Bedrijfseconomisch ontslag: checklist om fouten te voorkomen

Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026

Bij bedrijfseconomisch ontslag heeft u als werkgever vooraf toestemming van het UWV nodig (artikel 7:671a BW). Die krijgt u alleen als arbeidsplaatsen structureel vervallen, de afspiegeling klopt en herplaatsing niet mogelijk is; zonder UWV kan het alleen met een vaststellingsovereenkomst of via een cao-ontslagcommissie.

Eén verkeerde stap leidt al snel tot een afgewezen ontslagaanvraag. Hieronder vindt u de punten die u moet controleren, van de onderbouwing tot de ontslagvolgorde.

Welke bedrijfseconomische redenen zijn er voor ontslag?

Werkgevers mogen werknemers ontslaan als arbeidsplaatsen verdwijnen door bijvoorbeeld geldproblemen, minder werk, technologische vooruitgang of een verhuizing van het bedrijf. Deze bedrijfseconomische redenen moet u goed onderbouwen bij het UWV.

Hoe onderbouwt u een slechte financiële situatie?

U moet harde bewijzen laten zien als u financiële problemen heeft. Denk aan jaarrekeningen, winst- en verliesoverzichten en balansen.

Belangrijke documenten:

• Accountantsverklaringen van de laatste drie jaar
• Omzetcijfers en kostenanalyses
• Prognoses voor de komende tijd
• Bewijs van minder opdrachten of orders

De financiële problemen moeten structureel zijn. Een dipje in de omzet is meestal niet genoeg.

Laat ook zien dat andere oplossingen niet werken. Heeft u korting op arbeidsvoorwaarden geprobeerd? Of loonkostensubsidie aangevraagd? Misschien tijdelijke werkvermindering?

Wanneer leidt werkvermindering tot verval van arbeidsplaatsen?

Als er minder vraag is naar uw producten of diensten, heeft u minder mensen nodig. Daardoor verdwijnen er arbeidsplaatsen.

U moet bewijzen dat de werkvermindering niet tijdelijk is. Opdrachten zijn weggevallen of contracten lopen af en worden niet vernieuwd.

Voorbeelden van werkvermindering:

• Klanten die overstappen naar de concurrent
• Contracten die niet verlengd worden
• Marktveranderingen die de vraag blijvend drukken
• Seizoenswerk dat definitief afneemt

Het UWV wil zien dat de arbeidsplaatsen écht zijn verdwenen. Neemt u kort na het ontslag weer mensen aan? Dan ondergraaft u uw eigen aanvraag.

Wanneer rechtvaardigen technologische of organisatorische veranderingen ontslag?

Door automatisering of nieuwe technologieën worden sommige functies overbodig. Machines nemen taken over, en daardoor verdwijnen banen.

Bij organisatorische veranderingen richt u het bedrijf anders in. Afdelingen smelten samen of u verdeelt taken anders over het personeel.

Veelvoorkomende technologische redenen:

• Nieuwe softwaresystemen invoeren
• Productieprocessen automatiseren
• Administratie digitaliseren
• Robots inzetten in de productie

Laat zien dat herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is. U moet omscholing overwegen voordat u iemand ontslaat.

Technologische veranderingen moeten echt nodig zijn. Het mag geen smoes zijn om van personeel af te komen.

Is een bedrijfsverhuizing een reden voor ontslag?

Verhuist uw bedrijf naar een andere plek? Soms is dat reden voor ontslag. U kunt werknemers niet altijd verwachten dat ze meegaan.

De afstand tussen de oude en nieuwe locatie is belangrijk. Verhuist u binnen dezelfde stad? Dan is ontslag meestal niet aan de orde. Gaat u naar een andere provincie? Dan ligt het anders.

Factoren bij bedrijfsverhuizing:

• Reisafstand: meer dan 3 uur extra reistijd per dag
• Openbaar vervoer: is het bereikbaar en hoe lang duurt het
• Verhuiskosten: wie betaalt die eigenlijk
• Persoonlijke omstandigheden: bijvoorbeeld de gezinssituatie

Bij structurele herinrichting verandert u het bedrijf permanent. Afdelingen verdwijnen of smelten samen. De hele bedrijfsvoering gaat op de schop.

U moet aantonen dat deze herinrichting nodig is om het bedrijf te laten overleven. Vaak draait het om kosten besparen of efficiënter werken.

Aan welke wettelijke eisen moet u voldoen?

