemer bepaalt zelf hoe hij zijn bedrijf inricht, welke producten hij voert en welke afdelingen hij aanhoudt. Die vrijheid is het uitgangspunt en het UWV treedt niet in de zakelijke afweging.
De toetsing is daarmee niet leeg. Het UWV beoordeelt of het besluit aannemelijk is gemaakt, of de gekozen maatregel in redelijke verhouding staat tot het probleem en of de gestelde gevolgen voor de personeelsbezetting logisch uit dat besluit voortvloeien. Een werkgever die stelt dat twintig arbeidsplaatsen vervallen terwijl uit zijn eigen stukken blijkt dat het werk voor vijftien mensen blijft, komt daar niet mee weg.
Die marginale toetsing verklaart waarom de meeste aanvragen niet stranden op de zakelijke keuze maar op de onderbouwing en de uitvoering. Cijfers die niet aansluiten op het gestelde verval, een reorganisatieplan dat de functies niet benoemt, of een personeelsoverzicht dat niet klopt: dat zijn de werkelijke afwijsgronden. Werkgevers doen er daarom goed aan het besluit eerst schriftelijk vast te leggen, met de cijfers waarop het rust, voordat er ook maar een aanvraag wordt ingediend.
Welke alternatieven moet de werkgever eerst onderzoeken?
Ontslag is de zwaarste maatregel en het UWV weegt of mildere maatregelen zijn overwogen. Voor de hand liggen het beeindigen van de flexibele schil, het schrappen van structureel overwerk, een vacaturestop, het benutten van natuurlijk verloop en het terugbrengen van externe inhuur. Deze maatregelen zijn niet vrijblijvend, want zij vloeien deels al voort uit de wettelijke ontslagvolgorde.
Daarnaast bestaan er maatregelen die de loonkosten tijdelijk drukken zonder dat arbeidsplaatsen verdwijnen, zoals het in overleg aanpassen van arbeidsvoorwaarden of het afspreken van een vrijwillige vertrekregeling. Aan eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden zitten strikte grenzen: zonder eenzijdig wijzigingsbeding is instemming nodig, en ook met zo’n beding moet er een zwaarwichtig belang zijn dat het belang van de werknemer opzij zet.
Leg het onderzoek naar alternatieven schriftelijk vast. Niet omdat het UWV om een formulier vraagt, maar omdat de aannemelijkheid van de noodzaak juist daarop stukloopt: wie niet kan tonen dat hij goedkopere wegen heeft bekeken, maakt niet aannemelijk dat ontslag noodzakelijk was.
Wat moet de werkgever precies bewijzen?
De onderbouwing bestaat uit twee lagen. De eerste laag is de financiele of organisatorische situatie: jaarrekeningen over de afgelopen boekjaren, actuele tussentijdse cijfers, een prognose voor de komende periode en een toelichting op de ontwikkeling van omzet, marge en orderportefeuille. Bij het wegvallen van opdrachten horen de opzeggingsbrieven of een orderoverzicht erbij.
De tweede laag is de vertaling daarvan naar de personeelsbezetting: welke functies vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen dat betreft, hoe de organisatie er na de reorganisatie uitziet en waarom juist die functies verdwijnen. Een organogram van de oude en de nieuwe situatie, met functiebeschrijvingen, maakt dat inzichtelijk. Ontbreekt die tweede laag, dan blijft het bij de constatering dat het bedrijf het moeilijk heeft, en dat is geen ontslaggrond.
Bij een verwachte verslechtering geldt hetzelfde. Een prognose kan een aanvraag dragen, mits die op controleerbare aannames rust en niet uitsluitend op een verwachting van de directie. Het criterium is en blijft dat de arbeidsplaatsen over een periode van ten minste 26 weken bezien noodzakelijkerwijs vervallen.
Hoe wordt bepaald wiens functie vervalt?
Nadat vaststaat hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, bepaalt de wet wie daarvoor in aanmerking komt. Dat gebeurt met het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling, dat wordt toegepast per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies. Uitwisselbaar zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, niveau en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. De vergelijking gaat over de functie, niet over de persoon: dat iemand toevallig beter presteert, maakt zijn functie niet anders.
Eerst vervallen de arbeidsrelaties buiten de vaste kern, in een vaste volgorde: ingeleende krachten zoals uitzendkrachten en zelfstandigen zonder personeel, daarna werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, vervolgens oproepkrachten, en daarna werknemers met een contract voor bepaalde tijd dat binnen 26 weken eindigt. Pas dan komt de vaste bezetting in beeld.
Binnen die groep verdeelt de werkgever de werknemers over vijf leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. De ontslagen worden zo over die groepen verdeeld dat de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep vertrekt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste. Het is dus een misverstand dat jongere werknemers als eerste aan de beurt zijn: elke leeftijdsgroep levert naar rato in. De rekenregels staan in de Ontslagregeling en zijn uitgewerkt in het artikel over welke functies vervallen bij bedrijfseconomisch ontslag.
Uitzonderingen zijn er, maar het UWV legt ze eng uit. De werkgever mag een werknemer buiten beschouwing laten als hij aannemelijk maakt dat diens bijzondere kennis of bekwaamheden zo zwaar wegen dat vertrek te bezwaarlijk zou zijn voor het functioneren van de onderneming. Een werknemer met een arbeidshandicap wordt ontzien, en de Ontslagregeling laat onder voorwaarden toe om bij ten hoogste 10 procent van de ontslagkandidaten van de volgorde af te wijken. Afspiegeling blijft achterwege als een hele vestiging sluit of als een unieke functie geheel vervalt.
Wat houdt de herplaatsingsplicht in?
Een redelijke grond alleen is niet genoeg. Artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek eist daarnaast dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, zo nodig met behulp van scholing. Die redelijke termijn is in de Ontslagregeling gelijkgesteld aan de opzegtermijn die voor de betrokken werknemer geldt; voor een werknemer met een arbeidshandicap bedraagt zij 26 weken.
De reikwijdte is ruim. Behoort de onderneming tot een groep, dan strekt het onderzoek zich uit tot de andere groepsmaatschappijen in Nederland. Het gaat niet alleen om bestaande vacatures, maar ook om functies die binnen de herplaatsingstermijn vrijkomen, inclusief arbeidsplaatsen die op dat moment door uitzendkrachten of zelfstandigen worden ingevuld. Een passende functie sluit aan bij opleiding, ervaring en capaciteiten; zij hoeft niet gelijkwaardig te zijn en mag lager zijn ingeschaald.
Het bewijs van de inspanning weegt zwaar: vacatureoverzichten over de hele periode, gespreksverslagen en een onderbouwing waarom beschikbare functies niet passend waren of zijn geweigerd. Meer over de omvang van die verplichting staat in het artikel over de herplaatsingsplicht bij reorganisatie.
Welke route moet de werkgever volgen?
Voor de a-grond is toestemming van het UWV verplicht. De werkgever kan niet kiezen voor de kantonrechter omdat die hem sneller of gunstiger lijkt. Alleen wanneer de cao een onafhankelijke ontslagcommissie kent, treedt die commissie in de plaats van het UWV; zij toetst aan dezelfde wettelijke criteria, tenzij de cao een eigen afwijkende ontslagvolgorde bevat.
Er zijn twee situaties waarin de kantonrechter wel in beeld komt. De eerste is een weigering door het UWV: de werkgever kan dan binnen twee maanden na die weigering ontbinding op dezelfde grond verzoeken, waarna de rechter de zaak zelfstandig en volledig beoordeelt. De tweede is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding: die kan niet worden opgezegd, zodat alleen ontbinding overblijft.
Daarnaast blijft beeindiging met wederzijds goedvinden mogelijk. In een vaststellingsovereenkomst leggen partijen de einddatum, de vergoeding en de nevenafspraken zelf vast, zonder toestemming van het UWV. De werknemer heeft na ondertekening een wettelijke bedenktijd van veertien dagen; wijst de werkgever niet schriftelijk op dat recht, dan wordt die bedenktijd drie weken. Hoe de procedure bij het UWV verloopt, van aanvraag tot beslissing, staat in het artikel over de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag; het UWV zelf publiceert de praktische informatie onder ontslag.
In welke volgorde bereidt u een reorganisatie voor?
De volgorde waarin de stappen worden gezet, bepaalt in de praktijk of een reorganisatie standhoudt. Het begint met het ondernemersbesluit: welke activiteiten worden gestaakt of anders ingericht, welke functies verdwijnen daardoor en hoeveel arbeidsplaatsen betreft dat. Dat besluit wordt schriftelijk vastgelegd met de cijfers waarop het rust, inclusief het organogram van de oude en de nieuwe situatie.
Pas daarna volgt de medezeggenschap. Is er een ondernemingsraad, dan gaat de adviesaanvraag eruit op een moment waarop het advies het besluit nog kan beinvloeden. Komt de onderneming boven de drempel van twintig ontslagen binnen drie maanden in hetzelfde werkgebied, dan gaat de melding naar het UWV en naar de vakbonden voordat de individuele ontslagaanvragen worden ingediend. Wie die volgorde omdraait, riskeert dat het hele traject opnieuw moet.