Voor bedrijfseconomisch ontslag gelden strikte regels. U moet aan alle wettelijke eisen voldoen voordat u een arbeidsovereenkomst mag beëindigen.

Het UWV kijkt of arbeidsplaatsen echt structureel verdwijnen, of er ontslagverboden gelden en of herplaatsing binnen het bedrijf mogelijk is.

Hoe toont u aan dat arbeidsplaatsen structureel vervallen?

U moet bewijzen dat arbeidsplaatsen blijvend verdwijnen door bedrijfseconomische omstandigheden. Het werk komt niet terug binnen een redelijke termijn.

Geldige redenen voor ontslag:

• Omzetverlies of financiële problemen
• Verhuizing naar een andere locatie
• Technologische veranderingen zoals automatisering
• Reorganisatie of bedrijfsbeëindiging

Het UWV vraagt om harde cijfers. Denk aan omzetdaling, verloren contracten of investeringen in nieuwe technologie.

Problemen moeten structureel zijn. Een tijdelijke dip is geen reden voor ontslag. Geef duidelijk aan welke functies verdwijnen.

Welke opzegverboden moet u controleren?

Sommige werknemers zijn extra beschermd tegen ontslag. Controleer of er ontslagverboden gelden voordat u een ontslagverzoek indient.

Belangrijkste ontslagverboden:

• Zwangere medewerkers en partners tijdens bevallingsverlof
• Werknemers die ziek zijn (maximaal 2 jaar)
• Vakbondsbestuurders en OR-leden tijdens hun functie
• Werknemers die een klacht hebben ingediend

De cao kan extra opzegverboden bevatten.

Check deze verboden per werknemer. Als een verbod geldt zonder uitzondering, wijst het UWV uw verzoek af.

Hoe beoordeelt u de herplaatsingsplicht?

Voordat u iemand mag ontslaan, moet u onderzoeken of herplaatsing binnen het bedrijf mogelijk is. Deze herplaatsingsplicht geldt voor alle functies die een werknemer redelijkerwijs aankan.

Bekijk alle beschikbare functies, ook op een lager niveau. Kan de werknemer die met wat bijscholing aan?

Factoren bij herplaatsing:

• Opleiding en ervaring van de werknemer
• Vacatures binnen het bedrijf
• Kans op bijscholing
• Reistijd naar andere locaties

Het UWV wil een overzicht van alle vacatures. Ook toekomstige vacatures tellen mee. Leg uit waarom herplaatsing niet lukt.

Bij concerns geldt de herplaatsingsplicht vaak voor het hele concern. De CAO kan aanvullende regels geven.

Hoe verloopt de ontslagprocedure stap voor stap?

Een goede ontslagaanvraag begint met zorgvuldige voorbereiding en complete documentatie. Het UWV kijkt kritisch en geeft alleen een ontslagvergunning als alles klopt.

Hoe bereidt u de ontslagaanvraag voor?

Bepaal eerst welke bedrijfseconomische reden u gebruikt. Het UWV erkent zes hoofdcategorieën.

Geldige redenen:

• Slechte financiële situatie en omzetdaling
• Overbezetting door minder werk
• Technologische veranderingen
• Organisatorische aanpassingen
• Bedrijfsverhuizing
• Beëindiging van werkzaamheden

Laat zien dat arbeidsplaatsen structureel verdwijnen. De functie moet minstens 26 weken overbodig zijn vanaf de UWV-beslissing.

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt wie voor ontslag in aanmerking komt. Zo blijft de leeftijdsopbouw van het bedrijf gelijk.

Controleer of er ontslagverboden gelden. Bescherming geldt bijvoorbeeld bij ziekte, zwangerschap of OR-lidmaatschap.

Welke documenten verzamelt u?

Het UWV vraagt om behoorlijk wat bewijs bij elke ontslagaanvraag. Mist u stukken? Dan houdt het UWV de aanvraag aan totdat de stukken binnen zijn.

Vereiste documenten:

• Financiële cijfers van de afgelopen 3 jaar
• Onderbouwing van ontwikkelingen over 18 maanden
• Prognose voor komende 26 weken
• Bewijs van kostenbesparende maatregelen

De werkgever moet kijken of er herplaatsingsmogelijkheden zijn. Dat betekent zoeken naar andere passende functies binnen het bedrijf.

Bij een bedrijfsovername gelden er trouwens extra eisen.