Vervolgens wordt per categorie uitwisselbare functies de afspiegeling uitgerekend en wordt het herplaatsingsonderzoek gestart en gedocumenteerd. Daarna gaan de ontslagaanvragen naar het UWV, of worden gesprekken gevoerd over beeindiging met wederzijds goedvinden. De opzegging volgt ten slotte binnen vier weken na de toestemming, want daarna vervalt die.
Wanneer gelden de regels voor collectief ontslag?
Wil de werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers ontslaan die in hetzelfde werkgebied werkzaam zijn, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Nederland is voor die telling verdeeld in zes werkgebieden. Alle beeindigingen op initiatief van de werkgever tellen mee, dus ook vaststellingsovereenkomsten die binnen dat tijdvak worden gesloten.
De werkgever meldt het voornemen bij het UWV en bij de vakbonden die leden in de onderneming hebben, en gaat met die bonden in overleg over de gevolgen en over maatregelen om die te verzachten. Na een volledige melding geldt een wachttijd van een maand voordat de arbeidsovereenkomsten kunnen worden beeindigd. Verklaren de vakbonden schriftelijk dat zij zijn geraadpleegd en zich niet verzetten, dan vervalt die wachttijd. De meldplicht is toegelicht bij het UWV over collectief ontslag.
Het overleg leidt vaak tot een sociaal plan. Zo’n plan bindt het UWV niet bij de wettelijke toets, maar bepaalt in de praktijk wel wat werknemers meekrijgen aan vergoeding, begeleiding en scholing. Wat daarin thuishoort, is beschreven in het artikel over een sociaal plan opstellen bij reorganisatie. Wordt de meldplicht genegeerd, dan kan de werknemer de opzegging binnen zes maanden na de opzegging vernietigen.
Wat gebeurt er met de flexibele schil?
De wettelijke ontslagvolgorde raakt eerst de arbeidsrelaties buiten de vaste kern, maar juridisch verlopen die beeindigingen langs heel andere lijnen. Een uitzendkracht heeft geen arbeidsovereenkomst met de inlener maar met het uitzendbureau; de inlener zegt de opdracht op en het uitzendbureau beeindigt de uitzendovereenkomst, in de eerste fase doorgaans met een beroep op het uitzendbeding. Voor die beeindiging is geen toestemming van het UWV nodig.
Een contract voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af. Wel geldt bij een contract van zes maanden of langer een aanzegverplichting: de werkgever laat uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk weten of hij verlengt en, zo ja, onder welke voorwaarden. Vergeet hij dat, dan is hij een vergoeding verschuldigd van maximaal een maandloon. Wil hij het contract eerder beeindigen, dan kan dat alleen als een tussentijds opzegbeding is overeengekomen.
Voor de zelfstandige zonder personeel geldt de opdrachtovereenkomst en niet het ontslagrecht. Loopt de samenwerking feitelijk als een dienstbetrekking, dan kan achteraf blijken dat er toch een arbeidsovereenkomst was, met alle gevolgen van dien voor de ontslagvolgorde en voor de premieafdracht. Bij een reorganisatie is dat een risico dat vooraf moet worden bekeken en niet achteraf.
Welke rol hebben de ondernemingsraad en de vakbonden?
Heeft de onderneming een ondernemingsraad, dan is een belangrijke inkrimping of een andere ingrijpende reorganisatie adviesplichtig op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Het advies moet worden gevraagd op een moment waarop het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit. Een adviesaanvraag die pas volgt nadat de ontslagaanvragen bij het UWV liggen, komt te laat.
Wijkt de ondernemer van het advies af, dan mag hij het besluit gedurende een maand niet uitvoeren. In die periode kan de ondernemingsraad beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam, die kan bepalen dat de ondernemer het besluit intrekt of de gevolgen ervan ongedaan maakt. Voor werknemers is dat een reele extra route naast de individuele procedure.
De vakbonden komen in beeld bij collectief ontslag en bij het sociaal plan. Hun rol verschilt van die van de ondernemingsraad: de bonden onderhandelen namens hun leden over de gevolgen, terwijl de raad adviseert over het besluit zelf. Beide sporen lopen naast elkaar en beide kunnen de planning van een reorganisatie aanzienlijk beinvloeden.
Wat geldt er bij ziekte, zwangerschap of een bedrijfsovername?
Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod. Dat verbod staat aan opzegging in de weg, ook wanneer het UWV toestemming heeft gegeven. Er zijn twee belangrijke uitzonderingen: het verbod geldt niet wanneer de ziekte pas is begonnen nadat het UWV de ontslagaanvraag had ontvangen, en evenmin wanneer de werkzaamheden van de onderneming volledig worden beeindigd. Wat er dan met het personeel gebeurt, staat in het artikel over bedrijfssluiting en personeel.
Voor zwangerschap en bevallingsverlof geldt een afzonderlijk en strenger opzegverbod uit artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek, dat ook doorwerkt in de periode na werkhervatting. Dat verbod deelt niet in de uitzondering voor bedrijfsbeeindiging. Ook selectie die feitelijk samenhangt met zwangerschap, leeftijd of arbeidshandicap raakt aan de gelijkebehandelingswetgeving en levert een zelfstandige grond voor verweer op.
Bij een fusie of overname is de eerste vraag niet of er een bedrijfseconomische grond is, maar of sprake is van overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 en volgende van het Burgerlijk Wetboek. Is dat zo, dan gaan de werknemers van rechtswege met behoud van arbeidsvoorwaarden over naar de verkrijger, en is opzegging wegens de overgang zelf verboden. Een reorganisatie na de overgang blijft mogelijk, maar moet dan op een zelfstandige bedrijfseconomische grond rusten en niet op de overgang.
Waar hebt u als werknemer recht op?
Bij een ontslag op initiatief van de werkgever bestaat aanspraak op de transitievergoeding. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans loopt die aanspraak vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een kort dienstverband en zelfs in de proeftijd. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato over gedeelten van een jaar. De verhoogde opbouw voor dienstjaren boven de tien jaar bestaat sinds 2020 niet meer, en de leeftijd van de werknemer speelt geen rol meer.
In 2026 bedraagt het maximum 102.000 euro bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. De vergoeding is regulier belast als loon uit vroegere dienstbetrekking; een belastingvrije voet bestaat niet. Betaalt de werkgever niet, dan moet u tijdig opeisen: de aanspraak vervalt drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij faillissement van de werkgever bestaat geen aanspraak op de transitievergoeding. De berekening staat uitgewerkt in het artikel over de transitievergoeding berekenen.
De opzegtermijn van de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband: een maand bij minder dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. De tijd die de UWV-procedure in beslag nam mag daarvan worden afgetrokken, mits ten minste een maand resteert. Dat detail bepaalt de einddatum en daarmee uw inkomen; het is nader toegelicht in het artikel over de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.
Verder ontstaat in beginsel recht op een WW-uitkering, mits u aan de wekeneis voldoet. De uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75 procent van het dagloon en daarna 70 procent, met een maximale duur van 24 maanden afhankelijk van uw arbeidsverleden. Vraag de uitkering aan uiterlijk in de week nadat u werkloos bent geworden; een latere aanvraag kan tot een korting leiden. Tot slot geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde: neemt de werkgever binnen 26 weken iemand anders aan voor hetzelfde werk zonder u eerst in de gelegenheid te stellen terug te keren, dan kunt u de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vorderen.
Hoe voert u verweer en wat als u het niet eens bent met de uitkomst?
Het verweer bij het UWV is het moment waarop het ontslag inhoudelijk kan worden tegengehouden. U krijgt daarvoor doorgaans twee weken. Richt het verweer op de drie pijlers: de noodzaak van het verval, de juistheid van de afspiegeling en de inspanning tot herplaatsing. Onderbouw elk punt met stukken, zoals vacatureteksten van de eigen website, e-mails, het organogram of gegevens over collega’s met een korter dienstverband in dezelfde leeftijdsgroep.
Tegen de beslissing van het UWV staat geen bezwaar of beroep in bestuursrechtelijke zin open. Dat is een hardnekkig misverstand: er is geen bezwaartermijn van zes weken en geen gang naar de bestuursrechter. De route loopt uitsluitend via de kantonrechter. De werknemer verzoekt herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding; dat verzoek moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst zijn ingediend, op grond van artikel 7:686a van het Burgerlijk Wetboek.
Die termijn is fataal. Wordt hij overschreden, dan is de zaak voorbij, hoe sterk de argumenten inhoudelijk ook zijn. Voor een vordering tot betaling van de transitievergoeding geldt een afzonderlijke vervaltermijn van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Heeft de werkgever opgezegd zonder toestemming van het UWV, dan kunt u de opzegging laten vernietigen, eveneens binnen twee maanden.
Bij herstel bepaalt de rechter dat de arbeidsovereenkomst herleeft, met nabetaling van loon; een reeds ontvangen WW-uitkering wordt daarmee verrekend. Een billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en wordt naar de omstandigheden van het geval begroot. Een praktisch overzicht van de eerste stappen staat in het artikel over wat u kunt doen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Wat gebeurt er met uw concurrentiebeding?