De documentatie moet recente trends en actuele prognoses bevatten. Het UWV checkt of de bedrijfseconomische situatie het ontslag echt rechtvaardigt.

Hoe dient u de aanvraag in bij het UWV?

De werkgever dient de ontslagaanvraag in via het werkgeversportaal van het UWV. Het formulier ‘Ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen’ moet helemaal ingevuld zijn.

Alle bijlagen uploadt u tegelijk met het formulier. Het UWV behandelt de aanvraag meestal binnen vier weken na ontvangst van de complete documentatie.

Werkt u bij een cao-bedrijf met een eigen ontslagcommissie? Dan loopt de procedure anders. De werkgever dient de aanvraag dan in bij de ontslagcommissie, niet bij het UWV.

Let op bij collectief ontslag:

• 20 of meer ontslagen binnen 3 maanden in één werkgebied
• Meldplicht bij het UWV en de vakbonden
• Wachttijd van 1 maand

Het UWV geeft alleen een ontslagvergunning als u genoeg bewijs aanlevert. Na goedkeuring mag de werkgever het arbeidscontract opzeggen volgens de ontslagregeling.

Hoe bepaalt u de ontslagvolgorde?

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt wie er bij bedrijfseconomisch ontslag als eerste uit moet. De werkgever moet de juiste stappen volgen om de ontslagvolgorde vast te stellen volgens de Ontslagregeling.

Hoe past u het afspiegelingsbeginsel toe?

Het afspiegelingsbeginsel geldt bij elk bedrijfseconomisch ontslag. De werkgever deelt eerst alle werknemers in bij groepen van uitwisselbare functies.

Functies zijn uitwisselbaar als ze ongeveer gelijk zijn qua:

• Functie-inhoud en verantwoordelijkheden
• Vereiste kennis en vaardigheden
• Beloningsniveau
• Arbeidsvoorwaarden

Na het vaststellen van uitwisselbare functies verdeelt de werkgever de werknemers over vijf leeftijdsgroepen:

Het aantal ontslagen wordt evenredig over deze groepen verdeeld. Zo blijft de leeftijdsopbouw van het team redelijk in balans.

Wie gaat binnen een leeftijdsgroep als eerste?

Binnen iedere leeftijdsgroep geldt het ‘Last In, First Out’ (LIFO) principe. De werknemers met het kortste dienstverband staan als eerste op de lijst.

Eerst ontslaat de werkgever bepaalde groepen:

1. Externe medewerkers en zzp’ers
2. Uitzendkrachten
3. Werknemers met tijdelijke contracten die binnen 26 weken aflopen
4. AOW-gerechtigde werknemers

Documentatie is essentieel. De werkgever legt alle berekeningen en keuzes vast. Denk aan samenstelling van uitwisselbare functies, leeftijdsgroepen en dienstverbandgegevens.

Het UWV controleert streng of de werkgever het afspiegelingsbeginsel goed toepast. Fouten? Dan wijzen ze de aanvraag af.

Werkgevers moeten dus alle stappen zorgvuldig documenteren en de juiste peildatum gebruiken voor leeftijd en dienstverband.

Welke andere routes zijn er?

Werkgevers hebben trouwens meer opties om arbeidsrelaties te beëindigen dan alleen via het UWV. De wet melding collectief ontslag biedt een aparte route bij grote reorganisaties.

Een beëindigingsovereenkomst kan vaak sneller en soepeler zijn.

Wanneer geldt de Wet melding collectief ontslag?

De wet melding collectief ontslag (WMCO) geldt als een werkgever binnen drie maanden 20 of meer mensen ontslaat om bedrijfseconomische redenen. Dit gebeurt binnen hetzelfde werkgebied volgens de WMCO-indeling.

Verplichte stappen bij collectief ontslag:

• Melding vooraf bij UWV
• Overleg met vakbonden
• Raadpleging ondernemingsraad (bij 50+ werknemers)
• Wachtperiode van één maand

De ondernemingsraad heeft adviesrecht. De werkgever vraagt hun advies voordat de ontslagprocedure begint.

UWV neemt aanvragen pas in behandeling als zowel vakbonden als ondernemingsraad zijn geraadpleegd.

Let op: Ook deeltijdontslag, beëindigingsovereenkomsten en het structureel niet oproepen van oproepkrachten tellen mee voor die grens van 20 mensen.

Wanneer kiest u voor een beëindigingsovereenkomst?

Een beëindigingsovereenkomst is vaak sneller dan een UWV-procedure. Werkgever en werknemer maken samen afspraken over het einde van het contract.

Voordelen van een beëindigingsovereenkomst:

• Geen UWV-procedure nodig
• Snellere afhandeling
• Maatwerk in voorwaarden mogelijk
• Duidelijkheid voor allebei

De werknemer heeft na ondertekening veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b lid 2 BW). In die periode kan hij de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Vermeldt de werkgever dat recht niet in de overeenkomst, dan bedraagt de termijn drie weken.

Belangrijke aandachtspunten:

• Ontslagvergoeding ligt vaak hoger dan het wettelijke minimum
• Maak duidelijke afspraken over de einddatum
• Regel vakantiedagen en bonussen goed
• Kijk naar eventuele concurrentie- of relatiebedingen

Welke rol hebben de vakbond en de ontslagcommissie?

Vakbonden spelen een grote rol bij collectief ontslag en cao-afspraken. De werkgever moet ze raadplegen en ze onderhandelen vaak over een sociaal plan.

Taken van de vakbond:

• Overleg over collectief ontslag
• Onderhandeling sociaal plan
• Bescherming van werknemersrechten
• Advies over alternatieven

Soms richt een organisatie een ontslagcommissie op. Die begeleidt de ontslagprocedures en zorgt voor een eerlijke en transparante afhandeling.

Samenstelling ontslagcommissie:

• Vertegenwoordigers van de werkgever
• Personeelsvertegenwoordigers
• Externe adviseurs (optioneel)
• HR-specialisten

De cao bevat soms afspraken over ontslagprocedures en extra vergoedingen bovenop de wettelijke regels.

Welke vergoedingen betaalt u bij bedrijfseconomisch ontslag?

Werkgevers betalen bij bedrijfseconomisch ontslag verschillende vergoedingen aan werknemers. De kantonrechter komt in beeld als er ruzie ontstaat over het ontslag of de hoogte van de vergoeding.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

Werkgevers zijn verplicht een transitievergoeding te betalen bij bedrijfseconomisch ontslag. Dit geldt voor vaste én tijdelijke contracten.

De transitievergoeding is:

• 1/3 maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend vanaf de eerste werkdag

Sinds 1 januari 2020 bestaan de hogere opbouw na tien dienstjaren en de hogere vergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder niet meer (artikel 7:673 BW).

Bij faillissement of surseance van betaling vervalt de transitievergoeding. Dat staat zo in de wet.

In een beëindigingsovereenkomst kunt u afspraken maken over een andere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding.

Wat doet de kantonrechter bij een ontslaggeschil?

De kantonrechter behandelt geschillen over bedrijfseconomisch ontslag als partijen er samen niet uitkomen. Werknemers kunnen naar de rechter stappen als ze het niet eens zijn met het ontslag of de vergoeding.

Heeft het UWV ten onrechte toestemming gegeven, dan kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer het herstel van de arbeidsovereenkomst bevelen of een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:682 BW).

Bij onrechtmatig ontslag kan de rechter een hogere schadevergoeding opleggen. Die komt bovenop de transitievergoeding.

Werkgevers kunnen trouwens ook naar de kantonrechter als het UWV de ontslagvergunning weigert. De rechter kan de arbeidsovereenkomst dan alsnog ontbinden (artikel 7:671b BW).

Waar let u als werkgever op?

• Vraag de ondernemingsraad om advies voordat u het reorganisatiebesluit neemt (artikel 25 WOR).
• Onderbouw het structurele verval van arbeidsplaatsen met jaarcijfers, tussentijdse cijfers en een prognose.
• Pas de afspiegeling toe per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies.
• Leg het herplaatsingsonderzoek vast, ook binnen de groep.
• Meld 20 of meer ontslagen binnen drie maanden in één werkgebied vooraf bij het UWV en de vakbonden.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of u in de juiste categorie uitwisselbare functies en de juiste leeftijdsgroep bent ingedeeld.
• Ga na welke vacatures er waren tijdens de herplaatsingstermijn.
• Dien binnen de termijn van het UWV schriftelijk verweer in.
• Vraag de kantonrechter binnen twee maanden om herstel of een billijke vergoeding (artikel 7:686a BW).
• Gebruik de bedenktijd van veertien dagen bij een beëindigingsovereenkomst (artikel 7:670b BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij bedrijfseconomisch ontslag?