Een concurrentie- of relatiebeding blijft na een bedrijfseconomisch ontslag in beginsel gewoon gelden. Dat voelt scheef, omdat de werknemer zijn baan verliest door een oorzaak die volledig bij de werkgever ligt en vervolgens ook nog beperkt wordt in zijn zoektocht naar nieuw werk. Artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek biedt daarvoor een aantal correcties.
De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen wanneer de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Bij een reorganisatie weegt mee dat het belang van de werkgever bij handhaving vaak juist kleiner is geworden: de functie is immers vervallen. Daarnaast kan de rechter bepalen dat de werkgever een vergoeding betaalt voor de duur van de beperking, wanneer het beding de werknemer in belangrijke mate belemmert om elders werkzaam te zijn.
In de praktijk is dit onderhandelingsruimte. Bij een vaststellingsovereenkomst is het loslaten van het concurrentiebeding vaak eenvoudiger te bereiken dan een hogere vergoeding, en voor de werknemer soms meer waard. Leg de afspraak dan wel schriftelijk en ondubbelzinnig vast, inclusief het relatie- en geheimhoudingsbeding, want een mondelinge toezegging is achteraf lastig hard te maken.
Veelgestelde vragen
Moet een bedrijf verlies draaien voor bedrijfseconomisch ontslag?
Nee. Het criterium is dat arbeidsplaatsen over een periode van ten minste 26 weken bezien noodzakelijkerwijs vervallen. Dat kan ook bij een winstgevende onderneming, bijvoorbeeld door automatisering, het opheffen van een verliesgevende afdeling of een organisatorische wijziging. De werkgever moet die noodzaak wel aannemelijk maken met cijfers en een uitgewerkt plan.
Kan de werkgever kiezen wie hij ontslaat?
Nee. Nadat vaststaat hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie in aanmerking komt, per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies. Persoonlijke voorkeur of beoordelingen spelen geen rol. Alleen de uitzondering voor de onmisbare werknemer, de bescherming van de werknemer met een arbeidshandicap en een beperkte afwijkingsruimte laten ander gebruik toe.
Kan ik bezwaar maken bij het UWV tegen de ontslagvergunning?
Nee, niet in bestuursrechtelijke zin. U voert verweer voordat het UWV beslist; daarna staat alleen de gang naar de kantonrechter open, binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. U kunt daar herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding vragen.
Moet mijn werkgever mij een andere functie aanbieden?
Hij moet onderzoeken of herplaatsing in een passende functie mogelijk is binnen een termijn die gelijk is aan uw opzegtermijn, zo nodig met scholing, en binnen de hele groep waartoe de onderneming behoort. Zijn er geen passende functies, dan moet hij dat kunnen onderbouwen. Een aanbod van een lager ingeschaalde functie kan passend zijn.
Heb ik recht op een transitievergoeding als het bedrijf failliet gaat?
Nee. In faillissement bestaat geen aanspraak op de transitievergoeding. Wel kunt u zich melden bij het UWV voor de loongarantieregeling, die achterstallig loon, vakantiegeld en het loon over de opzegtermijn binnen bepaalde grenzen overneemt.
Mag mijn werkgever mij tijdens de opzegtermijn vrijstellen van werk?
Ja, dat komt bij een reorganisatie regelmatig voor. Een vrijstelling van werkzaamheden verandert niets aan de arbeidsovereenkomst: het loon en de opbouw van vakantiedagen en pensioen lopen door tot de einddatum. Wordt u vrijgesteld, leg dan schriftelijk vast of opgebouwde vakantiedagen worden opgenomen of aan het einde worden uitbetaald, en of het concurrentiebeding blijft gelden. Zonder afspraak ontstaat daarover achteraf vaak discussie.
Advies bij ontslag om bedrijfseconomische redenen
Voor werkgevers zit het risico in de voorbereiding: een besluit dat niet is vastgelegd, een bedrijfsvestiging die verkeerd is afgebakend, functies die ten onrechte als uitwisselbaar zijn aangemerkt of een herplaatsingsonderzoek dat niet is gedocumenteerd. Voor werknemers zit het in de termijnen: twee weken voor verweer, twee maanden voor de gang naar de kantonrechter, drie maanden voor de transitievergoeding. Law & More begeleidt beide zijden, van de opbouw van het dossier tot de procedure. Neem voor een beoordeling van uw situatie contact op via +31 40 369 06 80.