Onze arbeidsrechtadvocaten begeleiden werkgevers en werknemers bij bedrijfseconomisch ontslag.

• Wij stellen de ontslagaanvraag op, met financiële onderbouwing, afspiegeling en herplaatsingsonderzoek.
• Wij controleren per werknemer of een opzegverbod geldt (artikel 7:670 BW).
• Wij begeleiden de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad en de melding collectief ontslag.
• Wij stellen beëindigingsovereenkomsten op die het recht op een WW-uitkering niet in gevaar brengen.
• Wij voeren de procedure bij de kantonrechter als het UWV de toestemming weigert (artikel 7:671b BW).

Samengevat

• Voor bedrijfseconomisch ontslag is vooraf toestemming van het UWV nodig (artikel 7:671a BW).
• Arbeidsplaatsen moeten structureel vervallen en herplaatsing moet onmogelijk zijn (artikel 7:669 BW).
• De ontslagvolgorde volgt het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling.
• Bij 20 of meer ontslagen binnen drie maanden in één werkgebied geldt de Wet melding collectief ontslag.
• De transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar; een beëindigingsovereenkomst kent veertien dagen bedenktijd.

Veelgestelde vragen

Werkgevers zitten vaak met specifieke vragen over het bedrijfseconomisch ontslagproces. De juiste procedures volgen en documentatie verzamelen blijft echt essentieel voor een succesvolle aanvraag bij het UWV.

Welke stappen doorloopt u?

Werkgevers moeten eerst bepalen of de functie overbodig is geworden door structurele veranderingen. Ze moeten aantonen dat de functie niet langer essentieel is voor het bedrijf.

Daarna vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan bij het UWV. Dit gaat via drie formulieren: deel A met werkgeversgegevens, deel B met werknemersgegevens en deel C met de reden van ontslag.

Bij meerdere ontslagen komen er extra regels om de hoek kijken. Vaak moet u dan eerst een melding voor collectief ontslag doen.

Hoe onderbouwt u de bedrijfseconomische noodzaak?

Werkgevers moeten laten zien welke structurele veranderingen plaatsvinden binnen het bedrijf. Zo kunnen ze aantonen dat de functie van de werknemer echt overbodig raakt.

In formulier C leggen werkgevers uit waarom ontslag nodig is. Hierin geven ze concrete redenen waarom de functie verdwijnt.

Het UWV kijkt of het ontslag rechtsgeldig is. Ze controleren of de redenen kloppen en voldoende zijn.

Wat zijn de rechten van werknemers bij een bedrijfseconomisch ontslag?

Werknemers hebben recht op een eerlijk ontslagproces. Werkgevers moeten zich aan strikte regels en procedures houden.

Bij een bedrijfseconomisch ontslag hebben werknemers meestal recht op een WW-uitkering. Dat biedt in elk geval wat financiële steun tijdens het zoeken naar nieuw werk.

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt wie als eerste moet vertrekken. Zo voorkomt men willekeur bij het kiezen van werknemers die ontslagen worden.

Welke documentatie vraagt het UWV?

Werkgevers voegen verschillende documenten toe aan hun ontslagaanvraag. Deze bijlagen ondersteunen de aanvraag bij het UWV.

Mist er iets? Dan stuurt het UWV een brief waarin staat welke informatie nog nodig is.

De werkgever krijgt 8 dagen om de ontbrekende stukken alsnog op te sturen. Pas daarna pakt het UWV de aanvraag verder op.

Hoe dient u de ontslagaanvraag in?

De aanvraag bestaat uit drie formulieren die u samen indient. Werkgevers vullen alles zo volledig mogelijk in.

Ze uploaden de formulieren via het werkgeversportaal. Daarvoor is eHerkenning nodig.

Lukt uploaden niet, dan kunt u de aanvraag ook per post sturen. U stuurt het dan naar het juiste werkgebied van Arbeidsjuridische dienstverlening.

Hoe informeert u het personeel?

Werkgevers mogen 14 dagen uitstel aanvragen om te onderhandelen met werknemers. U geeft dit aan in deel A van het formulier.

Bij de aanvraag voor uitstel voegt u de naam, het adres en het burgerservicenummer van de betrokken werknemers toe. Het UWV kijkt vervolgens of ze het uitstel goedkeuren.

Na die uitstelperiode moet u uiterlijk op de laatste dag het resultaat melden. Als u niet reageert, trekt men de ontslagaanvraag automatisch in.